ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL

UES RAZEL-BEC REUNION

L’Unité Economique et Sociale Easyworks composée des sociétés suivantes,

La société EASYWORKS SAS,

Dont le siège social est situé : ZI Bel Air –20 D rue de l’Etang - Saint-Louis (97450),

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint Pierre de la Réunion sous le n° 837 611 623 ;

La société RAZEL-BEC REUNION SAS,

Dont le siège social est situé : ZI Bel Air –20 D rue de l’Etang - Saint-Louis (97450),

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint Pierre de la Réunion sous le n° 453 812 679 ;

La société EASYTOPO SAS,

Dont le siège social est situé : ZI Bel Air –20 D rue de l’Etang - Saint-Louis (97450),

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint Pierre de la Réunion sous le n° 841 938 780 ;

La société EASYNOV SAS,

Dont le siège social est situé : ZI Bel Air –20 D rue de l’Etang - Saint-Louis (97450),

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint Pierre de la Réunion sous le n° 843 802 901 ;

La société EASYGREEN+ SAS,

Dont le siège social est situé : ZI Bel Air –20 D rue de l’Etang - Saint-Louis (97450),

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint Pierre de la Réunion sous le n° 843 747 635 ;

La société EASYWAY SAS,

Dont le siège social est situé : ZI Bel Air –20 D rue de l’Etang - Saint-Louis (97450),

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint Pierre de la Réunion sous le n° 843 788 639 ;

Représentée par XXXXXXXXX.

Ci-après dénommée « l’UES »

D’une part,

Et l’organisation syndicale représentative au sein de « l’UES » : XXXXXXXXX

D’autre part,

L’UES et l’organisation syndicale étant ci-après dénommées individuellement une « Partie » et collectivement des « Parties ».

PREAMBULE

RAZEL-BEC REUNION (précédemment nommé EASYWORKS) est un groupe français, basé à la Réunion et spécialisé dans les travaux publics.

La société RAZEL-BEC REUNION (précédemment nommée A3TN) est une entreprise réunionnaise crée en 2004 et spécialisée dans les travaux de voiries et réseaux divers pour des opérations publiques ou privées, ainsi que des opérations d’aménagement pour les particuliers.

En 2017, cette société a changé d’actionnaires, qui ont souhaité une diversification d’activité tout en consolidant et optimisant l’outil productif. Ainsi, le groupe RAZEL-BEC REUNION (précédemment nommé EASYWORKS) a été créée autour de la société RAZEL-BEC REUNION (précédemment nommée A3TN) avec pour nécessité de :

• Renforcer son autonomie de fonctionnement 

• Construire et ancrer le groupe dans une démarche environnementale

C’est ainsi, que :

• La société EASYWORKS a été créée en 2018 pour être prestataire de services auprès des entreprises auxquelles elle est intéressée, elle compte 2 salariés au 31 août 2021 ;

• La société EASYTOPO a été acquise en 2018 pour ses activités de topographie, bathymétrie, géoréférencement et détection de réseaux, elle compte 3 salariés au 31 août 2021 ;

• La société EASYNOV a été créée en 2018 pour la fabrication d’enrobés et d’émulsion bitumineuses destinés aux applications routières, elle compte 6 salariés au 31 août 2021 ;

• La société EASYGREEN+ a été créée en 2019 pour développer une activité de valorisation des matériaux de déconstruction du BTP et retraitement des matériaux en place, elle compte 11 salariés au 31 août 2021 ;

•  La société EASYWAY a été créée en 2019 et regroupe l’ensemble des moyens humains et matériels nécessaires au transport et à la mise en œuvre des enrobés, elle compte 7 salariés au 31 août 2021.

Les sociétés EASYWORKS, RAZEL-BEC REUNION (précédemment nommée A3TN), EASYTOPO, EASYNOV, EASYGREEN+ et EASYWAY, bien que juridiquement distinctes, ont des liens forts :

• La complémentarité des activités exercées ;

• Des liens capitalistiques : la société EASYWORKS détient 100% du capital des sociétés RAZEL-BEC REUNION (précédemment nommée A3TN), EASYTOPO, EASYNOV EASYGREEN+ et EASYWAY ;

• Une concentration des pouvoirs de direction dans la mesure où le président est le même dans chacune des sociétés ;

• Une organisation managériale unique ;

• Une gestion administrative commune, tant financière qu’en matière de ressources humaines ;

• Une permutabilité du personnel au sein des sociétés parties au présent accord, les salariés ayant la possibilité d’évoluer d’une entité à l’autre.

