Accord d’entreprise sur la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) 2023

Etaient présents aux réunions :

XXXX, Directeur Général

XXXX, délégué syndical SNUHAB / CFE-CGC.

Assistaient aux réunions :

XXXX

XXXX

XXXX

XXXX

Ainsi, entre :

L’entreprise CLAIRSIENNE, représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Directeur Général, 

d'une part,

et :

La délégation SNUHAB / CFE-CGC, représentée par Monsieur XXXX,

d'autre part,

Préambule :

Conformément aux dispositions du Code du travail, la Direction de l’entreprise a engagé la négociation périodique obligatoire 2023 portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, ainsi que sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, afin d’aborder l’ensemble des thèmes prévus par les dispositions légales.

A l’issue des différentes réunions, les parties ont conclu le présent accord qui a notamment pour objectifs de traiter des sujets suivants :

1 - La durée effective et l'organisation du temps de travail ;

4 - Les salaires effectifs ;

3 – Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;

4 – L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

La couverture santé des salariés a déjà été négocié pour l’année 2023, les contrats actuels sont donc reconduits et ne nécessitent donc pas d’engager de nouvelles négociations.

Article 1 : Durée du travail : rachats de RTT / CET et transfert de jours de CET dans l’article 83 (super-retraite) 

Il est rappelé en premier lieu, l’existence et l’application d’un accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail. L’ensemble du personnel à temps complet est soumis à l’horaire collectif, soit 39 heures par semaine, réparties comme suit :

• 35 heures effectives légales,

• 1 heure supplémentaire rémunérée majorée à 25 %,

• 3 heures ouvrant droit à l’acquisition de jours de récupération (RTT).

D’un commun accord, les mesures suivantes sont déployées sur l’année 2023, à savoir, sur demande des salariés :

• Le rachat de 5 jours maximum de RTT et/ou la monétisation de jours placés sur le CET (confondus) des RTT 2023 pour un paiement en janvier 2024 ;

• Le rachat de 2 jours supplémentaires de RTT à partir du mois de septembre 2023 avec une date limite d’option au 15 janvier 2024 ;

• Le transfert de 5 jours maximum de CET sur l’année dans l’article 83 (super-retraite).

Le rachat des RTT s’inscrit dans le cadre du régime transitoire prévu par la loi de finances rectificative pour 2022.

¹Le nombre de jours de RTT à transférer sur le CET n’est pas limité, mais le CET ne peut compter que 20 jours maximum, conformément à l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail.

Article 2 : Salaires effectifs

La Direction Générale rappelle qu’il existe différents leviers d’augmentation individuelle et des effets conventionnels.

A ce titre, elle rappelle être vigilante à l’application de l’ensemble des dispositions conventionnelles.

Par ailleurs :

• Les leviers d’augmentation individuelle

Il est notamment rappelé que les salariés peuvent bénéficier d’augmentation individuelle sur la base de l’appréciation de leur supérieur hiérarchique.

Il est convenu que dans le cas où les salariés bénéficieraient d’augmentations individuelles, ces derniers bénéficieront d’une augmentation minimale de 50 euros bruts mensuels (augmentation générale incluse le cas échéant) à effet rétroactif au 1^er janvier 2023.

• La vigilance sur les situations des personnes non augmentées depuis 3 ans

Ce principe est conservé et sera suivi suite aux applications de cette négociation. Chaque manager sera en mesure d’amener des explications aux collaborateurs concernés.

• Les mesures collectives

D’un commun accord, considérant que des mesures ciblées ont été conduites les précédentes années, et considérant les questions d’évolution du coût de la vie, il a été décidé de mettre en œuvre des mesures collectives bénéficiant à un plus grand nombre de collaborateurs.

Les dispositions qui suivent, concernent les personnes en contrat à durée indéterminée, présentes au 31/12/2022 hors période d’essai et présentes au moment du versement de ces éléments de rémunération :

 D’une mesure d’augmentation générale des salaires comme suit :

• De 2% du salaire de base en vigueur le 31/12/2022 pour tous les salaires de base inférieurs ou égaux à 3 500 euros mensuels bruts (calcul réalisé sur une assiette de base 35h)

• Au-dessus de ce seuil, les salariés concernés pourront bénéficier prioritairement d’augmentation individuelle. Il est rappelé que les salariés qui bénéficieraient d’augmentations individuelles, bénéficieront d’une augmentation minimale de 50 euros bruts mensuels (augmentation générale incluse le cas échéant).

 Du versement d’une prime exceptionnelle de partage de la valeur (PPV) comme suit :

Il est rappelé que la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat permet de verser une prime dite « prime de partage de la valeur » qui, sous certaines conditions, bénéficie d’exonérations fiscales et sociales.

