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Entre les soussignées :

La SA Clinique du Parc, dont le siège social est situé 50, rue Emile Combes — 34 170 CASTELNAU LE LEZ, représentée par XXXX, agissant en qualité de XXXX.

D’UNE PART

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement, ci-dessous désignées :

Le Syndicat Confédération Générale du Travail (C.G.T), représenté par XXXX, agissant en qualité de délégué syndical supplémentaire,

Le Syndicat Force Ouvrière (F.O), représenté par XXXX, agissant en qualité de déléguée syndicale,

Le Syndicat Force Ouvrière (F.O), représenté par XXXX, agissant en qualité de déléguée syndicale,

D’AUTRE PART

Il a été arrête et convenu ce qui suit :

Préambule

«  La loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ».

Convaincues que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’établissement, la Direction de la Clinique du Parc et les organisations syndicales signataires s’engagent de longue date afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

Dans le cadre de cet engagement continu, les parties souhaitent notamment réaffirmer leur volonté de garantir le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle.

Le principe même de l’égalité professionnelle découle du principe de 1’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

- égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

- égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

Le droit international, communautaire et le droit interne ont mis en exergue le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes au travers de traités, directives et de lois notamment

La loi GELISSON du 9 mai 2001 sur 1’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à 1’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

La loi du 23 mars 2006 relative à 1’égalité salariale entre les femmes et les hommes

La loi du 9 novembre 20 10 portant réforme des retraites.

Le décret du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le décret N° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ordonnance 10 17-1385 du 22-9-2017 relative au renforcement de la négociation collective Décret 20 l 7-1703 du 15-l 2-2017.

Loi du 5 septembre 2018 n°20 18-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Article 1 : Objet :

La démarche de la Clinique du Parc s’inscrit dans ce contexte conventionnel et légal.

Dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les Articles L.2242- 1, 2ᵉ et L.2242-17 du code du travail prévoient que l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur 1'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail. Cette négociation s’appuie notamment sur les domaines d’actions mentionnés au 2º de 1’Article L.2312-36 du code du travail, et sur les résultats de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et 1’emploi prévu à l’Article L.2323-15 du code du travail.

L’Article R.2242-2 du code du travail prévoit que l’accord collectif prévu à 1’Article L.2242- 1 fixe les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés, permettant de les atteindre portant sur au moins quatre des domaines mentionnés au 2º de l’Article L.2312-36, pour les entreprises de 300 salariés et plus.

Il s’agit des actions en matière :

- d’embauche ;

- de formation ;

- de promotion professionnelle ;

- de qualification ;

- de classification ;

- de conditions de travail ;

- de sécurité et de santé au travail ;

- de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle elle et la vie personnelle et familiale ;

- d’écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté ;

- d’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise ;

- de la part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration.

Pour la quatrième année de publication, la Clinique du Parc a obtenu la note de 89 sur 100 concernant l’index d’égalité salariale femmes-hommes au titre de l’année 2022. Ce dernier est publié sur le site internet de la Clinique du Parc.

L’égalité professionnelle est  une question de justice sociale mais également de performance économique et sociale. L’Index de l’égalité a été conçu comme un outil simple et pratique pour faire progresser l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. Il mesure les écarts de rémunération et de situation entre les femmes et les hommes. Il met en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées. Chaque année, toutes les entreprises de plus de 50 salariés doivent le calculer et le rendre public, avant le 1er mars.

L’Index est noté sur 100 points. Il est calculé à partir de cinq indicateurs pour les entreprises de plus de 250 salariés.

Au titre de l’année 2022, les résultats des indicateurs ont été les suivants :

- Ecart de rémunération : comparaison des rémunérations moyennes des femmes et des hommes, par tranche d’âge et par catégorie socioprofessionnelle (CSP) ou autre classification des postes : 0 à 40 points ;

 - Ecart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes : 0 à 20 points pour les entreprises de plus de 250 salariés et 0 à 35 points pour celles de 50 à 249 salariés:
=> Résultat pour la Clinique du Parc : 20 /20

- Ecart de répartition des promotions entre les femmes et les hommes (uniquement pour les entreprises de 250 salariés et plus) : 0 à 15 points;
=> Résultat pour la Clinique du Parc : 15 /15

- Pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité : 0 ou 15 points.
=> Résultat pour la Clinique du Parc : 15 /15

- Parité entre les femmes et les hommes parmi les dix plus hautes rémunérations : 0 à 10 points.
=> Résultat pour la Clinique du Parc : 0/10

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’actions retenus par l’accord collectif.

