Entre les soussignés :

La société Protectim Security Services dont le siège social est situé 12-14 Avenue de la Grande Armée – 75 017 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le n° 453 606 410

Représentée par agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes.

Ci-après dénommée « La Société »,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives, ci-dessous listées :

• CGT, Représentée par (Délégué syndical central), dûment mandaté ;

• SUD SOLIDAIRES PREVENTION SECURITE SERVICES, représenté par (Délégué syndical central), dûment mandé ;

• FEETS-FO, représenté par (Délégué syndical central) dûment mandaté ;

• CFE-CGC, représenté par Monsieur (délégué syndical central) dûment mandaté.

Ci-après dénommés « les syndicats »

D’autre part,

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PREAMBULE

Conscientes des particularités de l’organisation du travail et des variations d’activité dans les marchés liés au secteur de la sécurité privée, les Organisations Syndicales et la Direction souhaitent ensemble redéfinir une nouvelle organisation du temps de travail afin de répondre au mieux aux contraintes de l’activité tout en préservant la qualité de vie au travail des salariés.

La Direction et les Partenaires sociaux se sont ainsi concertés afin de redéfinir les règles issues de l’accord du 16 janvier 2014 applicable à la Société et relatifs à la durée du travail, à l’aménagement du temps de travail et à la variation de l’activité sur l’année, afin de l’adapter aux dernières évolutions législatives et notamment à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

L’enjeu pour la société PROTECTIM SECURITY SERVICES est aujourd’hui de faire évoluer le dispositif antérieur pour le rendre plus compétitif, notamment sur le plan de l’organisation du travail et ainsi mieux répondre aux besoins opérationnels en constante évolution.

Le présent accord tend également à assurer une meilleure maîtrise et utilisation du nombre d’heures excédentaires et à améliorer les plages d’activité de l’ensemble du personnel, notamment en fonction de l’organisation et l’aménagement du temps de travail propre à chacun des sites clients.

Cette optimisation repose sur un dispositif d’aménagement du temps de travail selon des périodes de référence fixées sur le mois civil.

Cette réflexion a donc été menée avec pour principal objectif de se doter d’un cadre d’organisation suffisamment souple pour permettre d’envisager les situations de travail adaptées aux divers impératifs des sites et agences au sein desquelles travaillent les agents de PROTECTIM SECURITY SERVICES afin de préserver leur qualité de vie au travail.

Au-delà de la garantie de conformité aux exigences réglementaires, le présent accord a pour ambition de mettre en place un aménagement du temps de travail permettant l’élaboration d’une planification minimisant les impacts sur les rythmes biologiques des salariés.

Cette organisation a en outre pour objectif de pérenniser l’emploi des salariés de PROTECTIM SECURITY SERVICES en limitant le recours aux contrats précaires.

C’est l’objet du présent accord.

Enfin, afin de garantir un cadre cohérent et clair, les parties signataires conviennent que le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur :

• Aux dispositions conventionnelles existantes dans l’entreprise et ses établissements relatives à la durée et l’aménagement du temps de travail, notamment l’accord portant sur l’aménagement du temps de travail et la variation de l’activité sur l’année du 16 janvier 2014 ;

• A tout usage, engagement unilatéral ou accord de fin de conflit qui auraient pu être conclus antérieurement et ayant le même objet.

Les termes du présent accord sont conformes aux dispositions légales en vigueur au jour de la signature de celui-ci et se substituent aux stipulations conventionnelles de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985 dont relève PROTECTIM ayant le même objet.

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*

TITRE 1. Champ d’application et mise en œuvre de l’accord

ARTICLE 1.1. Champ d’application de l’accord

Le présent accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail est applicable à l’ensemble des salariés de la société PROTECTIM SECURITY SERVICES, disposant d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée à temps partiel ou complet.

Ces dispositions sont également applicables aux apprentis et contrats de professionnalisation.

Le présent accord s’appliquera également aux salariés amenés à rejoindre PROTECTIM dans le cadre de transferts légaux ou conventionnels.

Les cadres dirigeants ne sont pas concernés par le présent accord.

PROTECTIM exerce une activité particulière soumise à de fortes irrégularités de charge dans la journée, la semaine ou l’année.

La nature de son activité exige la continuité des prestations de sécurité privée assurées par ses agents, laquelle nécessite de travailler la nuit, les dimanches et les jours fériés, soit régulièrement, soit à titre exceptionnel selon le site de prestation et les fonctions exercées.

Les parties au présent accord conviennent expressément que constitue une contrainte inhérente à l’exercice de ses fonctions, le fait pour un salarié de travailler indistinctement de jour ou de nuit, ou alternativement de jour et de nuit.

ARTICLE 2.1. Définitions

Article 2.1.1. Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Article 2.1.2. Temps de pause

Tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures consécutives de travail effectif.

Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, ni rémunéré comme tel. Article 2.1.3. Temps de trajet

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal d’une moyenne de 1H30 de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps fera l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos, soit financière, déterminée par l’intermédiaire des documents internes émanant de la Direction.

ARTICLE 2.2. Durée du travail

La durée moyenne de travail d’un salarié à temps plein est fixée à 35 heures par semaine civile ou 151,67 heures par mois civil, à l’exception des cadres soumis à un décompte de la durée du travail en jours travaillés.

