Accord d'entreprise "Accord Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes au CIC Sud Ouest" chez CIC SUD OUEST - BANQUE CIC SUD OUEST (Siège)

ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

AU CIC SUD OUEST

2023 – 2024 - 2025

ENTRE

Le CIC Sud Ouest, Société Anonyme au capital de 258 498 240 €, dont le Siège Social est à BORDEAUX (33000), 20 quai des Chartrons, représenté par ,

D’UNE PART

ET

Les 4 Organisations Syndicales représentatives au CIC Sud Ouest, représentées par leurs Délégués Syndicaux Référents,

D’AUTRE PART

PREAMBULE

Dans le prolongement de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour les années 2020 2021 2022, les syndicats représentatifs et la direction du CIC Sud Ouest ont ouvert de nouvelles négociations.

Les Délégués syndicaux référents ont participé à 2 réunions de négociation avec la Direction, le 15 Février 2023 et le 10 Mai 2023, en vue de signer un nouvel accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour les années 2023, 2024 et 2025.

Le sujet de l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein du CIC Sud Ouest a fait l’objet, parallèlement à l’évolution des mœurs et des principes légaux et sociaux régissant notre société, d’un suivi régulier permettant de mesurer les avancées en la matière.

Les parties à la négociation rappellent que l’égalité professionnelle constitue depuis de nombreuses années un élément majeur de la politique des Ressources Humaines du CIC Sud Ouest.

Les principes d’égalité et de non-discrimination sont parties intégrantes des décisions individuelles et collectives du CIC Sud Ouest : aucune mesure ne peut être prise en considération du sexe, de l’âge, de l’opinion, de l’origine ou des mœurs en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de promotion professionnelle, d’embauche ou de mutation.

La direction rappelle la nomination en 2019 de 2 référents pour la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel, un à la DRH et un au sein du CSE.

Les parties signataires ont confirmé les 4 domaines dans lesquels elles conviennent d’agir pour la période 2023 à 2025.

Article 1 : Recrutement et intégration

• Constats

L’effectif féminin du CIC Sud Ouest avait beaucoup progressé entre les années 2000 et 2015, passant de 42 à 55% de l’effectif total, pour se stabiliser depuis autour de 55 % de l’effectif, valeur au 31/12/2022.

Les parties conviennent que la Direction devra veiller à un équilibre global de l’effectif entre les hommes et les femmes. A cet effet elle devra augmenter la part des hommes parmi les techniciens ainsi que la part des femmes parmi les cadres, en poussant notamment sur le recrutement de femmes cadres et d’hommes techniciens.

La part des femmes dans la catégorie Cadres a évolué positivement sur les 20 dernières années, passant de 23% en 2001 à 42% à fin 2022. Force est de constater cependant que le pourcentage de femmes parmi les cadres a du mal à continuer son augmentation (39% fin 2015).

La Direction du CIC Sud Ouest confirme son engagement à poursuivre un processus de recrutement basé sur l’examen des compétences, des qualifications et de l’expérience professionnelle des candidats sans distinction liée au sexe et ce, quelle que soit la nature du poste proposé.

Les parties au présent Accord ont constaté que la direction du CIC Sud Ouest faisait application de grilles salariales strictement identiques pour les candidats primo accédant hommes et femmes.

Les parties au présent Accord reconnaissent que la politique de non-discrimination du CIC Sud Ouest, l’évolution du marché de l’emploi bancaire et l’application du précédent Accord ont abouti à la féminisation des recrutements.

Objectif à fin 2025 :

Article 2 : Evolution Professionnelle

• Constats

Le CIC Sud Ouest a développé fortement la promotion interne afin de permettre à chaque collaborateur, sans distinction de sexe, de progresser dans son métier, de changer de métier et/ou de prendre davantage de responsabilités, notamment managériales.

Les parties constatent que par cette politique, la proportion des femmes dans les emplois à responsabilités s’est sensiblement renforcée.

Il ne reste plus que 3 métiers sous-représentés par le sexe féminin : Managers (33% de femmes), Chargés d’Affaires Entreprises (32% de femmes) et Gérants Privés (27% de femmes).

Les femmes ne représentaient que 20% des managers du CIC Sud Ouest en 2000. Nous avons doublé ce ratio en 20 ans, mais nous constatons un tassement de l’évolution puisque sur les 3 dernières années de l’accord précédent nous sommes passés de 32 à 33 %.

