PROCES VERBAL

Négociation Annuelle Obligatoire (NAO)

sur l’Egalité professionnelle et la Qualité de Vie au Travail

Réunion de négociation entre la Direction Générale et le Délégué Syndical, tenue le 1^er décembre 2021.

Sont présents aux réunions :

XXXX, Directeur Général

XXXX, délégué syndical SNUHAB / CFE-CGC

Assistent aux réunions :

XXXX, Directeur de la Transformation et de l’Innovation.

XXXX, Responsable des Ressources Humaines

XXXX, Elue du Comité Social Economique

Préambule :

Les présentes négociations sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail ont pour objectif de traiter des sujets suivants :

• L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour le personnel ;

• Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (accès à l'emploi et à la formation professionnelle, écarts de rémunérations...) ;

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

• Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi du personnel en situation de handicap ;

• Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais de santé (mutuelle d'entreprise). Clairsienne ayant déjà conclu des accords collectifs d’entreprise sur ces deux thématiques, il n’y aura pas de négociation dans la présente NAO ;

• Les modalités de plein exercice du droit du personnel à la déconnexion ;

• La mise en place de dispositifs de régulation et d’utilisation des outils numériques (pour assurer les temps de repos, de congé et la vie personnelle) ;

• L'exercice du droit d'expression directe et collective du personnel.

Le bilan social fait apparaître les éléments de situation comparée sur l’égalité professionnelle femmes / hommes et a été présenté par la Direction Générale au Délégué Syndical. Ce bilan complet est une base à la négociation, notamment pour la proposition d’actions correctrices si des écarts étaient constatés. Le bilan présenté pour les années 2019 et 2020 ne fait pas apparaître d’écarts suffisamment significatifs pour engager de telles actions en 2021.

Ce bilan est joint au présent procès-verbal et sera communiqué à l’ensemble du personnel sur l’intranet de la société.

Un accord de branche du 3 juillet 2009 fixe les bases de « la non-discrimination et le développement de la gestion des carrières tout au long de la vie dans les ESH » traite en partie de la thématique « égalité femme / homme ». Néanmoins, les parties signataires conviennent de négocier et d’adopter des actions permettant d’agir sur les causes pouvant entrainer des inégalités de traitement. L’égalité professionnelle et la lutte contre toute forme de discrimination sont un facteur de cohésion sociale, de dynamisme et d’efficacité, et sont un élément de la RSE.

Négociations des parties en présence :

Les points suivants ont été abordés et négociés :

Clairsienne, par l’intermédiaire de la RSE, mais aussi des accords d’entreprise précédemment négociés avec les délégués syndicaux, a déjà mis en œuvre des propositions d’amélioration, afin de répondre aux questions nées des nouvelles technologies, de la conciliation vie privée / vie professionnelle, de la lutte contre les discriminations et la couverture santé des salariées et salariés.

La NAO 2021 a pour but de confirmer le renouvellement des actions engagées en 2020 :

1. L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour le personnel de la société :

• Gestion des mails : les horaires d’envoi et de réception des messages sont limités de 7h00 à 20h00, et le week-end, sauf cas d’urgence motivée ;

• Guide de la parentalité : un guide est disponible sous intranet, permettant de connaître ses droits et obligations liés à la parentalité (absences, congés, horaires, temps partiel…) Cette action est à mettre en œuvre en collaboration avec le CSE au plus tard au mois de mars 2022 ;

• Poursuite des actions liées à la Qualité de Vie au Travail ;

• Alarme automatiquement enclenchée à 20h00 : obligation pour le personnel présent tardivement de quitter les locaux avant cet horaire ;

• Afin de prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la parentalité, l’organisation et la gestion du temps de travail devront respecter les principes suivants :

  • Les réunions seront organisées dans le respect de l’horaire de travail de l’équipe ; à cet effet les responsables hiérarchiques veilleront à ce que les réunions ne débutent pas à un horaire incompatible avec la charge de jeunes enfants (pas trop tôt le matin ou pas trop tard le soir) ;

  • Les plannings seront établis à l’avance pour permettre à chaque collaborateur et collaboratrice de s’organiser, et en particulier aux parents d’organiser la garde de leurs enfants ;

  • Un délai de prévenance raisonnable sera respecté en cas de modification des horaires et des jours non travaillés ;

• De plus, avec l’objectif de mieux équilibrer sa vie personnelle, notamment ses responsabilités parentales et professionnelle, Clairsienne propose, en collaboration avec le CSE, des berceaux dans une crèche inter-entreprises.

2. Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (accès à l'emploi et à la formation professionnelle, écarts de rémunérations...) :

• Clairsienne s’engage à ne pratiquer aucune discrimination quant aux promotions, aux évolutions de carrière et l’avancement des collaboratrices en congé maternité et collaborateurs et collaboratrices à temps partiel. Les promotions seront établies selon des critères de motivation, d’aptitude et de compétence en tenant compte des souhaits exprimés par les collaborateurs et collaboratrices pour leurs projets professionnels ;

• Un rattrapage salarial sera appliqué au personnel ayant été absent au cours des 12 mois précédant la date d’augmentation pour cause de congé de maternité et d’adoption, ou de congé parental d’éducation et d’absence maladie, supérieurs à 6 mois continus (moyenne des augmentations générale et individuelle du coefficient) ;

• Obligation pour la ou le responsable hiérarchique de procéder à un entretien au retour de congés familiaux (maternité, parental d’éducation). Cet entretien a pour but d’échanger sur les besoins du collaborateur ou de la collaboratrice (projet professionnel…), de l’informer des modifications opérées au sein de l’entreprise (organisation, évolution, embauches…), et de vérifier les besoins en formation (priorisation d’accès au plan de formation pour les formations exécutées en l’absence du salarié ou de la salariée) ;

• Clairsienne s’engage à conserver des salaires à l’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes ;

• Si la salariée émet le souhait du maintien du lien professionnel avec la Société pendant son absence maternité, et après étude et information des Ressources Humaines sur les possibilités de sa mise en œuvre, la Société s’engage à accéder, dans la mesure du possible, à sa demande. Ainsi, la salariée aura accès aux informations d’ordre organisationnel et général, diffusées dans la Société pendant son absence. Il en va de même pour le congé parental d’éducation.

3. Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle :

• Clairsienne s’engage à employer un ton neutre pour la rédaction des offres d’emploi (internes et externes). Aucune référence au sexe ou à la situation de famille ne sera pratiquée, et aucune terminologie susceptible d’être discriminante ne sera utilisée. Seules les contraintes objectives liées à certains métiers seront énoncées clairement : déplacements fréquents, travail en équipe, travaux physiques... ;

• Clairsienne s’engage, pour tout recrutement, à se rapprocher d’une répartition femme / homme reflétant le plus possible celle relevée dans les candidatures reçues. Ainsi, les candidats et candidates, présentés aux managers, répondront à une exigence d’équité, répercutant la réalité des candidatures reçues. Cette même exigence sera étendue aux partenaires externes (cabinets de recrutement, sociétés de travail temporaire…), afin qu’ils proposent autant de candidatures femmes que de candidatures hommes ;

• Clairsienne s’engage à ne pratiquer aucune discrimination liée à l’état de grossesse, notamment lors du processus de recrutement, de la promotion interne ou de la formation ;

• Clairsienne s’engage à multiplier, autant que possible, les formations en local, afin de réduire l’éloignement géographique des lieux de formation. Le recours aux formations à distance (e-learning) sera favorisé ;

• Clairsienne s’engage à sensibiliser son personnel aux risques liés à la discrimination par le déploiement d’action, pour exemple : campagne d’affichage, formation, réunion d’information, guide lors de l’intégration..;

• Clairsienne s’engage à sensibiliser son personnel aux risques liés au harcèlement, par le déploiement d’actions, pour exemple : campagne d’affichage, formation, réunion d’information, guide lors de l’intégration… ;