La semaine civile commence le lundi à 00h00 pour se terminer le dimanche à 24h00. L’année civile se commence le 1er janvier à 00h00 pour se terminer le 31 décembre à 24h00.

ARTICLE 2.3. Durées maximales de travail effectif

Article 2.3.1. Durée maximale quotidienne

La durée quotidienne de travail effectif ne peut pas excéder 12 heures.

La durée quotidienne maximale s’apprécie dans le cadre de la journée civile. La journée civile début à 00h00 et se termine à 24h00.

Article 2.3.2. Durée maximale hebdomadaire

La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut pas excéder 48 heures.

Cette durée maximale est portée à une moyenne de 46 heures sur une période de douze semaines consécutives.

ARTICLE 2.4. Temps de repos

Article 2.4.1. Temps de repos quotidien

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Article 2.4.2. Temps de repos entre deux vacations

Entre chaque vacation, chaque salarié doit bénéficier d’un temps de repos minimal de 12 heures consécutives.

Article 2.4.3. Temps de repos hebdomadaire

Chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives.

Compte tenu de l’activité de la Société, les parties conviennent que le repos hebdomadaire n’est pas obligatoirement donné le dimanche.

Article 2.4.4. Temps de repos après 48 heures de travail effectif

Après 48 heures de travail effectif, il sera octroyé un repos d’au minimum 24 heures au salarié.

ARTICLE 2.5. Contrôle du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est contrôlé selon l’une des modalités suivantes, en fonction de la nature des fonctions exercées et du lieu de travail :

• soit par un système de badgeuse,

• soit par émargement manuel lors de la prise et de la fin de service,

• soit par un système de déclaration des exceptions à l’horaire prévu,

• soit par un système informatisé de déclaration (ex : type DIALOCA…)

Un système d'auto-déclaration individuelle validé mensuellement par la hiérarchie peut être mis en place pour tenir compte des spécificités du poste, notamment en cas de déplacements fréquents ou d’aménagement du poste par l’intermédiaire du télétravail.

Ces modalités de contrôle du temps de travail sont applicables à la fois aux salariés à temps plein et aux salariés à temps partiel.

ARTICLE 2.6. Travail de nuit

Le travail de nuit est indissociable de l’activité de sécurité privée de PROTECTIM laquelle suppose d’assurer la continuité des prestations de sécurité de jour comme de nuit et ce quels que soient les jours de la semaine.

En conséquence, le fait pour un salarié d'être employé indistinctement soit de jour, soit de nuit, soit alternativement de nuit ou de jour constitue une modalité normale de l'exercice de ses fonctions.

Les parties au présent accord conviennent d’organiser le travail de nuit de la manière suivante. Article 2.6.1. Définitions

Le travail de nuit correspond aux heures de travail effectif comprises entre 21 heures et 6 heures du matin.

Le travailleur de nuit est celui qui, conformément à la règlementation en vigueur au jour de la signature du présent accord, accomplit :

• au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail comprises entre 21 heures et 6 heures ;

• soit, au cours d’une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures comprises entre 21 heures et 6 heures.

Article 2.6.2. Durées maximales du travail de nuit

La durée maximale quotidienne du travail de nuit est de 12 heures de travail effectif.

La durée maximale hebdomadaire du travailleur de nuit sur une période de 12 semaines consécutives est de 44 heures.

Article 2.6.3. Compensations au travail de nuit

Les parties au présent accord conviennent de prévoir en contrepartie des heures de travail effectif comprises entre 21 heures et 6 heures du matin :

• une majoration de salaire à hauteur de 10% du taux horaire minimum conventionnel du salarié concerné et

• un repos compensateur équivalent à 1% par heure de travail de nuit, attribué dès la première heure de nuit effectuée.

Un compteur de « repos compensateur de nuit » est prévu sur le bulletin de salaire de chaque salarié concerné.

Les modalités de prise des repos compensateurs de nuit sont identiques à celles des repos compensateurs de remplacement définies à l’article 3.8 du présent accord.

Article 2.6.4. Alternance vacation jour / nuit

En cas de passage d'un service de nuit à un service de jour ou inversement, le salarié bénéficiera d’un repos d’une durée minimale de 12 heures entre les deux vacations.

ARTICLE 2.7. Travail dominical

Toutes les heures travaillées le dimanche (entre 00h00 et 24h00) sont majorées à hauteur de 10% sur la base du taux horaire minimum conventionnel du salarié concerné.

La majoration pour le travail dominical se calcule sur le taux horaire minimum conventionnel de base décompté avant application de toute autre majoration, qu'elle qu'en soit la nature ou l'origine (travail de nuit, jour férié, etc.).

Cette majoration n’entre pas dans l’assiette de calcul de toute autre majoration notamment celles liées au travail de nuit et/ou d'un jour férié.

Dans la mesure du possible, les repos hebdomadaires des salariés à temps plein sont organisés de façon à laisser deux dimanches de repos par mois en moyenne sur une période de 3 mois.

Les dimanches doivent, dans la mesure du possible, être accolés à un samedi ou à un lundi de repos.

ARTICLE 2.8. Travail les jours fériés

En raison de la nature de l’activité nécessitant d’assurer une continuité de service sans interruption, le salarié pourra être amené à travailler pendant les jours fériés, y compris le 1er mai.

En contrepartie, le salarié bénéficiera, par heure travaillée durant un jour férié, d’une majoration à hauteur de 100% de la rémunération habituelle.

