Accord d'entreprise égalité professionnelle Hommes Femmes

Midi Libre

Entre les soussignés,

La société du journal Midi Libre,

dont le siège social est situé rue du Mas de Grille - 34430 Saint-Jean-de-Védas

représentée par , ,

d’une part,

et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise,

représentées respectivement par leur délégué syndical,

pour la Filpac-CGT

pour le SNJ

d’autre part,

Préambule :

Facteur déterminant de cohésion sociale, l'égalité professionnelle est un élément essentiel des relations au travail.

Les signataires rappellent que le présent accord s'inscrit dans les dispositions législatives en vigueur ainsi que dans le prolongement de l’Accord de branche sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les entreprises de la presse quotidienne régionale du 9 février 2010.

Conformément à la loi de septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, la société MIDI LIBRE a publié son index de l’égalité femmes-hommes au titre des années 2018 et 2019. Pour 2019, Midi libre a obtenu la note globale de 85 points sur 100.

La société du journal Midi Libre et les organisations syndicales réaffirment par le présent accord leur engagement d'assurer de manière concrète l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.

Ils dénoncent tout comportement ou pratique qui pourraient s’avérer discriminant à l’encontre des salariés. C’est sur la base de ce principe et des éléments de suivi de la situation comparée des hommes et des femmes figurant dans la BDES complétée par le tableau en annexe que quatre domaines d'action ont été retenus avec, notamment, pour objectifs de faciliter durablement l'évolution professionnelle des femmes et des hommes dans l'entreprise et de favoriser le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux.

C'est dans cette perspective que les signataires du présent accord ont arrêté ce qui suit concernant les objectifs suivants :

• Assurer l'égalité salariale entre les femmes et les hommes

• Promouvoir et veiller à l'égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels

• Favoriser l'articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale et notamment faire de la maternité et de la parentalité des situations non préjudiciables au déroulement de carrière des femmes et des hommes dans l'entreprise

• Faire de la formation un vecteur d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Conformément aux dispositions légales, pour chaque domaine d'action retenu, les dispositions mises en œuvre seront assorties d'indicateurs chiffrés. Le choix et la mise en place de ces indicateurs spécifiques auront pour but d'assurer un suivi précis et régulier des actions mises en œuvre afin d'atteindre ces objectifs de progression. Ils seront présentés chaque année lors des NAO.

Les parties conviennent que les thèmes du droit à la déconnexion, de l’intégration des salariés handicapés, de la prévoyance/mutuelle et du droit d’expression feront l’objet d’une négociation ultérieure.

Ceci préalablement exposé, il a été convenu ce qui suit :

Dispositions générales

Les parties signataires rappellent leur attachement au principe de non discrimination en raison du sexe, de la personne, de sa vie personnelle notamment en matière de recrutement, de qualification, de rémunération, de promotion et de conditions de travail. La direction s'engage ainsi à s'opposer à tout comportement discriminant de toute nature qui pourrait survenir dans le cadre de l'activité professionnelle.

Article 1 - Rémunération : Assurer l'égalité salariale entre les femmes et les hommes

Les parties signataires réaffirment leur volonté de voir s'appliquer le principe de l'égalité entre les femmes et les hommes pour un poste de même nature et de même niveau de responsabilité.

Les signataires rappellent qu'aux termes de l'article L 3221-2 et suivants du code du travail : " Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes." A parcours professionnel égal, la rémunération d'un salarié ne peut tenir compte ni de son sexe, ni de sa situation de famille.

Dès lors, la direction s'engage à appliquer, sans discrimination, les principes de la politique salariale de l'entreprise, selon les différentes conventions collectives en vigueur.

Nota : Pour ce qui concerne l’analyse des indicateurs, les éléments relatifs aux salaires seront présentés au comité social et économique anonymement.

