ACCORD RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’UES NIM

2022 2023 2024

Entre

1. Natixis Investment Managers (Natixis IM ci-après)

2. Natixis Investment Managers International (Natixis IMI ci-après)

3. Ostrum Asset Management (Ostrum AM ci-après)

4. Natixis TradEx Solutions (Natixis TradEx Solutions ci-après)

5. Mirova (Mirova ci-après)

6. Seeyond (Seeyond ci-après)

Composant ensemble l’UES Natixis Investment Managers, représentée par XXXXXXX

Ci-après également dénommées « l’UES NIM »

D’une part,

Et

Les organisations syndicales suivantes représentatives au sein de l’UES NIM :

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par

XXXXXXX,

L’Union Nationale des Syndicats Autonomes (UNSA) représentée par

XXXXXXX,

L’UGICT-CGT UES Natixis Investment Managers (CGT NIM) représentée par

XXXXXXX,

D’autre part.

Sommaire :

Article 1 : Recrutement et mixité des emplois

1.1 - Etat des lieux et bilan des actions menées au 31 décembre 2020

1.2 - Objectifs de progression

1.3 - Actions en termes de recrutement et de mixité des emplois

1.3.1 - Offres d’emploi, processus et critères de recrutement

1.3.2 - Équilibre des recrutements

1.4 - Indicateurs de suivi

Article 2 : Rémunération - Égalité salariale

2.1 - Etat des lieux et bilan des actions menées

2.2 - Objectifs de progression

2.3 - Actions en faveur de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes

2.3.1 - Egalité salariale à l’embauche

2.3.2 - Traitement de la rémunération dans le cadre d’un congé de maternité ou d’adoption

2.3.3 - Engagement dans le cadre de la revue annuelle des rémunérations

2.3.4 - Budget destiné à la suppression des inégalités

2.4 - Indicateurs de suivi

Article 3 : Déroulement des carrières et promotion professionnelle

3.1 - Etat des lieux et bilan des actions menées

3.2 - Objectifs de progression

3.3 - Actions en faveur du déroulement de carrière et de la promotion des femmes

3.4 - Indicateurs de suivi

Article 4 : Formation professionnelle

4.1 - Etat des lieux et bilan des actions menées

4.2 - Objectifs de progression

4.3 - Actions visant à faciliter l’accès aux formations

4.4 - Indicateurs de suivi

Article 5 : Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et actions en faveur de la parentalité

5.1 - Etat des lieux et bilan des actions menées

5.2 - Objectifs de progression

5.3 - Actions en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et de la parentalité

5.3.1 - Articulation des temps de vie

5.3.2 - Préparation des conditions de départ, d’absence et de retour de congé maternité ou adoption, parental ou second parent

5.3.3 - Actions en faveur des salariés à temps partiel ou à temps réduit

5.4 - Indicateurs de suivi

Article 6 : Prévention, communication et sensibilisation

6.1 - Bilan des actions menées

6.2 - Actions en termes de prévention, sensibilisation et de communication

6.2.1 - Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes

6.2.2 - Sensibilisation

6.2.3 - Communication

6.3 - Indicateurs de suivi

Article 7 : Durée - Révision - Dénonciation - Dépôt

Annexe

Préambule :

La Direction de l’UES NIM et les Organisations Syndicales représentatives réaffirment leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il est connu et reconnu que la diversité, et en particulier la mixité, est un élément majeur pour la performance durable et la cohésion sociale des entreprises. C’est également un sujet d’égalité de droits et un facteur d’enrichissement collectif et d’innovation.

L’égalité professionnelle est donc un axe fort de la politique Ressources Humaines de Natixis et ses filiales, dans l’ensemble de ses métiers et à tous les niveaux.

Une politique de mixité a été impulsée par la Direction des Ressources Humaines au sein de l’UES NIM depuis plusieurs années, ce qui a permis de faire évoluer la situation, et de nombreuses initiatives ont été mises en œuvre afin de tenir compte notamment des spécificités des métiers.

Au regard du diagnostic actuel, les parties souhaitent poursuivre cette dynamique et amplifier leurs actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en s’appuyant sur les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Le présent accord vise donc à mettre en œuvre et suivre des actions tangibles sur différents domaines :

• Le recrutement et la mixité des emplois,

• La rémunération et l'égalité salariale, 

• Le déroulement des carrières et la promotion,

• La formation professionnelle, 

• L'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et les actions en faveur de la parentalité,

• La prévention, la communication et la sensibilisation.

Chacun de ces domaines d’action intègre des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés permettant de les suivre.

Le présent accord affirme la volonté de la Direction et des Organisations syndicales représentatives de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout au long de leur vie professionnelle et de valoriser la mixité dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques, tant en matière d’accès à l’emploi qu’en matière d’évolution de carrière et de rémunération.

Les mesures prévues par le présent accord viennent compléter les dispositions législatives et réglementaires en vigueur relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les dispositions de l'accord GPEC Groupe BPCE du 22 décembre 2017, applicables au sein de l’UES NIM.

Article 1 : Recrutement et mixité des emplois :

1.1 – Etat des lieux et bilan des actions menées au 31 décembre 2020 :

L’analyse de la situation en termes de mixité des emplois et de recrutement fait ressortir les principaux constats suivants :

Au 31 décembre 2020, parmi les 988 collaborateurs en CDI au sein de l’UES NIM, la répartition par sexe reste stable avec un taux global de femmes de 45%.

Il est rappelé que la mixité de l’effectif de l’UES NIM peut être impactée par les transferts de collaborateurs liés aux transferts d’activité. Ainsi, en 2020, seuls 34% des collaborateurs transférés de la société LBPAM au sein de la société Ostrum AM étaient de genre féminin. Cet impact a été atténué par le recrutement de 53% d’hommes et de 47% de femmes en CDI.

De même, la politique de mobilité donnant la priorité aux recrutements internes au sein du Groupe, le recrutement interne est dépendant de la mixité des effectifs existants.