Le salarié pourra cependant renoncer à la majoration de sa rémunération pour prendre un temps de repos équivalent aux heures effectuées un jour férié.

Dans ce cas, le salarié devra en faire la demande à son supérieur hiérarchique au plus tard le lendemain du jour férié.

Le repos devra être pris, au plus tard, au cours du mois suivant le jour férié travaillé.

Si un jour férié tombe un dimanche, le salarié bénéficiera uniquement de la majoration de son salaire prévue en cas de travail un jour férié.

ARTICLE 2.9. Congés payés

Article 2.9.1. Période d’acquisition et de prise des congés payés

La période d’acquisition des congés payés débute le 1er juin de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1.

La période de prise des congés payés s’étend du 1er juin au 31 mai de l’année civile.

Article 2.9.2. Ordre des départs en congés

Les parties conviennent de fixer l’ordre de départ en congé selon les critères suivants :

• les salariés ayant un jugement imposant la prise de congés ;

• les salariés ayant des enfants mineurs scolarisés à charge ;

• les salariés ayant à charge un enfant ou un adulte handicapé ou une personne âgée en perte d’autonomie ;

• le positionnement pris lors du congé annuel précédent (accord ou refus) ;

• les salariés ayant le plus d’ancienneté dans l’entreprise ;

• les salariés dont le conjoint, concubin ou partenaires de pacs a des dates de congés imposées par l’employeur dans le cadre d’une fermeture annuelle de l’entreprise.

Les parties au présent accord rappellent que les salariés conjoints, concubins ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant tous deux chez PROTECTIM ont droit à un congé simultané.

Cet ordre de départ s’appliquera sous réserve du respect des délais de pose des congés, soit 30 jours avant le départ en congés.

ARTICLE 2.10. Astreintes

Article 2.10.1. Définition

L’astreinte se définit comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. Seule la durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif ».

L’astreinte a pour objet d’assurer une permanence afin de permettre une continuité de service.

La période d’astreinte implique la présence du salarié à son domicile ou dans tout autre lieu où il est possible de le contacter, par téléphone ou tout autre moyen de communication approprié, compatible en termes de temps de déplacement avec l’impératif d’urgence d’intervention.

Le temps d’astreinte n’est pas considéré comme un temps de travail effectif contrairement au temps d’intervention.

Article 2.10.2. Champ d’application de l’astreinte

Le dispositif d’astreinte du présent accord s’applique à toutes les catégories du personnel de PROTECTIM.

Peuvent bénéficier d’une exemption d’astreinte les salariés bénéficiant d’un congé parental d’éducation à temps partiel ainsi que les femmes enceintes à partir du 3ème mois de grossesse.

La demande de dispense doit être formulée par courrier recommandé ou par courrier remis en main propre contre décharge auprès de la Direction. Un justificatif doit accompagner cette demande.

Article 2.10.3. Délai de prévenance

La programmation individuelle des astreintes, organisée par la Direction, doit être obligatoirement portée à la connaissance de chaque salarié concerné dans les délais suivants :

• 7 jours minimum avant en ce qui concerne les astreintes prévues avant l’envoi du planning

;

• 2 jours minimum avant en ce qui concerne les astreintes organisées après l’envoi du planning.

En cas d’urgence, la programmation individuelle de l’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié dans un délai d’un jour calendaire.

En cas de circonstances exceptionnelles l’empêchant d’assurer l’astreinte (maladie, évènements familiaux, etc.), le salarié doit prévenir son responsable hiérarchique dès que possible ou la personne définie immédiatement après lui dans le planning des périodes d’astreinte.

Article 2.10.4. Contreparties financières de l’astreinte

Outre le paiement des heures de travail effectif réalisées lors des périodes d’astreinte comprenant le temps d’intervention et de déplacement, le salarié se voit attribuer une prime dite d’astreinte.

Le montant de cette prime s’élève à hauteur de 12 euros net par astreinte effectuée. Article 2.10.5. Fiche d’intervention et suivi de l’astreinte

Après chaque intervention, les salariés doivent compléter une fiche d’intervention et de suivi de l’astreinte qu’ils devront remettre, dès le lendemain de leur intervention, à leur supérieur hiérarchique, lequel se chargera de transmettre l’information au Service des Ressources Humaines.

Article 2.10.6. Repos quotidien et hebdomadaire

Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et de repos hebdomadaire, conformément à la législation en vigueur au jour de la signature du présent accord.

Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le salarié bénéficiera d’un repos intégral à compter de la fin de l’intervention, au besoin en décalant l’heure de sa prise de poste suivante, sauf s’il a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée légale minimale de repos continue.

La nécessité de continuité du service et les contraintes liées aux nombreuses demandes clients rendent impossible l’organisation de la durée du travail conformément à la durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine.

Afin de permettre la prise en compte des variations aléatoires de charges de travail, les parties au présent accord conviennent de prévoir un aménagement de la durée du travail sur le mois civil, conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de la signature du présent accord.

ARTICLE 3.1. Période de référence

La période de référence est le mois civil.

ARTICLE 3.2. Définitions

Article 3.2.1. Notion d’heure supplémentaire

Est considérée comme une heure supplémentaire, toute heure de travail effectif accomplie à la demande de l’employeur, ou avec son accord préalable, au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence, compte tenu de l’organisation du temps de travail prévue par le présent accord.