1-1 Chercher à réduire les écarts de salaire entre les hommes et les femmes

Un diagnostic annuel des appointements moyens hors ancienneté des salariés en CDI sera réalisé par catégorie professionnelle et par type d’emploi et niveau de responsabilité. L’évolution des écarts de rémunération sera suivie afin de vérifier que les engagements visant à l’égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes sont tenus. L’état des lieux au 31/12/2019 figure en annexe du présent accord.

1-2 Garantir une égalité salariale à l'embauche

A l'embauche, la direction s'engage à ne faire aucune différence entre les femmes et les hommes tant sur l'affectation dans la grille de qualification de chacune des catégories qu'au niveau du salaire. La direction veillera à ce que les intitulés de postes soient rédigés de manière asexuée. Les parties sont attentives à une répartition équilibrée entre les hommes et les femmes dans toutes les étapes du recrutement.

Objectif : garantir cette égalité pour tous les salariés embauchés

Indicateur : analyse annuelle comparative des salaires de base à l’embauche par sexe, classification, métier et niveau de responsabilité.

1-3 Garantir l'égalité de traitement des temps partiels en matière de rémunération

Pour la rémunération des salariés à temps partiels qui concernent à Midi Libre en majorité des femmes, il est convenu de mettre en place un suivi annuel afin de s'assurer que ces salariés connaissent une évolution de leur rémunération comparable à celle des salariés à temps plein.

La rémunération des salariés à temps partiel ne doit pas entraîner de discrimination avec les salariés travaillant à temps plein.

Les salariés à temps partiels ne doivent pas être défavorisés en termes de carrière par rapport aux salariés à temps complet

Objectif : garantir cette égalité à tous les salariés, hors ancienneté.

Indicateur : Comparatif des salaires des salariés à temps complet et à temps partiel à même niveau de qualification, métier, niveau de responsabilité, formation, qualification et/ou expérience en fonction de la durée du travail.

1-4 Assurer la neutralité de la période des congés parentaux et congés liés à la parentalité

La direction s'engage à ce que les congés liés à la parentalité (congé maternité, d’adoption, parental…) n'aient pas d'impacts négatifs sur l'évolution de la rémunération des salariés. Une attention particulière doit être portée à la rémunération des salariés ayant été absents du fait d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental au cours de leur parcours professionnel. Conformément à la loi du 23 mars 2006, pour l’un de ces motifs, à son retour d’absence (congé parental) ou durant l’absence (congés maternité et d’adoption), la rémunération du salarié sera majorée des augmentations générales.

Les salariées de retour de congé maternité et congé d’adoption bénéficieront d’une augmentation individuelle.

Objectif : assurer le suivi de tous les collaborateurs concernés

Indicateurs : Nombre de salariés de retour de congés parentaux et congés liés à la parentalité qui ont bénéficié des augmentations générales, par rapport à la totalité des salariés concernés.

Nombre de salariées de retour de congés maternité ayant bénéficié d’une augmentation individuelle.

Article 2 - Favoriser l'articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale

La recherche d'une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale est un facteur d'amélioration de la qualité de vie au travail des salariés et donc l’efficience du salarié dans son travail. Il convient donc d'être attentif à l'équilibre entre l'activité professionnelle et le temps de vie personnelle et familiale. Les mesures décrites ci-dessous permettent de garantir concrètement tant aux femmes qu'aux hommes une meilleure égalité professionnelle.

2-1 Faciliter les aménagements horaires

Afin d'éviter de faire peser sur les salariés des contraintes d'horaires ou de répartition du temps de travail difficilement compatibles avec leur vie familiale, la direction convient de la mesure suivante:

a - Aménagement des horaires de travail pour les salariés ayant des enfants à bas âge

Chaque salarié, homme ou femme, ayant un enfant de moins de trois ans aura la possibilité de demander un aménagement de ses horaires de travail.

La direction s'engage à étudier chaque demande et à adresser une proposition concrète en ce sens précisant les horaires applicables dans le mois suivant de la demande écrite de la ou du salarié (e).

