Accord sur l’égalité professionnelle femmes/hommes

Année 2019

Valable du 01 janvier 2020 au 31 décembre 2022

SIREN :

N° SIRET :
CCN applicable :

Entre

D’une part

Et

D’autre part.

Présentation de l’entreprise

ELLE a pour objet la mise en œuvre d’initiatives et d’activités sur les quartiers d’habitat social de l’agglomération rochelaise, visant et contribuant à :

• L’insertion socioprofessionnelle des personnes dépourvues d’emploi par le biais d’un statut salarié et d’un accompagnement comprenant diverses modalités adaptées à chaque situation individuelle

• Le développement du lien social, la participation active des habitants, de la citoyenneté et des pratiques solidaires

• L’évolution de la qualité et des conditions de vie sur ces quartiers à travers la proposition de services de proximité correspondant à des besoins identifiés

DIAGONALES a une vocation économique et sociale. L’association inscrit son projet social et économique ainsi que ses pratiques associatives dans la charte nationale des Régies de quartiers.

Chapitre Préambules

Cadre légal et présentation de la démarche

La loi du n° 2010-1330 du 9 novembre 2010, complétée par la loi du n° 2012-1189 du 26 octobre 2012, suivi des décrets n° 2011-822 du 7 juillet 2011 et n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatifs à la mise en œuvre des obligations des entreprises en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, impose aux entreprises de 50 salarié-e-s et plus d’avoir un accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle femmes/hommes ou à défaut un plan d’action.

Depuis le 1^er janvier 2012, pour lutter contre les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes, les entreprises de 50 à 299 salariés-es doivent être couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle ou, à défaut, par un plan d’action unilatéral, au sens de l’Article L. 2242-5 du Code du Travail.  « L'employeur engage chaque année une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. Cette négociation s'appuie sur les éléments figurant dans les rapports prévus aux articles L. 2323-47 et L. 2323-57, complétés par les indicateurs contenus dans la base de données économique et sociale mentionnées à l'article L. 2323-7-2 du présent code et par toute information qui paraît utile aux négociateurs. Cette négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, sur le déroulement des carrières, les conditions de travail et d'emploi et, en particulier, celles des salariés à temps partiel, sur l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et sur la mixité des emplois. Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations. Elle porte enfin sur la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. « Lorsqu'un accord comportant de tels objectifs et mesures est signé dans l'entreprise, l'obligation de négocier devient triennale. La mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes est suivie dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs prévue à l'article L. 2242-8 du présent code.
« En l'absence d'accord, la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs prévue au même article L. 2242-8 porte également sur la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. »

La loi stipule 9 domaines d’actions dont la rémunération est une priorité obligatoire sur lesquels l’entreprise doit définir un plan d’action peuvent agir en actionnant les leviers disponibles. Ces domaines d’action et de progression pour l’égalité sont :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Qualification

• Classification

• Conditions de travail

• Sécurité et santé au travail

• Rémunération effective : Obligatoire

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

La prise d’initiatives en faveur de l’égalité professionnelle, nécessite un diagnostic qui rend compte de la situation des femmes et des hommes au sein de l’entreprise. Ce diagnostic fondé sur des indicateurs objectifs légaux entend montrer les disparités éventuelles entre les femmes et les hommes.

Ces données consignées dans Le Rapport Annuel sur la Situation Economique de l’Entreprise et l’Emploi ; (art L. 2323-47, R. 2323-9)  est la base de la réflexion que nous avons entamée afin d’arriver à un accord qui tiendra compte de la réalité économique et sociologique de notre activité.

Cet accord entend définir les objectifs et les mesures qui composent notre plan d’action. Il s’agit à travers cet accord de définir des objectifs chiffrés, réalistes et réalisables, en les enjoignant de mesures concrètes pouvant nous permettre de les atteindre.

Enjeux de l’égalité professionnelle pour l’entreprise :

L’égalité entre les femmes et les hommes s’inscrit dans le prolongement des actions déjà engagées, au sein de l’entreprise pour améliorer le bien-être des salarié-e-s et assurer ainsi l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Lutter contre toutes les formes de discrimination reste un pilier essentiel dans le projet économique de l’entreprise.

Le dialogue social est un des outils que nous souhaitons mobiliser pour agir contre les disparités dûment au sein de l’entreprise.

Nous sommes convaincus que le dialogue social est un outil indispensable pour agir de concert contre toutes les formes de disparités existantes afin de tenir compte du principe de traitement égalitaire entre les femmes et les hommes. Le dialogue social permet par ailleurs de partager le diagnostic et d’imaginer avec les délégués syndicaux et les représentants du Conseil Economique et Social, les mesures adéquates pour se mobiliser en faveur de l’égalité.

Lors du précédent accord, nous avions choisi 3 axes d’amélioration concernant l’égalité professionnelle femmes/ hommes à savoir, la formation, la rémunération et l’embauche. Nous proposons de poursuivre sur les mêmes axes. Ce nouvel accord renforce l’engagement de la régie de quartiers en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes.

1. ARTICLE 1 - PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : la rémunération effective

• Art. 1.1 - Constats.

En 2018, les écarts de rémunération moyenne relevés entre hommes et femmes sont les suivants :

• Cadres =  6.7% (l’écart est lié à des missions et compétences différentes)

• ETAM = 0.7% (l’écart est lié à des missions et compétences différentes)

• Employés = 4.1% (l’écart est lié à des missions et compétences différentes)

• Ensemble = 2.8%

Malgré un écart de 2.8, nous faisons le constat qu’il n’y a pas de discrimination avérée à l’encontre des femmes au niveau de la rémunération.

Cet écart correspond :

• soit à des missions différentes, une évolution de poste

• soit à une différence d’ancienneté (>10 ans), en effet plusieurs femmes ont été récemment recrutées.

