Avenant 1 – du 13/06/2023

ACCORD SUR

LE TELETRAVAIL

2022

BETCO SAS

Indice 0

SOMMAIRE

ARTICLE 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL 3

ARTICLE 3 – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL 4

Entre :

La Société BETCO, SAS au capital de 47 360€ - 5 rue Pierre Duhaa – 33520 BRUGES, immatriculée au RCS de Bordeaux sous le numéro de SIRET 457 206 563 00050, représentée par son Chef d’Entreprise, Monsieur , d’une part

Et,

La délégation du personnel au sein du Comité d’Entreprise, statuant à la majorité des présents selon le procès-verbal de la séance du 13/06/2023, représentée par Monsieur et Monsieur ,

• PREAMBULE

Le présent avenant a été établit en vue d’aménager les modalités d’accès au télétravail, il prendra effet à la date du 13/06/2023.

Il vient modifier les articles 2 et 3.1 de l’accord de télétravail daté du 11/02/2022.

Les autres articles restent inchangés.

Les parties sont parvenues à un accord, dont elles conviennent de formaliser les termes comme suit :

ARTICLE 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée ayant acquis une ancienneté d’au moins 6 mois.

Le salarié pourra faire la demande pour la mise en place du télétravail si son degré d’autonomie est suffisant. L’appréciation de l’autonomie du / de la salarié/e est laissé à la seule appréciation de la Direction, qui pourra accepter ou rejeter la demande sans avoir à en justifier le détail.

En effet, l’exercice en télétravail nécessite que les salariés aient pu bénéficier d’une période d’adaptation sur les métiers exercés au sein de la société et d’une bonne connaissance des spécificités de l’activité et du mode de fonctionnement de l’entreprise.

Les titulaires d’un contrat de professionnalisation, d’apprentissage et les stagiaires ne sont pas éligibles au dispositif puisqu’ils ont besoin d’un accompagnement de proximité renforcé, ce que ne permet pas le télétravail (sauf cas de force majeure : exemple lié à l’épidémie de coronavirus).

Dans un souci de cohésion et de juste fonctionnement des équipes, l’éligibilité des postes au télétravail est déterminée en fonction des critères objectifs cumulatifs suivants :

• la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail,

• la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, en harmonie avec l’équipe, sans devoir nécessiter un soutien managérial rapproché

• les modalités d’organisation de l’équipe rendant indispensable une présence sur site (exemple : accueil, fonctionnement des services...)

En cas de changement de l’un des critères d’éligibilité définis ci-dessus, un réexamen de la situation avec le manager sera envisagé, et pourra aboutir à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions compatibles avec un exercice à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise ou sur le terrain, notamment en raison des équipements ou matériels utilisés ou d’une présence physique nécessaire.

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit pleinement adapté au bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

Dans le cadre de sa démarche relative à la qualité de vie au travail, une attention particulière sera portée aux demandes qui émaneraient de situations individuelles particulières (personnes en situation de handicap, femmes enceintes avant ou après le congé maternité, demande à la suite d’évènements familiaux, personnes en reprise de travail en temps partiel thérapeutique, séniors, proche aidant etc.), sous réserve que les salariés concernés par ces situations répondent aux critères d’éligibilité ci-dessus.

Les salariés dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ne pourront pas demander à télétravailler de façon régulière afin de garantir un temps suffisant de présence physique au sein de leur communauté de travail.

ARTICLE 3 – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

3.1 Nombre de jours de télétravail et jours autorisés

De manière à éviter l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, il est convenu entre les parties de limiter le télétravail à 1 jour par semaine au maximum.

Le ou les jours télé travaillés seront définis en accord avec le manager afin de respecter l’organisation de travail du service en ayant le souci de respecter le principe d’équité. Le télétravail ne peut être accompli que par journée entière.

Le jour de télétravail autorisé pour chaque salarié ne pourra être ni le Lundi, ni le Vendredi.

Pour des raisons d’organisation, une enquête auprès des salariés sera effectuée pour recueillir les souhaits de chacun, et permettre à la Direction de s’accorder sur un planning de télétravail permettant de favoriser les interactions entre les collaborateurs.

Le jour de télétravail retenu pour un salarié sera fixe.

Pour les cadres au forfait jour, qui disposent par nature d’une plus grande autonomie, mais également de nombreuses contraintes de réunions et de déplacements, le jour de télétravail sera laissé au libre choix du salarié et pourra varier, entre mardi et jeudi. Le chef d’entreprise devra être informé à l’avance du jour de télétravail choisi avec un délai de prévenance d’une semaine.

Le télétravailleur devra notamment respecter les dispositions applicables au repos quotidien et hebdomadaire.

Le suivi du temps de travail des télétravailleurs est réalisé dans des conditions similaires à celui des salariés en entreprise.

Tout salarié qui souhaiterait un aménagement (ponctuel ou durable) des modalités de réalisation du télétravail (durée, fréquence, lieu, par exemple) devra en faire la demande écrite à la Direction, qui statuera sur la possibilité d’accéder à la demande au cas par cas, en gardant pour priorité l’intérêt supérieur de l’Entreprise. En cas de refus, aucune justification ne sera exigible par le/la salarié/e. Si la demande est acceptée, un mail de confirmation sera adressé au / à la salarié/e pour un aménagement ponctuel, et un avenant au contrat de travail sera établi si l’aménagement est durable.

Fait à Bruges, le 13/06/2023

En 4 exemplaires

Trésorier CSE Secrétaire CSE Chef d’Entreprise