Accord d'entreprise "Accord NAO 2018" chez BDN - BRIQUETERIES DU NORD (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF AUX NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES

Entre les soussignés

BRIQUETERIES DU NORD

Représentée par M., en sa qualité de Président Directeur Général, assisté de Mme ., Responsable des Ressources Humaines,

d’une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société, représentées par :

Pour la CGC-CFE, Mme ., Déléguée syndicale, assisté de M. .,

Pour la CFDT : M. ., Délégué syndical, assisté de M. .,

Pour FO : M. ., Délégué syndical, assisté de M. .,

d’autre part.

A l’issue des réunions des 17 juillet, 25 juillet et 6 septembre 2018 portant sur les thèmes de négociations obligatoires prévus aux articles L2242-1 et suivants du code du travail, il a été convenu ce qui suit :

Art.1 Thèmes et Objets de l’accord :

1. Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

(C. trav., art. L. 2242-5 à L. 2242-7)

1. Salaires effectifs et éléments de rémunération

L’organisation syndicale CFDT demande d’appliquer une augmentation générale des salaires de 3%. L’organisation syndicale FO, se basant sur l’indice de consommation et l’inflation, demande également d’appliquer une augmentation générale des salaires de 3%. L’organisation syndicale CGC-CFE suggère d’augmenter les salaires de 2% et d’augmenter la part prise en charge par l’employeur des frais de repas comme les Titres restaurant, pour les passer à 8,50 euros au lieu de 8 euros, et les paniers pour les salariés postés, dans la même proportion soit 0,30 euros. La CFDT indique que l’ensemble des salariés ne bénéficient pas de ces paniers ni des titres restaurant, et FO souhaite que l’ensemble des salariés bénéficient de titres restaurant ou de paniers.

La direction souligne que l’attribution de paniers est soumise à des règles précises, et que les titres restaurant sont attribués aux salariés dont le lieu de travail n’est pas équipé d’un réfectoire permettant de prendre ses repas sur place. L’attribution généralisée de titres restaurant représenterait un coût trop important.

La CFDT demande l’augmentation du barème de remboursement des frais kilométriques, actuellement fixé à 0,39 euros du kilomètre, pour les personnes amenées à utiliser leur véhicule personnel pour des besoins professionnels.

FO demande des explications sur l’attribution de certaines primes de production selon les usines et souligne que tous les salariés affectés à la production devraient bénéficier de primes.

Etant donné le contexte économique défavorable et les mauvais résultats constatés sur l’année 2017, la direction n’est pas favorable à une augmentation trop importante de la masse salariale.

De plus, la CFDT alerte sur le risque de dérive en cas d’attribution de primes mal contrôlée qui pourrait aboutir à des risques de conflits internes.

Par ailleurs, FO n’est pas favorable à des augmentations individuelles qui risqueraient de « creuser les écarts de salaire».

La direction est favorable à l’augmentation de la part patronale :

• sur les titres restaurant, qui passerait de 4,80 à 5,10 euros, avec une valeur faciale qui passerait donc de 8 euros à 8,50 euros,

• ainsi que sur les paniers postes actuellement à 4 euros qui passeraient à 4,30 euros.

La direction accorde une augmentation du taux de remboursement kilométrique qui passe à 0,40 euros soit +2,5%.

La direction souhaite limiter l’augmentation de la masse salariale et par conséquent propose, pour soutenir les efforts des salariés, d’appliquer une augmentation générale de 1,5 % des salaires. Les parties se mettent finalement d’accord pour 1,6%.

En résumé, les parties s’accordent sur les mesures suivantes :

• Augmentation de 0,30 euros de la part patronale des titres restaurant et des paniers,

• Augmentation du taux de remboursement kilométrique qui passe à 0,40 euros,

• Augmentation générale de 1,6 % portant sur les salaires de base, à effet du 1^er septembre 2018, sous condition d’ancienneté de 3 mois,

• Augmentations individuelles appliquées sur les salaires de base, par répartition d’une somme équivalente à 1 % de la masse salariale, mesurée sur 12 mois, basées sur des critères de performance et de motivation mesurés par les managers au cours des entretiens individuels.

Par ailleurs, les parties s’accordent sur l’objectif de réalisation des entretiens professionnels, renouvelé pour 2018 afin d’atteindre 100% des entretiens réalisés.

2. Durée effective, organisation du temps de travail

La durée et l’organisation du temps de travail ne seront pas modifiées.

3. Intéressement, participation et épargne salariale

L’entreprise est couverte par un accord de participation à durée indéterminée et dispose d’un Plan d’Epargne Entreprise (PEE).

D’autre part, un Accord d’Intéressement portant sur les exercices 2018, 2019 et 2020 a été signé avec le Comité d’Entreprise. Il couvre l’ensemble des salariés de l’entreprise et prévoit la répartition d’un pourcentage du résultat d’exploitation si celui-ci atteint un certain seuil.

Le Livret d’Epargne Salariale a été mis à jour et sera distribué à l’ensemble des salariés, de préférence par mail ou à défaut remis en main propre ou envoyé par courrier.

4. Suivi des mesures visant à réduire les écarts H/F de rémunération ou déroulement de carrière

Pour le suivi des mesures, les parties présentes à la négociation ont reçu les documents suivants : tableau des effectifs par sexe et par catégorie professionnelle, rémunérations de base et rémunérations mensuelles brutes par sexe et par catégorie professionnelle, répartition des salaires de base moyens et des salaires bruts effectifs moyens, et leur évolution annuelle, par sexe et par catégorie socio-professionnelle. Ces informations figurent dans la base de données économique et sociale (BDES).