Cela a engendré une communauté sociale identique avec des liens étroits en termes de collaboration et de travail entre les salariés des sociétés, avec des fonctions d’appui communes, et enfin une unité économique avec une organisation managériale unique.

En juin 2021, EASYWORKS et ses filiales ont intégré le groupe RAZEL-BEC qui, afin de rationaliser et simplifier l’organisation sociale et de mettre en place une représentation du personnel appropriée, a décidé de recourir à la notion légale et jurisprudentielle d’Unité Economique et Sociale (U.E.S.) permettant d’assimiler plusieurs entités juridiques distinctes à une seule structure en matière de représentation du personnel. Cette création d’UES avait aussi pour objectif de soutenir l’harmonisation des règles sociales des diverses sociétés qui la composent.

Le 04 mars 2022, le CSE de l’UES RAZEL-BEC REUNION (précédemment nommé EASYWORKS) était élu.

Dès le mois d’avril 2022, les membres du CSE appuyés par leur organisation syndicale demandaient une ouverture rapide de négociations sur le temps de travail, considérant l’accord du 14 décembre 2018 relatif au temps de travail et au CET d’A3TN invalide.

Dans un même temps, RAZEL-BEC découvrait que les résultats du groupe RAZEL-BEC REUNION (précédemment nommé EASYWORKS) étaient très insatisfaisants et très en deçà des reportings présentés.

Ainsi, pour soutenir le groupe RAZEL-BEC REUNION (précédemment nommé EASYWORKS), il a été décidé de renouveler la Direction tant opérationnelle que financière.

Malgré ces mesures, la situation du groupe RAZEL-BEC REUNION (précédemment nommé EASYWORKS) reste dans une situation financière préoccupante.

Ainsi, pour soutenir les efforts de productivité nécessaires au développement de l’activité et au redressement de la situation de l’UES, la Direction a également souhaité ces négociations pour les raisons suivantes :

• Clarifier les règles concernant le temps de travail ;

• Etendre formellement les règles de temps de travail à l’ensemble des sociétés de RAZEL-BEC REUNION (précédemment nommé EASYWORKS) ;

• Adopter une organisation du travail adaptée aux enjeux des sociétés mais aussi au contexte de son bassin d’emploi ;

C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux ont engagé des négociations en vue de la conclusion d’un accord d’entreprise.

Le présent accord d’entreprise doit permettre à l’UES de s’adapter aux contraintes organisationnelles d’activité du secteur des Travaux Publics à la Réunion, en définissant un dispositif de temps de travail lisible et homogène, agissant ainsi comme levier nécessaire pour répondre aux nécessités de fonctionnement des entreprises de l’UES.

Cela étant exposé, par le présent accord les partenaires sociaux entendent fixer les modalités de temps de travail des entreprises de l’UES pour permettre la préservation de la productivité tout en rendant plus attractive l’UES et en fidélisant ses collaborateurs.

Les partenaires sociaux se sont donc réunis les 21 juin 2022, 26 juillet 2022 et 29 septembre 2022 et 17 octobre 2022.

Il est précisé que le présent accord se substitue aux dispositions relatives au temps de travail de l’accord A3TN du 14 décembre 2018, ainsi qu’à tout accord, décision unilatérale, d’un usage ou de toute pratique et ayant le même objet.

Table des matières

PREAMBULE 1

CHAPITRE I : REGIME DE LA MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL 5

Article 1 - Champ d’application de la modulation du temps de travail 5

Article 2 - Données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation 5

Article 3 - Détermination du temps de travail effectif 5

Article 4 – Période de référence 5

Article 5 – Amplitude de la modulation 5

Article 6 - Programmation du temps de travail et délais de notification 5

Article 7 - Lissage des rémunérations et prise en compte des arrivées et départs en cours de période 6

Article 8 - Rémunération des heures supplémentaires 6

Article 9 – Contingent annuel d’heures supplémentaires et durées maximales du travail 6

