Accord d'entreprise "ACCORD DE TELETRAVAIL" chez CLINIQUE DU SPORT DE BORDEAUX-MERIGNAC (Siège)

ACCORD DE TELETRAVAIL

Entre :

CLINIQUE DU SPORT de Bordeaux-Mérignac

S.A.S au capital de 1.057.600 euros

Dont le siège social est à Mérignac (33700) - 4 Rue Georges Nègrevergne

Immatriculée au registre du commerce de Bordeaux sous le numéro 465 200 749

Représentée par Monsieur , son Directeur Général

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentées respectivement par leur Délégué Syndical,

Madame , pour Force Ouvrière (FO)

D’autre part,

PREAMBULE

Conformément à l’accord NAO du 18 novembre 2022, les parties ont mis en place une commission visant à négocier un accord sur le « télétravail ».

La commission composée de la Direction (Directeur, Responsable des Ressources Humaines, Directeur Administratif et Financier) et des salariés du secteur administratif (sauf accueil) s’est réunie aux dates ci-dessous : .

• Le 5 décembre 2022

• Le 12 décembre 2022, un membre suppléant du CSE présent

• Le 15 février 2023, un membre suppléant du CSE présent

• Le 22 février 2023, un membre suppléant du CSE présent

Les parties conviennent que cet accord a pour objectif de permettre :

• Aux salariés dont le poste occupé le permet, de réaliser leur travail à leur domicile, pour limiter les déplacements et améliorer la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.

• A la Clinique du Sport du groupe VIVALTO-SANTE, de répondre à ses engagements « Entreprise à mission » à savoir :

  • « Maitriser notre empreinte environnementale ».

  • « Développer avec nos équipes les conditions pour entretenir une dynamique collective et favoriser l’inclusion professionnelle » par la Qualité de Vie et Conditions de Travail.

Le gain de temps lié aux trajets permet également aux salariés concernés d’améliorer l’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle.

L’application de l’accord de télétravail est prévue le 1^er avril 2023 selon les modalités définies dans le présent accord.

ARTICLE 1. CONDITIONS GENERALES

1. Critère d’éligibilité

En période normale d’activité, le « télétravail » est ouvert aux activités administratives de l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes :

• Comptabilité

• PMSI & facturation

• Préadmission

• Informatique

Peuvent demander à accéder au travail à distance, les salariés administratifs sus visés remplissant les conditions d’éligibilité suivantes :

• Plus de 3 mois d’expérience dans l’entreprise sur le poste occupé

• Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi lors d’un bilan réalisé par le N+1

• Exercer une activité toute ou partie dématérialisée

• Exercer son activité au sein d’une équipe permettant d’intégrer un ou plusieurs travailleurs à distance

Les salariés en situation de handicap éligibles selon les conditions du présent accord devront faire l’objet d’une attention particulière sur les conditions d’aménagement du « télétravail ». Elle fera l’objet d’un point à l’ordre du jour du C.S.E à travers ses missions d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail à la demande de l’employeur et/ou au moins un membre du C.S.E.

Sont exclus du télétravail les salariés en CDD de courte durée, les apprentis, les stagiaires.

2. Lieu d’exercice du télétravail

Le « télétravail » » devra s’effectuer au domicile habituel du salarié et pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au « télétravail » mis à la disposition du télétravailleur ne pourra être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Le « télétravailleur » devra affecter un espace à l'exercice du « télétravail » où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance.

Il doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté au télétravail, à savoir :

• Espace dédié permettant d’émettre ou recevoir des appels téléphoniques

• Local disposant de l’électricité et d’une connexion internet avec un débit suffisant

• Le « télétravail » n’est pas compatible, avec la garde d’enfant à domicile.

• Espace assurant la confidentialité

3. Modalités d’acceptation par le salarié des conditions d’exercice du télétravail

Le passage en « télétravail » doit reposer sur la base du volontariat.

Dans le cas où le passage au « télétravail » est proposé au salarié par l’entreprise, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du « télétravail » en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique direct et copie au service des ressources humaines.

Une réponse à cette demande devra être communiquée au salarié dès que possible et dans un délai maximum d’un mois.

Tout refus devra être motivé dans la réponse dès lors que le salarié répond aux critères d’éligibilité.

4. Modalités de « télétravail »

   1. Temps de « télétravail »

La durée maximale hebdomadaire autorisée de « télétravail » est fixée à 2 jours sous la validation du N+1.

Le salarié conservera ses horaires habituels de travail. Toutefois, ses horaires pourront être aménagées de façon ponctuelle avec un délai de prévenance de 24h minimum.