Objectif : apporter une réponse à toutes les demandes

Indicateurs : nombres de demandes d'aménagement des horaires de travail, nombre de propositions d'aménagement des horaires de travail, nombre d'horaires effectivement aménagés.

b - Aménagement des horaires de travail dans le cadre de la rentrée scolaire.

La direction s'engage à mettre en place des horaires aménagés à l'occasion de la rentrée scolaire des enfants scolarisés en maternelle ou en primaire. A ce titre, les salariés ont le droit de décaler leur horaire d'arrivée d'une demi-journée au maximum afin d'accompagner leur(s) enfant(s) à l'école, sous réserve d'en informer leur supérieur hiérarchique. Toutefois, si les deux mêmes membres du couple sont salariés dans l'entreprise, seul un des deux, selon leur choix, pourra bénéficier de cette mesure.

Objectif : que tous les salariés concernés et ayant fait la demande aient pu bénéficier d'une prise de poste décalée.

Indicateur : nombre de demandes d'absences reçues et acceptées.

c - Aménagement des horaires de travail dans le cadre d'une adaptation jeune enfant

La direction s'engage à mettre en place des horaires aménagés dans le cadre d'une entrée en crèche ou chez une assistante maternelle. A ce titre, les salariés ont la possibilité d'adapter leurs horaires afin d'accompagner leur enfant dans la phase dite d'adaptation qui ne pourra excéder cinq jours. Les salariés doivent informer leur supérieur hiérarchique de leur souhait de bénéficier de cette adaptation de leurs horaires. Toutefois si les deux membres du couple sont salariés de l'entreprise, seul un des deux selon leur choix pourra bénéficier de cette mesure.

Objectif : répondre positivement à tous les salariés qui en ont fait la demande.

Indicateurs : nombres de demandes d'absences reçues et acceptées.

d - Aménagement du temps de travail (temps partiel)

La direction s'efforcera de faciliter l'accès au temps partiel choisi tant pour les hommes que pour les femmes. Des solutions adaptées aux activités et à la taille du service, à la nature du poste et des responsabilités exercées par le salarié seront recherchées afin d'apporter les meilleures réponses aux demandes exprimées. Le choix du temps partiel ne doit pas constituer un obstacle à l'évolution de carrière des salariés, ni pénaliser leur parcours professionnel et en particulier celui des femmes souhaitant accéder à des postes à responsabilité.

La commission paritaire sera informée des demandes de passage à temps partiel accordées par la direction.

Objectif : étudier toutes les demandes

Indicateurs : nombre de demandes d'aménagement du temps de travail reçues et nombre de propositions faites. Nombre d'aménagements réalisés. Nombre de salariés à temps partiel remplacés.

2-2 Instaurer des mesures pour favoriser une meilleure articulation vie privée - vie professionnelle : faciliter l'information

La direction s'engage à diffuser largement et régulièrement les informations sur tous les points évoqués tant pour les femmes que pour les hommes

Objectif : mise en œuvre d'une information complète sur l'intranet et par le biais des panneaux d'affichage.

Indicateurs : type d'actions d'information menées sur les droits liés à la parentalité, moyens de communication mis en œuvre.

Article 3 - Promouvoir l'égalité dans l'évolution professionnelle

La direction s'engage à veiller à l'égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne les possibilités d'évolution professionnelle. A cet égard, il convient de rappeler qu'une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrières et d'accès aux postes de responsabilité et ce, quel que soit le métier ou le niveau hiérarchique envisagé. Les critères d'accès à l'évolution professionnelle sont strictement fonction de l'expérience et des compétences professionnelles requises sur les postes à pourvoir.

3-1 Permettre un meilleur accès à des postes à responsabilité et favoriser l'équilibre hommes/femmes

La mixité des emplois suppose qu'hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours professionnel. En aucun cas, les aspects de la vie personnelle ou familiale ne doivent entrer en ligne de compte dans le choix des candidats.

a - Diffuser l'information des postes vacants en interne

La direction portera à la connaissance des salariés présents dans l'entreprise, en les diffusant sous intranet, les postes disponibles à l’exception des postes stratégiques. Par ailleurs, les possibilités d'accéder à une activité à temps complet devront être offertes de façon équilibrée aussi bien aux femmes qu'aux hommes.

