Accord d'entreprise "Accord Télétravail" chez LA VOIX DU NORD (Siège)

Accord d’entreprise relatif au télétravail

Entre

La Voix du Nord, Société Anonyme, enregistrée sous le numéro de RCS Lille Métropole 457 507 267 00013, Dont le siège social est situé 8 place Général de Gaulle CS 10549 – 59023 Lille cedex

Représentée par XXXX, directeur des ressources humaines et XXXX, responsable des relations sociales

Ci-après dénommée « S.A. La Voix du Nord » d’une part

Et les organisations syndicales soussignées représentées par :

XXXX, délégué syndical affilié à l’organisation syndicale représentative CFE–CGC

XXXX, délégué syndical affilié à l’organisation syndicale représentative FILPAC CGT

XXXX, délégué syndical affilié à l’organisation syndicale représentative FILPAC CGT

XXXX, délégué syndical affilié à l’organisation syndicale représentative SNJ – CGT

XXXX, délégué syndical affilié à l’organisation syndicale représentative SNJ

XXXX, délégué syndical affilié à l’organisation syndicale représentative S3C CFDT

Ci-après dénommées « Organisation Syndicale Représentative » d’autre part

Il a été conclu ce qui suit :

PRÉAMBULE

Pour tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies de l’information et de la communication et afin de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, la direction et les organisations syndicales ont convenu de mettre en place un accord relatif au télétravail.

Cette démarche permet de répondre aux aspirations de salariés souhaitant voir leurs conditions de travail aménagées et réduire leur temps de trajet entre domicile et lieu de travail.

Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni en intégrant les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques.

La Voix du Nord confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication.

ARTICLE 1 : DEFINITIONS ET PRINCIPES GENERAUX

1.1 - DÉFINITION

Le télétravail désigne, au sens de l’article L1222-9 du code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière ou occasionnelle, et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC).

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise, en contrat à durée indéterminée, ou contrat à durée déterminée, sous réserve de remplir les critères de validation au point 3.1, qui effectue du télétravail tel que ci-dessus.

Le télétravail est exclusivement effectué au moyen des technologies de l’information et de la communication mises en place par l’entreprise.

Des accès au réseau de l’entreprise comme par exemple lors de déplacement professionnel ou toute activité nomade ne constituent pas du télétravail.

1.2 – PRINCIPES GENERAUX

Les parties réaffirment l’importance du lien avec la communauté de travail qui impose que le télétravail puisse être mis en œuvre au maximum l’équivalent d’un jour par semaine. Elles rappellent également que :

- Le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur

- Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION

La mise en place du télétravail est convenue entre le salarié, le manager et la direction des ressources humaines, et les directeurs des Business Unit.

La mise en place du télétravail est subordonnée à la compatibilité de l’emploi considéré avec les critères d’éligibilité préalablement définis au présent accord et avec le management.

De manière à prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, le travail depuis la résidence principale est limité à un jour par semaine.

Deux formules de télétravail sont possibles :

• 1 jour fixe hebdomadaire de télétravail à domicile, à l’exclusion du mercredi ;

• Ponctuellement en fonction de l’organisation du service et/ou de la nécessité d’une présence au poste (40 jours maximum par an)

L’opportunité de positionner un télétravailleur sur l’une ou l’autre des formules relève de l’appréciation du manager, notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées de l’emploi et de l’organisation du service.

Dans le cas d’un télétravail ponctuel, les jours sont à utiliser avec l’accord du manager, en fonction de l’activité du service, avec un délai de prévenance de 48h et dans le respect de quatre jours de présence minimum sur site. Ces jours pourront faire l’objet d’une planification mensuelle selon les besoins du service. Ils devront être saisis au préalable dans Smart RH.

La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l’être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues en poste ne doit avoir lieu.

ARTICLE 3 : CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE

3.1 – CRITÈRES DE VALIDATION DE LA CANDIDATURE

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. Le salarié pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière.

