17 janvier 2023

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL A LA SAPESO

ENTRE LES SOUSSIGNÉES :

La Société Anonyme de Presse et d’Edition du Sud Ouest (SAPESO), dont le siège social est situé 23, quai de Queyries – 33100 BORDEAUX, représentée par […], agissant en qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « la Direction »,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

• L’organisation syndicale SUD OUEST MEDIA CGT

• L’organisation syndicale SNJ

Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »

D’autre part.

PRÉAMBULE

Le développement du télétravail s’est accéléré au cours des dernières années, concomitamment au développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication, mais également à la faveur de la survenue de la crise sanitaire liée à l’épidémie de la Covid-19 qui a conduit, dans un cadre contraint, à la mise en place d’un dispositif de télétravail exceptionnel et d’urgence dans un objectif de continuité de l’activité.

Cette expérience a permis aux salariés de la SAPESO d'expérimenter cette organisation du travail et, à leurs managers, d’identifier les conditions de mise en œuvre adaptées à l’entreprise et à ses métiers. Celle-ci a également favorisé une meilleure articulation entre l'exercice de l’activité professionnelle et la vie personnelle des salariés, tout en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail (diminution des risques routiers et réduction de l’empreinte carbone globale des salariés de l’entreprise).

C’est dans ce cadre qu’à la faveur de l’ouverture des Négociations Obligatoires d’Entreprise 2022, la Direction a décidé de proposer le présent accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de la SAPESO.

Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni en intégrant les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques.

Les parties conviennent que, dans ce cadre, une attention particulière doit être portée à l’articulation entre le présentiel et le distanciel afin de préserver les collectifs de travail ainsi que l’efficacité des organisations de l’entreprise.

Il s’agit ainsi d’encadrer la pratique du télétravail régulier, en donnant le statut de télétravailleur aux salariés volontaires et exerçant des missions le permettant. Ainsi, le présent accord établit des règles claires permettant au responsable hiérarchique et au télétravailleur de formaliser les droits et les devoirs de chacun.

La SAPESO veillera enfin à maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et valorisera le travail d’équipe ainsi que le bon usage des technologies de l’information et de la communication.

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

CECI ÉTANT PRÉCISÉ, IL EST ARRÊTÉ ET CONVENU CE QUI SUIT

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux salariés de la SAPESO, éligibles au télétravail dans les conditions définies à l’article 3 ci-dessous.

ARTICLE 2 – DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 6 mois. Il prendra effet à compter du 1er février 2023 et cessera de produire ses effets le 31 juillet 2023.

A cette date, un bilan de l’application du présent accord sera réalisé et les parties pourront alors convenir de le proroger pour une durée supplémentaire de 6 mois, soit jusqu’au 31 janvier 2024. En cas de prorogation, les parties feront un bilan d’application du présent accord sur 12 mois dans le cadre de discussions paritaires.

ARTICLE 3 – DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER

Le télétravail désigne, aux termes de l’article L 1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le présent accord vise la situation du salarié qui effectue alternativement son activité professionnelle à son domicile et dans les locaux de l’entreprise.

Les parties conviennent que le domicile s’entend de la résidence déclarée par le salarié.

Le télétravail se distingue du travail mobile (dans un tiers lieu) et nomade (situation du salarié amené à se déplacer régulièrement à l’intérieur et/ou extérieur de l’entreprise).

L’article 9.2 précise qu’en cas de circonstances exceptionnelles (exemple : pandémie), certaines dispositions du présent accord pourront être suspendues. Dans cette hypothèse, la Direction exposera au CSE le dispositif exceptionnel qu’elle entendra mettre en place pour aménager le présent accord.

ARTICLE 4 – CRITÈRES D'ÉLIGIBILITÉ

Les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés, sur le principe du volontariat, sous réserve qu’ils respectent les critères cumulatifs suivants, permettant ainsi de garantir la continuité du service et la qualité du travail rendu :

4.1 – Exercer une activité compatible

L’ensemble des salariés est éligible au télétravail, à l’exception de ceux dont les activités ne sont pas jugées compatibles.

Ainsi, ne sont pas jugées compatibles :

• Les tâches nécessitant une présence physique permanente sur le lieu de travail : la présence permanente impérative sur site résulte d’un type d’emploi non compatible avec le travail à distance (travail sur machines, installations, accueil du public, sécurité ….).