Au 31 décembre 2020, 96% des collaborateurs de l’UES NIM sont cadres. Les femmes représentent 76% des non-cadres et 43% des cadres.

60% des postes de leader sont pourvus par des hommes et 40% sont pourvus par des femmes.

Les femmes représentent 85% des temps partiels.

Proportionnellement les femmes sont sous représentées à partir de la classe F.

Si l’on observe la répartition par famille d’emploi, on note que :

Les femmes sont sous représentées dans les familles d’emploi suivantes :

• « Commercial et support à la vente »

• « Dirigeants »

• « Finance de marché »

• « Gestion des opérations »

• « Immobilier/logistique et achats »

• « Systèmes d’information ».

Tandis que les hommes sont sous représentés dans les familles d’emploi suivantes :

• « Assistance »

• « Communication »

• « Juridique »

• « Marketing / Produits / Digital »

• « Ressources humaines et social / médical ».

Répartition par genre et par famille d’emploi de l’effectif CDI inscrit :

Au 31 décembre 2020, sont observées des disparités par famille d’emploi dans les embauches des femmes et des hommes.

Répartition des embauches internes par genre et famille d’emploi :

1.2 - Objectifs de progression :

L’UES NIM vise à améliorer la parité de son effectif en contrat de travail à durée indéterminée et à faire évoluer la mixité de ses emplois. A cet effet, il est convenu que la part de recrutement des femmes devra être égale, a minima, à la part des femmes dans l’effectif de l’UES NIM soit 45% à l’issue de la période 2022 – 2023 – 2024.

1.3 - Actions en termes de recrutement et de mixité des emplois :

1.3.1 - Offres d’emploi, processus et critères de recrutement :

Dans la continuité des mesures déjà existantes, la Direction s’engage à poursuivre et à développer les actions visant à accroître la mixité des emplois en matière d’embauche et de mobilité interne. Ainsi, les offres d’emploi tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé, ne comportent aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le genre, la situation familiale, l’âge ...) et doivent permettre sans distinction, la candidature des femmes et des hommes. En aucun cas, elles ne doivent faire référence au genre du candidat recherché, ni directement, ni indirectement.

Les informations collectées lors des processus de recrutement ne comportent aucun commentaire discriminatoire, et ne sont fondées que sur des éléments objectifs.

Afin d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à l’emploi, les critères de sélection et de recrutement pour tout recrutement interne ou externe sont strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidat-e-s, et sont identiques pour les femmes et pour les hommes.

Les Responsables Ressources Humaines en lien avec le Talent Acquisition Hub (Tahb – ex Cabinet Mobilité Recrutement) s'assurent que la terminologie en termes de définition de poste n’est pas genrée et que les caractéristiques de l’emploi sont formulées de façon objective.

De plus, afin de favoriser une réelle mixité de ses recrutements, l’UES NIM continue de rendre attractives ses offres d’emplois : les intitulés de postes sont rédigés au masculin, et à la fin de chaque intitulé, la mention « (H/F) » est spécifiée afin de rappeler que tous les postes sont ouverts tant aux femmes qu’aux hommes.

Ces principes sont également intégrés lors de la diffusion d’offres de contrats d’alternance et d’offres de stages sur des « job boards » ou auprès d’écoles partenaires.

1.3.2 - Équilibre des recrutements :

Dans la recherche de progression de la parité de l’effectif au sein de l’UES NIM et de la mixité des emplois, les Responsables Ressources Humaines veillent, à l’occasion de chaque recrutement en interne ou en externe, à mettre en œuvre les mesures arrêtées identifiées ci-après.

En amont de chaque recrutement, une réunion est organisée avec les leaders managers et le Talent Acquisition Hub afin d’attirer leur attention sur l’importance de la diversité et de présenter l’état de la mixité dans le métier objet du recrutement.

• En matière de recrutements internes :

Le Talent Acquisition Hub, comme les Responsables Ressources Humaines, s’efforcent, dans la mesure du possible, de présenter au moins une candidature féminine pour les postes de leader ou appartenant à une famille d’emploi peu féminisée et inversement.

Sont valorisés auprès des femmes, les métiers à forte dominante masculine et auprès des hommes, les métiers à forte dominante féminine dans le cadre des dispositifs internes d’animation de la mobilité, menés par le Talent acquisition hub et les Responsables Ressources Humaines : forums métiers, réseaux sociaux etc.

Les leaders managers doivent recevoir en entretien au moins une des femmes présentées dans la liste finale des candidatures pour les postes de leader ou appartenant à une famille d’emploi peu féminisée et inversement.

• En matière de recrutements externes :

Afin de promouvoir les métiers de l’asset management auprès des étudiantes, l’UES NIM s’engage à assurer une meilleure représentation de ses métiers dans les forums écoles en y associant des femmes représentantes de métiers en décalage (gérant, commerciaux, IT etc).

Des femmes occupant des métiers à dominante masculine seront identifiées et se verront proposer de représenter les entités de l’UES NIM et/ou le groupe Natixis lors d’au moins 4 forums écoles ou emploi par an.

Seront également identifiées des associations qui promeuvent la féminisation des métiers de la Finance qui pourraient relayer les offres d’emploi de l’UES NIM.

L’UES NIM continue à participer à des programmes valorisant auprès des femmes des métiers à forte dominante masculine et inversement dans le cadre des dispositifs auprès des étudiant-e-s, écoles et universités tels que Women in finance ou le Graduate Challenge dont l’un des « scoring » repose sur le respect de l’équilibre hommes/femmes dans la composition de l’équipe.

Par ailleurs, l’UES NIM s’engage à demander aux cabinets de recrutement externes qu’il y ait, dans la mesure du possible au minimum 3 dossiers présentés pour chaque recherche et une mixité des candidatures dans la liste finale pour les postes de leader.

Les leaders managers doivent impérativement recevoir en entretien au moins une des femmes présentées dans la liste finale des candidatures pour les postes de leader ou les postes appartenant à une famille d’emploi peu féminisée et inversement.