A ce titre, la Clinique du Parc entend prendre des mesures concrètes et efficaces concernant les actes de gestion relatifs aux recrutements, à la promotion professionnelle, aux évolutions de rémunération, aux conditions de travail et à l’articulation entre vie privée et vie professionnelle et s’engagent à ce qu’ils reposent exclusivement sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

A cet effet, dans la lignée du précédent accord conclu portant sur le même sujet d’importance, les parties se sont réunies au cours d’une réunion de négociation le 23 mai 2023 afin de parvenir aux mesures du présent accord. Ce travail sera complété par un suivi chaque année et fera l’objet d’une présentation d’un rapport devant le Comité social et économique.

Article 2 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Clinique du Parc.

Article 3 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise et constat

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur la Base de Données Economiques Sociales et Environnementales prévue par les textes légaux.

Il est fait le constat que la Clinique du Parc se base sur les dispositions conventionnelles étendues concernant notamment les rémunérations minimales conventionnelles ce qui limite l’éventualité d’inégalité de traitement tenant à la rémunération.

Il est rappelé que la Clinique du Parc et ses représentants négocient chaque année dans le cadre des négociations annuelles en matière de rémunération et d’égalité professionnelle.

Article 4 : L’embauche

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à la Clinique du Parc de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de 1’établissement et de mieux refléter 1’entreprise et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des patients. Le respect des différences facilite la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.

C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de la Clinique du Parc de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.

Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture de nationalité, de religion, de convictions politiques et syndicales, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de la Clinique du Parc. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et pour les hommes.

Article 4.1 Les objectifs

La Clinique du Parc veillera à ce que l’ensemble des offres d’emploi ne mentionnent pas de critère lié au sexe.

La mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté et par lequel l’établissement s’engage à progresser d’1 % par an suppose la mise en œuvre des actions spécifiques suivantes :

• En fonction des candidatures proposées et à compétences égales, en interne comme en externe, recruter d’avantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement.

• Favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possible pour l’établissement.

Article 4-2 : Les mesures

Article 4-2-1. Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les offres d’emploi sur 1’ensemble des postes à pourvoir par la Clinique du Parc s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, la Clinique du Parc restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Article 4-2-2. Egalité de traitement des candidatures

La Clinique du Parc s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de 1’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

A cet effet, les actions de sensibilisation et d’information déjà existantes au sein de la Clinique du Parc sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche, notamment au travers de la diffusion du livret d’accueil du nouvel embauché, les parcours d’intégration des nouveaux salariés.

Elles seront maintenues auprès des acteurs du service des Ressources Humaines en étroite collaboration avec les équipes opérationnelles en matière d’hygiène et de sécurité ainsi que les représentants élus et désignés de la Clinique du Parc

Article 4-2-3. Mixité dans les recrutements : prise de conscience collective en externe et en interne:

• En interne :

Le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l’établissement, la communication aux salariés de 1’entreprise des principes clefs de non-discrimination, du texte de l’accord et des orientations retenues dans celui-ci pour favoriser la mixité des recrutements et l’évolution des mentalités.

• En externe:

Les déséquilibres structurels constatés au sein de 1’établissement peuvent également tenir du déséquilibre des candidatures, qui trouvent leur source dans 1'orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de 1’établissement par le biais d’actions de communication auprès des organismes de formation partenaires.

Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l’établissement en matière de mixité et de favoriser 1’orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd’hui occupés majoritairement par des hommes (ex: métier technique, logistique....) et inversement d’orienter des jeunes hommes vers des filières et métiers majoritairement occupés, aujourd’hui, par des femmes (ex: administratif et soignant...).

A ce titre, 1’établissement continuera à encourager les initiatives des femmes et des hommes de l’établissement exerçant des métiers où ils se trouvent peu représenté(e)s à participer à la présentation de leur métier aujourd’hui occupés majoritairement par des femmes (ex: IDE et ASD) et inversement (ex : brancardiers et agents des services techniques).

Article 4-2-4. Rééquilibrer la mixité dans les filières et métiers de l’entreprise

Pour les emplois dans lesquels un important déséquilibre est constaté dans 1’établissement et pour lesquels les femmes ou les hommes représentent 1’essentiel des effectifs aussi bien dans le recrutement que dans la structure des effectifs, 1’établissement s’engage à favoriser la mixité dans les filières et les métiers concernés.