CHAPITRE II : REGIME DES RTT 7

Article 10 – Champ d’application du régime RTT 7

Article 11 - Rémunération et durée du travail des personnels au régime RTT 7

CHAPITRE III : REGIME FORFAIT JOURS 8

Article 12 – Champ d’application du régime forfait jours 8

Article 13 - Nombre de jours compris dans le forfait et période de référence 8

Article 14 - Modalités de décompte des jours de travail et des absences 8

Article 15 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos 9

Article 16 - Forfait jours réduit 9

Article 17 - Temps de repos des salariés en forfait jours 9

Article 18 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié 9

Article 19 – Rémunération 10

Article 20 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié 10

Article 21 - Droit à la déconnexion 10

CHAPITRE IV : HARMONISATION DES CALENDRIERS 10

Article 22 – Harmonisation des calendriers et mesures transitoires 10

Article 23 - Harmonisation des calendriers de prise des congés payés 11

Article 24 – Prise des jours de RTT 11

Article 25 - Départ au cours de la période de référence 11

CHAPITRE V : DISPOSITIONS GENERALES 12

Article 26 – Exclusions du champ d’application du présent accord 12

Article 27 - Entrée en vigueur - Durée de l’accord 12

Article 28 – Suivi de l’accord 12

Article 29 - Adhésion 12

Article 30 - Révision 12

Article 31 - Dénonciation 12

Article 32 – Information des salariés 13

Article 33 - Notification et publicité 13

CHAPITRE I : REGIME DE LA MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1 - Champ d’application de la modulation du temps de travail

Ces dispositions concernent les salariés de l’UES travaillant en contrat à durée indéterminée ou déterminée et de statut ouvrier.

Article 2 - Données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation

La modulation du temps de travail est une modalité d'aménagement du temps de travail sur l'année. Il s'agit d'un dispositif permettant de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l'année mais à condition que la durée annuelle du travail n'excède pas 1 607 heures (ancien article L. 3122-9 du code du travail).

Le recours à la modulation du temps de travail répond aux fluctuations prévisibles de la charge de travail et aléas inhérents à l'activité de l’UES.

La modulation permet ainsi de satisfaire les commandes des clients, de réduire les coûts de production et de limiter le recours à l’activité partielle.

Article 3 - Détermination du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est déterminé selon les critères définis par la réglementation en vigueur, et notamment les dispositions des articles L.3121-1 et suivants du Code du travail.

L’article L. 3121-1 du code du travail définit le temps de travail effectif comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Le temps de travail des salariés est effectué selon des alternances de période de forte et de faible activité, à condition que sur un an, le nombre d’heures de travail n’excède pas 1607 heures.

Ainsi, l’horaire collectif de travail est de 35 heures par semaine en moyenne sur l’exercice, soit 1607 heures de travail effectif par an.

Article 4 – Période de référence

La période de référence (exercice) de la modulation du temps de travail commencera le 1^er novembre de l’année N et expirera le 30 octobre de l’année n+1.

La période de référence hebdomadaire sera du lundi au dimanche.

Article 5 – Amplitude de la modulation

L’amplitude des heures travaillées pourra varier d’une semaine à l’autre de 0 heure aux horaires maximums légaux en vigueur.

Toutefois, exceptionnellement, l’horaire hebdomadaire maximal pourra être dépassé afin d’achever un travail urgent.

Les salariés seront soumis aux horaires de travail propres à chaque chantier ou à leur unité de travail et qui seront affichés aux emplacements réservés à cet effet dans les locaux de l’UES.

Ces salariés seront pointés selon les heures de travail effectif qu’ils réaliseront.

Article 6 - Programmation du temps de travail et délais de notification

Le calendrier prévisionnel de la modulation indiquant les périodes de faible et de forte activité ainsi que les horaires pratiqués sera défini en début de période par entité, agence ou chantier, et affiché.

Cette programmation collective pourra être modifiée par l’employeur dans les circonstances suivantes :

• Pour raisons de service, moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés au minimum ;

• En cas d’intempéries, ou de tout événement entraînant un arrêt brutal du chantier, moyennant un délai de prévenance de 12 heures au minimum, ce délai étant réduit en cas d’événement impondérable exigeant une décision immédiate.

Par ailleurs, selon les nécessités de service, le temps de travail d’un salarié pourra faire l’objet d’une programmation individuelle, différente de celle de son équipe.

Le décompte des absences, dans le cadre de la modulation, se fera sur une base de 7 heures par jour.