• Les tâches impliquant le recours à des applications spécifiques qui ne peuvent être utilisées à domicile en raison des contraintes techniques

4.2 – Disposer d’une autonomie suffisante

Le salarié doit pouvoir gérer son activité à distance sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de son responsable hiérarchique.

Il doit avoir intégré d’une manière suffisante les savoirs, les outils, et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les missions qui lui sont confiées (autonomie dans l’organisation de son travail et bonne gestion du temps de travail, capacité à rendre compte de la progression de l’activité dans les délais impartis etc.).

Dans ce cadre, le salarié nouvellement embauché devra avoir mené à terme sa période d’intégration avant de pouvoir bénéficier des mesures de télétravail du présent accord.

Pour les alternants et les stagiaires, la présence dans l’entreprise contribue à leur formation. Dans ce cadre, une demande de télétravail ne pourra être faite qu’après 3 mois minimum d’ancienneté dans l’entreprise et sera étudiée individuellement compte tenu des modalités d’organisation de l’alternance et du degré d’autonomie du salarié ou du stagiaire.

A priori, les salariés en CDD de courte durée (moins de 3 mois cumulés dans l’entreprise) et les intérimaires ne sont pas éligibles au télétravail. Toutefois, les salariés en CDD dont l’autonomie apparaît clairement suffisante pourront bénéficier du télétravail avant la fin de cette période de 3 mois cumulés, s’ils disposent d’outils professionnels le permettant.

ARTICLE 5 – MODALITÉS D’ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER

Article 5.1 – Fréquence et périodicité du télétravail

Le télétravail est ouvert sur le principe d’une journée de télétravail par semaine.

Une seconde journée de télétravail pourra être envisagée sous réserve de la validation du chef de service au regard de l’activité du service et de ses contraintes, dans le respect du principe d’équité au sein du service et des règles de pose fixées ci-après.

La pose par demi-journée n’est pas autorisée.

Les salariés travaillant du lundi au dimanche ainsi que les jours fériés pourront poser des jours de télétravail les samedis, dimanches et jours fériés, sous réserve de respecter les modalités de pose déterminées à l’article 6.3 ci-après.

Le nombre de jours de télétravail ne pourra conduire à travailler moins de trois jours par semaine en présentiel dans le collectif de travail, quel que soit le motif de l’absence des autres jours (congé, RTT, récupération, maladie, formation, congé exceptionnel). Les journées de délégation syndicale ne sont pas considérées comme des jours d’absence décomptées des jours en présentiel.

Les jours de télétravail non réalisés au cours d’une semaine considérée ne pourront donner lieu à un report ultérieur.

Article 5.2 – Lieu du télétravail

Le télétravail est réalisé au domicile du salarié, entendu comme étant le lieu de résidence habituelle du salarié. En cas de déménagement, le salarié s’engage à communiquer sa nouvelle adresse dans les meilleurs délais.

Les parties conviennent que le télétravail peut également être réalisé dans un autre lieu déclaré par le salarié (exemple : résidence secondaire,…) sous réserve que ce lieu :

• Dispose d’une connexion internet haut débit ;

• Permette au salarié de garantir la préservation des informations confidentielles de l’entreprise ;

• Soit déclaré préalablement à la Direction des Ressources Humaines (drh@sudouest.fr)

En tout état de cause, le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié et adapté au télétravail lui permettant de travailler dans les conditions normales d’exécution de ses fonctions et de respecter son obligation de discrétion professionnelle.

ARTICLE 6 – MODALITÉS DE MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER

Article 6.1 – Principe de volontariat

Le télétravailleur s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié.

L’organisation du travail repose sur une relation de confiance entre le salarié et le responsable hiérarchique mais aussi sur la faculté donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Article 6.2 – Mise en place du télétravail

La mise en place du télétravail implique obligatoirement l’anticipation et l’établissement des plannings de travail à 3 mois minimum dans les services.

Toute demande visant à bénéficier du dispositif de télétravail est formulée au responsable hiérarchique direct à l’aide du formulaire spécifique prévu à cet effet et adressé par tous moyens à la Direction des Ressources Humaines.

Le formulaire comporte en outre l’attestation sur l'honneur que le salarié dispose :

• D’une assurance multirisques habitation couvrant sa présence à son domicile (ou autre résidence) pendant ses journées de travail.

• D’un espace de télétravail dont les installations électriques sont conformes à la réglementation en vigueur. Cet espace sera équipé d’un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant de travailler en toute sécurité et d’une connexion internet haut débit.