Objectif : que cette information soit diffusée via intranet et par affichage.

b - Assurer l'égalité de traitement

Les hommes et les femmes doivent pouvoir avoir accès à tous les emplois quel qu'en soit le niveau de responsabilité y compris le plus élevé. L'accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes. Les critères d'évaluation des candidatures doivent être identiques pour les hommes et pour les femmes. Ceux-ci sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des aptitudes, de l'expérience, de la performance et des qualités professionnelles.

Objectif : étude de toutes les candidatures avec réponse systématique.

Indicateurs : nombre de candidatures reçues réparties par sexe, détail des candidatures retenues par emploi à pourvoir et par sexe

c - Rechercher des potentiels pour favoriser la mixité

Afin de favoriser l'accès des femmes aux postes à responsabilité, des actions de promotion seront mises en œuvre à chaque fois que possible. Ainsi, si les candidatures féminines à un poste de responsabilité sont inexistantes ou peu nombreuses, la direction s'efforcera de proposer ce poste à des femmes susceptibles de correspondre aux exigences du poste à pourvoir. Plus particulièrement, il appartient à l'encadrement de veiller à identifier des femmes disposant d'un potentiel mais qui hésiteraient à se déclarer candidates sur un poste ouvert. La direction veillera à la bonne application de ce principe dans tous les services de l’entreprise.

Objectif : améliorer la présence de femmes à des postes à responsabilité

Indicateur : nombre de femmes ayant évolué vers des postes à responsabilité

Article 4 - La formation, vecteur d'égalité professionnelle

La formation participe à l'objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de la carrière. Dans ce cadre et afin de garantir l'égalité d'accès à la formation professionnelle, l'entreprise veillera à ce que les obligations familiales ou l'éloignement géographique ne soient pas un obstacle. Pour que l'égalité d'accès à la formation soit effective, l'entreprise prendra en considération dans l'organisation, les contraintes liées à la vie familiale. Le déroulement de ces formations se fera autant que possible durant le temps de travail et en dehors des congés scolaires, proches des lieux de travail ou de vie des salarié(e)s.

Objectif : maintenir et développer par la formation un niveau de compétences permettant l'accès pour les femmes comme pour les hommes au plus grand nombre de postes notamment dans les postes évolutifs et les postes à responsabilité.

Indicateur : ratio du nombre d'heures de formation effectuées par les femmes et par les hommes.

Article 5 - Champ d'application de l'accord

Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des salariés de la société du Journal Midi Libre.

Article 6 - Durée et suivi

Les parties signataires souhaitent inscrire leur démarche en faveur de l'égalité professionnelle dans le cadre d'un suivi des indicateurs prévus au présent accord.

Une commission paritaire composée d'un représentant de la direction et d'élus du personnel se réunira une fois par an. Cette commission examinera chaque année les indicateurs transmis par la direction et les réclamations des collègues hommes ou femmes qui s’estiment être victimes de discrimination ou de toute distorsion constatée à l’application du présent accord. Dans ce cas, ladite commission se réunira dans un délai d’un mois suivant sa saisine par la plus diligente des parties.

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur à la date de sa signature.

Article 7 - Publicité - Dépôt de l'accord

Le présent accord sera déposé conformément à l’article D 2231-2 du Code du Travail.

Deux exemplaires (dont un en version électronique) seront déposés à l’initiative de la Direction auprès de la DIRECCTE de l’Hérault..

Un exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe des Prud’hommes de Montpellier et un exemplaire sera remis aux délégués syndicaux et comité d’entreprise..

Fait en 6 exemplaires originaux à Saint Jean de Védas, le 20 janvier 2021

Pour l’entreprise

Pour les organisations syndicales

Filpac-CGT

SNJ

ANNEXE

(images supprimées)