Afin d’appuyer ces pratiques, les leaders managers sont formés sur la discrimination et les biais inconscients. Diverses actions de sensibilisation (formations, conférences, etc.) des leaders managers sont par ailleurs mises en place en vue de les inciter à agir sur l’équilibre des recrutements.

• En matière d’alternance :

L’UES NIM veille, en lien avec la cellule emploi jeunes et les leaders managers, à une répartition équilibrée des femmes et des hommes parmi les salariés accueillis en alternance.

Les leaders managers et la cellule emploi jeunes sont sensibilisés, lors du lancement de la campagne de recrutement des alternants, à la diversité et incités à agir sur l’équilibre de la représentation des femmes dans les filières où elles sont sous représentées et inversement pour les hommes.

1.4 - Indicateurs de suivi :

Les indicateurs de suivi annuels sont les suivants :

• Répartition de l’effectif CDI et CDD par famille d’emploi et par genre ;

• Nombre de femmes et d’hommes recrutés en CDI ;

• Nombre de femmes et d’hommes occupant les rôles de manager leader, project leader, expert leader ;

• Nombre de femmes et d’hommes recrutés par famille d’emploi comparé au nombre total de recrutements ;

• Nombre de candidats externes présentés aux leaders managers par le Talent acquisition hub, par famille d'emploi et par genre ;

• Nombre d’alternants par filière de gestion et par genre ;

• Programmes valorisant auprès des femmes des métiers à forte dominante masculine et inversement auxquels ont participé les entités de l’UES NIM.

Article 2 : Rémunération - Égalité salariale :

Les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale tels que défini aux articles L.3221-2, L.3221-3 et L.3221-4 du Code du travail.

2.1 – Etat des lieux et bilan des actions menées :

Le positionnement des femmes dans la classification et leur plus faible représentation dans les familles d’emploi où sont constatées les rémunérations les plus élevées, participent à la formation des écarts constatés sur les moyennes des rémunérations, notamment variables.

S’il est constaté un écart global sur les rémunérations moyennes qui reste favorable aux hommes, il apparait que la situation par niveau de classification sans distinction du métier exercé est beaucoup plus contrastée. Ainsi les écarts sur le salaire fixe moyen sont en faveur des femmes sur les classifications B et E, les rémunérations fixes moyennes sont sensiblement équivalentes pour le niveau C tandis qu’un écart plus marqué reste en faveur des hommes pour le niveau F et les Hors Classe.

On note par ailleurs que le pourcentage moyen des augmentations individuelles des femmes est équivalent à celui des hommes (1.99% contre 1.98% pour les hommes). Tendance que nous observons depuis plusieurs années. De ce fait, la parité est respectée lors de la revue des rémunérations annuelle sur le taux d’augmentation entre les hommes et les femmes.

En 2020, la part des femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle est supérieure à celle des hommes (41.9 % pour les femmes et 33% pour les hommes).

Par ailleurs, les écarts globaux de rémunération entre hommes et femmes, tant sur la rémunération fixe que la rémunération globale, ont été réduits de 3 points au cours des 3 dernières années (de 2018 à 2020).

2.2 - Objectifs de progression :

L’UES NIM réaffirme son objectif de poursuivre la démarche de suppression des écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes qui ne seraient pas justifiés par des situations professionnelles différentes (métier et emploi exercés, niveau de classification et/ou hiérarchique, niveau de maîtrise du poste) ou des critères individuels objectifs (principalement niveau de formation, ancienneté, expériences professionnelles).

2.3 - Actions en faveur de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes :

2.3.1 - Egalité salariale à l’embauche :

L’UES NIM rappelle que la rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, à l’expérience professionnelle acquise et au type de responsabilités confiées. Les équipes Ressources Humaines veillent à ce que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes soit respecté et appliqué à tout salarié embauché, indépendamment du genre.

Pour ce faire, les équipes Ressources Humaines disposent de données leur permettant de vérifier l’absence d’écart salarial non justifié à l’embauche.

2.3.2 – Traitement de la rémunération dans le cadre d’un congé de maternité ou d’adoption :

En application de l’article L.1225-26 du Code du travail, les salarié-e-s bénéficient, à la suite de leur congé de maternité ou d’adoption, des augmentations collectives et, le cas échéant, d’une augmentation individuelle correspondant à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salarié-e-s relevant de leur niveau de classification ou de leur emploi dans leur niveau de classification, selon le plus favorable des deux.

Pour ce faire, il est procédé à un examen systématique des augmentations pour chaque
salarié-e à la fin du congé maternité ou d’adoption incluant les congés conventionnels supplémentaires.

La garantie d’évolution salariale est appréciée par la GA Paie et appliquée en date du 1^er jour du mois au cours duquel s’achève le congé maternité ou d’adoption incluant les congés conventionnels supplémentaires, même si le salarié n’est pas revenu physiquement dans l’UES NIM.

Le bénéfice de la garantie est différent de l’attribution d’une autre augmentation de salaire pendant l’année de référence. L’appréciation de la situation des collaboratrices lors de la revue annuelle des rémunérations est ainsi réalisée en parallèle d’une éventuelle augmentation perçue au titre de ladite garantie d’évolution salariale.

Par ailleurs, la période d’absence liée au congé légal de maternité ou d’adoption est considérée comme un temps de travail effectif pour le calcul de la rémunération variable.

2.3.3 – Engagement dans le cadre de la revue annuelle des rémunérations (ACR) :

L’UES NIM veille, dans le cadre de la revue annuelle des rémunérations, à assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes tant pour l’attribution des augmentations individuelles qu’en matière de rémunération variable.

En amont de la revue annuelle des rémunérations, tous les leaders managers qui y participent sont sensibilisés sur l’égalité salariale.

Il revient à la Direction des Ressources Humaines d’entériner la revue annuelle des rémunérations après avoir vérifié que :

• La moyenne des taux d’augmentation (augmentations individuelles) des salaires de base des femmes est au moins équivalente à la moyenne des taux d’augmentation (augmentations individuelles) des salaires de base des hommes.