2. Égalité professionnelle H/F, qualité de vie au travail

( C. trav., art. L. 2242-8 à L. 2242-12)

1. Articulation entre vie personnelle et professionnelle

Pour tenir compte de certaines contraintes familiales ou exceptionnelles d’ordre privé, lorsqu’un aménagement des horaires de travail est compatible avec les contraintes de la production ou la continuité du service, la direction fera preuve d’écoute et de souplesse afin de convenir avec le ou la salarié(e) d’un aménagement des horaires ou du rythme de travail.

2. Égalité professionnelle H/F, et notamment suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation

Cette thématique fait l’objet d’un accord et d’un suivi spécifiques.

3. Lutte contre les discriminations en matière d'emploi, de recrutement et d'accès à la formation

Afin de lutter contre toute forme de discrimination, l’entreprise garantit l’égalité de traitement en ce qui concerne les recrutements (non-discrimination à l’embauche), l’accès à la formation, le développement des compétences et l’évolution professionnelle de l’ensemble des salariés.

Rappel des dispositions légales relatives aux principes de non-discrimination :

Article L1132-1 du Code du Travail - Modifié par LOI n°2016-832 du 24 juin 2016 - art. unique :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »

L’employeur présente le dispositif « Certificat Clé A » : socle de connaissances et de compétences professionnelles, élaboré par le COPANEF, destiné à un public peu qualifié, avec pour finalité de développer l’employabilité des personnes, en leur permettant d’acquérir, via une certification reconnue, les bases de connaissances et de compétences pour aller plus loin en termes d’évolution et de formation. Le référentiel s’articule en 7 domaines :

1. Communication en français

2. Utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique

3. Utilisation des techniques usuelles de l’information et de la communication numérique

4. Aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d’un travail en équipe

5. Aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel

6. Capacité d’apprendre tout au long de la vie

7. Maîtrise des gestes et postures, respect des règles d’hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires.

Une documentation est disponible auprès du service Ressources Humaines, et les managers sont encouragés à présenter le dispositif lors des entretiens individuels et professionnels.

4. Insertion professionnelle des personnes handicapées

L’entreprise respecte l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés pour au moins 6% des effectifs. Les travailleurs handicapés sont actuellement représentés dans toutes les catégories professionnelles (Ouvrier, Etam et Cadre), et bénéficient des mêmes conditions d’accès à la formation et à la promotion professionnelle que les autres salariés. Concernant le recrutement, les postes existants ou à créer sont ouverts à l’emploi de personnes en situation de handicap pour autant que leur handicap soit compatible avec les exigences du poste, ou que le poste puisse être rendu compatible avec ces exigences par la mise en œuvre de moyens appropriés.

Grâce à un partenariat du service Ressources Humaines avec OPCA3+ et les organismes spécialisés (CAP EMPLOI, SAMETH, …), la direction présente les dispositifs existants :

- pour l’entreprises (destinés aux managers, à la direction, aux représentants du personnels : sensibilisation, information, services proposés, accompagnements, …)

- pour les travailleurs handicapés (démarche de reconnaissance du statut, aides à l’emploi, aménagements du poste de travail, accompagnement, etc…).

Ces dispositifs ont pour objectif de favoriser le maintien dans l’emploi et l’insertion de travailleurs handicapés.

La direction indique qu’en 2018, au moins deux salariés reconnus travailleurs handicapés bénéficient d’actions d’accompagnement et de maintien dans l’emploi avec la collaboration du SAMETH.

5. Modalités de définition d'un régime de prévoyance et de frais de santé

L’ensemble des salariés, quelle que soit la catégorie socio-professionnelle, est couvert par les régimes de protection sociale collectifs et obligatoires en matière de prévoyance et frais de santé.

6. Exercice du droit d'expression

La direction rappelle que les représentants du personnel sont à même de transmettre les questions et suggestions de la part du personnel. Les questions peuvent être transmises au délégué de manière anonyme si le salarié le souhaite.

Pour toute problématique particulière, d’ordre personnel, familial, social, financier, problème de santé, etc. la Responsable RH est à l’écoute, pour apporter un conseil et éventuellement mobiliser les aides nécessaires.

Par ailleurs, la direction rappelle que les représentants du personnel ont la faculté d’interroger les salariés au moyen de sondages ou enquêtes, afin d’être en mesure de collecter le plus objectivement possible l’opinion des salariés, leurs suggestions ou idées sur des sujets divers (par exemple, lors de l’organisation des activités sociales et culturelles).

7. Modalités du droit à la déconnexion et régulation de l’utilisation des outils numériques

Finalités : le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale. Dans cette optique, les nouvelles technologies de l’information et de la communication devront être utilisées à bon escient. Les managers devront veiller à donner le bon exemple en appliquant des règles de bon sens et de savoir-vivre afin que le droit à la déconnexion de chacun, en dehors de son temps de travail, soit respecté.

Art.2 Durée et application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à compter du 1^er janvier 2018 pour une durée d’un an.

Art.3 Publicité de l’accord

L’entreprise assurera le dépôt en ligne de la version signée, ainsi que d’une version anonymisée publiable sur la plateforme de téléprocédure, et un exemplaire de l’accord sera déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de Lille.

Fait en 3 exemplaires à Lille, le 6 septembre 2018

La direction, M. .

Pour la CGC-CFE, Mme ., Déléguée syndicale

Pour la CFDT : M. ., Délégué syndical

Pour FO : M. ., Délégué syndical