Le « télétravailleur » doit organiser son temps de travail obligatoirement dans la plage horaire entre 6 heures et 20 heures, en respectant les durées maximales de travail de 7 heures par jour (soit 35 heures par semaine) et en respectant un temps de pause minimum de 1 heure par jour.

L’accomplissement d’heures supplémentaires ou complémentaires sera subordonné à la demande expresse de l’employeur.

2. Indemnités de « télétravail »

Lorsque le télétravail, engage des frais (électricité, internet…), une allocation forfaitaire sera versée par l’employeur sur la base du barème URSSAF en vigueur. Le montant de l’allocation versée sera d’un montant de 2.60 euros par jour dans la limite de 57.20 euros par mois. Cette allocation est exonérée de cotisations et de contributions sociales dans la limite de 10.40 euros par journée de télétravail par semaine.

5. Contenu des clauses de l’avenant liées au « télétravail » au contrat de travail

Le présent accord définit les règles applicables à l’avenant au contrat de travail sur le « télétravail ».

Pour autant, l’avenant devra préciser :

• Lieu précis d’exercice du « télétravail »,

• Fréquence du « télétravail » indiquant les jours télés travaillés, les plages horaires de disponibilité pendant lesquelles le salarié sera joignable, les modalités d’articulation, entre « télétravail » et présentiel, pour tenir compte notamment du maintien de la qualité du travail avec les autres salariés,

• Matériel mis à disposition,

• Les règles de prise en charge des frais professionnels et d’indemnisation.

6. Période d’adaptation

Une période d'adaptation pour la mise en œuvre du « télétravail » de 3 mois s’appliquera à tout nouveau « télétravailleur ».

Cette période doit permettre :

• À l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour télétravailler et/ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

• Au salarié, de vérifier si l'activité en « télétravail » lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement et en motivant sa demande, de mettre fin à la situation de « télétravail ».

S'il est mis fin à la situation de « télétravail », le « télétravailleur » retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

7. Modalités de suspension ou de réversibilité du « télétravail »

   3. Changement d’emploi

En cas de changement de poste, la situation de « télétravail » sera réexaminée afin que le responsable hiérarchique s’assure de la compatibilité du nouvel emploi avec l’organisation du « télétravail » et le respect des critères d’éligibilité « télétravail » au nouveau poste. L’avenant au contrat de travail pourra alors être remis en cause.

4. Suspension

Il pourra être décidé par le responsable hiérarchique de suspendre le travail à distance d’un collaborateur.

Peuvent légitimer la suspension du « télétravail » pour une durée qui sera définie par la hiérarchie :

• Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels.

• Des impossibilités techniques provisoires, de type panne de matériel/d’accès au réseau : au jour J de la panne, le responsable hiérarchique apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure, le retour sur site est systématique.

• Des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions en dehors du lieu habituel de travail.

  5. Réversibilité

La situation de « télétravail » est réversible. Le salarié ou l’entreprise pourra mettre fin à la situation de « télétravail », sous réserve de formuler sa demande par écrit et respecter un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord entre les parties pour un délai plus court en raison des circonstances.

8. Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail

   6. Dispositions liées au contrôle du temps de travail :

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail ainsi que ses horaires de pause en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur doit être facilement joignable par l’entreprise selon les modalités prévues : téléphone, messagerie, réseaux internet, vidéo…

En cas d’utilisation de matériels ou de logiciels permettant de surveiller l’activité du salarié, le Comité Social et Economique (C.S.E) devra préalablement être informé et rendre un avis consultatif sur les modalités. Le « télétravailleur » devra en être préalablement et précisément informé par une note écrite détaillant les modalités, les limites, les droits et devoirs de chaque partie, avant la mise en œuvre.

7. Dispositions liées à la régulation de la charge de travail :

Le « télétravail » ne doit pas conduire à effectuer une durée du travail différente de celle qui aurait été réalisée dans les locaux de l’entreprise. La charge de travail en situation de « télétravail » doit correspondre à un volume de travail comparable à celui effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.

Le supérieur hiérarchique des « télétravailleurs » devra :

• Veiller à ce que les « télétravailleurs » n’aient pas plus d’obligations et de devoirs qu’ils n’en n’ont dans les locaux de l’entreprise.

• Déterminer en amont des journées de « télétravail » les objectifs à atteindre/ tâches à effectuer.

• Effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan périodique formalisé sur le travail réalisé durant la période écoulée, ainsi qu’un bilan annuel au cours de l’entretien annuel d’évaluation du collaborateur, afin notamment d’évaluer la charge de travail.

