Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES" chez BDN - BRIQUETERIES DU NORD (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES

Entre les soussignés

BRIQUETERIES DU NORD

Représentée par M. XXXX, en sa qualité de Président Directeur Général,

assisté de Mme XXXX, Responsable des Ressources Humaines,

d’une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société, représentées par :

Pour la CGC-CFE, XXXX, Déléguée syndicale,

Pour la CFDT : XXXX, Délégué syndical,

d’autre part.

A l’issue des réunions des 10 mars et 23 mars 2022 portant sur les thèmes de négociations obligatoires prévus aux articles L2242-1 et suivants du code du travail, il a été convenu ce qui suit :

Art.1 Thèmes et Objets de l’accord :

1. Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

(C. trav., art. L. 2242-5 à L. 2242-7)

1. Salaires effectifs et éléments de rémunération

L’organisation syndicale CFDT demande d’appliquer une augmentation générale des salaires de 4% et n’est pas contre une augmentation individualisée des salaires pour récompenser les salariés en fonction de leurs efforts, de leur implication et progression dans leur travail.

L’organisation syndicale CGC-CFE demande d’appliquer une augmentation générale des salaires de 3 % et est favorable à une augmentation individualisée des salaires.

L’organisation syndicale CFDT et l’organisation syndicale CGC-CFE souhaitent le versement en 2022 d’une Prime Exceptionnelle pour le Pouvoir d’Achat (PEPA).

La direction :

• accorde une prime exceptionnelle pour le Pouvoir d’Achat (Millésime 2021) de 1000 euros par bénéficiaire (critères de présence définis par accord d’entreprise),

• et propose, afin de tenir compte de l’augmentation du coût de la vie, d’appliquer une augmentation générale sur les salaires de 2 %, et est favorable à des augmentations individuelles basées sur des critères de performance et de motivation mesurés par les managers,

Les parties s’accordent sur les mesures suivantes :

• Augmentation générale portant sur les salaires de base de 2,5 % à effet du 1^er juin 2022, sous condition d’ancienneté de 3 mois et non applicable pour les salariés en préavis de départ.

• Versement d’une Prime Exceptionnelle pour le Pouvoir d’Achat en mars 2022. Les modalités de répartition et de versement sont précisées par accord d’entreprise séparé signé le 23/03/2022.

2. Durée effective, organisation du temps de travail

Une réorganisation du travail en cycle discontinu et à l’octroi de contreparties financières, a été mise en place suite à la signature d’un accord d’entreprise le 8 juin 2021. La durée et de l’organisation du temps de travail ne sont pas modifiées.

3. Intéressement, participation et épargne salariale

L’entreprise est couverte par un accord de participation à durée indéterminée et dispose d’un Plan d’Epargne Entreprise (PEE).

Le Livret d’Epargne Salariale est régulièrement mis à jour et distribué à l’ensemble des salariés, par mail ou à défaut remis en main propre ou envoyé par courrier.

L’entreprise est actuellement couverte par un Accord d’Intéressement portant sur l’exercice 2021, signé le 8 juin 2021 avec le CSE, qui prévoit la répartition d’un pourcentage du résultat d’exploitation si celui-ci atteint un certain seuil. Pour 2022 voire 2023 et 2024, un projet d’accord est actuellement à l’étude.

4. Suivi des mesures visant à réduire les écarts H/F de rémunération ou déroulement de carrière

Pour le suivi des mesures, les parties présentes à la négociation ont reçu les documents suivants : tableau des effectifs par sexe et par catégorie professionnelle, rémunérations de base et rémunérations mensuelles brutes par sexe et par catégorie professionnelle, répartition des salaires de base moyens et des salaires bruts effectifs moyens, et leur évolution annuelle, par sexe et par catégorie socio-professionnelle. Ces informations figurent dans la base de données économique et sociale (BDES).

2. Égalité professionnelle H/F, qualité de vie au travail

( C. trav., art. L. 2242-8 à L. 2242-12)

1. Qualité de vie au travail, articulation entre vie personnelle et professionnelle

Considérant que le travail à distance constitue une opportunité pour améliorer la qualité de vie et les conditions de travail des salariés, que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail, notamment en permettant de limiter l’impact des temps de transport, tout en favorisant l’efficacité au travail des collaborateurs par la responsabilisation et l’autonomie conférée dans l’exercice des missions professionnelles, la direction et les organisations syndicales représentatives ont signé un accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail dans l’entreprise. Cet accord à durée indéterminée a été signé le 3 juin 2019 et déposé à la DIRECCTE de LILLE.

2. Égalité professionnelle H/F, et notamment suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation

Cette thématique fait l’objet d’un accord et d’un suivi spécifiques. Un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle a été signé le 23/03/2022, il couvre la période du 01/01 au 31/12/2022.