• Clairsienne s’engage à mettre à la disposition du personnel de proximité, à chaque fois que possible, des chariots électriques, afin de permettre une manutention sans effort des containers, pour faciliter l’accès à ces emplois aux femmes ;

• Clairsienne s’engage à ne pratiquer aucune discrimination liée à l’exercice d’une activité syndicale ou représentative du personnel. Ainsi, ces critères ne pourront être pris en considération dans l’évaluation professionnelle, la rémunération ou la promotion des élus du personnel. L’implication du collaborateur ou de la collaboratrice en tant que représentant ou représentante du personnel ou syndical(e) ne doit pas avoir d’incidence négative sur l’avancement de sa carrière.

4. Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi du personnel en situation de handicap :

• Clairsienne assure la reconnaissance de la qualité des collaborateurs et collaboratrices en situation de handicap, et leur permet de bénéficier :

  • D’une protection contre toute discrimination ;

  • D’une confidentialité du statut ;

  • D’une adaptation du poste de travail en cas de besoin (en collaboration avec la médecine du travail) ;

  • D’une formation à la demande du salarié ou de la salariée (droits, etc…) ;

  • De CESU Handicap permettant de mieux concilier vie privée et vie professionnelle.

Au 31 décembre 2020, Clairsienne dénombre 7 salariées et salariés en situation de handicaps déclarés.

5. Les modalités de plein exercice du droit du personnel à la déconnexion :

Comme vu précédemment, chaque collaborateur et chaque collaboratrice ayant des outils numériques à leur disposition (PC portable, Smartphone…) ont un accès limité à leurs mails en dehors des horaires de bureau : horaires d’envoi et de réception des messages limités de 7h00 à 20h00, et le week-end, sauf cas d’urgence motivée.

Pendant les périodes d’absence (congés payés, maternité, etc…) les salariées et salariés qui le souhaitent peuvent laisser leur matériel nomade à leur supérieur hiérarchique.

6. La mise en place de dispositifs de régulation et d’utilisation des outils numériques :

• Lors de l’absence du salarié ou de la salariée (congés, maladie, etc…), celui-ci met en place un message d’absence précisant un contact ;

• Le personnel absent n’a aucune obligation de lecture et de traitement des mails et messages reçus pendant son absence ;

• L’astreinte permet aux locataires de contacter Clairsienne sans être directement mis en relation avec un membre du personnel : un numéro spécifique impose aux locataires de contacter un prestataire dédié, qui ne fait appel au salarié ou à la salariée d’astreinte, clairement identifié, qu’en cas de nécessité. Il n’y a donc pas d’appel entrant direct, la nuit et le week-end, ce qui limite les interventions au cours de l’astreinte ;

• L’accès aux outils de gestion numériques permet aux collaborateurs et collaboratrices un accès simplifié pendant les heures de travail, notamment pour la gestion des temps, la gestion des notes de frais, des mails et des courriers (GED). Ces accès sont possibles pendant les heures de travail, via les outils fixes ou nomades. Il est conseillé de limiter ces accès en dehors des horaires habituels de travail.

7. L'exercice du droit d'expression directe et collective du personnel :

• Le règlement intérieur du CSE permet à chacun de connaître les modalités d’expression du CSE. Chaque salarié et chaque salariée, a la liberté de communiquer à tout moment avec les élus, notamment via des mails individuels dédiés, qui garantissent la confidentialité des échanges ;

• Chacun peut s’exprimer auprès du management, notamment à l’occasion des moments d’échange que sont les entretiens métiers annuels et les entretiens professionnels, mais aussi auprès des Ressources Humaines.

La Direction Générale et le Représentant Syndical s’engagent à maintenir ces propositions en vigueur au sein de Clairsienne pour l’année 2021, puis d’établir de nouveaux projets lors de la prochaine négociation annuelle.

Bordeaux, le 1^er décembre 2021,

XXXX XXXX

Directeur Général Délégué Syndical SNUHAB / CFE-CGC