Article 7 - Lissage des rémunérations et prise en compte des arrivées et départs en cours de période

Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l'année pour l’ensemble des salariés soumis à la modulation du temps de travail.

Les salariés seront rémunérés sur la base de 35 heures théorique par semaine, soit sur 151.67 heures par mois pour un temps plein.

Ne seront pas concernés par ce lissage les éléments variables de la paye ne présentant pas de récurrence mensuelle.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence, en raison d’une embauche ou rupture du contrat en cours d’année, ou encore du fait d’absence(s) rémunérée(s), indemnisée(s), autorisée(s) ainsi que d’absence(s) résultant d’une maladie ou d’un accident, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail effectif.

Article 8 - Rémunération des heures supplémentaires

Les heures effectuées au-delà de 37.5 heures par semaine seront payées comme heures supplémentaires le mois considéré.

La majoration pour heure supplémentaire sera la suivante :

Pour la période du 01/11/2022 au 31/10/2023

• 20% au-delà de 37.5h et jusqu’à la 43^ème heure incluse ;

• 50% au-delà de la 43^e heure.

Pour la période du 01/11/2023 au 31/10/2024

• 25% au-delà de 35h et jusqu’à la 43^e heure incluse ;

• 50% au-delà de la 43^e heure.

Ces mêmes taux s’appliqueront, sur une base annualisée, pour l’appréciation en fin de période, le cas échéant, des heures supplémentaires.

En fin de période, s’il apparaît, après déduction des heures supplémentaires déjà rémunérées mensuellement, des heures dépassant la durée de 1.607 heures, ces heures supplémentaires seront :

• Soit payées avec les majorations applicables

• Soit placées, à la demande du salarié, sur son CET, majorations incluses.

Article 9 – Contingent annuel d’heures supplémentaires et durées maximales du travail

Le contingent d'heures supplémentaires applicable dans l'entreprise aux salariés soumis au régime de la modulation sera de 220 heures par salarié et par an.

Le recours aux heures supplémentaires ne pourra en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales suivantes :

• Durée maximale quotidienne de travail effectif : 10 heures ou 12 heures en moyenne sur 15 semaines consécutives pour les activités de maintenance et d’exploitation ;

• Durée hebdomadaire quotidienne de travail effectif :

  • 48 heures sur une même semaine de travail, sauf autorisation de l’inspection du travail pour circonstances exceptionnelles ;

  • 46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, sauf autorisation de l’inspection du travail pour circonstances exceptionnelles ;

Le repos hebdomadaire suivra les dispositions de la convention collective en vigueur.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année :

• La rémunération mensuelle lissée restera acquise au salarié, quel que soit son compteur de modulation, de même que les heures supplémentaires réglées au-delà de 37,5 heures ;

• Les éventuelles heures supplémentaires appréciées sur la période annuelle en vertu de l’article 8 resteront appréciées selon le seuil de 1.607 heures.

CHAPITRE II : REGIME DES RTT

Article 10 – Champ d’application du régime RTT

Ces dispositions concernent les salariés de l’UES travaillant en contrat à durée indéterminée ou déterminée et de statut ETAM ou Cadre intégré.

Article 11 - Rémunération et durée du travail des personnels au régime RTT

Le personnel ETAM travaillera 37.5 heures effectives par semaine et bénéficiera de 15 jours de RTT, journée de solidarité incluse.

Les RTT seront acquises au fur et à mesure de la période, selon l’horaire effectivement travaillé, et donc déduction faite des éventuelles absences.

Les salariés concernés seront soumis à des horaires individualisés. Par le présent accord, le CSE émet un avis conforme relativement à ce dispositif. Les horaires individualisé permettent aux salariés d’organiser leur temps de travail à l’intérieur de plages fixes, correspondant à des périodes pendant lesquelles leur présence est obligatoire, et de plages mobiles pendant lesquelles la présence du salarié sera facultative, sous réserve de respecter la durée du travail hebdomadaire précitée.

Du fait de ces horaires, les plages fixes seront de 9 heures à 12 heures et de 14 heures à 16 heures et s’imposeront à tous les salariés. Chaque service devra s’organiser afin d’assurer une présence de 8h30 à 17 h (plage mobile).

Les horaires effectifs feront l’objet d’un décompte journalier avec récapitulation hebdomadaire, conformément à la loi.