Peuvent demander à accéder au télétravail les salariés remplissant les conditions cumulatives d’éligibilité suivantes :

• Avoir 12 mois d’ancienneté dans le métier ;

• Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi ;

• Exercer une activité toute ou partie dématérialisée ;

• Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel pour une durée du travail correspondant au moins à 80 % d’un travail à temps plein afin de respecter l’exigence d’une présence de 3 jours par semaine sur le lieu de travail ; la première année les temps partiel ne pourront pas bénéficier du télétravail (présence en entreprise de 4 jours) ;

• Exercer son activité au sein d’une équipe/un service/un département dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs ;

• Posséder une connexion internet haut-débit au domicile ;

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilités précitées pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

• Dont les fonctions exigent par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;

• Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;

• Dont les fonctions imposent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;

• Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires.

3.2 – PROPORTION LIMITE DE TELETRAVAILLEURS

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service ainsi que l’organisation de l’équipe.

3.3 – PRINCIPE DE VOLONTARIAT

Le télétravailleur s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et le responsable hiérarchique mais aussi sur la faculté donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

ARTICLE 4 : MISE EN PLACE

4.1 – LA CANDIDATURE ET ACCEPTATION

Les parties au présent accord conviennent que le passage au télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la DRH à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail.

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

• Le salarié candidat au télétravail formalise sa demande par écrit auprès de sa hiérarchie, copie à la Direction des Ressources Humaines en joignant à la demande une déclaration sur l’honneur qu’il dispose d’un environnement technique à domicile compatible avec l’exercice du télétravail (espace de travail dédié et adapté, connexion internet haut débit et installation électrique conforme, déclaration de sa situation de télétravailleur auprès de son assurance). L’entreprise ne prend pas en charge les éventuels surcouts liés au télétravail.

• Sous réserve de cette éligibilité, le responsable hiérarchique s’engage à examiner la demande dans un délai de 1 mois, il devra estimer la faisabilité de la réalisation des tâches à distance.

Au terme de l’analyse de sa candidature, la notification de la réponse est adressée au candidat par courrier ou par courriel.

La procédure décrite ci-dessus s’applique en dehors du cas spécifique de recours au télétravail en cas de circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie ou des évènements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif conformément à l’article L 1222-11 du code du travail.

ARTICLE 5 – L’AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL

En cas d’accord de la hiérarchie sur une ou deux journées fixes de télétravail dans la semaine, les conditions d’exécution et d’organisation du travail seront formalisées dans un avenant au contrat du salarié, pour une durée d’un an.

Cet avenant précise notamment :

• le lieu d’exercice du télétravail

• les modalités d’exécution du télétravail

• La durée et la période d’adaptation

• Les conditions de réversibilité

• Le matériel à disposition du salarié

• Les restrictions d’utilisation des équipements informatique et leur sanction.

• les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint.

Le télétravail pourra être renouvelé de manière express à la fin de la période prévue par l’avenant au contrat de travail. Le télétravailleur devra en faire la demande au moins deux mois avant l’expiration de l’avenant au contrat de travail auprès de son responsable hiérarchique.

5.1 – PÉRIODE D’ADAPTATION

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.

Dès la signature de l’avenant, le salarié bénéficie d’une période d’adaptation d’une durée de 2 mois.

Durant cette période, la société ou le télétravailleur pourra, sans obligation de motivation, mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois, sauf accord des parties pour un délai plus court.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celle applicables antérieurement.

ARTICLE 6 – MODALITÉS DE SUSPENSION OU DE RÉVERSIBILITÉ DU TÉLÉTRAVAIL

6.1 – REEXAMEN

• En cas de changement d’emploi :

En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail en télétravail.

• En cas de changement de domicile :

Tout déménagement survenant en cours d’exécution de l’avenant au contrat de travail devra être communiqué à la Direction, laquelle appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail conformément à l’article 2.1.

6.2 – SUSPENSION

Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :

• Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels ;

• Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure, le retour sur site est systématique ;

• Des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile (gestion de projets transverses, réunions, présences obligatoires, animation, etc).

6.3 – REVERSIBILITE

La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.

A l’issue de la période d’adaptation, le salarié ou l’entreprise pourra mettre fin à la situation de télétravail, sous réserve de formuler sa demande par écrit et respecter un délai de prévenance de 1 mois, sauf accord entre les parties pour un délai plus court en raison des circonstances.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation.

ARTICLE 7 : CONDITIONS GÉNÉRALES D’ORGANISATION

Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de l’entreprise, ainsi que les dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur dans sa catégorie.

Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le manager sont organisés grâce aux moyens de communication mis à disposition, permettant aussi bien des appels du télétravailleur vers l’entreprise que l’inverse (via Skype notamment)

Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions pour lesquelles sa présence est requise. Si celles-ci se déroulent durant des jours de télétravail, il doit en être informé dans un délai minimum de 24 heures.

Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celle d’un travail accompli au sein de l’entreprise et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables.

Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de pause et de repos notamment un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (article L.3131-1 du Code du Travail).

ARTICLE 8 : DROITS DU TÉLÉTRAVAILLEUR

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise.

Il bénéficie en outre de chèques restaurant, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité.

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

ARTICLE 9 – SANTÉ ET SÉCURITÉ

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’entreprise et de ses annexes du 1^er octobre 2019.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.

9.1 – PRÉSOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage horaire habituellement travaillée, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer sa direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

ARTICLE 10 – RESPECT DE LA VIE PRIVÉE – ÉQUILIBRE VIE PRIVÉE/VIE PROFESSIONNELLE

L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.

Conformément à l’accord relatif au droit à la déconnexion du 13/09/2017, le manager s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.

Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et la CSSCT doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.

En conséquence, les membres de la CSSCT, dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de l’accord préalable écrit du salarié.

ARTICLE 11 : OBLIGATIONS DU TÉLÉTRAVAILLEUR

11.1 – CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’entreprise notamment la charte du bon usage des outils informatiques en vigueur au 1^er octobre 2019.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, le salarié s’engage à déconnecter sa session de travail dès lors qu’il quitte son poste de travail.

ARTICLE 12 : UTILISATION DES ÉQUIPEMENTS

L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail, et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et si nécessaire d’une solution de téléphonie (Skype entreprise).

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique.

Pour les besoins du travail depuis sa résidence principale, le télétravailleur dispose d’un PC portable.

Le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour sur le site administratif. En cas de retour sur son site d’affectation au jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif.

S’agissant d’une connexion personnelle, le service de maintenance informatique de La Voix du Nord ne pourra pas intervenir.

En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique. Le télétravailleur s’engage à restituer au besoin le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.

ARTICLE 13 : FORMATION ET ACTION DE COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

Des actions d’accompagnement et de sensibilisation spécifiques du management au travail à distance seront organisées.

La mise en œuvre du télétravail pour les bénéficiaires sera conditionnée au suivi de la formation en e-learning sur les caractéristiques du télétravail.

Par ailleurs un guide de bonnes pratiques en matière de télétravail sera remis au télétravailleur et au manager.

ARTICLE 14 : PERIODE D’ADAPTATION DE L’ACCORD TELETRAVAIL

Compte tenu de la nouveauté de la démarche, le présent accord fera l’objet d’une période de test dans les Business unit suivantes :

- BU commerce et diffusion

- BU ressources (achats/services généraux, DAF, DRH, juridique, DSI)

Pour une durée de 3 mois, permettant d’en faire un bilan quantitatif et qualitatif avant le déploiement dans les autres directions.

Concernant la BU éditeur, il est convenu d’une période test de 3 mois à compter de septembre 2020, sans préjudice sur le travail nomade déjà pratiqué dans les différents services.

ARTICLE 15 : SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE 15.1 - Durée d'application

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1^er janvier 2020.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L1161-9, L2261-10, L2261-11 et L2261-13 du Code du travail.

ARTICLE 15.2 - Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée d’un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires de l'accord et de deux représentants de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit deux fois par an chaque semestre, pendant la durée de l'accord.

La première année d’application du présent accord, la commission se réunira dans le mois qui suit la période d’adaptation (Cf. article 14).

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois  après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

ARTICLE 15.3 – Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 à L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

ARTICLE 15.4 - Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lille.

Fait à Lille, le 12 décembre 2019, en 8 exemplaires,

Les organisations syndicales			La direction
XXXX,			XXXX
CFE–CGC			Directeur des ressources humaines
XXXX,			XXXX
FILPAC CGT			Responsable des relations sociales

XXXX,

FILPAC CGT

XXXX,

SNJ – CGT

XXXX,

SNJ

XXXX,

S3C CFDT

Pièce jointe : liste provisoire des postes éligibles à titre indicatif