Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES" chez NICODEME SA (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES

Entre les soussignés :

La SAS NICODEME, dont le siège social est à FACHES THUMESNIL (59155), 239 Route d’Arras, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LILLE sous le numéro 456 503 895, représentée par Monsieur, Représentant du Président

d’une part,

et

Monsieur, Délégué Syndical, UNSA Commerces et Services

d’autre part,

PREAMBULE

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

• Égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

• Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les hommes ou les femmes dans le domaine professionnel.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la législation en vigueur. Il a pour objet les alinéas 2 et 3 de l’article L.2242.17 du Code du Travail en vigueur au moment de la signature du présent accord.

Les parties signataires ont donc décidé d’agir sur 4 domaines d’action afin de garantir et/ou maintenir l’égalité de traitement entre les sexes :

• Le recrutement

• L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

• L’évolution professionnelle

Article 1 . Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise Nicodeme

Article 2. Embauche

Face à la répartition actuelle des effectifs (73% d’hommes et 27% de femmes au 30/10/2020), l’objectif est de consolider l’absence de discrimination dans le processus de sélection du recrutement.

La société s’engage à :

• Ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi en interne et/ou externe soient rédigés de manière neutre, sans références au sexe, à la situation de famille, à l’âge ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

• Chaque étape du processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes (au regard de leurs compétences, de leurs expériences professionnelles, de la nature du ou des diplômes détenus et de leurs perspectives d’évolution professionnelle).

Indicateurs

-embauches au cours de la période (répartition par catégorie et sexe)

Article 3. Rémunération

L’égalité salariale est une constituante essentielle de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, énoncée dans les textes de loi. L'évolution des rémunérations doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction, et le niveau de responsabilité.

3.1 Egalité de rémunération dès l’embauche

Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, Nicodeme réaffirme que les salaires d’embauche à même niveau de classification, d’expérience et niveau de responsabilités confiées, sont strictement égaux entre les femmes et les hommes.

3.2 Au cours de la vie professionnelle

Nicodeme s’engage à veiller :

• Selon que l’on soit à temps complet ou à temps partiel, les éléments de rémunération, identiques, s’appliqueront à dû proportion du temps travaillé.

• Le service ressources humaines ainsi que la Direction s’assure qu’à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaire soient similaires entre les femmes et les hommes

• La proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétence, expériences, profils et performances équivalentes soit respectée,

Enfin, le fait que le salarié soit une femme ou un homme ne doit en aucun cas avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunérations fixe ou variable.

3.3 Garantir l’équité de rémunération en neutralisant l’impact de certains congés

Nicodeme s’engage à veiller à ce que les salariés de retour de congé maternité, de paternité ou d’adoption soient sans incidence sur leur rémunération.

Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé de maternité, paternité ou adoption, le salarié aura droit, à son retour, à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salariés de même niveau.

L’entreprise veillera à ce que les femmes et les hommes concernés, bénéficient de cette disposition.

Indicateurs

A la lecture des données apparaissant sur l’index égalité Hommes Femmes, il apparaît qu'il n'y a pas d'écart significatif de rémunération entre les femmes et les hommes. L'objectif est donc de maintenir l'absence d'écart au travers de la formation, de l'attribution de salaires identiques à l'embauche et du contrôle du processus de révision annuelle des rémunérations.

Cependant, en cas d'identification d'éventuels écarts entre les femmes et les hommes ne pouvant pas être expliqués par un écart de performance, la Direction mettra en place des mesures pour les réduire au moment de l'attribution des augmentations individuelles.

Article 4. Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

4.1 Longues absences

Deux situations

1ère situation : A la suite d’une maternité, de la fin d’un congé parental ou d’une absence supérieure ou égale à 6 mois un entretien professionnel systématique au retour de la personne sera planifié afin de définir si son poste a évolué durant son absence et si des accompagnements sont nécessaires en termes de formation ou autre dispositif en vigueur dans l’entreprise.

L’organisation de l’entreprise peut évoluer durant toute absence et il est donc important de bien préparer le salarié à ces changements lors de son retour.

2nde situation : A la suite d’une longue absence (supérieure ou égale à 12 mois), l’entreprise s’engage à recevoir le salarié individuellement dans le cadre d’un entretien professionnel plus approfondi afin de préparer autant que nécessaire un programme d’intégration et de formation pour lui permettre d’assurer les fonctions de son poste sans décalage par rapport aux autres salariés. Cet entretien sera assuré par la hiérarchie et/ou le service RH.

