Accord d'entreprise "Mise en place du télétravail" chez BDN - BRIQUETERIES DU NORD (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

La société BRIQUETERIES DU NORD, Siren 457506475, dont le Siège Social est situé 9^ème Rue du Port Fluvial CS30117 59025 LILLE Cedex,

Représentée par M. xxxxxx, en sa qualité de Président Directeur Général, assisté de Mme xxxxxx, Responsable des Ressources Humaines,

d’une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société, représentées par :

Pour la CGC-CFE, Mme xxxxxx, Déléguée syndicale,

Pour la CFDT : M. xxxxxx, Délégué syndical,

Pour FO : M. xxxxxx, Délégué syndical,

d’autre part,

il a été convenu ce qui suit :

Préambule

En application des dispositions légales énoncées aux articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité parvenir à un accord relatif au télétravail.

En effet, dans un contexte de digitalisation croissante de la société et de l’environnement professionnel, le travail à distance constitue une opportunité pour améliorer la qualité de vie au travail et les conditions de travail des salariés, notamment en permettant de limiter l’impact des temps de transport.

Cet accord s’inscrit dans la lignée des actions engagées sur les thèmes de l’articulation entre vie professionnelle et vie sociale. Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail, tout en favorisant l’efficacité au travail des collaborateurs par la responsabilisation et l’autonomie conférée dans l’exercice des missions professionnelles.

Dans ce cadre, les parties signataires réaffirment les principes fondateurs du télétravail :

- Le strict respect du volontariat

- La préservation du lien social

- La réversibilité

- Le respect de la vie privée

- La confiance réciproque

- Le respect des engagements professionnels.

Article 1 - Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Le télétravailleur est le salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus. (Code du Travail Art.1222-9). 

Le télétravail peut s’effectuer au domicile du salarié (le lieu de résidence habituelle) ou dans un lieu de résidence secondaire, dans la mesure où la configuration du local le permet, et les conditions techniques sont réunies : équipements électriques conformes, espace de travail dédié.

Le télétravail peut s’organiser de façon régulière ou de façon occasionnelle en fonction de situations exceptionnelles.

Ne sont pas visés les situations où le salarié s’installe occasionnellement, à proximité de son domicile, pour des raisons de commodité, à un poste de travail situé sur un autre site de la société que son lieu habituel de rattachement.

Article 2 - Les salariés et métiers éligibles

Les parties au présent accord s’accordent à considérer que le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers, et qu’il est nécessaire de tenir compte de la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome.

L’accès au télétravail est subordonné en outre à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle. C’est pourquoi les membres du personnel affectés à la conduite d’engins, à la production, à la manutention, à l’entretien ou à la maintenance des installations de production sont exclus du dispositif de télétravail.

Sont éligibles au télétravail les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

• Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée,

• Travailler à temps plein, ou à temps partiel au minimum 80% (4/5^ème),

• Appartenir aux catégories Employé, Agent de maîtrise ou Cadre, en raison des conditions ci-dessus évoquées liées à la nature des activités,

• Disposer d’une ancienneté minimum de 12 mois sur le poste occupé,

• Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé,

• Ne pas nécessiter un soutien managérial rapproché,

• Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance.

Le télétravail ne peut jamais conduire un salarié à ne pas être présent au sein de l’entreprise plus de la moitié de son temps de travail effectif hebdomadaire. Il est en effet essentiel pour le salarié de garder un lien avec la collectivité de travail et éviter tout isolement professionnel.

Les stagiaires, alternants, apprentis et contrats de professionnalisation sont exclus du présent accord.

Les salariés dont le lieu d’exécution du télétravail se trouve en dehors du territoire national en sont également exclus.

Article 3 - Forme de la demande - Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire. Il ne peut être imposé au salarié et réciproquement ne peut être obtenu par le salarié sans l’accord de son manager.

Le télétravail est accessible dans les conditions suivantes :

• Lors de l'embauche : le recours au télétravail sera alors formalisé à l’intérieur du contrat de travail, avec période d’adaptation et réversibilité (cf. Article 4) ;

• Sur proposition de l'entreprise, le salarié étant libre de refuser cette proposition, sans que cela soit un motif de rupture du contrat de travail ; le salarié disposera d’un délai d’1 mois pour accepter ou refuser la proposition.

L’acceptation du salarié sera formalisée par un avenant au contrat de travail avec période d’adaptation et réversibilité (cf. Article 4 et Article 5) ;

• Sur demande écrite (par mail ou par courrier) du salarié occupant un poste éligible au télétravail, l'entreprise étant libre d'accepter ou de refuser la demande : le fait d’être éligible au télétravail ne permet pas de ce seul fait de bénéficier du télétravail. L’accord de la Direction demeure nécessaire.

