Accord d’entreprise

relatif à

l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Entre les soussignés :

- Tonnellerie DEMPTOS SAS, immatriculée 454 202 128 000 38 et domiciliée au 18 Avenue de Luzanne à Saint Caprais De Bordeaux (33880), représentée par XXXX, agissant en qualité de Directeur Général, d’une part, et

- XXXX, agissant en qualité de délégué syndical désigné par la CFDT, d’autre part,

Il a été conclu l’accord d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ci-dessous :

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La mixité dans les métiers de la tonnellerie et plus généralement dans le secteur viti-vinicole reste peu développée et des inégalités peuvent persister entre les deux genres.

Face à ce constat, le présent accord vient traduire la volonté des parties de réaffirmer leur attachement à l’égalité entre les femmes et les hommes et reconnaissent que la mixité constitue un élément essentiel de l’attractivité, de la performance de l’entreprise et de l’équilibre des relations au travail.

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constitue, avec le développement de l’évolution professionnelle et l’amélioration des conditions de travail, un axe fort de la politique sociale de l’entreprise.

Dans ce contexte et dans le cadre du dialogue social en place dans l’entreprise, les parties signataires souhaitent réaffirmer et promouvoir le principe d’égalité professionnelle qui reprend des principes de non-discrimination à l’embauche et d’égalité d’accès à la formation et au développement des carrières.

L’efficience du présent accord implique que l’employeur poursuive ses efforts pour éviter toute forme de favoritisme ou de discrimination directe ou indirecte à l’égard des salarié.e.s et ce à chacune des étapes de leur vie professionnelle.

L’efficacité des actions mises en place passera par la mobilisation de tous les acteurs et toutes les actrices, quel que soit leur emploi, statut ou genre.

La Direction et les partenaires sociaux s’accordent pour traiter les 5 domaines d’action suivants :

• La rémunération,

• Les qualifications,

• La formation,

• Les conditions de travail,

• La santé et sécurité au travail.

Chacun de ces domaines d’action fait l’objet d’actions, permettant de sécuriser le traitement égalitaire entre les hommes et les femmes, et d’indicateurs chiffrés pour en suivre leur réalisation.

Champ d’application

Le présent accord s’adresse aux salarié.e.s rattaché.e.s à la Tonnellerie Demptos située à Saint Caprais de Bordeaux (33880) qu’ils ou elles soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée quel qu’en soit le format.

De manière générale, le principe d’égalité de traitement, rappelé dans le précédent article, s’applique à l’ensemble des personnes intervenant pour la Tonnellerie Demptos et ce quel que soient les modalités de l’intervention (exemple : prestataire de service).

Rémunération

Le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (ou principe « à travail égal, salaire égal ») s’inscrit à l’article L 3221-2 du Code du travail permettant ainsi de réaffirmer son rôle fondamental dans la relation contractuelle.

Il est rappelé que tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons objectives et professionnelles.

C’est dans ce sens, que lors des révisions de situations individuelles l’entreprise assure systématiquement, qu’à compétences, qualifications, fonctions équivalentes mais également à performances individuelles comparables (notamment reprises lors des entretiens annuels), que celles-ci sont étudiées sans une quelconque prise en compte du genre.

La Direction s’engage à analyser toute situation particulière d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes qui serait portée à sa connaissance. Dans la mesure où un écart non justifié serait constaté, des dispositions nécessaires seront prises pour remédier à la situation dans les meilleurs délais.

Il en est de même si une dégradation de la rémunération d’un genre par rapport à un autre devait être constaté, il sera procédé à une analyse des circonstances ayant entrainé cette différentiation.

Diagnostic

Depuis le 1^er mars 2020, les entreprises de plus de 50 salarié.e.s sont invitées à établir un diagnostic des éventuels écarts de rémunération au travers de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet index est calculable lorsque l’effectif concerné permet une comparaison des données sans nuire aux obligations de confidentialité.

C’est donc compte tenu d’une forte disparité des genres au sein des catégories socioprofessionnelles que notre index visant la rémunération n’est pas calculable depuis 2020.

Cela étant, la définition d’actions appuyées d’indicateurs permet un meilleur suivi de l’évolution de la situation.

Plan d’actions

Il a donc été convenu les actions suivantes :

Actions	Indicateurs
Garantir 100 % d’égalité de salaire à l’embauche	Pourcentage des offres d’emploi déposées ayant bénéficié d’une détermination de rémunération effectuée avant diffusion
Assurer 100 % d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes	Rémunération annuelle brute moyenne par catégorie socioprofessionnelle, tranche d’âge et genre Taux d’augmentations individuelles annuelles par genre
Sensibiliser et former 100 % des managers aux obligations légales en matière d’égalité salariale	Nombre de managers formé.e.s

Déroulement des carrières

Qualification

La qualification professionnelle correspond aux connaissances et compétences nécessaires pour occuper un emploi. Elle dépend de la formation suivie (initiale et continue) et de l’expérience professionnelle acquise.

Le principe de non-discrimination en raison du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse trouve à s’appliquer en matière de qualification (C. trav. art. L 1132-1, L 1142-1, 3°) dans un contexte d’embauche ou de nomination à un poste.