Pour ces deux situations, une analyse sera faite de sa rémunération, afin d’éviter une éventuelle dérive qui pourrait être attribuée à cette absence.

4.2 Travail à temps partiel :

Pour permettre au salarié de concilier vie personnelle et vie professionnelle, afin d'assurer pleinement leurs charges parentales et familiales ou autres, certains salariés souhaitent pouvoir bénéficier d'un passage à temps partiel. Toutefois, cette situation ne saurait être un frein à l'évolution professionnelle, tant en termes de carrière que de rémunération et les salariés à temps partiel doivent donc bénéficier des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité que les salariés à temps plein.

Par ailleurs, il est important d’insister sur le fait que le travail à temps partiel n'est pas réservé à un sexe en particulier. Les femmes comme les hommes qui le souhaitent doivent pouvoir y accéder dans les mêmes conditions.

Lors du passage à temps partiel, le salarié concerné devra être reçu en entretien par son responsable hiérarchique de façon que les missions et les objectifs puissent être adaptés à son nouveau temps de travail.

Indicateurs

• Suivi des demandes à temps partiel et réponse donnée

• Suivi annuel du nombre d’entretiens professionnels réalisés dans le mois suivant le retour (durée des absences expliquée au présent alinéa)

Article 5. Evolution professionnelle et formation professionnelle

4.1 Evolution professionnelle

La volonté de l’entreprise est de promouvoir la mixité à tous niveaux hiérarchiques et dans les métiers.

La société Nicodeme garantit que tout salarié peut évoluer au sein de l'entreprise, sans distinction de sexe.

L’égalité de traitement devra être assurée en matière de déroulement de carrière. Les femmes ne devront subir aucun retard du fait de congés maternité, d’adoption ou parentaux. Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel que soit le niveau de responsabilités y compris les plus élevés.

Indicateurs

Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure et par sexe

4.2 Formation professionnelle

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelles des femmes et des hommes. Aussi, les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.

La société Nicodeme entend assurer un égal accès à la formation pour les hommes et les femmes. C'est ainsi qu'il conviendra de vérifier, chaque année, que l'accès des femmes aux dispositifs de formation est le même que celui des hommes, en analysant le nombre moyen d'heures de formation réalisées par sexe.

Indicateurs

• Nombre moyen d’heures de formation suivies par les femmes et les hommes par catégorie

• Taux de réalisation des entretiens professionnels tous les deux ans et bilan tous les 6 ans

Article 6. Sensibilisation

La société Nicodeme est consciente que la réussite des actions définies dans le cadre du présent accord passe avant tout par une évolution durable des mentalités.

Il est donc nécessaire de communiquer et sensibiliser l’ensemble des salariés de l’entreprise (les managers, les salariés, le service Ressources Humaines) sur les enjeux de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

De ce fait, la société Nicodeme s’engage :

• à communiquer annuellement auprès du Comité Social et Economique et à l’ensemble du personnel les indicateurs décidés dans le présent accord.

• Et à sensibiliser ses collaborateurs au travers de vecteurs internes de communication (note, journal interne…)

MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD :

Les indicateurs de suivi par action feront l’objet d’une communication annuelle lors des négociations annuelles obligatoires avec les partenaires sociaux. En fonction de la pertinence des indicateurs, de nouveaux indicateurs pourront être proposés.

DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD :

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prendra effet à compter du 1er Janvier 2021.

Il pourra être révisé au terme de chaque année civile par voie d’avenant signé entre la Direction et le Comité Social et Economique, et tout ou partie des organisations syndicales signataires ou ayant adhéré au présent accord, dans les conditions définies à l’article L. 2222-5 du Code du Travail.

Il pourra par ailleurs être dénoncé à tout moment par les parties signataires moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.

PUBLICITE DE L’ACCORD :

Un exemplaire du présent accord sera notifié par l’employeur à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, en application de l’article L. 2232-2 du Code du Travail.

Le présent accord sera déposé par la Direction:

- en un exemplaire au format électronique (version intégrale du texte signée des parties en PDF) via la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour transmission automatique du dossier à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente,

- et au Greffe du Conseil de Prud’Hommes de Lille.

Le texte du présent accord est affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.

Fait à Faches Thumesnil,

Le

Pour l’Entreprise : Représentant du Président		Pour l’UNSA : Délégué Syndical