Le responsable hiérarchique, après étude de la demande, apporte une réponse motivée au salarié dans un délai maximal de 15 jours calendaires à réception de la demande, via le formulaire avec copie au salarié et à la Direction des Ressources Humaines.

Il appartient au chef de service de veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service ainsi que l’organisation de l’équipe. Aussi, le télétravail ne doit pas conduire à une augmentation de la charge de travail des salariés travaillant en présentiel.

En cas de réponse négative, le responsable hiérarchique devra motiver le refus de mise en place du télétravail au regard des critères d’éligibilité prévus à l’article 4. Par ailleurs, la Direction des ressources humaines accompagnera les responsables hiérarchiques dans leur prise de décisions en cas de désaccord sur la demande de télétravail.

Article 6.3 - Règles de pose des jours du télétravail

Les jours de télétravail sont choisis en concertation entre le salarié et son manager, et sont impérativement saisis en amont dans le logiciel de gestion du temps de travail.

Le manager devra organiser la répartition des jours de télétravail entre les salariés et par roulement sur les jours de la semaine. Le jour de télétravail ne peut pas être un jour fixe pour le salarié.

Il adaptera le planning en fonction des contraintes de l’activité et de l’équipe (maladie, réunion, formation).

Les jours de télétravail ne pourront pas être pris d’affilée et devront être égrenés sur la semaine.

Ils ne pourront pas être accolés à des jours d’absence (congés, jours de RTT, jours de récupération, jours fériés (si le jour de télétravail permet de faire un “pont”), arrêt de travail, congés exceptionnels …). Les jours de repos hebdomadaires ne sont pas considérés comme des jours d’absence.

Dans tous les cas, il est précisé qu’en cas de nécessité de service, le responsable hiérarchique pourra demander le retour sur site au salarié, sous réserve de respecter un délai de prévenance minimum de 24 heures.

Article 6.4 - Réversibilité

La situation de télétravail est réversible, elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.

L’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, mettre fin à la situation de télétravail, sous réserve de formuler sa demande par écrit et de respecter un délai de prévenance d’un mois, sauf accord entre les parties pour un délai plus court en raison des circonstances. Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise et dans l’emploi est organisé tel qu’il résulte de son contrat de travail.

ARTICLE 7 - ACCOMPAGNEMENT DES SALARIÉS

Article 7.1 - Matériel

L’entreprise fournit au salarié les applications métiers nécessaires à une activité à distance, ainsi que l’assistance informatique nécessaire, dans le cadre de son poste et des contraintes liées à ses fonctions. Ces outils sont la propriété de la SAPESO.

Le matériel informatique (hors smartphones) est mis à disposition à usage exclusivement professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement.

Le cas échéant, si son poste le nécessite, le salarié pourra être doté d’un système de téléphonie mobile.

En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié en télétravail devra contacter sans délai le service support informatique pour réduire au plus tôt le temps d’indisponibilité. Il en informe également sa hiérarchie. Si les dysfonctionnements ne peuvent pas être résolus, le salarié devra alors réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise.

Pour des raisons de sécurité, il est interdit d’utiliser son ordinateur personnel pour télétravailler.

Article 7.2 - Charge de travail & Droit à la déconnexion

Le télétravail ne modifie pas la durée du travail du salarié, qui demeure celle définie par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.

Les horaires de travail sont donc ceux applicables dans le service ou à la catégorie professionnelle concernée sur site. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur a les mêmes obligations qu’en situation de travail sur site : il doit être joignable et participer aux réunions en visioconférence nécessaires à son activité. Le salarié en télétravail doit respecter ses horaires de travail et ne peut travailler au-delà du temps de travail contractuellement défini. Il gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

Le droit à la déconnexion tel que prévu par la Charte de bonnes pratiques pour l’usage des outils numériques de décembre 2018, en vigueur au sein de la SAPESO, s’applique à tous les salariés, y compris ceux en télétravail.

La charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les personnels travaillant dans les locaux de l’entreprise. L’activité demandée est équivalente à celle qui serait demandée sur site. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié en télétravail doit se rapprocher au plus vite de sa hiérarchie afin que des solutions appropriées soient apportées.

Article 7.3 - Accompagnement télétravailleurs et responsables hiérarchiques

Un guide de bonnes pratiques du télétravail est fourni à tous les télétravailleurs et leurs responsables hiérarchiques afin de les accompagner dans la mise en place d’un télétravail régulier et les prémunir contre les risques auxquels ils seront exposés (ergonomie du poste de travail, droit à la déconnexion, risques liés à l’isolement etc.).