En aucun cas un « télétravailleur », pendant une période d’indisponibilité pour cause de problème technique, ne se verra imposer de congés (CP, RTT,…) que l'indisponibilité relève de l'équipement fourni par l'employeur ou de la propre installation du salarié ou du tiers lieu (panne électrique, panne du réseau de télécommunication...). Cependant, il devra se rendre sur le site de l’entreprise sauf avis contraire du responsable hiérarchique.

9. Matériel informatique et de communication

   8. Conditions de mise à disposition de matériel

L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l’exercice de l’activité en « télétravail ».

Les équipements qui pourront être mis à disposition se composent :

• D’un PC portable

• D’un écran supplémentaire

• D’une sacoche de transport (nécessaire pour le service comptabilité)

• D’une connexion au VNP de la Clinique

D’un téléphone portable (selon le poste)

Concernant les moyens informatiques et de télécommunications :

• L’employeur ne contribuera pas à fournir l’électricité et l’accès à internet sur le lieu précis d’exercice du « télétravail » du salarié. Charge aux salariés de s’équiper.

• Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Les équipements mobiles (ex : PC portable, …) et notamment ceux qui sont mutualisés devront être ramenés dans les locaux de l’entreprise les journées de travail en présentiel.

• Par ailleurs, le « télétravailleur » ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

• Le « télétravailleur » est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise. Le salarié devra prendre toutes les mesures pour déposer sans délai, le matériel concerné à l’entreprise.

  9. Obligation des collaborateurs travaillant à distance

Les collaborateurs en « télétravail » sont tenus :

• D’utiliser uniquement le matériel de l’entreprise à titre professionnel et pour le seul compte de l'entreprise excluant ainsi toute autre utilisation,

• De prendre le soin de ce matériel (logiciels inclus),

• De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles ils auront été informés,

• D’aviser immédiatement l'entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

10. Confidentialité et protection des données

Conformément à l'article L. 1226-10 du Code du travail, le non-respect des 2 dispositions suivantes pourra faire l'objet de sanction disciplinaire :

• Veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

• Respecter les restrictions et consignes à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique, tels que prévues par la charte informatique.

10. Modalités de protection des libertés individuelles, de la vie privée et de la protection de la santé et sécurité des télétravailleurs

    11. Préambule

Le C.S.E à travers ses missions d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est habilité à intervenir dans le respect du code du travail, auprès des salariés en « télétravail » qui bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés.

12. Protection de la vie privée-Equilibre Vie Privée et Professionnelle

• Accès au domicile du salarié s’il est le lieu choisi d’exercice du « télétravail »

L'accès au domicile du salarié est par principe interdit.

Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et le C.S.E doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de « télétravail » exerce sa mission dans des conditions conformes.

En conséquence, les membres du C.S.E à travers leurs missions d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du salarié lorsque le travail à distance est réalisé dans ce lieu, sous réserve de la demande préalable du salarié.

• Protection de la vie privée – Equilibre vie privée/vie professionnelle

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre à cet effet dans l'entreprise :

Le salarié devra se déconnecter du VPN à la fin de la journée de travail. Il ne pourra pas être joint par téléphone ou par mail en dehors de ses horaires de travail.

13. Protection de la santé et sécurité des télétravailleurs

• Accident du travail

Le collaborateur en « télétravail » est soumis à la législation en matière d’accident du travail comme les autres salariés de l’entreprise. En conséquence, un accident survenu dans le lieu d’exercice du « télétravail » pendant les jours de « télétravail » et dans la plage journalière de travail définie, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, le collaborateur en « télétravail » est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ce cas, le collaborateur doit informer son responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

• Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le « télétravailleur » doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

14. Assurance

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

ARTICLE 2. Suivi de l’accord

Un bilan annuel chiffrés, quantitatifs et qualitatifs sera présenté par la Direction au CSE.

ARTICLE 3. Durée – dénonciation – révision

Cet avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé à tout moment, conformément aux articles L.2261-7 et L.2261-9 du code du travail.

ARTICLE 4. Publicité et formalités de dépôt

Le présent Procès-verbal d’accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 31 Mars 2023 et a été remis ce même jour à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de la Clinique du Sport relavant de la convention collective FHP.

Conformément à la loi, le présent procès-verbal d’accord sera déposé en deux exemplaires (un exemplaire original signé par courrier et un exemplaire par courrier électronique) à la DREETS ainsi qu’un exemplaire au Conseil des Prud’hommes de Bordeaux.

Le présent accord sera affiché sur le tableau de communication de la Direction.

Le présent accord est édité en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.

Fait à Mérignac, le 31/03/2023

En 3 exemplaires originaux

Pour la Clinique Du Sport Directeur Général	Pour FO Déléguée syndicale