Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL" chez PROTECTIM SECURITY SERVICES SAS (Siège)

Entre les soussignés :

La société Protectim Security Services dont le siège social est situé 12-14 Avenue de la Grande Armée – 75 017 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le n° 453 606 410

Représentée par agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes.

Ci-après dénommée « La Société »,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives, ci-dessous listées :

• CGT, Représentée par Monsieur (Délégué syndical central), dûment mandaté ;

• SUD SOLIDAIRES PREVENTION SECURITE SERVICES, représenté par Monsieur (Délégué syndical central), dûment mandé ;

• FEETS-FO, représenté par Monsieur (Délégué syndical central) dûment mandaté ;

• CFE-CGC, représenté par Monsieur (délégué syndical central) dûment mandaté.

Ci-après dénommés « les syndicats »

D’autre part,

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PREAMBULE

Depuis les années 2000, le développement des technologies de l’information et des moyens de communication à distance a modifié de façon majeure les limites tant temporelles que spatiales qui organisaient la vie professionnelle et la vie personnelle et a permis l’essor de nouveaux modes de travail.

Ces technologies constituent une opportunité de repenser les équilibres des temps de vie et de favoriser, autant que l’organisation du travail le permet, la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs de l’entreprise.

Les dernières évolutions technologiques en la matière permettent d’augmenter encore plus la souplesse des échanges et de s’interroger sur l’appréhension de la notion même de « lieu de travail

».

Il est en outre de la volonté de PROTECTIM d’entendre les souhaits émis par les salariés au sujet de la mise en place d’un dispositif de télétravail souple et flexible.

Ces résultats sont d’ailleurs plus globalement le reflet des attentes sociales et sociétales en matière d’évolution des modes de travail.

PROTECTIM a la conviction que le télétravail fait partie des réflexions qui doivent être menées sur les modes de travail que l’entreprise doit offrir aux salariés.

Les parties au présent accord sont conscientes que le télétravail est à la fois un élément essentiel à l’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et également un moyen de renforcer l’attractivité du modèle social de PROTECTIM, tout en participant à la responsabilité de l’entreprise de diminuer son bilan carbone et en améliorant son plan de mobilité.

Le télétravail participe ainsi également d’une démarche de développement durable par la limitation des déplacements et des risques d’accident de trajet.

Le recours à cette forme innovante d'organisation du travail repose sur des valeurs, convictions et ambitions partagées par la Direction, les Organisations syndicales et les salariés.

Les parties rappellent que l'autonomie, la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie ainsi que le sens commun des responsabilités constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

Elles conviennent également que compte tenu de la nature de l’activité de PROTECTIM, le recours au télétravail ne pourra être proposé à l’intégralité du personnel de l’entreprise.

Elles entendent ainsi limiter l’application de ce mode d’organisation du travail au personnel de la société dont la nature des fonctions permet d’exécuter son travail en dehors des locaux de l’employeur en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Les parties réaffirment en outre l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail.

Elles conviennent, à cette fin, de définir expressément les cas de recours permettant l’ouverture du droit à user du télétravail.

Ainsi, le présent accord vise à :

• Donner un cadre formel à l’exercice du télétravail : des règles claires, transparentes et partagées ;

• Harmoniser les pratiques en matière de télétravail ;

• Clarifier les droits et devoirs des salariés en matière de télétravail ;

• Renforcer l’engagement de la société dans cette démarche.

Cette consécration et formalisation du télétravail au sein du présent accord s’inscrit dans le respect des dernières évolutions du cadre législatif et réglementaire en la matière en vigueur au jour de la signature de celui-ci.

Les parties conviennent que cet accord vient se substituer à toute autre stipulation émanant d’un accord d’entreprise ou d’établissement ou de tout autre usage d’entreprise, qui auraient pu être conclus antérieurement et ayant le même objet.

C’est l’objet du présent accord.

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Le télétravail constitue un projet propre à chaque entreprise, en lien avec son contexte, son histoire, ses enjeux et son appropriation du sujet.

Les parties à la négociation sont convaincues qu’il peut permettre :

• d’accroître la qualité de vie au travail des salariés présents dans l’entreprise puisque c’est un axe majeur de bien-être au travail au travers notamment d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle/personnelle, d’une réduction des déplacements et de la fatigue qui en découle ;

• de renforcer l’attractivité de l’entreprise ;

• d’augmenter la performance organisationnelle au sein de l’entreprise. La mise en place du télétravail au sein de PROTECTIM se veut être en effet une preuve de confiance envers les salariés qui peuvent y prétendre, dans leur autonomie de gestion et d’organisation de leur activité ;

• de confirmer et renforcer la politique de l’entreprise en matière de protection de l’environnement en limitant les déplacements de ses salariés. Cette démarche s’inscrit en cohérence avec la responsabilité sociétale que promeut déjà PROTECTIM par le développement d’actions plus respectueuses de l’environnement tel que l’envoi des bulletins de salaire au format électronique exclusivement.

Fortes de ces constats, les parties au présent accord ont souhaité construire un dispositif simple et souple, en lien avec les attentes des salariés.

Conscientes que ce système risque de conduire à une demande significative des salariés d’en bénéficier, elles souhaitent l’accompagner en mettant en place des sensibilisations à destination de tous, tant des salariés que des managers.