Le présent article a ainsi pour objectif de faire bénéficier à l’ensemble des salariés éligibles à une prime de 500 € bruts afin d’améliorer leur pouvoir d’achat. Sont concernés, les salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail à la date de versement de la prime.

La prime sera versée en une seule fois avec la paie du mois de janvier 2023.

Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, cette prime ne peut se substituer à aucun élément de rémunération, et qu’il sera fait application du régime fiscal et social propre à la situation de chaque salarié, au regard des dispositions applicables, dans la mesure où ces régimes, et plus précisément les conditions d’exonération varient selon que la rémunération perçue par le salarié au cours des 12 mois précédant son versement excède ou non 3 fois la valeur annuelle du SMIC.

Article 3 : Ecarts de rémunération entre les hommes et les femmes

D’un commun accord, l’analyse de la situation professionnelle des hommes et des femmes ne permet pas de souligner des écarts de traitement significatifs nécessitant d’engager des actions autres que celles déjà mises en œuvre par la société, et rappelées à l’article 4 ci-après.

Article 4 : L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail

Il est rappelé, d’un commun accord, que la situation professionnelle des hommes et des femmes ne fait pas apparaître d’écarts significatifs nécessitant d’engager des actions autres que celles déjà mises en œuvre par la société.

En outre, Clairsienne, par l’intermédiaire de la RSE, mais aussi des accords d’entreprise précédemment négociés avec les délégués syndicaux, rappelle notamment qu’elle a déjà mis en œuvre des propositions d’amélioration, afin de répondre aux questions nées des nouvelles technologies, de l’égalité professionnelle, de la conciliation vie privée / vie professionnelle, de la lutte contre les discriminations et la couverture santé des salariées et salariés.

Afin de poursuivre les efforts entrepris, le présent accord a pour but de confirmer le renouvellement des actions engagées depuis 2020 et de proposer notamment deux nouvelles mesures visant à accompagner davantage les salariés dans l’articulation de leur vie professionnelle et personnelle.

Les dispositions ci-après s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Article 4.1 : Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (articulation vie privée et vie professionnelle, accès à l'emploi et à la formation professionnelle, rémunérations...) :

• Article 4.1.1 : L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour le personnel de la société

Cette année deux nouvelles mesures importantes ont été prises afin de favoriser l’équilibre vie professionnelle et vie privée ainsi que pour accompagner les collaborateurs en difficulté :

• 2 jours congés exceptionnels par année civile par salarié seront accordés pour enfant malade (enfant jusqu’à 12 ans) et/ou ayant à charge une personne en situation de handicap. Comme les absences familiales, les salariés devront prévenir de leur absence dans les meilleurs délais et des justificatifs seront à transmettre dans un délai de 48h.

Ces congés sont accordés au titre de l’année 2023, ils ne seront pas reconduits tacitement.

• Un accompagnement social sera proposé pour répondre à l’ensemble des fragilités rencontrées dans la vie personnelles et professionnelles des collaborateurs via une plateforme informatique. Les types de services proposés sont les suivants :

Famille & Proche aidant :

- Information sur les droits et démarches : prestations familiales, couple, aides CAF, enfants, parents âgés, décès d’un proche.

-Séparation, conflits familiaux, éducation

Fragilité financière :

-Aide à la gestion budgétaire

-Accompagnement dans les démarches (Aides financières, Négociation avec les créanciers, Rachats de crédits, dossiers de surendettement)

Hébergement :

-Information sur l’hébergement temporaire, la location et l’accession

-Contact avec les partenaires d’Action Logement

Qualité de vie au travail :

-Accompagnement au changement

-Préparation à la retraite -Perte de sens, organisation et équilibre

Maladie :

-Accompagnement des salariés confrontés à la maladie

-Aide au maintien ou retour à l’emploi

-Renseignements sur l’accès aux droits

-Mise à disposition (courrier au salarié en arrêt maladie)

Handicap :

-Information et accompagnement dans les démarches liées au handicap (RQTH, financements, accès aux droits et prestations)

Cet accompagnement est engagé pour l’année 2023, il sera fait en fin d’année un bilan pour étudier sa possible reconduction.