Art 1.2 - Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression.

L’accord collectif égalité professionnelle intégrera le volet rémunération dans une perspective de maintien de la tendance ainsi présentée.

• Mesure à prendre

• Maintenir l’application actuelle de la convention collective et la politique de recrutement dans l’ensemble des catégories (à compétence égale et/ou missions égales, salaire égal).

• Art. 1.3 - Préciser les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre.

Domaine	Objectif Chiffré	Mesures et actions envisagées	Indicateur de résultat
Rémunération	Pas d’écarts significatifs dans toutes les catégories au détriment des femmes.	Maintien de la politique de rémunération actuelle.	Hors ancienneté, L’écart H/F doit rester < à 2%

2. ARTICLE 2 - DEUXIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA FORMATION

• Art. 2.1 - constats

Depuis 2015, nous avons réussi à inverser la tendance concernant les formations longues et certifiantes ou qualifiantes.

En 2018, alors que les femmes sont en minorités, 45,5% des heures de formation sont réalisées par des femmes. Les femmes réalisent plus d’heures de formations longues et qualifiantes alors que les hommes réalisent plus d’heures de formations liées aux savoirs de base.

Quelques chiffres :

64.4% des femmes suivent une formation (29 femmes ont suivi une formation en 2018 dont 13.3% soit 6 femmes ont suivi une formation qualifiante ou certifiante)

	Nombre salariés ayant suivi une formation	Nombre heures formation réalisées	Adaptation au poste	Développement de compétences
FEMMES	29	1228	23	6
HOMMES	24	1471	19	5

• Art 2.2 - Préciser et développer la ou les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression.

• Mesure à prendre :

  • maintenir la vigilance concernant l’accès à la formation qualifiante et certifiante des femmes, celle–ci étant un vecteur d’accès à l’emploi durable et/ou à évolution professionnelle en interne et/ou en externe.

• Art. 2.3 - Préciser les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre.

Domaine choisi	Objectif chiffré	Mesures et action envisagées	Indicateur de résultat
Formation	Nombre d’heures de formation pour les hommes et pour les femmes.	Proposer des modules de formation plus longs, ou plus de modules aux femmes en insertion. Prioriser la formation qualifiante ou certifiante pour les femmes	Moyenne des heures de formation par H et F.

3. ARTICLE 3 - TROISIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : L’EMBAUCHE

• Art. 3.1 - Constats

Les conditions d’accès à l’emploi

Le recrutement constitue un des leviers importants visant à modifier structurellement la répartition des salarié-e-s par sexe dans les différents emplois-repères de l’entreprise. Si dans le recrutement de salarié-e-s permanent-e-s, nous sommes en capacité de recruter des femmes, il n’en est pas de même pour les postes d’insertion ;

En effet, nous constatons de sérieuses et réelles difficultés à recruter des femmes en chantier et entreprise d’insertion du fait de défaut de prescription. En 2018, seulement 31% des femmes sont en CDDI ou CDD (parcours insertion).

Pour rappel jusqu’en 2015 (nous maintenions la parité femmes/ hommes en chantiers propreté urbaine et dans le secteur du nettoyage le nombre de femmes était plus important que celui des hommes : 65% de femmes). Faible mixité sur les chantiers d’insertion en propreté urbaine, espaces et bâtiments et sur l’entreprise d’insertion en nettoyage.

Les prescripteurs n’orientent pas ou trop peu de femmes. Nous ne parvenons plus à maintenir la parité hommes /femmes ;

Globalement, tous types de contrat confondus, nous arrivons à 39% de femmes.

En revanche, chez les permanent-e-s, le nombre de femmes est plus élevé (ETAM en particulier) que le nombre d’hommes, 56% des femmes sont en CDI.

En termes de promotions et d’embauches chez les permanents en 2018,

CADRES

4% de femmes en CDI ont bénéficié d’une promotion dans la catégorie cadre,

56% des cadres sont des femmes

ETAM

8% de femmes en CDI ont bénéficié d’une promotion dans la catégorie ETAM

75% des ETAM sont des femmes

EMPLOYE.ES OUVRIER.ES

8% d’une promotion dans la catégorie employée ou ouvrière.

58% des employé-e-s et ouvrier-e-s sont des femmes

• Art. 3.2 - Préciser et développer la ou les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression.

• Mesure à prendre 

Mettre en place des actions et des communications auprès des partenaires et des publics visant à informer et recruter les femmes des quartiers.

Maintenir l’objectif d’une parité homme/femme dans les recrutements en posant les objectifs suivants :

• Embauche systématique (quand cela est possible) d’une femme sur un poste laissé vacant par une femme ;

• Travailler avec les prescripteurs pour multiplier les candidatures femmes.

• Art. 3.3 - Préciser les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre.

L’accord collectif égalité professionnelle intégrera le volet embauche dans une perspective d’inversion de la tendance ainsi présentée.

Domaine choisi	Objectif chiffré	Mesures et action envisagées	Indicateur de résultat
Embauche	Augmenter le taux de recrutement des femmes pour approcher de 50%	Systématiser l’embauche d’une femme sur un poste laissé vacant par une femme.	Mesure du ratio F/H.

4. ARTICLE 4 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à la régie de quartiers DIAGONALES

Article 5 : Publicité

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et entrera en vigueur le 1^ER JANVIER 2020 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 DECEMBRE 2022.

La mise en œuvre et le suivi du plan d’action donnera lieu à une réunion de suivi par an, réunissant Direction et Partenaires sociaux.

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE.

Nous nous engageons à mettre à disposition des salariés le présent accord.

Par ailleurs, il sera communiqué et présenté au Comité Social et Economique (CSE) lors de la réunion plénière du 27 novembre 2019.

Fait à La Rochelle, Le

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