ARTICLE 1.1. Définitions

Article 1.1.1. Le télétravail

Aux termes de l’article L1222-9 du Code travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Les parties signataires affirment expressément leur attachement à ce que le télétravail au sein de PROTECTIM se fasse sur la base du volontariat.

Le télétravail se distingue donc des notions d’itinérance, de nomadisme et de mission qui sont induites par l’activité professionnelle du salarié sans prise en considération de sa volonté à les réaliser.

Par conséquent, les formes de travail énoncées ci-dessus ne sont pas incluses dans le champ d’application du présent accord.

Article 1.1.2. Le télétravailleur

Est qualifié de télétravailleur, tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini à l’article 1.1.1., du présent accord.

ARTICLE 1.2. Périmètre d’application

Le télétravail étant un projet propre à chaque entreprise, le présent accord s’applique exclusivement au sein de PROTECTIM SECURITY SERVICES.

ARTICLE 1.3. Formes de télétravail concernées

S’inscrivant dans la philosophie des évolutions législatives récentes qui ont permis de rendre le télétravail plus accessible, les parties conviennent de mettre en place trois formes de télétravail, permettant la souplesse organisationnelle souhaitée :

• le télétravail flexible : permet au collaborateur de travailler en dehors des locaux de l’entreprise pendant un à plusieurs jours par mois, ces jours variant sur la semaine ou le mois ;

• le télétravail occasionnel : permet au collaborateur de travailler en dehors des locaux de l’entreprise de manière ponctuelle et dans des circonstances exceptionnelles.

Les situations permettant de bénéficier du télétravail occasionnel sont les suivantes :

• Le salarié sollicitant le bénéfice du télétravail de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des événements extérieurs ;

• En cas de circonstances collectives particulière, telles qu’une pandémie, un épisode de forte pollution, des événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif.

La demande peut provenir à la fois de l’employeur et du salarié concerné.

Dans ces deux cas, le télétravail occasionnel est réservé aux salariés dotés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou sur les sites des entreprises clientes de PROTECTIM.

ARTICLE 2.1. Critères d'éligibilité à toutes les formes de télétravail

Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés sur la base du volontariat et ne saurait être une obligation.

Sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telle que la gestion du temps de travail et une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Aussi, le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le périmètre d’application du présent accord qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

• Avoir définitivement validé la période d’essai et/ou la période probatoire ;

• Disposer d’une ancienneté d’au moins 18 mois dans le poste au sein de la Société;

Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie ainsi que le sens commun des responsabilités constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

Pour ce motif, les parties subordonnent le bénéfice du télétravail à une durée de présence minimale des salariés, qu’elles considèrent comme étant une exigence permettant l’établissement d’une confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie.

Les parties entendent ainsi exclure le mécanisme de la reprise d’ancienneté ainsi que toutes les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour déterminer si ce critère d’ancienneté est satisfait.

• Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ;

Les parties entendent exclure de ce dispositif les contrats d’apprentissage et de professionnalisation eu égard à leur finalité laquelle vise à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail.

Il en est de même pour les stagiaires.

• Être à temps complet

Les parties réaffirment l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail.

• Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;

Les parties rappellent que les fonctions qui par nature imposent la présence physique du salarié sur son lieu habituel de travail sont nécessairement exclues du bénéfice de ce

dispositif, tels que les contrôleurs, les opérateurs du Centre de commandement, les hôtes d’accueil, le recrutement …

Compte tenu de la nature de l’activité exercée par PROTECTIM, le télétravail est ainsi limité aux seuls salariés dont les fonctions leur permettent d’exécuter leur travail en dehors des locaux de l’employeur en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail est ainsi notamment exclu pour les salariés de PROTECTIM dont les fonctions exigent :

• leur présence physique permanente au sein des établissements et agences de PROTECTIM ou sur les sites de ses sociétés clientes,

• l’utilisation de matériels et équipements ne pouvant pas être utilisés en dehors des établissements et agences de PROTECTIM ou des sites de ses sociétés clientes.

A titre d’exemple, sont exclus les agents de PROTECTIM exerçant des prestations de surveillance, gardiennage ou sécurité incendie.

• Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

• Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante pour travailler à distance sans la supervision du manager ;

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le télétravailleur et son manager lequel doit pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés et savoir que le travail à distance n’affecte pas la qualité du travail réalisé.

• Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme ;

Outre les salariés ne remplissant pas l’une de ces conditions d’éligibilité, pourront être refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

• Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;

• Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;

• Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

ARTICLE 2.2. Principe du double volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

Le télétravail repose sur le principe du double volontariat.

Il est ainsi subordonné à l’accord exprès et préalable du supérieur hiérarchique.

L’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

Les parties au présent accord entendent rappeler que l’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapports aux objectifs fixés.

La seule exception au principe du volontariat dans la mise en œuvre du télétravail réside dans les cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure.

Dans ces cas particuliers, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

ARTICLE 3.1. Télétravail flexible

Article 3.1.1. Procédure de candidature et d’acceptation

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord préalable du Responsable de service et/ou responsable d’agence à la fois sur le principe et les modalités d’organisation du télétravail.

Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

• Demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite auprès de son responsable de service et/ou de son responsable d’agence.

Cette demande est réalisée par l’intermédiaire du formulaire mis à sa disposition sur le commun de la Société, dûment rempli et remis à son manager et la DRH par courrier.