Afin de poursuivre les efforts entrepris pour favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, les mesures suivantes continueront d’être mises en œuvre :

• Gestion des mails : les horaires d’envoi et de réception des messages sont limités de 7h00 à 20h00, et le week-end, sauf cas d’urgence motivée ;

• Accord télétravail signé en 2022

• Poursuite des actions liées à la Qualité de Vie au Travail, notamment des actions lors de la semaine de la SQVT, l’accès à des cours de sport, organisation de moments conviviaux, etc…

• Alarme automatiquement enclenchée à 20h00 : obligation pour le personnel présent tardivement, de quitter les locaux avant cet horaire ;

• Afin de prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la parentalité, l’organisation et la gestion du temps de travail devront respecter les principes suivants :

  • Les réunions seront organisées dans le respect de l’horaire de travail de l’équipe ; à cet effet les responsables hiérarchiques veilleront à ce que les réunions ne débutent pas à un horaire incompatible avec la charge de jeunes enfants (pas trop tôt le matin ou pas trop tard le soir) ;

  • Les plannings seront établis à l’avance pour permettre à chaque collaborateur et collaboratrice de s’organiser, et en particulier aux parents d’organiser la garde de leurs enfants ;

  • Un délai de prévenance raisonnable sera respecté en cas de modification des horaires et des jours non travaillés ;

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs : Le nombre de réunions organisées avant 9h00 le matin ou après 17h00 l’après-midi.

Enfin, il est également convenu que, si une salariée émet le souhait du maintien du lien professionnel avec la Société pendant son absence maternité, et après étude et information des Ressources Humaines sur les possibilités de sa mise en œuvre, la Société s’engage à accéder, dans la mesure du possible, à sa demande. Ainsi, la salariée aura accès aux informations d’ordre organisationnel et général, diffusées dans la Société pendant son absence. Il en va de même pour le congé parental d’éducation. Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de demandes acceptées de maintien du lien professionnel par une salariée en absence maternité ou en congé parental, par rapport au nombre de demandes formulées.

• Article 4.1.2 : la rémunération

Il est rappelé que :

• Clairsienne s’engage à conserver des salaires à l’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes ;

• Un rattrapage salarial pourra être appliqué au personnel ayant été absent pour cause de congé de maternité et d’adoption, conformément aux dispositions légales applicables ;

• Article 4.1.3 : l’embauche

Clairsienne s’engage, pour tout recrutement, à se rapprocher d’une répartition femme / homme, reflétant le plus possible celle relevée dans les candidatures reçues. Ainsi, les candidats et candidates, présentés aux managers, répondront à une exigence d’équité, répercutant la réalité des candidatures reçues. Cette même exigence sera étendue aux partenaires externes (cabinets de recrutement, sociétés de travail temporaire…), afin qu’ils proposent autant de candidatures femmes que de candidatures hommes, reflétant la répartition des candidatures reçues.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur, la répartition femmes/ hommes parmi les candidats reçus en entretien, par rapport à la répartition femmes/ hommes parmi les candidatures reçues.

Article 4.1.4 : la promotion et la formation

A ce titre, il est rappelé que :

• Clairsienne s’engage à ne pratiquer aucune discrimination quant aux promotions, aux évolutions de carrière et l’avancement des collaboratrices en congé maternité et collaborateurs et collaboratrices à temps partiel.

Les promotions seront établies selon des critères de motivation, d’aptitude et de compétence, en tenant compte des souhaits exprimés par les collaborateurs et collaboratrices pour leurs projets professionnels ;

• Obligation pour la ou le responsable hiérarchique, de procéder à un entretien au retour de congés familiaux (maternité, parental d’éducation). Cet entretien a pour but d’échanger sur les besoins du collaborateur ou de la collaboratrice (projet professionnel…), de l’informer des changements opérés au sein de l’entreprise (organisation, évolution, embauches…), et de vérifier les besoins en formation (priorisation d’accès au plan de formation pour les formations exécutées en l’absence du salarié ou de la salariée).

Article4.2 : Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle :

A ce titre, il est rappelé que :

• Aucune référence au sexe ou à la situation de famille ne sera pratiquée et aucune terminologie susceptible d’être discriminante ne sera utilisée dans les offres d’emplois. Seules les contraintes objectives liées à certains métiers seront énoncées clairement : déplacements fréquents, travail en équipe, travaux physiques... ;

• Clairsienne s’engage à ne pratiquer aucune discrimination liée à l’état de grossesse, notamment lors du processus de recrutement, de la promotion interne ou de la formation ;

• Clairsienne s’engage à multiplier, autant que possible, les formations en local, afin de réduire l’éloignement géographique des lieux de formation. Le recours aux formations à distance (e-learning) sera favorisé ;

• Clairsienne s’engage à sensibiliser son personnel aux risques liés à la discrimination par le déploiement d’action, pour exemple : campagne d’affichage, formation, réunion d’information, guide lors de l’intégration ;

• Clairsienne s’engage à sensibiliser son personnel aux risques liés au harcèlement, par le déploiement d’actions, pour exemple : campagne d’affichage, formation, réunion d’information, guide lors de l’intégration… ;