• Le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle est au moins équivalent au pourcentage des hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle.

Par ailleurs elle porte une attention particulière à un traitement équitable entre les femmes et les hommes lors de l’attribution des rémunérations variables.

Il en est de même pour l’évolution de la rémunération des salariés à temps partiel. 

Pour aider les leaders managers et les directeurs dans la réalisation de cette revue annuelle, des analyses statistiques détaillées leur sont communiquées par les Responsables Ressources Humaines, présentant notamment, pour leur périmètre, un état des lieux des rémunérations moyennes, fixes et variables, par genre, direction, emploi.

Par ailleurs, les supports établis pour les comités de validation des rémunérations intègrent des données relatives à l’évolution de la rémunération des femmes et des hommes, et notamment la comparaison du niveau et de l’évolution des rémunérations variables moyennes des femmes et des hommes.

2.3.4 - Budget destiné à la suppression des inégalités :

Une enveloppe spécifique globale sera consacrée annuellement sur le périmètre de Natixis Intégrée à compenser les écarts de rémunération fixe qui pourraient être constatés entre les femmes et les hommes.

Cette enveloppe est affectée, en euros, pôle par pôle après prise en compte des décalages de rémunération entre les femmes et les hommes sur chaque périmètre.

Pour l’année 2020, cette enveloppe correspond à 0,2 % de la masse salariale de décembre 2019, soit 1,3 millions d’euros (hors charges employeur).

Les attributions individuelles dans le cadre de ce budget sont communiquées aux bénéficiaires, avec une prise d’effet au 1^er janvier de l’année d’attribution.

Elles sont définies par la Direction des Ressources Humaines sur la base d’une analyse des situations individuelles, une fois terminée la revue annuelle des rémunérations avec les leaders managers.

Les Responsables Ressources Humaines disposent d’un état des lieux concernant les rémunérations moyennes au sein de leur pôle et ligne métier, emploi et niveau de classification.

Les salarié-es éligibles prioritairement à une augmentation de salaire fixe dans le cadre de ce budget sont ceux dont la rémunération fixe est inférieure à la rémunération fixe moyenne des collaborateurs de l’autre genre de leur emploi et niveau de classification au sein de leur pôle et de leur métier, dès lors qu’une analyse approfondie des situations professionnelles ou des critères individuels objectifs visés à l’article 2.2 du présent accord ne permet pas de justifier l’écart observé.

Il est précisé que l’octroi d’une augmentation de salaire fixe au titre du budget destiné à la suppression des écarts est différent de l’attribution d’une augmentation au titre des augmentations individuelles, qui tiennent compte du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. L’appréciation de la situation des salarié-es lors de la revue annuelle des rémunérations est ainsi réalisée en parallèle d’une éventuelle augmentation au titre du budget destiné à la suppression des écarts.

2.4 - Indicateurs de suivi :

Les indicateurs de suivi annuel sont les suivants :

• Nombre de bénéficiaires de l’enveloppe de rattrapage ;

• Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle comparé au pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle (hors budget consacré à la suppression des inégalités) ;

• Pourcentage moyen d’augmentation individuelle des femmes comparé à celui des hommes (hors budget consacré à la suppression des inégalités) ;

• Moyenne des rémunérations fixes annuelles de base par genre et niveau de classification ;

• Moyenne des rémunérations brutes annuelles par genre et niveau de classification ;

• Ventilation des rémunérations fixes annuelles de base par genre et niveau de classification ;

• Suivi des écarts de rémunération fixe de base, en pourcentage, entre les femmes et les hommes par niveau de classification ;

• Suivi des écarts de rémunération fixe de base, en pourcentage, par famille d’emploi comprenant au moins 3 hommes et 3 femmes

Article 3 : Déroulement des carrières et promotion professionnelle :

3.1 – Etat des lieux et bilan des actions menées :

Le taux de promotion des femmes enregistré lors de la revue annuelle des rémunérations 2020 a été globalement supérieur au taux de promotion des hommes : 5.4 % pour les femmes contre 4 % pour les hommes.

En 2020, on note que 52% des collaborateurs promus étaient des femmes.

Par ailleurs, en 2020, 60% des postes de leader étaient pourvus par des hommes et 40% étaient pourvus par des femmes, ce qui est proche de la proportion d’hommes et de femmes au sein de l’UES NIM (55% d’hommes et 45% de femmes).

La parité femmes/hommes est respectée dans l’intégration aux programmes de développement Natixis et BPCE.

Concernant les programmes internationaux mis en œuvre au sein de NIM et NIMI (NIM Leadership et Recognition programm), la parité est un des critères de sélection ; les effectifs des programmes en cours sont les suivants :

• Leadership : 9 femmes / 8 hommes,

• Recognition : 11 femmes / 7 hommes.

Concernant le programme « Réussir sa carrière au féminin », 3 collaboratrices ont suivi le parcours en 2020.

3.2 - Objectifs de progression :

L’UES NIM s’engage à ce que sur la période 2022 – 2023 – 2024, au niveau de l’UES NIM :

• le taux de promotion des femmes soit au moins équivalent au taux de promotion des hommes ;

• le taux de proposition de candidatures féminines dans les programmes de développement de BPCE et de Natixis Intégrée sur chacune des 3 années de l’accord soit de 50% ;

• le taux d’intégration de femmes dans les programmes internationaux de développement de l’UES NIM soit de 50%.

L’UES NIM veillera par ailleurs à faire progresser la part des femmes dans les rôles de leaders de manière à ce qu’elle soit au moins équivalente à la part des femmes dans l’effectif de l’UES NIM soit une progression de 5 points.

3.3 - Actions en faveur du déroulement de carrière et de la promotion des femmes :

L’UES NIM veille, lors de l’ACR, au respect d’un taux de promotion des femmes équivalent à celui des hommes et apporte une attention particulière aux nominations de leaders. A compétences égales, les nominations féminines à des postes de leaders sont encouragées. 