Il doit notamment y être précisé :

• la forme de télétravail,

• le cas échéant les jours fixes de télétravail,

• le cas échéant le nombre de jours de télétravail ainsi que la période souhaités.

• Entretien entre le salarié et son manager

Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise, dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande, un entretien avec le salarié, notamment pour apprécier les motivations de celui-ci.

• Réponse de la Direction

Dans un délai maximum d’un mois à compter de l’entretien, après concertation avec le responsable de service et/ou le Responsable d’agence. Ce dernier formalisera par écrit la réponse au salarié.

Les parties au présent accord entendent rappeler que le télétravail est accordé aux salariés selon des critères objectifs attestant de la maîtrise du poste de travail et des missions confiées, et notamment autonomie sur le poste, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, rigueur et atteinte des objectifs.

La satisfaction de ces critères est soumise à l’appréciation du responsable hiérarchique sur la base d’une évaluation objective, le télétravail s’inscrivant dans le cadre d’une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager.

La réponse portera à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail.

La réponse se traduisant par un refus sera motivée sur la base des critères d’éligibilité définis à l’article 2.1. du présent accord.

Sous réserve des justifications nécessaires et de l’éligibilité de l’activité occupée au télétravail, la demande est de droit acceptée, si le salarié se trouve en situation :

• médicale particulière attestée par le médecin du travail,

• de handicap ou

• de proche aidant.

• Recours

Dans un délai d’un mois à compter de la réception de la décision de refus, le salarié peut demander un entretien à son N+2 pour réétudier sa demande.

La décision rendue par la DRH après concertation avec le N+2 vaudra décision définitive.

La décision de refus n’exclut pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande ultérieure, au terme d’un nouveau délai de 6 mois à compter du refus définitif de la première demande.

Article 3.1.2. Formalisme

Lorsque la demande de télétravail est acceptée par les deux parties, le responsable hiérarchique et le salarié se rencontrent afin de signer l’avenant de passage en télétravail.

• Les formalités préalables à la signature de l’avenant

Préalablement à la signature de cet avenant, le télétravailleur devra remettre les documents justificatifs suivants :

• une attestation sur l’honneur en ce qu’il dispose d’une installation au sein de son domicile compatible avec un fonctionnement en télétravail ;

• une attestation de ce que son domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité ;

• une attestation de conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur ;

• une attestation d’assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile.

Le télétravailleur se verra quant à lui remettre au préalable les données informatives suivantes :

• les conditions d'exécution du télétravail, dont les plages horaires d'accessibilité ou encore les modalités d'évaluation de la charge de travail ;

• le cas échéant, les matériels mis à disposition du salarié par PROTECTIM (tel que le descriptif, les modalités d'installation, de maintenance et de suivi ou encore les conditions de prise en charge des coûts de fonctionnement) ;

• les conditions d'utilisation des équipements informatiques et Internet (énoncé des règles, restrictions et sanctions en cas de non-respect ou encore procédure à suivre en cas de panne) ;

• les dispositions légales et les règles d'entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles ;

• le cas échéant, les moyens utilisés pour surveiller l'activité du télétravailleur ;

• la politique d'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail notamment les règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation ;

Ces informations seront retrouvées au sein des documents annexés à l’avenant de mise en place du télétravail à son contrat de travail et mis à disposition sur le commun de la Société, notamment le présent accord collectif, le guide des bonnes pratiques en matière de télétravail, la feuille de décompte du temps de travail, ou encore les guides d’utilisation des matériels mis à sa disposition.

• La signature de l’avenant

Lorsque toutes ces formalités préalables auront été accomplies, l’avenant de mise en place du télétravail au contrat de travail du salarié sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, notamment :

• la fréquence du télétravail et les jours télé-travaillés ;

• la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;

• l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;

• la durée de la période d’adaptation ;

• les équipements mis à disposition et leurs restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction ;

• les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;

• les droits et devoirs du salarié.

L’employeur et le salarié devront signer cet avenant.

Cet avenant sera conclu pour une durée déterminée d’un an.

Il sera renouvelable par périodes d’une année. Tout renouvellement sera demandé par le salarié deux mois avant l’échéance, examiné au regard des critères prévus au présent accord et subordonné à l’accord exprès de son responsable hiérarchique.

Article 3.1.3. Période d’adaptation

Il est expressément convenu que l'exercice des fonctions en télétravail commence systématiquement par une période d'adaptation d’une durée de un mois.

L’objectif de cette période consiste à vérifier conjointement la compatibilité organisationnelle et technique du télétravail pour le salarié concerné au regard des fonctions occupées et de l’activité de la Société.

L'employeur vérifiera notamment si :

• le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et

• l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l’employeur comme le salarié peuvent librement décider de mettre fin à la situation de télétravail, sous réserve du respect d’un préavis de quinze jour.

A l’issue de cette période, il peut être organisé à la demande de l’une ou l’autre des parties un entretien de bilan.

En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit sur la base des critères d’éligibilité prévus à l’article 2.1. du présent accord.

Les parties conviennent que lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

Article 3.1.4. Réversibilité permanente

Le télétravail étant basé sur le principe du volontariat, il est acquis que tant le salarié que son manager peuvent faire le choix d’y mettre fin, par lettre recommandée avec accusé de réception, moyennant le respect d’un délai de prévenance.

La fin du télétravail prendra effet dans un délai de quinze jours à compter de la réception par le salarié ou le manager de la décision de réversibilité.