Le responsable hiérarchique étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé qui, dans certains cas, pourrait amener à justifier un refus de mise en œuvre.

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement de son service, ainsi qu’à l’organisation de son équipe.

Une réponse écrite et motivée est apportée au salarié dans un délai de 1 mois maximum suivant la réception de la demande du salarié.

En cas d’accord de la société, un avenant au contrat de travail (cf. Article 5) sera signé entre les parties avec période d’adaptation et réversibilité (cf. Article 4).

Article 4 – Période d’adaptation et principe de réversibilité

4.1. Période d’adaptation

Le télétravail est soumis à une période d’adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service, et au salarié de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, le salarié ou le responsable hiérarchique en concertation avec le service des Ressources Humaines peut unilatéralement, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf accord plus court entre les parties, mettre fin au télétravail. L’arrêt du télétravail devra être formalisé par écrit par la partie qui en prend l’initiative.

4.2. Principe de réversibilité

4.2.1 Interruption définitive :

À l’initiative du salarié : à tout moment, le salarié peut demander à cesser le télétravail pour des raisons organisationnelles ou personnelles. L’arrêt du télétravail devra être formalisé par écrit par le salarié. Cette interruption implique la réalisation du travail habituel dans les locaux de l’entreprise. Le délai de prévenance sera de 15 jours calendaires, sauf accord plus court entre les parties.

L'employeur peut demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes (liste non exhaustive) :

• Réorganisation de l'entreprise,

• Déménagement du salarié,

• Lorsque les critères d’éligibilité qui ont permis d’accepter ce mode de travail ont disparu

• En cas de non-respect des engagements contractuels (comportement, temps de travail, productivité, tenue du poste …) après entretien avec son responsable hiérarchique,

• En cas de changement d’emploi du télétravailleur, de service et/ou d’établissement,

• En cas de problème technique (par exemple : connexion internet défaillante),

• Pour des raisons de sécurité, permanentes ou temporaires.

Cette décision sera notifiée par écrit au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant un délai de prévenance de 1 mois.

4.2.2. Suspension provisoire : en cas d’impossibilité opérationnelle tenant aux communications ou de survenance d’un dommage ou d’un évènement imprévisible (dégât des eaux, incendie notamment), le télétravail sera suspendu jusqu’à ce que la situation redevienne normale, ou que le salarié propose à la société un nouvel environnement de travail en conformité.

Cette suspension implique la réalisation du travail habituel dans les locaux de l’entreprise.

Article 5 – Le télétravail régulier

Le recours au télétravail régulier sera formalisé par un avenant au contrat de travail.

L’avenant au contrat de travail précisera les éléments suivants :

• Les jours de télétravail définis en accord avec le manager,

• L’adresse du lieu de télétravail,

• Le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci,

• Les modalités d’exécution du télétravail (les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint, le nombre annuel maximum de jours télétravaillés),

• La période d’adaptation,

• Les règles de réversibilité du télétravail,

• Le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie.

Dans le cadre des entretiens individuels annuels, le salarié et son manager apprécieront sur la période écoulée les tâches effectuées en situation de télétravail en sus des tâches réalisées dans les locaux de l’entreprise.

Le manager s’assurera que la charge de travail au domicile soit équivalente à la charge de travail en entreprise.

Ils mentionneront les résultats, les réussites et le cas échéant le ou les motifs de nature à faire obstacle à la poursuite de ce mode de travail.

Article 6 – Le télétravail occasionnel 

Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant déjà, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par la Société.

Les parties conviennent de limiter le nombre de jours ainsi télétravaillés à 10 jours maximum par année civile complète.

Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié, par exemple : en cas de grève ou de panne des transports publics, d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, de contraintes domestiques exceptionnelles, en cas d’épisodes de pollution faisant l'objet de restrictions de circulation (liste non exhaustive).

Le télétravail ne sera pas applicable en cas d’absence pour enfant malade (pour laquelle un congé non rémunéré est prévu par les dispositions de l’article L1225-61 du Code du travail).

Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de télétravail devra obligatoirement en faire la demande préalable auprès de son responsable hiérarchique, qui sera libre de l’accepter ou non. Les échanges (demande et réponse) seront envoyés par mail. Une copie de cette demande et de la réponse du responsable devra obligatoirement être adressée au service RH.

Dans de telles circonstances, le responsable pourra alors exceptionnellement, et uniquement s’il l’estime nécessaire, déroger à certains critères d’éligibilité (autres que ceux liés au poste occupé, à l’autonomie ainsi qu’au matériel nécessaire) pour accepter la demande.