La déduction des jours d’absence, sur le bulletin de paye, se fera de la façon suivante :

• En cas d’absence pour congés payés, la retenue sera calculée en jours ouvrables (1/26^ème)

• En cas d’absence pour maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, congé paternité et toutes absences indemnisées par la sécurité sociale, la retenue sera calculée en jours calendaires (1/30^ème)

• Toute autre absence sera décomptée en jours ouvrés sur la base du nombre de jours ouvrés du mois de l’absence.

Les jours de RTT seront calculés du 1^er novembre au 31 octobre et pris sur l’exercice même de leur acquisition. Ils pourront être pris par journée entière ou par demi-journée.

6 jours maximum seront fixés par la direction, ces jours seront utilisés, en particulier, en fonction des ponts possibles durant chaque exercice.

La pose des autres jours de RTT sera fixée à l’initiative du salarié dans les conditions suivantes :

• Le salarié devra avertir sa hiérarchie 5 jours ouvrés avant la prise de ses jours de RTT

• Les jours de RTT ne pourront pas être reportés d’une période sur l’autre. Les jours de RTT non pris à la fin de la période, du seul fait du salarié, sont donc considérés comme perdus et ne peuvent, en conséquence, donner lieu à compensation salariale

• Les jours de RTT pourront être pris consécutivement, dans la limite de 5 jours et accolés aux jours de congés payés dans la limite de 2 jours.

L’arrivée ou le départ en cours d’année n’a pas d’impact sur la rémunération du salarié.

CHAPITRE III : REGIME FORFAIT JOURS

Article 12 – Champ d’application du régime forfait jours

Ces dispositions concernent les salariés de l’UES travaillant en contrat à durée indéterminée ou déterminée et de statut suivant :

• TAM dits « en forfait jour » : il s’agit des TAM dont la durée de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.

Lors du passage d’un TAM du statut horaire au statut forfait jours, la Direction s’assurera, hors augmentation de salaire liée à ce changement, du maintien du même niveau de rémunération : fixe plus heures supplémentaires, hors primes exceptionnelles.

• Cadres autonomes : sont considérés comme cadres autonomes les cadres qui disposent d’une autonomie certaine dans l’organisation de leur temps de travail, et dont la nature de leur fonction et leur niveau de responsabilité ne leur permet pas de suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Le présent accord ne s’applique pas aux cadres dirigeants visés par l’article L. 3111-2 du Code du travail, qui sont les collaborateurs d’encadrement assujettis à une durée forfaitaire de travail (« forfait tous horaires »).

Article 13 - Nombre de jours compris dans le forfait et période de référence

Le temps de travail du salarié s’appréciera sur une période de référence allant du 1^er novembre de l’année N au 31 octobre de l’année N+1.

Le nombre de jours travaillés sur cette période de référence sera limité à 217 jours, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les salariés bénéficient, en conséquence, chaque année, de jours de RTT dont le nombre varie en fonction de l’année considérée, de 9 à 13.

Les jours de congé d’ancienneté acquis à titre individuel ainsi que les jours de fractionnement viennent, s’ils sont effectivement pris, en déduction de ces 217 jours.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la rémunération sera ajustée en fonction du temps effectivement travaillé.

Article 14 - Modalités de décompte des jours de travail et des absences

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire notamment congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, etc.), s'imputeront sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l'année de référence.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Sur la période de référence, la déduction des jours d’absence, sur le bulletin de paye, se fera de la façon suivante :

• En cas d’absence pour congés payés, la retenue sera calculée en jours ouvrables (1/26ème)

• En cas d’absence pour maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, congé paternité et toutes absences indemnisées par la sécurité sociale, la retenue sera calculée en jours calendaires (1/30ème)

• Toute autre absence sera décomptée en jours ouvrés sur la base du nombre de jours ouvrés du mois de l’absence.

En cas d’exercice incomplet, du fait d’une entrée ou d’une sortie en cours d’année ou de toute absence non assimilée à du temps de travail effectif égale ou supérieure à un mois, le nombre de jours de RTT sera fixé prorata temporis.

Article 15 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 217 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la Direction, pourra en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Les jours de repos non pris pourront alimenter le compte épargne temps selon les conditions prévues par l'accord d’entreprise relatif au CET signé le 22 novembre 2022.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 226 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Article 16 - Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés, sous réserve d’être inférieur ou égal à 173 jours par an.