Les situations d’embauches et d’évolutions de postes connues actuellement n’ont de sens qu’en encourageant les mobilités professionnelles horizontales comme verticales dans la perspective de favoriser la mixité des emplois. D’autant plus important dans des catégories socioprofessionnelles jusqu’alors perçues comme destinées aux hommes, il s’agit de contribuer aux changements ou élévations de qualification pour orienter les salariées vers les emplois où le genre féminin est peu représenté.

La situation comparée permet de mettre en exergue une part plus importante d’hommes dans les catégories « ouvrier » et « agent de maitrise ». Ces catégories étant principalement présentes dans le service production.

Le nombre de personnes du genre sous-représenté accédant à un poste, par embauche ou promotion, à qualification comparable au genre sur-représenté sera l’indicateur permettant de suivre l’atteinte de l’objectif.

Formation

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières des femmes et des hommes.

Ainsi, nous veillons à ce que toutes et tous participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise en fonction de leur domaine d’activité.

Dans le cas où des écarts, en matière d’accès à la formation, seraient identifiés, des mesures correctrices adaptées seront mises en œuvre.

Diagnostic

Les hommes, majoritairement, ont bénéficié de formations organisées sur 2022-2023. Avec des formations principalement orientées vers les métiers de la production, le résultat est cohérent par rapport à la population visée.

Plan d’action

Afin de s’assurer qu’aucune dérive ne s’installe, les actions suivantes ont été définies :

Actions	Indicateurs
Assurer 100 % d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes	Nombre de bénéficiaires de formation, par genre et catégorie socioprofessionnelle
Information visant l’accès au Compte Personnel de Formation (CPF)	Nombre de salarié.e.s informé.e.s
Lever les freins et les contraintes associés aux dispositifs de formation en mettant en place une organisation adaptée (recours à la formation à distance, rapprochement des lieux de formation, des lieux de travail ou de vie, définitions de formations courtes et modulaires…)	Nombre de salarié.e.s, par genre, ayant bénéficié d’une formation à distance Nombre de bénéficiaires de formation, par genre, satisfait des critères organisationnels

Organisation du travail

Conditions de travail

La notion de « conditions de travail » englobe à la fois des aspects techniques ou matériels du travail (aménagement des locaux et équipements de travail, environnement de travail…) et des aspects organisationnels (organisation de l’activité et du temps de travail, gestion des âges…).

Rapprochée de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, elle invite à rechercher comment créer des conditions de travail favorables à la mixité dans l’entreprise.

Actions	Indicateurs
Accroître la mixité dans l’entreprise en adaptant les conditions de travail : il s’agit en particulier d’agir pour que chaque poste de travail puisse être occupé tant par un homme que pas une femme	Nombre d’adaptation mise en place encourageant à la mixité
Sensibiliser et former les managers à la détection du sexisme au travail	Nombre de managers formé.e.s
Dispositif d’alerte et d’enquête en matière de harcèlement sexuel	Evolution du nombre d’alertes/enquêtes d’une année sur l’autre

Santé et sécurité au travail

La Santé et Sécurité au Travail, domaine issu de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014, s’entend par « l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe ».

Il s’agit donc de prolonger la réflexion sur les conditions de travail par une réflexion sur les risques éventuellement propres à chaque sexe.

Diagnostic

Les accidents de travail et maladies professionnelles se retrouvent principalement au service production et concernent de fait, de part la répartition de notre effectif, plutôt chez les hommes.

Plan d’actions

Actions	Indicateurs
Analyser les données d’accidents du travail, de maladies professionnelles, d’absentéisme et d’alertes sur des comportements discriminatoires ou harcelant	Nombre de faits par catégorie, par genre et catégorie socioprofessionnelle
Sensibiliser et former les préventeurs et les acteurs du dialogue social dans l’entreprise aux enjeux liés à l’égalité professionnelle et à la santé et la sécurité au travail	Nombre d’actions réalisées

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il cessera de plein droit de produire ses effets le 27 octobre 2026.

Information du personnel

Le personnel sera informé du contenu du présent accord par voie d’affichage, sur les panneaux réservés à cet effet.

Suivi de l’application de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet de rendez-vous ponctuels ou périodiques avec les membres du Comité Social et Economique afin d’en suivre son application.

Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires. En ce cas, la durée de préavis réciproque est de quatre mois. Au cours du préavis, les dispositions du présent accord restent en vigueur et une négociation doit obligatoirement s’engager pour déterminer les nouvelles dispositions applicables.

La décision est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt conformément aux dispositions de l’article L 2231-6 du Code du Travail.

Règlement des litiges

Les litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se régleront, si possible, à l’amiable entre les parties signataires. A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.

Dépôt de l’accord et publicité

Le présent accord sera déposé dès sa conclusion, par les soins de l’entreprise, auprès de l’autorité administrative compétente, exclusivement sous forme dématérialisée à partir de la plateforme Téléprocédures du site internet « https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr » à la diligence de la Société.

Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes.

Un exemplaire original de l’accord sera confié à chaque partie signataire.

Fait à Saint Caprais de Bordeaux

Le 27 octobre 2023

Le Délégué syndical, Le Président-Directeur Général,

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