Le télétravail pourra être mis en place sur motif médical (à l’exclusion de tout arrêt de travail), dans les cas suivants :

• Préconisation thérapeutique à la demande du médecin du travail,

• Congé maternité à partir du 5^ème mois à la demande expresse du médecin traitant.

Enfin, le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles pourra être mis en place à l’initiative de la société (exemple : sinistre dans les locaux de la société).

La direction pourra notamment proposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de la Société et garantir la protection des salariés » selon les termes de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Article 7 - Gestion du temps et plages de joignabilité

Le télétravail n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié. Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.

A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans ses horaires ou périodes habituels de travail.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien. Une pause déjeuner devra en tout état de cause être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise.

Droit à la déconnexion

La société est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet, le salarié ne devra être joint que pendant les plages horaires de travail, définies lors de la mise en place du télétravail. Dans le cas où le salarié s’est vu confier un téléphone professionnel, l’entreprise s’engage à n’utiliser le numéro personnel qu’en cas d’urgence.

Il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de mails ou sms pendant la période concernée.

Article 8 - Principe de l'égalité de traitement

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l'entreprise. Concernant plus particulièrement l’attribution des titres restaurants : un salarié déjà bénéficiaire pourra continuer à en bénéficier, étant précisé que les conditions de travail du télétravailleur doivent être équivalentes à celles requises pour l’attribution de titres restaurant aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise : une journée organisée en deux vacations entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas (art R 3262-7 du code du travail).

Article 9 – Santé et sécurité

Les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Notamment, le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s'il s'était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

Est considéré comme un accident du travail, un accident survenu au salarié par le fait ou à l’occasion de son travail, quelle qu’en soit la cause.

Pour que l’accident du travail soit reconnu, le salarié doit justifier des deux conditions suivantes :

• Il a été victime d’un fait accidentel dans le cadre de son activité professionnelle

• Le fait accidentel a entrainé l’apparition soudaine d’une lésion.

L'entreprise se réserve le droit de contester cet accident.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions.

Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre sans délai et par tout moyen au service Ressources Humaines tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.

Article 10 - Locaux et matériel

Afin de pouvoir travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié en télétravail devra disposer d’un endroit adapté au travail, au calme, correctement aéré et éclairé.

Il devra par ailleurs justifier de la conformité du lieu de télétravail choisi en fournissant, avant de signer l’avenant à son contrat de travail, les documents suivants relatifs à ce lieu :

• une copie de l’attestation de son assureur indiquant qu’il est couvert par une assurance multirisque habitation certifiant la prise en compte de l’exercice ponctuel d’une activité professionnelle ;

• une attestation sur l’honneur du télétravailleur de conformité des installations électriques du lieu de télétravail à l’exercice d’une activité de télétravail.

A des fins d’assurance, tout télétravailleur locataire du lieu de télétravail doit impérativement informer son bailleur de son activité de télétravail.

Formation :

Lorsque le matériel est fourni par l’employeur, le télétravailleur bénéficiera d’une formation appropriée sur les équipements techniques qu’il sera amené à utiliser.

Maintenance informatique :

Le salarié en télétravail autorisera l’accès (à distance ou sur place) au prestataire informatique désigné par l’employeur, afin d’effectuer les opérations de maintenance informatique.

Article 11 - Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Il veille notamment à fermer sa session lorsqu’il s’absente, à conserver son mot de passe confidentiel et à sauvegarder régulièrement ses données sur les serveurs professionnels.

Le salarié en télétravail s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

L’employeur informera le salarié en télétravail sur les restrictions d’utilisation des équipements, outils informatiques et services de communication électroniques mis à sa disposition et des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions.

Article 12 - Date d’application et durée de l’accord

Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 1^er juin 2019, pour une durée indéterminée.

Article 13 - Révision de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord, ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.

Article 14 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé conformément aux dispositions légales à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l'accord.

Article 15 - Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé d’une part à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente via le portail en ligne dédié, d’autre part au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent selon les dispositions légales en vigueur.

Un exemplaire du présent accord sera remis aux membres du CSE de la société. Un exemplaire sera également disponible à la consultation pour l’ensemble des salariés au service des ressources humaines.

Fait en 5 exemplaires à Lille, le

La direction, M. xxxxxx

Pour la CGC-CFE, Mme xxxxxx, Déléguée syndicale

Pour la CFDT : M. xxxxxx, Délégué syndical

Pour FO : M. xxxxxx, Délégué syndical