Article 4-3. Les indicateurs de suivi

La Direction s’engage à diffuser les offres d’emploi en interne par le biais de 1’affichage.

D’autre part, les indicateurs seront suivis annuellement par la Direction, tels que :

- le nombre d’embauche de femmes et d’hommes au cours de l’année civile, par catégorie professionnelle et par type de contrat ;

- la répartition des femmes et des hommes parmi les cadres ainsi que le nombre de promotions par sexe ;

- la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation permettant de mesurer concrètement le nombre d’embauche sous CDI par sexe.

Ce rapport permettra également de mesurer les termes de la progression de la mixité dans ces métiers de filières et d’identifier ainsi les éventuels freins à la mixité.

Article 5 : La promotion professionnelle

Article 5.1 : Les objectifs

La Clinique du Parc se fixe pour objectif de renforcer le positionnement des hommes dans les métiers ou emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement. Notamment :

• en cas de création de poste ;

• de poste laissé vacant ;

• de promotion, et à candidatures équivalentes et salaires comparables.

L’établissement veillera à ce que les décisions d’attribution de poste tiennent compte des déséquilibres constatés dans l’emploi concerné et propose de garantir un objectif de rééquilibrage de 1% tous les ans.

Article 5.2 : Les mesures

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière, d’accès aux postes à responsabilité.

Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution de l’établissement.

Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de 1’expérience et de la performance déterminée notamment lors de 1’entretien individuel et de l’entretien professionnel.

Article 5.3 : Les indicateurs de suivi

A cet effet, l’établissement présentera chaque année au Comité social et économique un bilan reprenant le nombre de promotions par qualification et par sexe et la durée moyenne entre deux promotions par sexe et par qualification.

En outre, la Direction présentera au Comité social et économique le taux de réalisation des entretiens annuels et professionnels.

Article 6 : La rémunération

Article 6.1 : Les objectifs

La Direction rappelle le principe primordial d’égalité de rémunération entre les populations masculines et les populations féminines de la Clinique du Parc, étant entendu que l’égalité de rémunération doit s’entendre sur des bases de comparaisons salariales identiques.

Ainsi, les parties conviennent que les comparaisons salariales, au sein de la Clinique du Parc ne sauraient reposer sur une lecture directe des niveaux de salaire, sans tenir compte d’un certain nombre de paramètres objectifs (ou variables) pouvant influencer voire conditionner le niveau de salaire.

En outre, la Clinique du Parc se fixe pour objectif de conserver une politique salariale indépendante des critères discriminants fondés notamment sur le sexe. Etant rappelé, que conformément aux dispositions conventionnelles, la Clinique du Parc réalise d'ores et déjà 1’évolution de rémunération par le biais des entretiens.

Aussi, lors des changements de groupe/statut faisant suite auxdits entretiens, et à salariés comparables, l’établissement veillera à ce que les décisions d’attribution respectent la proportion de femmes et d’hommes au sein des effectifs de la Clinique du Parc.

La Clinique du Parc, conformément aux objectifs fixés par la législation, et consciente de l’importance que revêt l’égalité salariale entre les femmes et les hommes veillera à maintenir ce principe et mettra en œuvre les plans d’actions nécessaires à faire cesser les écarts éventuellement constatés.

Enfin, il est rappelé que plusieurs accords entre la Clinique du Parc et les organisations syndicales relatifs notamment aux politiques et aux évolutions de la rémunération, ont été conclus ces dernières années notamment en 2019, 2020, 2021 et 2022.

Article 6.2 : Les mesures

Les femmes et les hommes, outre les conditions de rémunération, doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution salariale par le biais notamment des entretiens individuels.

Les critères d’évolution salariale sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de 1'expérience et de la performance déterminée notamment lors de 1’entretien individuel.

Par ailleurs, en conformité avec sa vision d’un management opérationnel dynamique et pertinent, la Clinique du Parc s’engage à consulter préalablement les responsables hiérarchiques, avant l’attribution des augmentations individuelles

Dès lors, dans un premier temps, la Direction opérera chaque année, au cours du 2^ème trimestre, à une analyse des écarts constatés

Dans un soucis d’équité, la Direction s’assurera que les éventuels écarts pouvant exister au sein d’un même niveau se justifient de manière objective.

Dans un second temps et dans la mesure où des écarts de rémunération injustifiés seraient constatés entre les hommes et les femmes placés dans des conditions strictement identiques, l’entreprise s’engage à les compenser.