En cas de réversibilité à l’initiative du manager, il doit en expliquer les raisons au salarié. Article 3.1.5. Changement de fonction et/ou de service

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service ou d’établissement ou de domicile du salarié et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Le nouveau responsable hiérarchique détermine si le salarié peut continuer à télétravailler compte tenu de ce changement de situation et le cas échéant, si les jours fixes de télétravail dont bénéficie le salarié peuvent être maintenus à l’identique.

Après échanges éventuels avec le salarié sur ce sujet, les éventuelles modifications seront faites par la signature d’un nouvel avenant à son contrat de travail.

ARTICLE 3.2. Télétravail occasionnel

Article 3.2.1. Procédure de candidature et d’acceptation

La procédure décrite ci-avant ne s’applique pas aux situations de télétravail occasionnel, c’est-à- dire dans les cas suivants :

• Tout salarié, sollicitant le bénéfice du télétravail de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des événements extérieurs ;

• En cas de circonstances collectives particulière, telles qu’une pandémie, un épisode de forte pollution, des événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif.

Dans ces cas, le télétravail occasionnel peut être octroyé à la demande du salarié comme de l’employeur :

• Demande du salarié : tout comme pour les autres formes de télétravail, le recours au télétravail occasionnel demandé par le salarié est soumis à l’accord exprès et préalable de l’employeur.

Cette demande est acceptée ou refusée par le supérieur hiérarchique dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel.

• Demande de l’employeur : la mise en œuvre du télétravail occasionnel par l’employeur sera considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, lorsque ce recours est justifié par des circonstances exceptionnelles, tel qu’une pandémie, un épisode de forte pollution, ou encore des événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif.

Dans ces cas particuliers, la mise en œuvre du télétravail occasionnel par l’employeur pourra être imposée au salarié.

La demande sera effectuée par écrit (y compris par courriel) et mentionnera le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés et, le cas échéant, la période souhaitée.

Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un élément exceptionnel le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin au terme de l’évènement en cause.

A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle sans que cela ne constitue une modification de leur contrat de travail.

Article 3.2.2. Formalisme

Les mêmes formalités préalables que celles prévues pour le télétravail régulier ou flexible sont applicables.

Ainsi, le télétravailleur remettra les mêmes documents justificatifs et se verra remettre les mêmes données informatives.

Lorsque toutes ces formalités préalables auront été accomplies, les parties conviennent expressément que l’employeur adressera au salarié par correspondance électronique avant que

débute la journée ou la période de télétravail occasionnel les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.

Il pourra être renvoyé au présent accord pour les modalités qui y sont précisément définies.

ARTICLE 3.3. Modalité commune à toutes les formes de télétravail : la suspension du télétravail

Les parties conviennent de permettre à l’employeur de suspendre ponctuellement le télétravail.

Cette suspension pourra intervenir lorsque la présence physique du salarié est nécessaire en France ou à l'étranger, et justifiée par le bon fonctionnement du service ou l’intérêt de l’entreprise.

Le télétravail pourra notamment être suspendu en cas de :

• déplacement indispensable à l'accomplissement de toute mission liée à l'activité professionnelle,

• formation,

• réunion,

• Rendez-vous clients

• Visites de sites ;

ARTICLE 4.1. Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile principal du salarié.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance.

Le salarié s'engage à ce que cet espace de travail :

• soit propice à la concentration et à la réalisation de son activité (connexion Internet notamment) ;

• permette d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille (il est donc interdit de recourir à une connexion Internet en libre accès) ;

• garantisse sa sécurité (notamment conformité électrique du lieu quand cela est nécessaire) et celle des équipements que PROTECTIM a pu mettre à sa disposition.

Cet espace de travail doit a minima être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra la Société en lui indiquant la nouvelle adresse.

Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées dans les conditions fixées par le présent accord.

ARTICLE 4.2. Modalités d’organisation du télétravail

Article 4.2.1. Le télétravail avec fixation hebdomadaire des jours télétravaillés

• Nombre maximum de journées télétravaillées

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail et de préserver le bon fonctionnement du service et de l’activité, le nombre de jours maximum télétravaillés est de 1 jour par mois.

Les parties au présent accord conviennent que pour certains travailleurs en situation de handicap, ce rythme pourra être revu et adapté en fonction de leur situation.

• Fixation conjointe de la journée télétravaillée

Le jour mensuel qui sera télétravaillé sera fixé conjointement par le salarié et son responsable hiérarchique.

Le responsable hiérarchique s’assurera de la présence simultanée dans les locaux habituels de travail d’un nombre de salariés suffisant afin d’assurer le bon fonctionnement du service.

• Modification exceptionnelle de la journée télétravaillée

A titre exceptionnel et en raison des nécessités du service, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées au sein du lieu habituel de travail à la demande du salarié ou de la Direction.

Un délai de prévenance de 24 heures minimum devra être respecté.

Dans cette situation, le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique, dans la limite d’un délai maximum de 7 jours calendaires antérieures ou postérieurs à la date du jour en télétravail initialement prévue et modifiée.

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors au sein des locaux habituels de travail sans pouvoir ni reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

Article 4.2.2. Le télétravail selon un volume de jours hebdomadaires ou mensuels

• Nombre maximum de journées télétravaillées

Pour les salariés éligibles au télétravail et dont l’activité ne permet pas de définir a priori un jour de télétravail fixe, le télétravail pourra être organisé selon le volume mensuel de jours télétravaillés.

