Accord d'entreprise "Un accord portant sur l'égalité professionnelle" chez NOBEL PLASTIQUES

NOBEL Plastiques S.A.S. – 51300 Vitry le François

ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ET PERIODICITE DE NEGOCIATION SUR LE THEME DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES

Entre

La société NOBEL Plastiques S.A.S., dont le siège est situé à Le Technoparc – 78206 POISSY CEDEX, comprenant l’établissement sis ZI de Marolles – 51300 VITRY LE FRANCOIS, représentée par M. XXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Directeur de Site ci-après dénommée la société,

d'une part,

et

Les organisations syndicales représentatives des salariés de la société NP SAS ci-après :

• La CGT-FO représentée par :

XXXXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical dûment habilité aux fins des présentes

• La CGT représentée par :

XXXXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical dûment habilité aux fins des présentes

• La CFTC représentée par :

XXXXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical dûment habilité aux fins des présentes

Etant précisé que ces organisations signataires répondent à l’exigence de majorité.

Ci-après désignées ^«les organisations syndicales^»

d'autre part,

PREAMBULE :

Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L 2242-1 et R 2242-2 du Code du Travail, lesquels précisent les points faisant l’objet des axes principaux de l’accord.

Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent être couvertes par un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle, ou à défaut d’accord, par un plan d’action fixant des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre, et des indicateurs chiffrés pour les suivre un certain nombre de domaines d’action: embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif

Sur la base de ces principes, et étant attachés au respect de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la société et les syndicats représentatifs se sont rencontrés à plusieurs reprises les 28 Août 2019 et 25 Septembre 2019.

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Il est convenu ce qui suit.

ARTICLE 1 : OBJET

Le présent accord vise à définir les objectifs, les actions concrètes et les indicateurs suivis en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

ARTICLE 2 : DIAGNOSTIC PREALABLE

La société et les syndicats représentatifs se sont appuyés sur les éléments issus du Bilan Social et Situation Comparée Hommes – Femmes de l’année 2018 afin de pouvoir établir un diagnostic préalable.

Au 31/12/2018, congé de reclassement inclus :

Au 30/06/2019, congé de reclassement inclus :

L’effectif présent au 30 Juin 2019 est de 252 personnes, dont 145 hommes et 107 femmes.

La proportion de femmes est de 42 %.

Répartition des effectifs par sexe et par C.S.P sur les 3 années précédentes :

Au 31/12/2018, congé de reclassement inclus :

Au 30/06/2019, congé de reclassement inclus :

ARTICLE 4 : LES DIFFERENTS DOMAINES D’ACTION PREVUS PAR LA LOI

L’article R2242-2 définit les domaines d’action visant à lutter contre les discriminations entre les femmes et les hommes :

- Embauche;

- Formation;

- Promotion professionnelle;

- Qualification;

- Classification;

- Conditions de travail;

- Sécurité et santé au travail

- Rémunération effective (domaine d’action obligatoire);

- Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Ce même article porte le nombre minimal de domaines d’action inclus obligatoirement dans les accords à trois pour les entreprises de moins de 300 salariés, et rend obligatoire celui de la rémunération effective.

Les domaines d’action retenus par la Direction et les représentants syndicaux sont les suivants :

- Formation (Article 5-1)

- Rémunération effective (domaine d’action obligatoire) (Article 5-2)

- Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale (Article 5-3)

ARTICLE 5 : LES DOMAINES D’ACTION RETENUS

Article 5-1 : Les actions de formation

Sur l’exercice 2018, la répartition des actions de formation entre les hommes et les femmes a été réalisée selon les proportions, par Catégories Socio Professionnelles, précisées ci-dessous dans le cadre du Plan de Formation :

La société rappelle son engagement fort en matière de formation qu’elle considère comme un facteur majeur de l’égalité entre les hommes et les femmes. En effet, la formation est, selon la société, un levier majeur permettant de favoriser les parcours professionnels et les évolutions vers des emplois plus qualifiés.