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Article 17 - Temps de repos des salariés en forfait jours

Les salariés en forfait annuel en jours devront bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

• Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

• Du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ;

• Du repos dominical ;

• Des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;

• Des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;

• Des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours, sauf en cas de forfait-jour réduit.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos sera impératif et s'imposera, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

Article 18 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requerra l'accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant.

Ces conventions prévoient :

• Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait (217 jours)

• Les modalités de décompte des jours de travail et des absences

• Les conditions de prises des repos

• La rémunération

• Les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié, l’organisation de son travail dans l’entreprise et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale.

Article 19 – Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours percevra une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

Article 20 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fera l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées maximales de travail fixées par la loi, ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires et plus largement le droit à la santé et au repos.

A cet effet, il est mis en place des modalités de suivi de la charge de travail et de communication suivantes :

• Un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos, grâce à la tenue par l’employeur d’un document de contrôle faisant apparaitre le nombre et la date des journées travaillées et des congés ;

• Pour permettre un échange régulier sur sa charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, sa rémunération, l’amplitude de ses journées, le respect des durées maximales de travail et d’échanger en détails sur l’organisation de son travail, le salarié en forfait jours bénéficie chaque année d’un entretien de progrès annuel (EPA) et à cette occasion, le salarié et le manager devront échanger en détail sur l’organisation de travail du salarié ;

• En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander, à tout moment, à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

• En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 8 jours, sans attendre l'entretien annuel.

Article 21 - Droit à la déconnexion

Le salarié en forfait-jours a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, ce qui implique de sa part un usage maîtrisé des moyens de communication technologique.

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion par les salariés sont définies par deux chartes annexes au Règlement Intérieur d’entreprise portant respectivement sur :

• Annexe 3 : Charte sur le droit à la déconnexion

• Annexe 4 : Charte d’utilisation sur le système d’information

CHAPITRE IV : HARMONISATION DES CALENDRIERS

Article 22 – Harmonisation des calendriers et mesures transitoires

Antérieurement au présent accord, les périodes de référence étaient les suivantes :

• Pour le paiement des heures supplémentaires : 1^er août – 31 juillet

• Pour les RTT : 1^er janvier – 31 décembre

• Pour les CP : 1^er novembre - 31 octobre

Pour des raisons de lisibilité et de simplification du dispositif relatif au temps de travail, le présent accord prévoit une période de référence unique : 1^er novembre - 31 octobre.

Cette période est retenue car c’est celle fixée par la caisse des congés payées et il n’est pas possible de la modifier.

Afin d’effectuer la transition entre les pratiques précédentes et le présent accord :

• L’ensemble des compteurs temps des salariés concernés par le régime de la modulation seront soldés au 31 octobre 2022 ;

• Concernant les RTT, le solde de RTT au 31 octobre 2022 sera repris et ajouté à celles générées durant la période allant du 1er novembre 2022 au 31 octobre 2023. Pour autant, au 31 octobre 2023, les jours de RTT non pris seront considérés comme perdus et ne pourront, en conséquence, donner lieu à compensation salariale. Ils pourront cependant alimenter le compte épargne temps selon les conditions prévues par l'accord d’entreprise relatif au CET signé le 22 novembre 2022.

Article 23 - Harmonisation des calendriers de prise des congés payés

Afin de prendre en compte les aspirations des collaborateurs de l’entreprise et la nécessaire organisation de l’activité des différents services concernés, la prise effective des congés payés légaux se fera selon les modalités suivantes :

• Chaque collaborateur prendra au plus entre le 1^er novembre et le 30 avril quatre semaines, dont 2 semaines consécutives minimum de congés payés, acquis au titre de la période légale précédente,

• Les congés payés acquis au titre de l’exercice antérieur, devront être soldés au 31 octobre de chaque année afin d’éviter de désorganiser le fonctionnement de l’UES. A cette date, les jours non soldés seront définitivement perdus.

Les plannings prévisionnels et indicatifs de congés payés et congés d’ancienneté seront communiqués par le salarié préalablement à l’entreprise, pour accord, par service, ou à défaut individuellement, au plus tard le 30 septembre de chaque année calendaire.

Ce planning indicatif et prévisionnel mentionnera les dates de prise de périodes de congés payés (et des jours de RTT éventuels), arrêtées jusqu’au terme de l’exercice considéré.