Le nombre de jours mensuels télétravaillés est fixé à 1 jour par mois.

• Modalités de fixation du volume de journées télétravaillées

Le responsable hiérarchique et le salarié s’accorderont sur les modalités, la périodicité et le délai de prévenance dans lesquels sera fixé le jour télétravaillé en le prévoyant expressément dans l’avenant y afférent, étant entendu que :

• le jour choisi devra être soumis à l’accord préalable du manager et

• les modalités de fixation prévues dans l’accord permettent d’assurer le bon fonctionnement du service.

• Modification exceptionnelle de la journée télétravaillée

Les parties conviennent d’appliquer à cette forme de télétravail le même régime en matière de modification exceptionnelle des journées télétravaillées que celui prévu à l’article 4.2.1. du présent accord.

Article 4.2.3. Le télétravail occasionnel

• Nombre maximum de journées télétravaillées

L’employeur comme le salarié peuvent être à l’origine de la mise en œuvre du télétravail occasionnel.

Lorsque la demande intervient à l’initiative du salarié exclusivement, les parties conviennent de limiter le nombre de jours de télétravail à 8 jours par année civile, sauf exceptions liées à des circonstances collectives exceptionnelles.

• Modification exceptionnelle des journées télétravaillées

Les parties conviennent d’appliquer à cette forme de télétravail le même régime en matière de modification exceptionnelle des journées télétravaillées que celui prévu à l’article 4.2.1. du présent accord.

ARTICLE 4.3. Contrôle et gestion du temps de travail communs à toutes les formes de télétravail

Les parties au présent accord rappellent de concert que le télétravail ne doit pas être un élément qui modifie à la hausse ou à la baisse les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, son nombre d’heures de travail ou encore sa charge de travail.

• Horaires de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail conformément à la législation, aux conventions et accords collectifs et aux règles d’horaires et de durée du travail applicables au niveau de PROTECTIM.

L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter strictement :

• les durées maximales de travail, quotidienne et hebdomadaire (soit 12 heures par jour et 48 heures par semaine) ;

• les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine ;

• le temps de pause de 20 minutes après 6 heures de travail effectif ;

• les horaires collectifs en vigueur, sans dépassement.

• Plage pendant laquelle le télétravailleur doit être joignable

Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, les parties au présent accord conviennent expressément que la Société et le télétravailleur fixent une plage horaires de disponibilité de 9 heures à 18 heures, lesquelles doivent correspondre avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.

Pendant ces plages horaires, il doit être possible de joindre le télétravailleur, lequel est tenu :

• de répondre au téléphone,

• de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie,

• de consulter sa messagerie,

En dehors de ces plages, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée au sein même de l’entreprise.

Ainsi, quelle que soit la nature du temps de travail exercée, l’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures.

En tout état de cause, le temps de travail des cadres devra être maîtrisé de telle sorte que la durée quotidienne maximale de celui-ci soit limitée aux maxima conventionnels et légaux.

Pour les salariés au forfait annuel en jours, la plage pendant laquelle le télétravailleur doit être joignable doit être limitée à la nécessité pour le salarié de bénéficier de son repos qu’il soit quotidien ou hebdomadaire.

Les salariés au forfait annuel en jours seront seulement tenus d’informer leur hiérarchie de ces plages horaires pendant lesquelles ils seront joignables.

• Régulation et contrôle de la charge et du temps de travail

o Les relevés d’horaires de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.

Le temps de travail effectif et le respect des durées maximales de travail et des temps de repos sont contrôlés par les relevés d’horaires de travail de chaque journée télétravaillée déclarés par le télétravailleur et remis à son supérieur hiérarchique à la fin de chacune desdites journées (hors cas des salariés au forfait annuel en jours).

La Direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les travaux de la société.

La charge de travail ne devra pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande expresse formalisée de la Direction.

o Le ou les bilan(s) périodique(s)

Le supérieur hiérarchique du télétravailleur effectuera, avec lui, un bilan périodique sur ce qui a été réalisé.

La périodicité de ce bilan périodique sera fonction de la forme du télétravail et du volume des jours effectivement télétravaillés.

Elle sera donc fixée au sein de l’avenant au contrat de travail du télétravailleur. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Un entretien individuel exceptionnel pourra être organisé avec le salarié pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.

o L’entretien annuel sur le télétravail

Un entretien annuel sera consacrée aux conditions d’exercice du télétravail et à sa charge de travail.

Le salarié et son manager échangeront sur les éventuelles difficultés rencontrées et établiront des solutions de manière concertée.

ARTICLE 4.4. Environnement et équipement de travail

Le salarié s’engage à prévoir un espace de travail dédié au sein de son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.

L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur tel que certifié par le salarié, PROTECTIM s’engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail.

Si le salarié utilise son propre matériel, PROTECTIM en assure l'adaptation et l'entretien.

Ces équipements varieront en fonction des fonctions exercées par le télétravailleur et peuvent se composer de :

• Ordinateur,

• Une connexion au réseau de l’entreprise

• Internet

• Une imprimante.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

Une fiche de remise du matériel est signée par le télétravailleur lors de chaque mise à disposition, lequel sera le support à la restitution dudit matériel.