Article 3.2.1. Notion de repos compensateur de remplacement

Le repos compensateur de remplacement permet de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations par un repos compensateur équivalent.

ARTICLE 3.3. Seuil de déclenchement des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur cette période de référence en fin de période.

Une heure supplémentaire sera donc décomptée pour toute heure de travail effectif réalisée au-delà de la 151,67ème heure au cours de la période de référence.

ARTICLE 3.4. Incidences des absences en cours de période de référence

Article 3.4.1. Absences rémunérées

Les temps non travaillés en raison d’absences rémunérées ne sont pas récupérables.

Ces temps non travaillés s’imputent sur le contingent d’heures réalisées par le salarié au sein de la période de référence à hauteur du nombre d’heures qui auraient dû être effectuées par celui-ci s’il avait été présent, heures supplémentaires comprises.

Article 3.4.2. Autres absences

Les absences non rémunérées sont déduites des heures travaillées sur le mois au cours duquel elles ont été constatées et n’entrent pas dans le compteur d’heures réalisées au cours de la période de référence.

ARTICLE 3.5. Incidences des entrées ou sorties en cours de période de référence

En cas d’embauche au cours de la période de référence, la rémunération du salarié sera proratisée en fonction de son temps de présence.

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation sera effectuée à la date de rupture du contrat du salarié sur son solde de tout compte.

En cas d'arrivée ou départ en cours de période de référence, les heures supplémentaires seront calculées après proratisation des heures effectivement travaillées sur le mois civil.

ARTICLE 3.6. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Article 3.6.1. Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires

Les parties au présent accord conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 500 heures au jour de la signature du présent accord.

Article 3.6.2. Consultation préalable du Comité social et économique

Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel après avoir recueilli l’avis du Comité Social et Économique.

Article 3.6.3. Contreparties obligatoires en repos

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel fixé par le présent accord ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos, laquelle s’ajoute aux majorations de salaire et/ou repos compensateurs de remplacement.

La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel est fixée à 100%.

ARTICLE 3.7. Paiement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont constatées et rémunérées au terme de chaque période de référence, à l’occasion de la paye suivant la fin de celle-ci.

Les heures supplémentaires seront rémunérées et majorées au-delà du seuil de déclenchement fixé ci-avant dans le présent accord, suivant la date d’entrée dans les effectifs de la société.

Les heures supplémentaires sont majorées à un taux fixe de 10 % quel que soit leur rang.

ARTICLE 3.8. Repos compensateurs de remplacement

Article 3.8.1. Heures donnant lieu à repos compensateur

Chaque salarié peut solliciter le remplacement du paiement de ses heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent sous la forme d’un jour de congé supplémentaire.

Etant précisé que ce repos pourra être sollicité uniquement sur une partie des heures effectuées au- delà de la durée légale. Cette partie est fixée à 10% des heures effectuées au-delà de 151.67 heures.

Article 3.8.2. Durée du repos compensateur

Le repos compensateur est équivalent à l'heure et / ou à la majoration qu'il remplace. Article 3.8.3. Conditions et modalités de prise des repos compensateurs

Les demandes de prise de jours de repos compensateurs doivent être déposées auprès du responsable du site ou du Service des Ressources Humaines au plus tard le 12 de chaque mois pour le mois suivant.

Les demandes sont faites par écrit et sont soumises à l’accord exprès et préalable de sa hiérarchie. La réponse est également signifiée par écrit dans un délai raisonnable.

A chaque demande de repos, il ne pourra être opposé plus de deux refus pour des motifs de bon fonctionnement du service.

Sans réponse écrite de la part de la hiérarchie avant la prise du repos, la demande du salarié est réputée refusée.

Les jours de repos compensateurs peuvent également être accordés sans délai de prévenance pour des évènements exceptionnels justifiés et après acceptation de la hiérarchie.

Les jours de repos compensateurs ne peuvent pas être accolés entre eux, mais ils peuvent être accolés à des jours de repos hebdomadaires ou congés payés.

Les repos compensateurs de remplacement doivent être pris au cours des deux mois suivant leur mois d’acquisition.

L’employeur veillera à ce que le salarié ait pris ses heures de repos dans un délai maximal d’un an.

En l'absence de demande du salarié de prise de la contrepartie obligatoire en repos dans le délai de deux mois suivant son mois d’acquisition, l’employeur pourra lui imposer le ou les jours de prise effective de repos.

Si, à l’issue de l’année suivant l’acquisition de ces repos compensateurs de remplacement, le salarié ne les a pas pris, ceux-ci seront définitivement perdus.

ARTICLE 3.9. Lissage de la rémunération

Article 3.9.1. Base de calcul de la rémunération

Conformément aux dispositions de l’article L3121-44 du Code du travail, la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réel et sera lissée sur la base de 151,67 heures mensuelles.

Les primes diverses dont le versement est aléatoire, car soumis à des conditions susceptibles de ne pas se réaliser, ou à périodicité autre que mensuelle, ou encore liées à la présence effective du collaborateur ne sont pas inclues dans la rémunération brute de base lissée.

Toute augmentation conventionnelle de la rémunération brute de base est prise en compte en cours de période de référence.

Article 3.9.2. Incidences des absences en cours de période de référence sur le montant de la rémunération

Les incidences des absences en cours de période de référence sur le montant de la rémunération sont définies à l’article 2.10.4. du présent accord.