3. Lutte contre les discriminations en matière d'emploi, de recrutement et d'accès à la formation

Afin de lutter contre toute forme de discrimination, l’entreprise garantit l’égalité de traitement en ce qui concerne les recrutements (non-discrimination à l’embauche), l’accès à la formation, le développement des compétences et l’évolution professionnelle de l’ensemble des salariés.

Rappel des dispositions légales relatives aux principes de non-discrimination :

Article L1132-1 du Code du Travail - Modifié par LOI n°2016-832 du 24 juin 2016 - art. unique :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »

L’employeur présente le dispositif « Certificat Clé A » : socle de connaissances et de compétences professionnelles, élaboré par le COPANEF, destiné à un public peu qualifié, avec pour finalité de développer l’employabilité des personnes, en leur permettant d’acquérir, via une certification reconnue, les bases de connaissances et de compétences pour aller plus loin en termes d’évolution et de formation. Le référentiel s’articule en 7 domaines :

1. Communication en français

2. Utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique

3. Utilisation des techniques usuelles de l’information et de la communication numérique

4. Aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d’un travail en équipe

5. Aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel

6. Capacité d’apprendre tout au long de la vie

7. Maîtrise des gestes et postures, respect des règles d’hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires.

Une documentation est disponible auprès du service Ressources Humaines, et les managers sont encouragés à présenter le dispositif lors des entretiens individuels et professionnels.

4. Insertion professionnelle des personnes handicapées

L’entreprise respecte l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés pour au moins 6% des effectifs. Les travailleurs handicapés sont actuellement représentés dans toutes les catégories professionnelles (Ouvrier, Etam et Cadre), et bénéficient des mêmes conditions d’accès à la formation et à la promotion professionnelle que les autres salariés. Concernant le recrutement, les postes existants ou à créer sont ouverts à l’emploi de personnes en situation de handicap pour autant que leur handicap soit compatible avec les exigences du poste, ou que le poste puisse être rendu compatible avec ces exigences par la mise en œuvre de moyens appropriés.

Grâce à un partenariat du service Ressources Humaines avec OPCO2i et les organismes spécialisés (CAP EMPLOI, SAMETH, …), la direction présente les dispositifs existants :

- pour l’entreprises (destinés aux managers, à la direction, aux représentants du personnels : sensibilisation, information, services proposés, accompagnements, …)

- pour les travailleurs handicapés (démarche de reconnaissance du statut, aides à l’emploi, aménagements du poste de travail, accompagnement, etc…).

Ces dispositifs ont pour objectif de favoriser le maintien dans l’emploi et l’insertion de travailleurs handicapés.

Plusieurs salariés reconnus travailleurs handicapés ont déjà bénéficié d’actions d’accompagnement et de maintien dans l’emploi avec la collaboration du SAMETH.

5. Modalités de définition d'un régime de prévoyance et de frais de santé

L’ensemble des salariés, quelle que soit la catégorie socio-professionnelle, est couvert par les régimes de protection sociale collectifs et obligatoires en matière de prévoyance et frais de santé.

6. Exercice du droit d'expression

La direction rappelle que les représentants du personnel sont à même de transmettre les questions et suggestions de la part du personnel. Les questions peuvent être transmises au délégué de manière anonyme si le salarié le souhaite.

Pour toute problématique particulière, d’ordre personnel, familial, social, financier, problème de santé, etc. la Responsable RH est à l’écoute, pour apporter un conseil et éventuellement mobiliser les aides nécessaires.

Par ailleurs, la direction rappelle que les représentants du personnel ont la faculté d’interroger les salariés au moyen de sondages ou enquêtes, afin d’être en mesure de collecter le plus objectivement possible l’opinion des salariés, leurs suggestions ou idées sur des sujets divers (par exemple, lors de l’organisation des activités sociales et culturelles).

7. Modalités du droit à la déconnexion et régulation de l’utilisation des outils numériques

Finalités : le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale. Dans cette optique, les nouvelles technologies de l’information et de la communication devront être utilisées à bon escient. Les managers devront veiller à donner le bon exemple en appliquant des règles de bon sens et de savoir-vivre afin que le droit à la déconnexion de chacun, en dehors de son temps de travail, soit respecté.

Art.2 Durée et application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à compter du 1^er janvier 2022 pour une durée d’un an.

Art.3 Publicité de l’accord

L’entreprise assurera le dépôt en ligne de la version signée, ainsi que d’une version anonymisée publiable sur la plateforme de téléprocédure, et un exemplaire de l’accord sera déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de Lille.

Fait en 3 exemplaires à Lille, le 23/03/2022

La direction

M. XXXX

Pour la CGC-CFE

XXXX, Déléguée syndicale

Pour la CFDT

XXXX, Délégué syndical