En cas de situation de handicap, l’installation du télétravailleur pourra être examinée après avis du médecin du service de santé au travail afin d’adapter au mieux l’organisation de son poste de travail à domicile et les moyens associés afin d’en faciliter la mise en place.

PROTECTIM fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé au sein de l’entreprise.

Compte tenu de l’obligation de prévention des risques professionnels qui pèse sur l’entreprise en matière de santé et de sécurité des salariés qui y travaillent, le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’une fois les éventuels équipements de protection reçus.

ARTICLE 4.5. Remboursement des frais de fonctionnement liés au télétravail

Le télétravail flexible ou occasionnel est une possibilité offerte par PROTECTIM et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié.

PROTECTIM accepte néanmoins, pour les salariés relevant du télétravail flexible ou occasionnel, de prendre à sa charge les frais réels de fonctionnement (notamment abonnement téléphonie et Internet de l’opérateur choisi par le salarié pour la fourniture de la connexion internet – hors options complémentaires), au prorata du temps de connexion lié à l’usage professionnel et dans la limite de :

• 10 euros par mois pour les salariés effectuant une journée de télétravail par semaine,

• 20 euros par mois pour les salariés effectuant deux journées de télétravail par semaine,

• 30 euros par mois pour les salariés effectuant au moins trois journées de télétravail par semaine.

Le salarié tiendra à la disposition de l’entreprise les justificatifs de ses frais (factures détaillées à conserver pendant 4 années).

Les autres frais engagés par les salariés en télétravail sont remboursés selon les règles en vigueur dans l'entreprise.

Etant précisé que ces frais de remboursement ne pourront pas intervenir en cas de télétravail à moins d’une journée par semaine.

ARTICLE 4.6. Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile.

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant.

Le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.

Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra en outre remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa Compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-avant mentionnés.

ARTICLE 4.7. Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées en ne transmettant aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Il porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mots de passe, code pin, etc.) personnels, confidentiels et incessibles.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises au jour de la signature de l’avenant et de les respecter scrupuleusement.

Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite par tous moyens, notamment lors de la mise à disposition d’un nouvel équipement, de l’entretien annuel prévu dans le présent accord ou de tout entretien informel.

Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter les consignes informatiques de PROTECTIM (conditions d’utilisation des matériels et des moyens informatiques) au regard de la protection des données, laquelle est disponible sur l’Intranet, ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise.

Le salarié devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

ARTICLE 4.8. Modalités d’accès aux travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail.

PROTECTIM s’assurera ainsi que le poste de travail de ces salariés en situation de handicap est accessible en télétravail.

Les parties au présent accord conviennent que le rythme du télétravail flexible ou occasionnel pourra être revu et adapté en fonction de la situation spécifique du salarié en situation de handicap, le télétravail étant considéré ici comme une modalité d’aménagement de son poste de travail.

L’installation du télétravailleur pourra être examinée après avis du médecin du service de santé au travail afin d’adapter au mieux l’organisation de son poste de travail à domicile et les moyens associés afin d’en faciliter la mise en place.

ARTICLE 5.1. Obligations du télétravailleur

Article 5.1.1. Obligations contractuelles générales

Outre les obligations mentionnées dans le présent accord, le télétravailleur doit respecter les mêmes obligations que celles auxquelles il est soumis dans l’exercice de ses activités professionnelles lorsqu’elles sont réalisées sur son lieu habituel de travail, notamment ses obligations de confidentialité, de loyauté et d’exécution de bonne foi du contrat de travail.

Le télétravailleur doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein de PROTECTIM, notamment en matière de concentration et de bruit.

Il ne doit pas exercer d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail.

Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Article 5.1.2. Obligations en matière de protection des données

Le télétravailleur veille tout particulièrement à satisfaire aux principes existant en matière de protection des données et notamment :

• le respect strict de la législation en vigueur ainsi que des règles fixées par PROTECTIM en la matière ;

• la garantie de confidentialité, de conservation de l’intégrité et de la disponibilité des informations qui lui sont confiées ainsi que des accès qui lui ont été octroyés.

Article 5.1.3. Obligations relatives au matériel mis à sa disposition Le télétravailleur est tenu :

• d'utiliser uniquement le matériel mis à sa disposition par PROTECTIM à titre professionnel et pour le seul compte de la Société à l'exclusion de toute autre utilisation ;

• de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;

• de respecter toutes les consignes de sécurité, procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé ;

• d'aviser immédiatement la Société, en appelant son supérieur hiérarchique, en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord.

Le prestataire informatique, préviendra le salarié pour convenir d’un rendez-vous avec lui avant toute intervention.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur devra en informer son manager dans les plus brefs délais, afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.

Toute infraction du télétravailleur à ces règles de sécurité, interdictions d’utilisation de matériel ou d’équipement et autres consignes et principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Le matériel fourni par PROTECTIM restant sa propriété, il devra être restitué à la fin de la période de télétravail.

Il est expressément convenu que le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

ARTICLE 5.2. Droits du télétravailleur

Article 5.2.1. Principe d’égalité de traitement

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels et des droits collectifs, les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l'entreprise.

Le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution et l’évaluation des résultats du télétravailleur.

• Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale, aux élections professionnelles et plus généralement à la représentation du personnel, aux statuts et avantages collectifs ou encore à l’épargne salariale.