Article 3.9.3. Incidences des entrées ou sorties en cours de période de référence sur le montant de la rémunération

Les incidences des entrées et sorties en cours de période de référence sur le montant de la rémunération sont définies à l’article 2.10.5 du présent accord.

ARTICLE 3.10. Horaires de travail

Article 3.10.1. Horaires pour les salariés travaillant sur site

• Personnel concerné

Le présent article est applicable aux salariés bénéficiant d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou partiel, dont l’activité consiste exclusivement à assurer des prestations de surveillance et de gardiennage et/ou de sécurité incendie et secours à personnes sur les différents sites clients.

• Plannings individuels

Le planning individuel et définitif établissant les horaires de travail sur le mois de chaque salarié visé ci-avant lui sera adressé par voie postale, par voie électronique ou remis en main propre contre décharge, au plus tard 7 jours calendaires avant le début de sa première vacation du mois suivant.

Le salarié sera informé, par courrier ou par voie électronique (mail, sms, coffre-fort électronique, etc.) ou par lettre remise en main propre contre décharge ou par tout autre moyen équivalent de toute modification de site dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant son entrée en vigueur.

En revanche, lorsqu’il s’agira d’un simple changement d’horaire ou de jour d’affectation sans modification de site, le planning pourra être envoyé au salarié en respectant un délai de 72 heures avant le début de la vacation.

Toute modification au planning sera envoyée au moins 48 heures avant le début de la vacation.

Le salarié sera prévenu selon les modalités citées ci-dessus (mail, sms, coffre-fort électronique, remise en main propre etc.)

Le salarié sera informé de tout changement de sa durée du travail selon les mêmes conditions et délais de prévenance.

La durée du travail, la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours et/ou les horaires de travail pour chaque journée travaillée, comme les modifications éventuelles, relèvent du pouvoir de direction de l’employeur et seront communiquées selon l’un des moyens ci-avant listés.

Article 3.10.2. Horaires pour les salariés rattachés au siège social ou à une direction d’agence

• Personnel concerné

Le présent article est applicable aux salariés embauchés suivant contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou partiel, bénéficiant d’un statut d’employé, d’agent de maîtrise ou cadre non soumis à une convention de forfait, affectés à des postes administratifs non opérationnels, n’assurant pas de prestations de sécurité privée et de gardiennage et/ou de sécurité incendie et secours à personnes sur les sites clients, et exerçant leurs fonctions au siège social ou au sein des directions des agences de PROTECTIM.

• Horaire applicable

Le personnel visé au présent titre est soumis à l’horaire collectif et à la durée légale de travail fixée à 35 heures par semaine.

Les parties au présent accord entendent encadrer le recours au temps partiel.

Le présent titre a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.

Les parties au présent accord entendent rappeler que les personnels visés au présent titre bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet.

Les stipulations du présent accord s’appliquent aux salariés à temps partiel, sous réserve des précisions ci-après évoquées.

ARTICLE 4.1. Personnel concerné

Il est préalablement rappelé qu’est considéré comme étant à temps partiel tout salarié dont l’horaire de travail est inférieur :

• A la durée légale du travail ;

• A la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ;

• A la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures.

ARTICLE 4.2. Période de référence

La durée du travail à temps partiel s’apprécie dans le cadre de la semaine ou du mois.

ARTICLE 4.3. Durée minimale de travail

La durée minimale légale de travail est fixée à heures de 24 heures par semaine. Cette durée minimale de travail sera de 104 heures sur le mois.

Les parties au présent accord rappellent que cette durée minimale de travail n’est pas applicable :

• aux contrats d’une durée au plus égale à 7 jours calendaires ;

• aux contrats à durée déterminée conclus au titre de l’article L1242-2, 1° et aux contrats de travail temporaire conclus au titre de l’article L1251-6, 1° pour le remplacement d’un salarié absent, c’est-à-dire pour le remplacement d’un salarié en cas :

  • d'absence ou suspension du contrat ;

  • de passage provisoire à temps partiel ;

  • de départ définitif précédent la suppression de son poste de travail après consultation du Comité social et économique ;

  • d'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat de travail à durée indéterminée appelé à le remplacer ;

• au salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études et qui le demande.

ARTICLE 4.4. Durée et horaires de travail

Article 4.4.1. Modalités de répartition

La durée du travail à temps partiel s’apprécie dans le cadre de la semaine ou du mois. La répartition de la durée du travail sera fixée aux termes du contrat de travail.

Lorsque le travail à temps partiel est organisé sur une base hebdomadaire, le contrat de travail peut fixer un horaire différent d'un jour à l'autre.

Lorsque le travail à temps partiel est organisé sur une base mensuelle, le contrat de travail peut fixer un horaire journalier et hebdomadaire différent d'une semaine sur l'autre.

Le contrat de travail précisera les cas dans lesquels la répartition des heures peut être modifiée. Compte tenu des spécificités de l’activité, la répartition des horaires sera inscrite sur le planning en annexe du contrat qui pourra être modifié selon les modalités ci-dessous décrites dans le présent accord.

En fonction des périodes hautes et basses d’activité et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings individuels - durée et horaire de travail - seront communiqués par période de 4 semaines et en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés, par voie postale, voie électronique (SMS, mail, etc.) ou remise en main propre.