Article 24 – Prise des jours de RTT

Les jours de RTT (régime RTT et régime forfait jours) devront être pris sur l’exercice même de leur acquisition. Ils peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée.

6 jours maximum seront fixés par la direction, ces jours seront utilisés, en particulier, en fonction des ponts possibles durant chaque exercice.

La pose des autres jours de RTT sera fixée à l’initiative du salarié dans les conditions suivantes :

• Le salarié devra avertir sa hiérarchie 5 jours ouvrés avant la prise de ces jours.

• Les jours de RTT ne peuvent pas être reportés d’une période sur l’autre. Les jours de RTT non pris à la fin de la période, du seul fait du salarié, sont donc considérés comme perdus et ne peuvent, en conséquence, donner lieu à compensation salariale.

• Les jours de RTT peuvent être pris consécutivement, dans la limite de 5 jours et accolés aux jours de congés payés dans la limite de 2 jours.

Article 25 - Départ au cours de la période de référence

En cas de départ en cours de période de référence, un collaborateur qui n’aurait pas pris tout ou partie des jours de RTT évoqués au présent accord en conservera le bénéfice au prorata de son temps de présence pendant cette période.

Il percevra avec son solde de tout compte une indemnité correspondant aux droits qu’il a acquis à la date du terme de son contrat, et qu’il n’aurait pas épuisé par la prise effective des jours concernés, les jours non pris étant payés à taux normal.

Cette indemnité restera distincte de celle des congés payés, mais bénéficie du même régime (notamment sa soumission aux cotisations sociales patronales et salariales).

Dans le cas où des jours de RTT (hors forfait jours) auraient été, avec l’accord préalable de la hiérarchie, pris par anticipation, l’indemnité correspondante sera déduite du solde de tout compte

CHAPITRE V : DISPOSITIONS GENERALES

Article 26 – Exclusions du champ d’application du présent accord

Les dispositions du présent accord ne sont pas applicables :

• Aux salariés sous contrat de professionnalisation ou sous contrat d’apprentissage,

• Aux salariés à temps partiel,

• Aux salariés intérimaires quelle que soit la durée de leur mission.

Article 27 - Entrée en vigueur - Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur rétroactivement à compter du 1^er novembre 2022.

Les dispositions du présent accord s’appliqueront pour une durée indéterminée.

Article 28 – Suivi de l’accord

Au moins une fois par an, dans les 3 mois suivant la fin de période de référence, un bilan annuel sur le temps de travail sera présenté au CSE.

Article 29 - Adhésion

Peuvent adhérer à une convention ou à un accord toute organisation syndicale représentative de salariés.

L'adhésion est notifiée aux signataires de la convention ou de l'accord et fait l'objet d'un dépôt conformément à l’article D2231-2 du code du travail.

Article 30 – Révision

En application du Code du travail, le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant sa période d'application, par accord entre les parties.

Chacune des parties signataires ou adhérentes a la faculté d'en demander la révision par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à toutes les autres parties signataires de l'accord. La demande de révision devra être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser.

En cas de disparition d’une partie signataire, l’avenant de révision pourra faire l’objet d’une négociation avec une partie non-signataire mais représentative au niveau de l’UES.

Par conséquent, la condition relative au consentement unanime à la procédure de révision sera donc remplie même en cas de disparition de l’un des signataires.

La signature de l’accord de révision par une partie non-signataire mais représentative de l’accord devra nécessairement être précédée par l’adhésion préalable de cette partie à l’accord.

La discussion de la demande de révision devra s'engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci à la dernière des parties signataires.

Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les mêmes conditions, délais et formalités que le présent accord. Cet avenant déterminera sa date de prise d'effet.

Article 31 - Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par le Code du travail.

Article 32 – Information des salariés

Le présent accord sera affiché et chaque salarié recevra un courrier individuel l’informant du présent accord.

Article 33 - Notification et publicité

Il a été convenu par l’ensemble des parties que le présent accord devra être publié dans son intégralité et en version anonyme.

Conformément au Code du travail, le présent accord sera :

• Notifié à chacune des parties

• Déposé auprès de la DREETS et du greffe du Conseil des Prud'hommes dont relève l’UES.

Fait à Saint Louis, en 3 exemplaires, le 22 novembre 2022

Pour la direction XXXXXXXXX

Pour XXXXXXXXX XXXXXXXXX