Elle souhaite pour cela suivre un plan d’action permettant garantir au moins la même proportion d’accès à la formation par sexe que la répartition Femmes / Hommes dans l’effectif.

Afin de suivre l’efficacité de son plan d’action, elle présentera l’indicateur suivant :

Indicateur : Proportion d’accès à la formation des femmes et des hommes

Article 5-2 : Le traitement en termes de rémunération

Les données ci-dessous présentent le traitement en termes de rémunération :

Les parties conviennent que les écarts de rémunération constatés entre les Hommes et les Femmes, à poste comparable, ne sont pas significatifs.

De même, le niveau de rémunération à l’embauche ne tient pas compte du sexe de la personne recrutée. La rémunération est liée au niveau de formation, à l’expérience et aux responsabilité confiées. Ainsi, la société s’engage à appliquer, au moment de l’embauche, un niveau de rémunération équivalent entre les hommes et les femmes pour un poste, diplôme, niveau de responsabilités et expérience équivalents.

En conséquence, un engagement est pris de maintenir une équité des rémunérations entre les Hommes et les Femmes à poste comparable.

Au cours de la carrière, la société s’engage à faire évoluer les rémunérations des salariés indépendamment de leur sexe. En effet, la société met un point d’honneur à ce que les évolutions individuelles des hommes et des femmes en termes de rémunérations ne soient basées que sur leurs performances, compétences et expérience.

Indicateur : Pourcentage d’augmentions individuelles entre les hommes et les femmes

Selon l’article L. 1142-8 du code du travail, l’employeur doit publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie définies par décret.

Le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 précise notamment ces indicateurs. Il stipule :

Pour les entreprises de plus de deux cent cinquante salariés, les indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8 sont les suivants :

« 1° L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;

« 2° L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;

« 3° L'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;

« 4° Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;

« 5° Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Article 5-3 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les parties s’accordent sur l’importance de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

La mise en place du droit à la déconnexion par l’« Accord Droit à la Déconnexion » signé le 20 Septembre 2019 et le plan d’action qui en découlent constituent l’engagement de la Direction dans le cadre de cette thématique.

Indicateur : Réalisation des entretiens individuels

ARTICLE 6 : MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION DE LEUR REALISATION

Pour rappel, cet accord constitue une obligation de moyen, et non de réussite. Néanmoins, pour mesurer les effets des mesures retenues, la société procèdera à un suivi par la mise en place des indicateurs suivants :

• Proportion d’actions de formation bénéficiant aux femmes réalisées dans l’année civile ;

• Pourcentage d’augmentions individuelles entre les hommes et les femmes

• Réalisation des entretiens individuels.

Ils seront présentés annuellement au C.S.E, ainsi que lors des Négociations Annuelles Obligatoires.

ARTICLE 7 : DISPOSITIONS GENERALES A L’ACCORD

Article 7-1 – Périodicité des négociations

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, les négociations relatives à l’égalité professionnelle se tiendront tous les 4 ans.

Article 7-2 - Durée de l'accord

La durée de l’accord est de 4 ans.

Il prendra fin au plus tard le 26 Septembre 2023, sans tacite reconduction.

Il pourra être révisé à tout moment, pendant sa période d’application selon les conditions réglementaires en vigueur.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Article 7-3 – Dépôt, publicité et contrôle de conformité

Le présent accord sera déposé, à l’initiative de la Direction de la société NP SAS, sur la plateforme en ligne TéléAccords – Service de dépôt des accords collectifs d’entreprise, dans les conditions légales, ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu où il a été conclu.

Il sera ensuite affiché dans l’entreprise, pour être porté à la connaissance des salariés et déposé sur l’intranet de l’entreprise.

Fait à Vitry le François, le 27 Septembre 2019, en 6 exemplaires

	Noms des Signataires	Signatures
Société NP SAS	XXXXXXXXXXX
CGT - FO	XXXXXXXXXXX
CGT	XXXXXXXXXXX
CFTC	XXXXXXXXXXX