Article 4.4.2. Modalités de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail

La répartition de la durée du travail pourra être modifiée, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés avant la date à laquelle la modification doit avoir lieu, ainsi que les modalités précisées dans le contrat de travail, à savoir :

• les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois peut intervenir et

• la nature de cette modification.

Le salarié sera averti de la modification unilatérale de son planning par l’envoi du planning par voie postale, voie électronique (SMS, mail, etc.) ou remise en main propre.

Ce délai de prévenance ne s'applique pas lorsque la modification a fait l'objet d'un avenant signé par le salarié.

Article 4.4.3. Modifications de la durée contractuelle de travail

Conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de la signature du présent accord, lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d'une période de quinze semaines, l’horaire moyen réellement accompli par le salarié à temps partiel a dépassé de deux heures ou plus par semaine sa durée contractuelle de travail, celle-ci est modifiée sous réserve d’un préavis de 7 jours, sauf opposition du salarié.

Dans ce cas précis, l’horaire modifié est égal à l’horaire antérieurement fixé, auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli.

ARTICLE 4.5. Heures complémentaires

Toutes les heures dépassant la moyenne hebdomadaire prévue au contrat, qu'elles soient imposées par l'employeur ou qu'elles soient prévues par avenant au contrat de travail à temps partiel en application d'un accord collectif, sont des heures complémentaires.

La limite dans laquelle des heures complémentaires peuvent être accomplies est fixée au tiers de la durée mensuelle de travail prévue aux termes du contrat de travail.

Les heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale fixée à 35 heures par semaine.

Chaque heure complémentaire accomplie en-deçà de 1/10ème de la durée du travail fixées aux termes du contrat de travail sont majorées à hauteur de 10%.

Les heures complémentaires comprises entre le dixième et le tiers de la durée contractuelle sont majorées à hauteur de 25%.

Les parties au présent accord prévoient que l’employeur devra prévenir au moins trois jours à l'avance le salarié des dates auxquelles il effectuera des heures complémentaires.

ARTICLE 4.5. Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel est lissée et proratisée sur la base de l’horaire moyen défini dans leur contrat de travail.

ARTICLE 4.6. Prise en compte des absences et des départs et arrivées en cours de période

Article 4.6.1. Incidences des absences

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Article 4.6.2. Incidences des entrées ou sorties

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé pendant tout le mois, une régularisation est opérée en fin d’exercice ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

La régularisation est effectuée en tenant compte des taux de majoration des heures complémentaires applicables.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois suivant la fin de l’exercice au cours de laquelle l’embauche est intervenue.

ARTICLE 4.7. Garanties

Article 4.7.1. Priorité d’emploi

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d’une durée au moins égale à la durée minimale de travail ou un emploi à temps complet dans la même entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

Ce droit de priorité concerne :

• les salariés à temps partiel qui souhaitent un emploi à temps complet, quel que soit leur temps de travail ;

• les salariés à temps partiel d'une durée inférieure à 24 heures ou à la durée conventionnelle (pour motif de contraintes personnelles ou de cumul d'activités) qui souhaitent augmenter leur temps de travail à hauteur de ces durées minimales ou plus ;

• les salariés à temps partiel qui étaient présents dans les effectifs au 1er juillet 2014 (date d'entrée en vigueur de la durée minimale légale, après report) et dont le temps de travail est inférieur à 24 heures ou à la durée conventionnelle, mais qui souhaitent l'augmenter à hauteur de ces minimas.

Cette priorité joue également au profit des salariés à temps plein qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel.

L’employeur porte à la connaissance des salariés souhaitant passer d'un temps plein à un temps partiel, et inversement, la liste des emplois disponibles, par une note de service affichée au siège social de l’entreprise et diffusée sur COMETE WEB.

La note précisera les principales caractéristiques de chacun des postes à pourvoir, à savoir notamment : la dénomination du poste, la date à laquelle il est disponible, le lieu de travail, la nature de l'emploi et du contrat (temps partiel, temps plein, durée déterminée ou indéterminée), sa classification, son coefficient, la rémunération et les besoins spécifiques liés à ce poste (diplômes, carte professionnelle, etc.).

Article 4.7.2. Principe d’égalité de traitement

Les parties au présent accord rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière, de formation et de rémunération.

Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par l'entreprise aux salariés. Il n'est pas considéré par l'entreprise comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle.

Ainsi, les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi et les accords d’entreprise ou de branche, et notamment :

• la période d’essai d’un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet ;

• compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l’entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à

qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement ou l’entreprise ;

• pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s’il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité ;

• l’indemnité de licenciement et l’indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’entreprise ;

• la durée de congés payés est identique à celle dont bénéficient les salariés à temps plein (c’est-à-dire calculée sur la base de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur) ;

• l’accès à la formation professionnelle relative à l’emploi est identique pour tous les salariés qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences ;

• un droit à un égal accès aux possibilités de promotion et de carrière dans l’entreprise.

Article 4.7.3. Droits collectifs

Les salariés à temps partiel sont électeurs et éligibles comme les salariés à temps complet. Ils sont comptabilisés dans l’effectif au prorata de leur temps de présence.

Un même salarié ne peut être élu comme représentant du personnel que dans un seul établissement. Il doit donc choisir celui dans lequel il exercera son mandat.