Il est par ailleurs rappelé que l’UES NIM est attentive à l'égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne leurs possibilités d'évolution en termes de parcours professionnel, de classification et d’accès aux postes à responsabilité.

En conséquence, les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière, sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

De plus, l’UES NIM favorise la promotion des carrières féminines. Elle veille à permettre l’accession des femmes à des postes à responsabilité, afin d’améliorer la représentation des femmes parmi les niveaux de classification les plus élevés de l’UES NIM, ainsi que dans les différents cercles managériaux. Elle accompagne les femmes déjà leader pour leur permettre d’atteindre des niveaux de responsabilités plus importants.

L’UES NIM propose des candidatures féminines dans les programmes de développement organisés par BPCE, Natixis (Advanced Management Program (AMP), Natixis Leadership Program (NLP), programmes d’accompagnement des carrières féminines (« Women sponsorship program », « Réussir sa carrière au féminin »), Parcours ESCP, Parcours Talents) afin de faciliter l’évolution professionnelle des femmes. Des programmes « Talents » sont également déployés au niveau de NIM (NIM Leadership program, Recognition programm).

La parité femmes/hommes est respectée dans l’intégration aux programmes de développement NIM, Natixis et BPCE.

Le dispositif « Réussir sa carrière au féminin », mis en place en lien avec BPCE, est destiné aux femmes identifiées comme ayant un potentiel d’évolution. Il permet aux participantes de développer leur leadership, de renforcer leur visibilité et leur impact, et les accompagne dans la clarification de leurs aspirations professionnelles. Il est animé par un prestataire externe.

En matière d’évolution de carrière, l’UES NIM s’engage à identifier, sur la période 2022 – 2023 – 2024, entre 10 et 15 femmes ayant un potentiel d’évolution vers un poste de leader et à les accompagner via des dispositifs ad hoc qui seront construits en lien avec le département learning.

Enfin, le temps partiel ne devant pas être considéré comme un moindre engagement des salariés, il est rappelé que le fait de travailler à temps partiel ne saurait constituer un frein à la carrière des salariés. 

3.4 - Indicateurs de suivi :

Les indicateurs de suivi annuel sont les suivants :

• Nombre de promotions par genre et niveau de classification ;

• Pourcentage et nombre de collaborateurs répartis par genre ayant bénéficié d’un changement de niveau de classification ;

• Pourcentage et nombre de collaborateurs ayant accédé à la classification cadre ;

• Pourcentage de femmes proposées pour suivre les programmes de développement de Natixis Intégrée, de BPCE ;

• Nombre de femmes ayant participé à des programmes de développement de Natixis Intégrée, de BPCE ;

• Nombre de femmes ayant bénéficié d’un programme dédié aux femmes ;

• Pourcentage de femmes présentes dans les programmes de développement de l’UES NIM ;

• Nombre de femmes accompagnée via un dispositif ad hoc d’évolution vers un poste de leader.

Article 4 : Formation professionnelle :

4.1 – Etat des lieux et bilan des actions menées :

Nous observons un accès identique à la formation pour les hommes et les femmes.

En 2020, il est constaté que sur 1180 stagiaires, 529 étaient des femmes et 651 étaient des hommes.

Au 31 décembre 2020, 53% des heures de formation ont été suivies par des femmes et 47 % par des hommes, soit plus que la répartition des femmes dans l’effectif CDI.

L’accès aux formations sur le leadership est également équilibré entre les hommes et les femmes proportionnellement à leur représentation dans les effectifs. 

4.2 - Objectifs de progression :

L’UES NIM s’engage à œuvrer afin d’atteindre les objectifs suivants sur la période 2022-2023-2024 :

• un taux de réalisation de formations équivalent entre les femmes et les hommes ;

• un nombre d’heures de formation équivalent entre les femmes et les hommes, par catégorie ;

• un taux de réalisation de formations des collaborateurs à temps partiel équivalent au taux de réalisation de formations des collaborateurs à temps complet ;

• un taux de réalisation de formations managériales équivalent entre les femmes et les hommes leaders managers.

4.3 - Actions visant à faciliter l’accès aux formations :

Pour favoriser la participation de tous les salarié-e-s aux actions de formation, l’UES NIM prend les engagements suivants :

• Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation grâce aux formations intra entreprise ou sur site, ainsi qu’aux modalités de formation à distance,

• Continuer de développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des salarié-e-s,

• Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail ; le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation.

Il convient par ailleurs de rappeler les dispositifs légaux afférents à la formation des salarié-e-s pendant et au retour d’un congé parental :

Formation pendant le congé parental à temps plein ou l’exercice de l’activité à temps partiel pour élever un enfant :

Les salarié-e-s pendant le congé parental d’éducation peuvent s’engager dans une action de formation professionnelle, du type de celle définie à l’article L.6313-1 du Code du travail (actions de formation, bilans de compétences, VAE), non rémunérée, qui leur permet de bénéficier de la couverture du risque accident du travail et maladie professionnelle des stagiaires de la formation professionnelle. Cette action de formation est financée par le CPF.

De même, il est rappelé qu’en application de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, la période d’absence pour un congé de maternité, second parent, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d’éducation, est intégralement prise en compte pour le calcul des heures du compte personnel formation (CPF).

Ces heures acquises peuvent être mobilisées pendant lesdites périodes d’absence.

Formation à la reprise d’activité :

Les salarié-e-s reprenant leur activité à l'issue du congé parental d'éducation ou d'un travail à temps partiel pour élever un enfant bénéficient d'un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

Les salarié-e-s peuvent également bénéficier de ce droit avant l'expiration du congé parental à temps plein ou de l'activité à temps partiel pour élever un enfant. Dans ce cas, il est mis fin au congé parental à temps plein ou au temps partiel.