Le contrat de travail initial ou son avenant organisant le télétravail prévoit expressément l’établissement de rattachement du télétravailleur lui permettant de déterminer le lieu dans lequel il exerce ses droits collectifs.

• Droits individuels

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de PROTECTIM, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement et gestion des carrières, de rémunération, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.

Article 5.2.2. Droit à la déconnexion

Les parties au présent accord entendent réaffirmer l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à la disposition du télétravailleur et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle du télétravailleur.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.

Les outils numériques visés sont :

• les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires,

• les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Pour les travaux nécessitant une connexion au serveur de la Société pour accéder au réseau et aux courriels, il n’existe pas d’obligation de connexion hors de temps de travail.

En cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être évidemment mises en œuvre.

Pour les autres fonctionnalités (sms, appels téléphoniques), la Société ou le télétravailleur pourront être amenés à y recourir hors temps de travail, en cas de situation particulière et exceptionnelle telle que l’urgence ou cas de force majeure.

Aucune sanction ne pourra être prise par PROTECTIM à l’encontre d’un télétravailleur qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en période de temps de travail (hors cas exceptionnels).

Il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de la Société.

Chaque manager devra être vigilant à ne pas solliciter un télétravailleur s’étant expressément déclaré, de manière ponctuelle, indisponible.

Il est rappelé à chaque salarié de :

• s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collaborateur ou un client par téléphone ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui prendra le relais.

La Société invite les managers et leur équipe à limiter l’usage de la messagerie électronique entre 19 heures et 8 heures ainsi que le week-end.

La bonne pratique implique qu’il convient d’éviter, sauf urgence ou cas de force majeure, l’envoi des mails durant ces périodes.

En tout état de cause, tout mail envoyé durant ces plages horaires n’appellera pas de réponse immédiate, excepté cas exceptionnels.

Pendant ce temps de repos, les salariés doivent donc bénéficier de leur droit à déconnexion.

Les Parties au présent accord entendent se référer à toutes les dispositions qui seront inscrite dans une Charte relative à la déconnexion.

Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.

Article 5.2.3. Protection de la vie privée

La Société s'interdit, directement ou indirectement, de solliciter le salarié en dehors des plages de travail fixées au sein du présent accord.

Article 5.2.4. Accès au domicile du salarié

L'accès au domicile du salarié est par principe interdit, sauf accord du salarié.

L'accord n'est pas requis dans les cas suivants qui donnent lieu à une simple information préalable du salarié :

• installation du matériel et maintenance ;

• visites de sécurité effectuées par la Société ou toute personne mandatée par elle ou par le Comité Social et Économique.

Article 5.2.5. Moyens de surveillance

Toute mise en place d'un système de surveillance et/ou de contrôle de l'activité des télétravailleurs donne lieu à une information préalable du Comité Social et Économique et des salariés concernés.

Cette information précise les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle.

Article 5.2.6. Protection de la santé et de la sécurité du télétravailleur

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

L’employeur et la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail du Comité Social et Économique de PROTECTIM peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail.

Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

Le télétravailleur à domicile pourra demander des conseils en ergonomie auprès de son employeur.

Selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail ou fixés par accord entre le salarié et son manager dans le cadre du télétravail occasionnel, le domicile constitue son lieu de travail.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident de travail.

Si un accident de travail survient au domicile pendant le/les jours de télétravail le salarié en avise sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Il appartient à la Direction des Ressources Humaines d’en prévenir le service médical de santé au travail et de réaliser la déclaration d’accident de travail au regard des faits déclarés.

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en repos quel qu’en soit la nature, et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant cette prise de jours de repos.

Enfin, la réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail.

Du fait du travail sur écran, les salariés doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.

Les parties au présent accord conviennent que les transformations actuelles en matière de digital modifient les comportements des utilisateurs.

Elles ont conscience qu’en mettant en place le télétravail, celui-ci peut avoir des conséquences sur le collectif de travail.

Soucieuses de ces impacts, il leur est apparu comme essentiel d’attacher une attention particulière à la conservation et au renforcement du lien social et managérial au sein des équipes et plus globalement dans le collectif de travail.

ARTICLE 6.1. Sensibilisation à la pratique du télétravail

Des actions d’accompagnement et de sensibilisation spécifiques des télétravailleurs ainsi que du management au travail à distance seront organisées.

• A destination du télétravailleur

Le télétravailleur bénéficiera d’une formation appropriée à ce mode d’organisation du travail sur les équipements techniques que ce dernier sera amené à utiliser au sein de son lieu de télétravail, ainsi que sur les caractéristiques du télétravail.

Cette formation pourra intervenir sous la forme d’un e-learning, soit sous forme de book avec un questionnaire.

Elle aura lieu dans le trimestre qui suit l’acceptation de la demande de télétravail.

• A destination du manager

Le manager bénéficiera également d’une formation appropriée à ce mode d’organisation du travail en matière de sensibilisation à la gestion opérationnelle d’équipes en travail à distance.

Cette formation pourra également intervenir sous la forme d’un e-learning, , soit sous forme de book avec un questionnaire.

Enfin, un guide des bonnes pratiques en matière de télétravail sera mis à disposition du télétravailleur et de sa hiérarchie.

ARTICLE 6.2. Maintien du lien managérial

Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail régulier et s’assure que l’organisation des réunions permette la présence du salarié.

Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

L’ensemble de la politique RH lui reste applicable (entretien individuels annuels, etc.).