L’utilisation d’un crédit d’heures de délégation ne peut réduire de plus d’un tiers le temps de travail mensuel du salarié à temps partiel.

Article 4.7.4. Limitation du nombre des interruptions d’activité au cours d’une même journée

Conformément à l’article L3123-25 du Code du travail, les parties au présent accord prévoient expressément de limiter le nombre des interruptions d’activité à deux au cours d’une même journée.

Le présent accord prévoit que la durée d’interruption ne pourra excéder 2 heures.

Etant précisé que le salarié exercera son activité pendant l’amplitude fixée à 13 heures par jour.

Les parties au présent accord ont souhaité mettre en place des conventions de forfait-annuel en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de PROTECTIM avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail.

L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Les parties rappellent que l'autonomie, la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie ainsi que le sens commun des responsabilités constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du temps de travail.

Elles rappellent également la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.

Ce dispositif d’organisation du temps de travail ne sera donc ouvert qu’aux seuls cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Afin d’atteindre cet objectif d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, les parties entendent instituer au sein du présent accord une procédure de suivi et de contrôle de la durée et de la charge de travail des salariés concernés par ce dispositif.

Le présent titre a pour objet de définir les modalités de mise en place et d’application des conventions de forfait annuel en jours au sein de PROTECTIM, dans le respect des articles L3121-58 et suivants du Code du travail, pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.

ARTICLE 5.1. Personnel concerné

Conformément aux dispositions de l'article L3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ces dispositions ne sont pas applicables aux cadres dirigeants.

ARTICLE 5.2. Nombre de jours travaillés

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait en jours est fixé à 218 jours par année complète d’activité, pour le salarié présent sur la totalité de cette année et justifiant d’un droit complet aux congés payés.

En cas d’embauche ou de départ en cours d’année et sous réserve de droits complets à congés payés, le nombre de jours travaillés sera proratisé.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.

ARTICLE 5.3. Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier de l’année N et expire le 31 décembre de l’année N.

ARTICLE 5.4. Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos

Les parties au présent accord rappellent que le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.

Le salarié qui le souhaite, sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

Article 5.4.1. Nombre maximal de jours travaillés

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 230 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Article 5.4.2. Rémunération du temps de travail supplémentaire

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10 % en application de l'avenant mentionné à l’article suivant.

Article 5.4.3. Formalisme

L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant :

• le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation,

• le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond et

• la ou les périodes annuelles sur lesquelles cette renonciation porte.

Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

ARTICLE 5.6. Modalités de partage entre temps de travail et temps de repos

Article 5.6.1. Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos chaque année est la suivante : Nombre de jours calendaires auquel on déduit :

• le nombre de jours de repos hebdomadaire ;

• le nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré ;

• le nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise ;

• le nombre de jours travaillés.

Il conviendra également, le cas échéant, de déduire les congés supplémentaires légaux ou conventionnels.

Article 5.6.2. Modalités d’application des règles sur le repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

• un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

• un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

• des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;

• des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;

• des jours de repos compris dans le forfait-jours.

L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel en veillant à respecter le temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

Article 5.6.3. Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

Les dates de prise des jours de repos seront déterminées d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, tous les trimestres.

Les jours de repos sont pris par le salarié, en fonction des impératifs de service, et ne peuvent être accolés aux congés payés, sauf accord de la Direction.

Ces repos font l’objet d’une demande écrite préalable, qui doit être validée par la hiérarchie.

Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous respect d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires sauf urgence et avec l'accord du salarié.

Si les nécessités de service ne permettent pas d'accorder les jours de repos à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la Direction.

Le décompte des journées travaillées et de repos sera relevé suivant la procédure de suivi du temps de travail prévue à l’article 5.11 du présent accord.

Ces documents individuels de suivi du temps de travail sont conservés au moins 3 ans par la Direction.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et la Direction.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

ARTICLE 5.7. Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

La conclusion d'une convention individuelle de forfait-annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et notamment fixer :

• la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient et les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de ses fonctions ;

• le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• la rémunération forfaitaire correspondante ;

• les modalités de prise des jours de repos correspondant ;

• les modalités de contrôle et de décompte des jours et demi-journées travaillés ;

• les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ;

• les modalités de suivi de la charge de travail du salarié, de l'organisation du travail dans l'entreprise, de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, du développement des compétences ainsi que de la rémunération du salarié ;

• le droit du salarié à la déconnexion.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Etant précisé que le salarié ne pourra pas solliciter, de son propre chef, le bénéfice une convention individuelle de forfait.

ARTICLE 5.8. Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois.

ARTICLE 5.9. Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Article 5.9.1. Incidence des absences sur les jours de repos

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.

Elles n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.

Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.

Les parties entendent rappeler ici l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.

Article 5.9.2. Valorisation des absences

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait, selon le calcul suivant :

[(Rémunération brute mensuelle de base x 12) / (Nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + Nombre de jours de congés payés + Nombre de jours fériés qui ne coïncident pas avec les samedis et dimanches supposés non travaillés].

ARTICLE 5.10. Conditions de prise en compte des entrées et sorties en cours de période de référence sur la rémunération

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

Article 5.10.1. Entrées en cours d’année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :

[(Nombre de jours prévus dans le forfait) + (nombre de congés payés non acquis)] x (Nombre de jours ouvrés de présence) / (nombre de jours ouvrés de l’année, sans les jours fériés)

Par cette méthode, le nombre de jours de repos restant dans l'année sera décompté de la manière suivante :

(Nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés) – (Nombre de jours restant à travailler dans l'année)

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

Article 5.10.2. Sortie en cours d’année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x Rémunération journalière

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

ARTICLE 5.11. Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.