De plus, les salarié-e-s qui reprennent leur travail à l’issue d’un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel bénéficient de plein droit d’un bilan de compétences, sous réserve des conditions d’ancienneté prévues par l’article L.1225-47 du Code du travail. Cette action de formation est financée par le CPF.

Les collaborateurs bénéficient par ailleurs, dans le cadre de l’offre de service de JIM (Job In Motion), d’un accompagnement dans leur parcours professionnel.

Accès des femmes aux formations de leadership ou diplômantes et certifiantes :

L’UES NIM garantit le principe général d’égalité d’accès aux formations de leadership et aux formations diplômantes et certifiantes. Pour ces dernières, lors des entretiens de sélection, les questions spécifiques aux femmes, telles que celles liées à la maternité et aux modalités d’exercice de la parentalité sont proscrites.

Dans la logique d’accès à certains métiers et postes à responsabilité, l’UES NIM favorise l’accès des femmes leaders à des programmes « Talents » dans les conditions telles que définies à l’article 3.3 du présent accord.

4.4 - Indicateurs de suivi :

Les indicateurs de suivi annuel sont les suivants :

• Nombre de femmes et d’hommes ayant suivi une formation de leadership ;

• Effectif formé réparti par typologie de formation (adaptation et développement), par catégorie professionnelle non cadre /cadre) et par genre ;

• Nombre d’heures de formation par typologie (adaptation et développement) avec une répartition non cadre /cadre) et par genre ;

• Nombre de femmes et d’hommes ayant suivi une formation par typologie (adaptation et développement) avec une répartition non cadre/cadre ;

• Nombre de femmes et nombre d’hommes ayant suivi une formation diplômante et certifiante en distinguant entre les non cadres et les cadres.

• Nombre de femmes et nombre d’hommes ayant suivi une formation de développement personnel.

Article 5 : Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et actions en faveur de la parentalité :

5.1 – Etat des lieux et bilan des actions menées :

L’UES NIM dispose depuis plusieurs années de mesures qui facilitent l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle d’une part, et la prise en compte de la parentalité d’autre part.

En 2021, le sondage Greenworking a montré que le taux de satisfaction relatif à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle était de 50%.

Il est constaté que le niveau de bien-être exprimé par genre est équivalent (6,40/10 pour les femmes et 6,49/10 pour les hommes).

5.2 - Objectifs de progression :

L’UES NIM s’engage sur la période 2022 – 2023 - 2024 à continuer de promouvoir un cadre permettant aux salariés de travailler dans des conditions conciliant l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle, et intégrant notamment les nécessités associées à l’exercice de responsabilités familiales.

5.3 - Actions en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et de la parentalité :

5.3.1 - Articulation des temps de vie :

Dans l’objectif de promouvoir un cadre de travail permettant aux salariés de travailler dans des conditions intégrant les nécessités associées à l’exercice des responsabilités familiales, l’UES NIM a mis en place une souplesse horaire le jour de la rentrée des classes.

L’UES NIM a largement déployé le télétravail dans ses différents métiers conformément à l’accord signé le 29 juin 2018 modifié par avenant du 8 juillet 2021.

Les dispositifs légaux et conventionnels relatifs aux différents congés et absences (maternité, adoption, second parent, parental, parental partagé, examens médicaux etc.) sont explicités sur le portail RH.

5.3.2 - Préparation des conditions de départ, d’absence et de retour de congé maternité ou adoption, parental ou second parent :

Les actions en faveur de la parentalité identifiées dans le présent accord sont ouvertes à toutes les familles quel que soit leur composition. Ces actions sont menées dans les conditions définies par le dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles afférentes.

• Aménagement des conditions de travail pour les femmes enceintes :

Les femmes enceintes bénéficient d’une réduction quotidienne du temps de travail d’1 heure. Ces aménagements s'exercent dans le respect des plages fixes prévues par l'accord relatif au régime et règlement des horaires variables du 14 janvier 2008.

La direction veille à ce que les collaboratrices enceintes dont le temps de travail est décompté dans le cadre d’un forfait annuel jours, bénéficient d’un aménagement de leurs activités.

Il est rappelé que les femmes enceintes bénéficient d’une demi-journée par mois d'autorisation d'absence rémunérée pour effectuer les examens médicaux obligatoires.

Par ailleurs, pendant la durée de leur grossesse, les femmes enceintes peuvent demander à bénéficier d’une place de parking. Cette demande est examinée en priorité, dans la limite des places disponibles.

• Prise en compte de la période de congé maternité ou d’adoption pour certains droits :

Conformément au Code du travail, les périodes d’absence (congé de maternité et congé supplémentaire conventionnel rémunéré prévu par la convention d’entreprise applicable aux entités de l’UES NIM) sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la répartition de l’intéressement, de la participation, le calcul des congés payés.

• Le congé second parent et d'accueil de l’enfant :

L’égalité professionnelle repose également sur un équilibre des responsabilités liées à la parentalité.

Afin de favoriser ce dernier, l’UES NIM maintient la rémunération pendant le congé second parent et d'accueil de l’enfant, tel que défini à l’article L.1225-35 du Code du travail, pour le conjoint, concubin de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ayant 6 mois d’ancienneté, sous réserve du versement d’indemnités journalières par la Sécurité Sociale, et déduction faite de ces mêmes indemnités.

La période d’absence au titre du congé second parent et d'accueil de l'enfant est prise en compte intégralement pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.

• Le congé parental à temps partiel :

Afin de favoriser l’exercice de la parentalité, le/la salarié-e travaillant à temps partiel ou à temps réduit dans le cadre d’un congé parental, peut cotiser sur la totalité de son salaire reconstitué pour la retraite complémentaire obligatoire AGIRC-ARRCO.

La répartition entre part patronale et part salariale de cotisations est identique à la répartition appliquée aux salariés travaillant à temps plein ; c’est à dire que le salarié prend à sa charge la part salariale assise sur la base du temps plein et l’employeur la part patronale correspondante. Le salaire pris en compte correspond au salaire de base conventionnel y compris les primes (complément familial …) reconstitué sur une base temps plein.