L’entreprise mettra également en place une formation sur le management à distance pour les responsables hiérarchiques.

Article 7.4 - Accompagnement télétravailleurs et responsables hiérarchiques

Chaque journée télétravaillée donnera droit au bénéfice d’un ticket restaurant de la valeur faciale en vigueur dans l’entreprise.

ARTICLE 8 – PROTECTION ET CONFIDENTIALITÉ DES DONNÉES ET DE LA VIE PERSONNELLE DU TÉLÉTRAVAILLEUR

8.1 - Protection des données propres à l’entreprise

En conformité avec la Charte Informatique, le salarié s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :

• La non divulgation des mots de passe à des tiers ;

• Le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;

• La protection des données personnelles pour les salariés qui y ont accès ;

• D’une manière générale, les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise.

De son côté, la Direction s’engage à informer les salariés sur les outils de communication (logiciels, applications, …) et les canaux utilisés pour télétravailler et échanger avec les salariés en présentiel ou à distance, afin qu’ils puissent adapter leurs pratiques au plus près des besoins du service et de la continuité de l’activité.

8.2 - Protection des informations personnelles au télétravailleur

L’entreprise ne communique à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.

8.3 - Protection de la vie privée du télétravailleur

L’exercice de l’activité professionnelle de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié. A cet égard, l’entreprise s’interdit tout accès au domicile privé du télétravailleur sans autorisation préalable de celui-ci.

8.4 - Respect des règles

Le salarié s’engage à respecter le règlement intérieur de l’entreprise, les règles d'hygiène et de sécurité et plus généralement toutes les observations, ordres et consignes qui pourront lui être adressés dans l’exercice de ses fonctions en télétravail.

Il s’engage également à informer l’entreprise dans les meilleurs délais en cas d’accident intervenant à son domicile pendant la période de télétravail, étant entendu que l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident de travail et que seuls les accidents reconnus comme tels par la Sécurité sociale peuvent être considérés comme accidents du travail.

Si les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail, il doit être tenu compte du fait que l’employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée.

ARTICLE 9 – MODALITÉS DE MISE EN PLACE ET D’ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL

9.1 – A la demande du salarié

A la demande du salarié, et afin de répondre à une situation particulière et ponctuelle,la fréquence de journées télétravaillées pourra être supérieure à celle fixée à l’article 5.1 pour une durée limitée (grossesse, état de santé, handicap…).

La demande du salarié devra être formalisée par écrit par tout moyen (e-mail, courrier, SMS …) et transmise à la DRH et au responsable hiérarchique pour acceptation, dans les meilleurs délais.

9.2 – Sur décision de l’entreprise

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie / pandémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Ce recours ne constitue donc pas une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié mais relève du pouvoir de direction de l’employeur.

Dans ces hypothèses, l’entreprise informera dans les plus brefs délais et associera le CSE sur le recours au télétravail exceptionnel et les modalités de sa mise en œuvre.

Elle informera ensuite les salariés par tous moyens.

L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à distance tel que prévu dans le cadre du présent article n'entraîne pas l’application des dispositifs prévus au présent accord.

ARTICLE 10 – SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan de l’application du présent accord sera établi à la fin de la première période de 6 mois d’application de l’accord et sera soumis aux représentants du personnel ainsi qu’aux parties à la négociation de l’accord.

ARTICLE 11 – RÉVISION

Toute disposition du présent accord pourra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant conformément aux dispositions de l’article L 2261-7-1 du Code du travail.

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance de l’ensemble des signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra comporter l’indication des points à réviser et préciser les modifications proposées.

Une réunion devra être organisée à la prochaine date utile afin d’examiner les suites à donner à cette demande.

ARTICLE 12 – DÉPÔT- PUBLICITÉ

Un exemplaire du présent accord sera établi à l'attention de chaque partie signataire et notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Conformément à l’article L 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne sur le site officiel de Légifrance.

Le présent accord en version intégrale signée, ainsi que la version publiable anonymisée du présent accord seront déposés par voie électronique sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmettra ensuite ces documents à la DREETS de Nouvelle Aquitaine. Un exemplaire supplémentaire sera déposé en version papier au greffe du Conseil de Prud'hommes de Bordeaux.

Fait à Bordeaux, le 17 janvier 2023

Les syndicats La Direction de la SAPESO

SUD OUEST MEDIA CGT

SNJ