Le salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours déclare notamment :

• le nombre et la date des journées travaillées ;

• le nombre, la date et la nature des jours de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;

• l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque semaine par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines.

Les déclarations sont envoyées par courriel ou remis en main propre contre décharge au responsable de service et/ou au service des ressources humaines.

A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais.

Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

ARTICLE 5.12. Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait-annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct.

Il appartiendra alors au responsable hiérarchique d’organiser un entretien avec le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours à compter de la réception de l’alerte, sans attendre l'entretien annuel.

Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

ARTICLE 5.13. Modalités de communication périodique sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les ans.

Au cours de cet entretien, sont notamment évoquées :

• la charge de travail du salarié ;

• l’amplitude des journées travaillées ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• la répartition dans le temps et la charge de travail ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle, la vie personnelle et familiale ;

• la rémunération ;

• les incidences des technologies de communications.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés.

Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

ARTICLE 5.14. Exercice du droit à la déconnexion

Le salarié en forfait en jours n'est tenu ni de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à des situations exceptionnelles, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une Commission de suivi et d’interprétation, composée :

• d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative et signataire (ou adhérente) de l'accord et

• d’un représentant de la direction, pouvant notamment être la Directrice des Ressources Humaines et/ou la Responsable des relations sociales,

Cette Commission aura deux missions :

• une mission d’interprétation de l’accord et

• une mission de suivi de l’accord.

Dans le cas de sa première mission, cette Commission pourra être réunie à titre exceptionnel en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord.

Elle aura également pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit à la demande d’une des parties signataires de l’accord.

La Commission tranchera sur l’interprétation à retenir de la clause litigieuse.

Dans le cadre de sa seconde mission, les parties conviennent que cette Commission se réunira chaque année afin d’assurer le suivi du présent accord.

Un bilan sur les cas de recours à ces divers modes d’aménagement du temps de travail par les salariés de PROTECTIM sera réalisé chaque année et présenté en Commission de suivi.

Ce bilan sera présenté au Comité social et économique central d’entreprise de PROTECTIM annuellement.

ARTICLE 8.1. Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Il entrera en vigueur au lendemain du jour qui suit son dépôt.

Les Parties conviennent que cet accord vient se substituer à toute autre stipulation émanant d’un accord d’entreprise ou d’établissement ou de tout autre usage d’entreprise, qui auraient pu être conclus antérieurement et ayant le même objet.

ARTICLE 8.2. Révision de l’accord

Il est rappelé que la procédure de révision d’un accord consiste à modifier et/ou compléter l’accord existant par avenant.

Conformément à la législation en vigueur au jour de la signature du présent accord, le présent accord pourra faire l'objet d’une révision à la demande de n’importe quelle partie signataire.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.

Les stipulations, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites stipulations au présent accord.

ARTICLE 8.3. Dénonciation de l’accord

Il est rappelé que la procédure de dénonciation consiste à mettre un terme au présent accord.

Conformément à la législation en vigueur au jour de la signature du présent accord, les parties signataires du présent accord ont la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.

La dénonciation sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et sera déposée par la partie qui dénonce auprès de la DIRECCTE et du Conseil de Prud’hommes compétents.

La dénonciation prendra effet à l’issue du préavis de trois mois.

Il est rappelé que le présent accord forme un ensemble contractuel indivisible. Une éventuelle dénonciation visera donc obligatoirement la totalité de l’accord.

La dénonciation comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle et entraînera l’obligation pour l’ensemble des parties signataires de se réunir au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.

Les dispositions du nouvel accord éventuellement conclu se substitueront intégralement à celles dénoncées, avec pour prise d’effet la date de signature.

ARTICLE 8.4. Adhésion

Toute organisation syndicale représentative dans le champ d'application du présent accord, et qui n’en est pas signataire, peut y adhérer dans les conditions légales applicables.

Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du texte.

ARTICLE 8.5. Notification, publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord est :

• notifié par l’employeur à l’ensemble des organisations syndicales représentatives,

• remis à chaque signataire,

• diffusé sur COMETE WEB,

• affiché au siège social de la Société et sur l’ensemble des établissements.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de « Télé Procédure » du ministère du travail « Télé Accords » par le représentant légal de l’entreprise, accompagné des pièces prévues à l'article D2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire de l'accord sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes de Paris.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

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Fait à Paris, le 03 août 2020

En 7 exemplaires originaux, dont un remis à chaque partie,

Pour la Société

• PROTECTIM SECURITY SERVICES, représentée par– Directrice des Ressources Humaines

Signature, précédée de la mention « lu et approuvé »

Pour les syndicats

• Sud solidaires prévention sécurité services, représenté par (Délégué syndical central)

Signature1, précédée de la mention lu et approuvé

• CGT, représenté par (délégué syndical central) Signature, précédée de la mention lu et approuvé

¹ Signature précédée de la mention "

• FEETS-FO, représenté par (Délégué syndical central) Signature, précédée de la mention lu et approuvé

• CFE- CGC, représenté par (délégué syndical central) Signature, précédée de la mention lu et approuvé