Article 6.3 : Les indicateurs de suivi

A cet effet, l’établissement analysera et suivra notamment :

• L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;

• Le pourcentage des femmes bénéficiant d’une augmentation de salaire après un congé maternité ou paternité;

• Le pourcentage des femmes et des hommes augmentés et les écarts éventuels ;

• L’écart entre le temps moyen s’écoulant entre deux promotions pour les deux sexes ;

• Le nombre de femmes parmi les plus hautes rémunérations.

Etant entendu, que ces indicateurs pourront être amenés à évoluer en fonction des dispositions réglementaires à venir.

La Clinique du Parc présentera chaque année, auprès de la Commission dédiée à l'égalité professionnelle puis des représentants, un bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes reprenant notamment les indicateurs précités.

Article 7 : Les conditions de travail

Article 7.1 : Les objectifs

Concernant 1’aménagement du temps de travail pour un congé parental, un temps partiel, la Direction se fixe pour objectif de recevoir conjointement avec la Directions des Ressources Humaines la totalité des salariés qui en font la demande.

Article 7.2 : Les mesures

• La mise en place de deux référents

En adéquation avec les dispositifs légaux, le Comité Social et Economique désignera les deux référent(e)s chargé(e)s d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

• L’aménagement du temps de travail

L’accord sur l’aménagement du temps de travail signé le 23 juin 1999 est un des engagements forts de la Direction dans sa politique sociale. En effet, d’une part, les plannings mis en œuvre montrent la détermination de la Direction des Ressources Humaines à attirer et fidéliser le personnel et d’autre part en tenant compte de la parentalité de nos salariés.

• Le congé parental

La Clinique du Parc est attentive à ce que le congé parental d’éducation des enfants ne constitue pas un frein dans 1’évolution professionnelle des collaborateurs.

Ainsi, afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est systématiquement proposé par la Direction des Ressources Humaines, un entretien à la reprise du travail des collaboratrices (teurs) concerné(e)s.

• Le congé maternité

Un certain nombre de mesures destinées à améliorer la situation des femmes enceintes seront mis en place au sein de 1’établissement dès la signature de l’accord:

• Salariées enceintes:

  • à compter du 3ème mois de grossesse médicalement constaté, la salariée enceinte bénéficie d’une réduction de son temps de travail de 10% par jour avec maintien de rémunération, elle pourra donc cumuler ses heures afin de récupérer une journée entière de travail avec 1’accord de la médecine du travail.

  • La salariée enceinte aura la possibilité d’un changement de poste avec 1’accord de la médecine du travail. A ce titre, le présent accord rappelle les règles applicables dans l’hypothèse d’un poste considéré comme à risque pour lequel l’ensemble des moyens seront mis en œuvre afin de préserver la santé et la sécurité de la salariée (radioprotection, cytotoxiques…).

  • Les salariées de retour de congé de maternité ou d’adoption conservent leur droit à congés payés acquis et non pris avant leur départ en congé.

• Congé enfant malade

Tout salarié ayant un ou plusieurs enfants à charge âgés de moins de 16 ans, bénéficie, sous réserve de présenter un justificatif, d'un congé enfant malade rémunéré d’une durée de 3 jours par an, porté à 6 jours par an si les 3 jours de l’année précédente n'ont pas été utilisés. Au premier jour de la troisième année, le compteur sera remis à 3 jours.

Dans les cas d’un enfant atteint d’un handicap ou d’une maladie grave, la Direction s’engage à recevoir le ou les parents, en demande, afin d’étudier leur situation et discuter des mesures éventuelles d’adaptation entre la vie professionnelle et la vie privée qui pourraient être mises en place.

• Congé de paternité et d’accueil de l’enfant et congé d’adoption

Conformément aux dispositions législatives applicables, le père, le/la conjoint(e) de la mère ou encore la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité a la possibilité de bénéficier d’un congé dit de paternité ou d’adoption de 25 jours indemnisé par la sécurité sociale selon les mêmes modalités que le congé maternité. Cette période d’indemnisation est portée à 32 jours en cas de naissances ou d’adoptions multiples.

A cet égard, la Clinique du Parc s’engage à maintenir la rémunération du bénéficiaire du congé paternité au-delà des indemnités journalières de sécurité sociale.

Par ailleurs, au même titre qu’en matière de congé maternité, la Clinique du Parc s’engage également à étudier les demandes de pose de congés payés postérieurement au terme du congé paternité afin de permettre au/à la conjoint/e de bénéficier d’un temps supplémentaire auprès de son enfant préalablement à la reprise de son poste de travail.