Cette faculté prend fin au plus tard à l’issue du congé parental. Chaque salarié-e doit en faire la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines.

• Organisation et aménagement du temps de travail :

L’UES NIM a mis en place un dispositif d’horaires variables permettant aux salariés suivis en heures d’aménager leur temps de travail pendant les plages mobiles.  

L'UES NIM veille à ce que les modalités d'organisation du travail et notamment l'aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l'évolution de carrière des salarié-e-s.

Lorsqu'une mutation géographique est envisagée, il est tenu compte des contraintes liées à l'exercice de la parentalité.

Les salarié-e-s de l’UES NIM (mères, pères et seconds parents) ayant un enfant de moins de 18 mois bénéficient d’une réduction de leur temps de travail de deux demi-journées de travail par mois.

• Entretien avant le congé maternité, adoption, ou parental :

Les salarié-e-s bénéficiant d'un congé maternité, adoption ou parental se voient proposer un entretien, avant leur départ en congé, par leur responsable hiérarchique et/ou Responsable Ressources Humaines afin de faire le point sur leur situation professionnelle.

Au cours de cet entretien, le/la salarié-e fait part, si possible, de ses projets en termes d'absence (modalités de prise du congé de maternité, prise éventuelle d'un congé parental d'éducation) et / ou de reprise d'activité, à temps plein ou à temps partiel.

Cet entretien a pour objectif de préparer en amont la reprise d’activité et de faciliter le retour à l’emploi.

• Maintien du lien avec l’entreprise pendant le congé maternité, adoption ou parental :

Les salarié-e-s qui le souhaitent peuvent durant le congé maternité, adoption ou parental accéder aux principales informations concernant l’UES NIM et à la bourse de l’emploi, via un accès à distance au portail RH.

• Entretien à la reprise d'activité :

Conformément à la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, afin de faciliter la reprise d’activité, le/la salarié-e a droit à un entretien de développement individuel avec son Responsable Ressources Humaines à l'issue du congé maternité, d'adoption, du congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant.

Cet entretien a pour objectif de définir les conditions de la reprise d'activité dans le poste antérieur ou un poste équivalent ou une évolution de poste. Il s’agit alors de déterminer les éventuels besoins en matière de formation et, le cas échéant, mettre en œuvre des mesures d’accompagnement spécifiques afin de faciliter un projet de mobilité. A cette occasion, il est tenu compte des contraintes liées à l’exercice de la parentalité qui ne peuvent être discriminatoires.

Il a également pour but d’informer le/la salarié-e sur les droits et impacts financiers et sociaux du temps partiel, à la date de la demande.

Conformément à la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, le/la salarié-e peut demander à son employeur que l’entretien ait lieu avant la fin de son congé parental d’éducation.

Pour cela, les salarié-e-s seront invité-e-s, dans le courrier remis au/à la salarié-e à l’occasion de son départ en congé, à prendre contact avec leur Responsable Ressources Humaines, et à le rencontrer avant leur reprise effective d'activité.

• Congé parental partagé, autorisation d’absence du conjoint :

Le congé parental peut être partagé entre les deux parents, selon les modalités fixées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum. Ces absences de 3 demi-journées maximum sont rémunérées sur présentation d'un justificatif.

• Complément familial et allocation de frais de garde d’enfants :

L’UES NIM verse aux salarié-e-s en situation d'activité et assurant la charge effective et permanente d'un ou plusieurs enfants, un complément familial qui varie en fonction de l'âge de l'enfant selon les modalités prévues par la Convention collective d’entreprise du 14 janvier 2008.

L’accord atypique relatif aux frais de garde d'enfants du 3 avril 2014 prévoit le versement par le Comité d'entreprise, désormais le Comité Social et Economique, d'une allocation pour frais de garde d’enfants de deux mois à six ans, sur la base d'une subvention spécifique versée par la Direction. Cette allocation pour frais de garde est attribuée sous forme de remboursement de frais réels sur justificatifs, dans la limite d'un plafond défini par l'accord.

• Accompagnement des salarié-e-s ayant des enfants ou conjoint en situation de handicap :

Des aides sont attribuées aux salarié-e-s ayant des enfants ou conjoint en situation de handicap (allocations, autorisations d'absence) en application de l’accord NI relatif à l’insertion et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap 2020-2022 (article 5).

• Guide de la parentalité :

Le guide de la parentalité commun à Natixis Intégrée est actualisé et mis en ligne sur le portail intranet. 

Ce guide sera adressé à chaque collaborateur (homme et femme) dont l’UES NIM sait qu’il accueille ou va accueillir un enfant.

L’UES NIM s’engage à décliner ce guide en y insérant les dispositifs propres à l’UES.

• Programme BBoosstt :

Tous les collaborateurs de retour de congé maternité ou second parent seront inscrits au programme BBoosstt.

5.3.3 - Actions en faveur des salariés à temps partiel ou à temps réduit :

L’UES NIM rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salarié-e-s quel que soit leur temps de travail. Le temps partiel ne doit pas être un frein dans l'évolution professionnelle. A cet égard, l’UES NIM veille au principe d’égalité de traitement à l'égard des salarié-e-s travaillant à temps partiel, tant en termes d'évolution de carrière et de rémunération qu'en termes de formation.

En outre, les salarié-es à temps partiel ou à temps réduit bénéficient du complément familial prévu dans le cadre de la Convention Collective d’entreprise du 14 janvier 2008 dans les mêmes conditions que les salarié-es à temps plein.

Les salarié-e-s à temps partiel ou à temps réduit doivent bénéficier des mêmes formations que les salarié-e-s à temps plein et des mêmes possibilités d’augmentations de salaire ou de primes, d'évolutions et de mobilités géographiques et fonctionnelles. D'une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un-e- salarié-e- à temps partiel prennent en compte son temps de travail.