Une attention particulière sera accordée dans les années à venir pour tendre vers un équilibre entre femmes et hommes Cadres.

• Objectifs 

La Direction des Ressources Humaines s’engage à poursuivre la détection des potentiels d’évolution féminins et effectuera un examen approfondi des souhaits de mobilité fonctionnelle et géographique des femmes Techniciens et Cadres à travers les revues des entretiens professionnels, afin de faciliter leur accès aux fonctions managériales et d’expertise.

Dans le prolongement du GT Parité mis en place en 2020, près de 800 entretiens ont été réalisés entre septembre et décembre 2022 pour des salariées volontaires, autour du sujet de la parité et des souhaits d’évolutions professionnelles, menés par les Responsables des Ressources Humaines et des managers formés pour l’occasion. Ces entretiens représentent une source riche pour construire demain avec ces collaboratrices des projections de carrières et des viviers par métiers.

Dans le cadre de ces entretiens, 80 managers ont été formés spécifiquement sur la notion de parité et d’agissements sexistes. Cette formation construite avec Cap Compétences sera élargie à l’ensemble des managers de la banque en 2023 et début 2024. Cela participera à la diffusion d’une culture managériale autour du thème de la parité.

Une attention particulière sera portée sur l’évolution du pourcentage de femmes parmi les cadres. L’objectif est fixé à 50% de cadres femmes en 2025.

Parallèlement la Direction des Ressources Humaines s’engage à tout mettre en œuvre afin que les candidatures proposées à l’Ecole des Directeurs du CIC, soient composées à plus de 75% de femmes.

Tout ceci devant contribuer à atteindre l’objectif fixé de 45 % des managers femmes à fin 2025.

Article 3 : Responsabilité familiale et activité professionnelle

• Constats et décisions

La Direction du CIC Sud Ouest, au-delà de la communication interne faite à propos de cet Accord, poursuivra la communication auprès des managers de la banque pour permettre aux femmes d’affirmer davantage leurs ambitions de carrière.

Ce thème continuera d’être abordé avec les supérieurs hiérarchiques lors des entretiens professionnels. La Direction des Ressources Humaines rappelle que depuis 2022 un chapitre dédié à l’équilibre vie privée / vie professionnelle permet à chaque salarié de s’exprimer sur le sujet.

En complément, les parties au présent Accord, réaffirment leur souhait que des dispositions soient prises ou confirmées, notamment au sujet des congés maternité, parentaux et d’adoption.

Les engagements pris dans le précédent Accord continueront d’être tenus. En effet, le CIC Sud Ouest poursuivra les entretiens systématiques entre le/la salarié(é) et un Responsable Ressources Humaines avant le démarrage du congé, afin d’évoquer les souhaits de maintien au poste au retour ou une évolution de carrière si tel était déjà envisagé. Dans les 3 mois minimum précédant le retour du congé, un nouvel entretien sera proposé par le Responsable Ressources Humaines afin de valider notamment les besoins de formation et les problématiques de conciliation entre vie professionnelle et responsabilité familiale. Les Responsables Ressources Humaines et les managers essaieront autant que faire se peut de prévoir une première semaine de retour basée sur une reprise en main des outils et des formations réglementaires.

Au retour du/de la salarié(é) dans son Agence ou unité, le responsable hiérarchique veillera à la mise à niveau de ses connaissances, en collaboration avec la Direction des Ressources Humaines, en menant un Entretien de Retour d’Absence et avec la mise en place d’un éventuel plan de formation individuel. Ce plan de formation s’effectuera à la date de reprise du congé sous forme de tutorat sous la responsabilité d’un collaborateur ou collaboratrice volontaire, le cas échéant avec le responsable hiérarchique en personne. Ce tutorat permettra au/la salarié(e) de se mettre à jour sur les éventuels changements et dossiers en cours. Cette remise à niveau pourra également s’effectuer sous forme de e-learning mis à disposition via PIXIS.

Plus globalement, le CIC Sud Ouest continuera de veiller au caractère non-pénalisant de la maternité, du congé d’adoption et de la parentalité sur la gestion de carrière.