• Congés de maternité, d’adoption et congé parental d’éducation

La Clinique du Parc est attentive à ce que les congés liés à la naissance, à l’adoption et à 1’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des salarié(e)s.

Au-delà de l’attention particulière portée à la situation individuelle des salariés (femmes ou hommes) au retour de leur congé en termes d’évolution professionnelle et salariale, 1’établissement s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

• Réaliser des entretiens individuels au départ et retour des salariés ;

• Maintenir le lien avec l’établissement pendant 1’absence afin de limiter les effets d’un éloignement prolongé de 1’établissement et de faciliter la reprise d’activité, l’établissement s’engage à mettre en place les moyens destinés à permettre aux salariés qui le souhaitent, pendant leur congé de maternité, d’adoption ou leur congé parental, d’avoir accès aux informations générales concernant la vie de 1’établissement.

Article 7.3 : Les indicateurs de suivis

En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au regard des conditions de travail, la Direction s’engage chaque année à:

• Présenter le bilan trimestriel et annuel des AT, le nombre de TMS ;

• Présenter dans le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes, le nombre de demandes de congé parental et de passages à temps partiel validées.

Par ailleurs, les membres de la Commission dédiée à 1’égalité professionnelle, feront remonter auprès du Comité social et économique les situations ayant été portées leurs connaissances et ayant entrainé la mise en place d’actions correctives.

Article 8 : Favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale

La Clinique du Parc cherche à développer des solutions permettant de concilier vie personnelle et vie professionnelle.

A ce titre, des solutions innovantes dans le domaine des services au personnel : mise en place de services de proximité pour le personnel, actions conjointes avec le Comité social et économique, sont recherchées et expérimentées par 1’établissement.

Article 8.1: La crèche interentreprises

Le choix de réserver des places dans une crèche interentreprises s’inscrit naturellement dans la politique sociale menée par la Clinique du Parc et ce, depuis plusieurs années.

Ainsi, la Clinique du Parc, en partenariat avec la Crèche Etoile Filante située à Castelnau le Lez, permet à ses salariés de bénéficier de places réservées en adéquation avec l’amplitude horaire pratiquée au sein de 1’établissement afin d’assurer la garde de leurs enfants.

Cette crèche permettra aux salariés, dans la limite des capacités d’accueil de la crèche, qui en font la demande de bénéficier d'un berceau.

La Clinique du Parc s’engage à sensibiliser et informer les salariés sur 1’existence de la crèche. Afin d’assurer le suivi de cet engagement, un indicateur du nombre de bénéficiaire sera établi semestriellement.

Pour information, la Direction rappelle qu’à titre d’exemple, la Clinique du Parc a versé, pour 2021, près de 270 K€ et en 2022, 334,6 k€ à la crèche Etoile filante pour approximativement 22 berceaux réservés.

Article 8.2 : La Conciergerie d’entreprise

La Clinique du Parc propose d’assurer la continuité du service de conciergerie afin de permettre aux salariés d’accéder à l’offre.

A partir du site internet, www .amaplace-conciergerie.com, les salariés ont la possibilité de commander et de s’informer sur les services mis à leur disposition.

Article 8.3 : Le Logement

Depuis le 1^er janvier 2011, la Direction en concertation avec les représentants met tout en œuvre dans le but de diversifier 1’offre de logement offerte aux salariés.

Ainsi, le partenariat mis en place avec ACTION LOGEMENT permet aux salariés de bénéficier d’un accompagnement privilégié dans :

• la recherche de logement ;

• l’octroi de prêt :

  • pour l’amélioration de l’habitat ;

  • pour l’accession à la propriété….

A ce titre, la Clinique du Parc s’engage à sensibiliser et informer les salariés de l’établissement sur 1’existence du partenariat avec l’organisme habilité.

Afin d’assurer le suivi de cet engagement, un indicateur du nombre de bénéficiaires sera établi semestriellement.

Article 8.4 : L’organisation du temps de travail

Parce que la rentrée scolaire est une étape importante dans la vie de l’enfant, la Direction, en concertation avec les signataires du présent accord, accompagnent les parents dans l’organisation de leur temps de travail (dans le respect de l’activité du service et des patients).

D’autres événements, sans qu’il ne soit possible de les citer de manière exhaustive, peuvent ponctuer la vie de parents. La Direction souhaite que l’encadrement accompagne les salariés dans l’équilibre de leur vie professionnelle et leurs besoins de parents.