5.4 - Indicateurs de suivi :

Les indicateurs de suivi annuel sont les suivants :

• Nombre de jours de congés second parent pris dans l’année avec une répartition non cadres /cadres rapporté au nombre de jours théoriques ;

• Nombre de collaborateurs en congés parental par genre ;

• Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien de développement individuel de reprise suite à congé maternité ou adoption ou congé parental, ou suite à une absence d’une durée au minimum supérieure à 6 mois dans le cadre de l’exercice de responsabilités parentales ou familiales.

Article 6 : Prévention, communication et sensibilisation :

6.1 – Bilan des actions menées :

En 2020-2021 :

• Un quiz sur le sexisme et une série de videos ont été proposées

• Le Women mentoring program a été déployé pour développer la carrière de femmes à haut potentiel.

Dans le cadre de la formation continue des collaborateurs :

• Des modules sur la carrière des femmes ont été intégrés dans les collections Linkedin Learning liées à l’accord d’intéressement

• Qui incluait également le capsule du serious game diversité dont une séquence spécifique est consacrée aux enjeux d’égalité au travail entre les femmes et les hommes

• Un programme de formation sur les stéréotypes et les biais de genre dans les process d’évaluation est proposé aux managers

Dans le cadre de la négociation de l’accord d’intéressement des salariés de l’UES NIM signé le 29 juin 2021, la direction et les organisations syndicales signataires ont entendu inciter les collaborateurs à se former et à se sensibiliser sur la thématique de la diversité et de l’inclusion en intégrant ces deux dimensions dans les formations susceptible de permettre l’atteinte d’un objectif spécifique RSE.

6.2 – Actions en termes de prévention, sensibilisation et de communication :

L’UES NIM continue à intensifier sur la durée de l’accord, les actions de sensibilisation, de formation et de communication sur le sujet de l’égalité professionnelle et de la mixité, par des actions adaptées, générales ou plus ciblées en fonction des situations constatées, afin de faire évoluer la culture de l’UES NIM et les pratiques managériales en faveur de la mixité.

A cet égard, la Direction des Ressources Humaines communiquera en interne le présent accord.

6.2.1 – Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes :

En application de l’article L.1153-5-1 du Code du travail, « dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. »

Ce référent est chargé « d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ».

Au sein de l’UES NIM, cette mission est assurée par la Direction des Ressources Humaines (annexe 1).

Face à une situation de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes, un collaborateur (ou un collègue témoin) peut saisir au choix les interlocuteurs ci-après pour porter à la connaissance de l’employeur des faits de cette nature :  référents au sein de l’UES NIM, RRH, médecin du travail, assistant social ou représentant du personnel, notamment le référent désigné au sein du Comité Social et Economique, en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Les coordonnées des référents au sein de l’UES NIM et du référent désigné au sein du Comité Social et Economique sont publiées sur le portail intranet.

Une procédure disciplinaire peut être engagée à l’encontre du salarié mis en cause dès lors que l’employeur dispose d’éléments concrets et probants (témoignages précis et concordants, preuve via des emails et/ou sms communiqués par les collaborateurs, etc.) ou à défaut d’éléments suffisamment précis et/ou probants, une procédure d’enquête interne peut être engagée préalablement pour instruire la situation et recueillir le cas échéant des témoignages et/ou éléments factuels plus précis.

6.2.2 – Sensibilisation :

L’UES NIM continue à généraliser des actions de sensibilisation auprès des différents acteurs afin de permettre la prise de conscience des enjeux associés à la mixité :

• Poursuite du déploiement d’actions de formation pour les Responsables Ressources Humaines et le Talent Acquisition Hub sur la prévention de la discrimination et le genre. La formation à cette thématique fait désormais partie intégrante du socle de formation délivré à tous les nouveaux Responsables des Ressources Humaines et consultants du Talent Acquisition Hub ;

• Communication auprès des collaborateurs sur l’existence de formation sur la diversité ;

• Mise en place d’une formation obligatoire des leaders managers et collaborateurs sur la diversité et l’inclusion ;

• Sensibilisation de tous les leaders managers participant à l’ACR sur l’égalité salariale en amont de l’exercice ;

• Sensibilisation à la diversité, à la mixité et à la lutte contre les discriminations via un e-learning accessible dans le learning hub pour tous les salariés ;

• Un dispositif de sensibilisation à la prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel est proposé via le learning hub.

6.2.3 – Communication :

De façon globale, l’UES NIM renforce les messages véhiculant l’égalité professionnelle en :

• Veillant à ce que les visuels et messages choisis en matière de communication interne et/ou externe respectent un équilibre entre les femmes et les hommes.

• Assurant une prise de parole équilibrée entre les femmes et les hommes dans les communications internes et externes.

• Proposant des témoignages de femmes issues de familles d’emploi majoritairement masculines dans les supports et outils de communication interne ou externe le cas échéant, afin de favoriser l’engagement professionnel des femmes dans des parcours perçus comme étant habituellement réservés aux hommes.

6.3 – Indicateurs de suivi :

Les indicateurs de suivi annuel sont les suivants :

• Nombre de formations sur la diversité suivies

• Nombre de dispositifs de sensibilisation mis en place

Article 7 : Durée - Révision - Dénonciation – Dépôt :

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra fin le 31 décembre 2024. A l'arrivée de ce terme, conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail, il cessera immédiatement de produire tout effet.

Il sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives.

Le présent accord sera déposé par la direction, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes de Paris.

Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salarié-e-s concomitamment à la procédure de dépôt.

Fait à Paris, le 9 février 2022

en 5 exemplaires originaux

Pour la Direction de l’UES NIM :

Pour les Organisations Syndicales Représentatives :

Pour la CFDT :

Pour la CGT :

Pour l’UNSA :

Annexe 1 : liste des référents des entités de l’UES NIM

en matière de harcèlement et agissements sexistes

	Harcèlement et agissements sexistes
NIM	XXXXX
NIMI	XXXXX
Ostrum AM	XXXXX
Natixis TradEx Solutions	XXXXX
Mirova	XXXXX
Seeyond	XXXXX