ARTICLE 6.3. Maintien de la cohésion d’équipe

Chaque manager a la possibilité, en lien avec son équipe, de définir, chaque semaine, jusqu’à 3 journées dites « d’équipe » où tous doivent être physiquement présents sur leur lieu de travail.

Cela pourra être l’occasion de partager des moments de convivialité, de réaliser les réunions de service ou autres.

La journée d’équipe peut être modifiée en fonction des nécessités d’organisation du service.

ARTICLE 7.1. Commission de suivi et d’interprétation

Est créée une Commission de suivi et d’interprétation, composée :

• du délégué syndical central de chaque organisation syndicale représentative au sein de la Société et

• de la Directrice des Ressources Humaines de la Société et/ou la Responsable des Relations sociales.

Cette Commission aura deux missions :

• une mission d’interprétation de l’accord et

• une mission de suivi de l’accord.

Dans le cas de sa première mission, cette Commission pourra être réunie à titre exceptionnel en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord.

Elle se réunit à la demande d’une des parties signataires de l’accord.

La Commission tranchera sur l’interprétation à retenir de la clause litigieuse.

Dans le cadre de sa seconde mission, les parties conviennent que cette Commission se réunira chaque année afin d’assurer le suivi du présent accord.

Un bilan sera réalisé chaque année et présenté en Commission de suivi.

Ce bilan sera présenté au Comité social et économique central d’entreprise de PROTECTIM annuellement.

ARTICLE 7.2. Indicateurs de suivi de l’accord

Afin d’assurer une meilleure visibilité de la mise en œuvre du présent accord lors de la Commissions de suivi, les parties conviennent des indicateurs suivants :

• Nombre de salariés inscrits dans le dispositif et ensuite répartis par :

  • Genre,

  • Statut (Manager/managés),

  • Établissement,

  • Direction,

  • Age ;

• Nombre de refus au titre de :

  • De l’entrée dans le dispositif et identification du motif,

  • La pose de jours fixes,

  • La pose de jours variables ;

• Nombre de télétravailleurs prenant :

  • Des jours fixes,

  • Des jours variables ;

• Nombre de télétravailleurs bénéficiant de la dérogation avec identification du nombre de jours pris et du motif de la demande ;

• Nombre de jours de télétravail occasionnel « collectif » et contexte de la pose.

ARTICLE 8.1. Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Il entrera en vigueur au lendemain du jour qui suit son dépôt.

Les Parties conviennent que cet accord vient se substituer à toute autre stipulation émanant d’un accord d’entreprise ou d’établissement ou de tout autre usage d’entreprise, qui auraient pu être conclus antérieurement et ayant le même objet.

ARTICLE 8.2. Révision de l’accord

Il est rappelé que la procédure de révision d’un accord consiste à modifier et/ou compléter l’accord existant par avenant.

Conformément à la législation en vigueur au jour de la signature du présent accord, le présent accord pourra faire l'objet d’une révision à la demande de n’importe quelle partie signataire.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.

Les stipulations, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites stipulations au présent accord.

ARTICLE 8.3. Dénonciation de l’accord

Il est rappelé que la procédure de dénonciation consiste à mettre un terme au présent accord.

Conformément à la législation en vigueur au jour de la signature du présent accord, les parties signataires du présent accord ont la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.

La dénonciation sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et sera déposée par la partie qui dénonce auprès de la DIRECCTE et du Conseil de Prud’hommes compétents.

La dénonciation prendra effet à l’issue du préavis de trois mois.

Il est rappelé que le présent accord forme un ensemble contractuel indivisible. Une éventuelle dénonciation visera donc obligatoirement la totalité de l’accord.

La dénonciation comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle et entraînera l’obligation pour l’ensemble des parties signataires de se réunir au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.

Les dispositions du nouvel accord éventuellement conclu se substitueront intégralement à celles dénoncées, avec pour prise d’effet la date de signature.

ARTICLE 8.4. Adhésion

Toute organisation syndicale représentative dans le champ d'application du présent accord, et qui n’en est pas signataire, peut y adhérer dans les conditions légales applicables.

Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du texte.

ARTICLE 8.5. Notification, publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord est :

• notifié par l’employeur à l’ensemble des organisations syndicales représentatives,

• remis à chaque signataire,

• diffusé sur COMOTE WEB

• affiché au siège social de la Société et sur l’ensemble des établissements de la Société

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de « Télé Procédure » du ministère du travail « Télé Accords » par le représentant légal de l’entreprise, accompagné des pièces prévues à l'article D2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire de l'accord sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes de Paris.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

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Fait à Paris, le 03 août 2020

En 7 exemplaires originaux, dont un remis à chaque partie,

Pour la Société

• PROTECTIM SECURITY SERVICES, représentée par– Directrice des Ressources Humaines

Signature, précédée de la mention « lu et approuvé »

Pour les syndicats

• Sud solidaires prévention sécurité services, représenté par (Délégué syndical central)

Signature1, précédée de la mention lu et approuvé

• CGT, représenté par (délégué syndical central) Signature, précédée de la mention lu et approuvé

¹ Signature précédée de la mention "

• FEETS-FO, représenté par (Délégué syndical central) Signature, précédée de la mention lu et approuvé

• CFE- CGC, représenté par (délégué syndical central) Signature, précédée de la mention lu et approuvé