Article 9 : Lutte, aide et soutien des salariés en situation de violences conjugales

Depuis le grenelle des violences conjugales, en 2019, près de cinquante mesures ont vu le jour améliorant l’écoute et la protection immédiate des victimes, la mise à l’abri en urgence ainsi que l’accès au soin pour se reconstruire. Dans ce contexte, la Direction considère que le sujet ne s’arrête pas aux portes de l’entreprise et mérite une posture proactive et un engagement institutionnel fort. Aussi, la Direction de la clinique souhaite devenir un acteur pertinent de la détection et de la prévention de ces violences. Pour ce faire, un travail de co-construction sera initié avec des associations spécialisées et les membres de la Commission Egalité professionnelle.

Article 10 : Portée de l’accord

Les parties au présent accord, reconnaissent l’importance des engagements précédemment définis. Dès lors, la Clinique du Parc s’engage à déployer ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs fixés, sous réserve, notamment, d’aléas extérieurs pour lesquels elle ne saurait être tenue pour responsable.

Article 11 : Suivi de l’accord et information

Les actions définies dans cet accord seront suivies par 1’intermédiaire du Rapport de Situation Comparée réalisé et présenté au CSE chaque année et remis aux Délégués Syndicaux. Ces dernières seront accompagnées d’indicateurs spécifiques ou d’indicateur supplémentaire que les parties trouveraient pertinent.

Article 12 : Publicité de l’accord

• Information interne

L’accord sera intégré à la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE).

La mise en œuvre des mesures fera 1’objet d’un suivi annuel présenté au Comité Social Economique.

• Information externe

La synthèse de l’accord est également tenue à la disposition de toute personne qui le demande.

Article 13 : Date d’effet – Durée- Publicité - Dépôt

• Durée - Prise d’effet

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation périodique obligatoire sur 1’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La périodicité de cette négociation est annuelle par défaut, en 1’absence de négociation dans l’entreprise portant sur sa fréquence.

Les parties conviennent de modifier, par le présent accord, la durée de la périodicité de cette négociation et donc de cet accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle, conformément à 1’Article L.2242- 12 du Code du travail.

Dans ces conditions, les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre années.

Il s’applique rétroactivement pour 1’année 2022 et prendra fin au terme de sa quatrième année d’application. Ainsi, il est applicable pour la période comprise en le 1^er janvier 2022 au 31 décembre 2025.

A l’expiration du terme rappelé ci-dessus, il cessera de plein droit, d’être applicable pour l’ensemble de ses dispositions.

L’accord est signé conformément à 1’Article L.2232-12 du code du travail.

A ce titre, il est rappelé que la validité de l’accord est subordonnée à sa signature par :

• Soit l’employeur et un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en leur faveur au premier tour lors des dernières élections professionnelles.

• Soit l’employeur et un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés en leur faveur au premier tour lors des dernières élections professionnelles (sans avoir atteint 50%), sous réserve de l’approbation des salariés à la majorité des suffrages exprimés dans les conditions prévues par le code du travail.

Au terme d’un délai de 8 jours, le présent protocole sera déposé par l’employeur conformément aux Articles L.2231-5- 1, et suivants du Code du Travail, en 2 exemplaires, auprès de la DREETS compétente, par le biais du site internet dédié de télé procédure, un exemplaire étant également adressé au secrétariat-greffe des Prud’hommes de Montpellier.

• Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et mentionner l'indication des dispositions dont la révision est demandée, ainsi qu'éventuellement des propositions de remplacement.

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai maximum de un mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

• Les dispositions du présent accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion de l'avenant de révision et, à défaut, seront maintenues.

• Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qui les modifient et entreront en vigueur dans les conditions fixées par l’Article 2-2 ci- dessus.

• Interprétation de 1’accord

En cas de différend né de l’interprétation ou de 1’application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie diligente, dans les 15 jours suivant cette dernière, pour étudier et tenter de régler la difficulté posée, qu'elle soit d'ordre individuel ou collectif.

Jusqu'à l’expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend objet de cette procédure.

Fait à Castelnau le Lez,

Le 23 mai 2023

En 05 exemplaires originaux

Pour la Clinique du Parc

XXXX,

Pour les organisations syndicales :

Le Syndicat CGT, représenté par XXXX,

Le Syndicat FO, représenté par XXXX,

Le Syndicat FO, représenté par XXXX,