Le CIC Sud Ouest applique les dispositions légales concernant la revalorisation salariale, calculée en application de la moyenne des augmentations individuelles accordées aux salariés de même niveau, au profit des collaboratrices(teurs) en congé maternité ou d’adoption. Ainsi 100% des collaboratrices(teurs) ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption en 2021 et 2022 ont bénéficié d’une augmentation individuelle de salaire.

Dans le cadre du précédent accord Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la Direction avait validé l’intégration d’un plancher à ce dispositif, fixé à 350 €. Dans le cadre du présent accord, la Direction du CIC Sud Ouest s’engage à revaloriser ce plancher à 500 €.

Dans le prolongement des travaux du GT Parité, la Direction profite de la baisse sensible de l’absentéisme post-Covid pour affecter courant 2023 des ressources de l’équipe relais, de fait moins sollicitée, pour prendre en charge une partie des portefeuilles des commerciaux en congés parentaux à temps partiel, pendant leur temps d’absence. Cela contribuera à aider l’agence dans cette gestion spécifique, ainsi qu’à faciliter la vie des collaboratrices accompagnées par ce dispositif.

• Objectifs

Article 4 : Rémunération

• Constats

La rémunération entre les hommes et les femmes doit répondre au principe d’égalité de traitement dans la mesure où les salariés concernés sont dans une situation professionnelle identique. Sur ce dernier point, il est rappelé que cette notion s’apprécie en fonction de critères professionnels objectifs, tels que l’emploi occupé, l’ancienneté dans la fonction, les compétences et le degré de réussite.

Le CIC Sud Ouest a conduit une politique de gestion de ses ressources humaines équilibrée dans le développement des carrières des hommes et des femmes, équilibre que les parties au présent Accord ont constaté lors de l’examen des statistiques concernant les rémunérations, ainsi qu’au travers de l’index d’égalité professionnelle des Femmes et des Hommes en ayant obtenu une note de 92 sur 100 sur l’année 2022. Objectif est affiché de maintenir ou d’améliorer cet Index sur la durée du présent accord.

Les grilles salariales appliquées lors des recrutements, les conditions d’accompagnement des promotions internes, les efforts réalisés dans le domaine des classifications, l’application de la règlementation sur la revalorisation des salaires des collaboratrices en congé maternité et, plus généralement, la politique menée par le CIC Sud Ouest expliquent l’absence d’écarts salariaux significatifs.

Les parties au présent accord notent les efforts réalisés en 2022, dans le cadre de l’accord Egalité Salariale entre les Hommes et les Femmes. En 2022 c’est ainsi une centaine de femmes qui auront été augmentées dans ce cadre, permettant au CIC Sud Ouest d’atteindre l’objectif fixé par ledit accord. L’objectif est pris par la Direction des Ressources Humaines de maintenir sur la période ces critères (moins de 3% d’écart entre les salaires moyens de femmes et celui des hommes, de chaque catégorie de tranche d’âges et de classifications tel que défini dans l’accord égalité salariale 2022).

• Objectifs

Article 5 : Durée de l’Accord et formalités de dépôt

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, avant l’issue desquels les partenaires sociaux se réuniront afin de juger de l’opportunité de réviser le présent Accord.

La Direction du CIC Sud Ouest s’engage à publier le présent Accord au sein de notre Entreprise et à mentionner dans le rapport annuel de situation comparée des femmes et des hommes les mesures prises en vue d’assurer l’égalité professionnelle.

Une réunion spécifique de suivi de l’Accord sera organisée chaque année par la Direction avec les membres de la Commission Egalité Hommes-Femmes du Comité Social et Economique, sur la base des critères de suivi à fournir sur le premier trimestre de chaque année.

• Indicateurs de suivi des objectifs doc CSE une fois par an

Les formalités de dépôt du présent Accord seront effectuées par la Direction des Ressources Humaines auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle et du Conseil des Prud’hommes compétents, conformément aux dispositions légales.

Il est à noter que l’accord précédant incluait un chapitre 5 dédié à l’Inclusion. Les parties au présent accord ont décidé de ne pas le maintenir, du fait que depuis octobre 2022 nous profitons d’un accord spécifique en la matière avec notre accord « Handicap et Proches Aidants ».

Fait à Bordeaux, le 10 Mai 2023 en 7 exemplaires originaux

Pour le CIC Sud Ouest

Pour la CFDT

Pour la CGT

Pour FO

Pour le SNB