• Clairsienne s’engage à mettre à la disposition du personnel de proximité, à chaque fois que possible, des chariots électriques, afin de permettre une manutention sans effort des containers, pour faciliter l’accès à ces emplois aux femmes ;

• Clairsienne s’engage à ne pratiquer aucune discrimination liée à l’exercice d’une activité syndicale ou représentative du personnel. Ainsi, ces critères ne pourront être pris en considération dans l’évaluation professionnelle, la rémunération ou la promotion des élus du personnel. L’implication du collaborateur ou de la collaboratrice en tant que représentant ou représentante du personnel ou syndical(e) ne doit pas avoir d’incidence négative sur l’avancement de sa carrière.

Article 4.3 : Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi du personnel en situation de handicap :

Afin de poursuivre les efforts entrepris, relatifs à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi du personnel en situation de handicap, les salariés en situation de handicap continueront de bénéficier ;

• D’une protection contre toute discrimination ;

• D’une confidentialité du statut ;

• D’une adaptation du poste de travail en cas de besoin (en collaboration avec la médecine du travail) ;

• D’une formation à la demande du salarié ou de la salariée (droits, etc…) ;

• De titres CESU Handicap permettant de mieux concilier vie privée et vie professionnelle.

Article 4.4 : Les modalités de plein exercice du droit du personnel à la déconnexion :

Comme vu précédemment, chaque collaborateur et chaque collaboratrice ayant des outils numériques à sa disposition (PC portable, Smartphone…) a un accès limité à ses mails en dehors des horaires de bureau : horaires d’envoi et de réception des messages limités de 7h00 à 20h00, et le week-end, sauf cas d’urgence motivée.

Pour précision, au titre de son droit à la déconnexion, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, il est convenu que le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. Pendant ces périodes, le collaborateur n’est pas tenu, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, identifiée dans l’objet de la communication, de répondre aux appels et aux différents messages qui lui sont destinés. Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée, liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Pendant les périodes d’absence (congés payés, maternité, etc…) les salariées et salariés qui le souhaitent peuvent laisser leur matériel nomade à leur supérieur hiérarchique.

Article 4.5 : La mise en place de dispositifs de régulation et d’utilisation des outils numériques :

• Lors de l’absence du salarié ou de la salariée (congés, maladie, etc…), celui-ci ou celle-ci met en place un message d’absence précisant les coordonnées d’un contact ;

• L’astreinte permet aux locataires de contacter Clairsienne, sans être directement mis en relation avec un membre du personnel : un numéro spécifique impose aux locataires de contacter un prestataire dédié, qui ne fait appel au salarié ou à la salariée d’astreinte, clairement identifié, qu’en cas de nécessité. Il n’y a donc pas d’appel entrant direct, la nuit et le week-end, ce qui limite les interventions au cours de l’astreinte ;

• L’accès aux outils de gestion numérique permet aux collaborateurs et collaboratrices un accès simplifié pendant les heures de travail, notamment pour la gestion des temps, la gestion des notes de frais, des mails et des courriers (GED). Ces accès sont possibles pendant les heures de travail, via les outils fixes ou nomades.

Article 4.6 : L'exercice du droit d'expression directe et collective du personnel :

Il est rappelé que :

• Le règlement intérieur du CSE permet à chacun de connaître les modalités d’expression des salariés auprès des membres du CSE. Chaque salarié et salariée a la liberté de communiquer à tout moment avec les élus, notamment via des mails individuels dédiés, qui garantissent la confidentialité des échanges ;

• Chacun et chacune peut s’exprimer auprès du management, notamment à l’occasion des moments d’échange que sont les entretiens métiers annuels et les entretiens professionnels, mais aussi auprès des Ressources Humaines.

Article 5 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée au titre de l’année 2023.

Il entre en vigueur au 1^er janvier 2023 et cessera donc de produire effet de plein droit le 31 décembre 2023. Il n’est pas tacitement reconductible.

Article 6 : Suivi de l’accord et rendez-vous

Un suivi de l’accord sera réalisé par l’entreprise et l’organisation syndicale signataire de l’accord, à l’occasion de la prochaine Négociation Annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois, suivant la demande de l’une des parties signataires, en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 7 : Révision de l’accord et dénonciation

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées, en application des dispositions du code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision, par courrier électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires, moyennant un préavis d’un mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. La Direction et les Organisations Syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.

Article 8 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux

Bordeaux, le 17 janvier 2023,

En 3 exemplaires,

XXXX XXXX

Directeur Général Délégué Syndical SNUHAB / CFE-CGC