Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise SLHF portant sur les salaires, l'organisation du temps de travail, la mobilité et légalité homme-femme" chez SLHF - SOCIETE DE LUXE D'HOTELLERIE FRANCAISE (Siège)

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE - SAS SLHF

Portant sur les salaires, l’organisation du temps de travail, la mobilité

et l’égalité homme-femme

Entre les soussignés,

La SAS SLHF,

d’une part,

Et les organisations syndicales,

- FO,

- CGT,

d’autre part.

Conformément à l’article L 2242-5 du Code du travail, la Direction et les deux organisations syndicales représentatives FO et CGT se sont rencontrées, à plusieurs reprises, dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.

Ces négociations se sont déroulées lors de trois réunions, qui ont eu lieu les :

• 29 janvier 2020,

• 12 février 2020,

• 4 mars 2020.

Lors de la première réunion, la Direction a présenté des données chiffrées relatives aux effectifs, aux salaires de base moyens, tout en faisant état de la situation comparée et de leur évolution par statut, par niveau et échelon et par sexe.

Un échange a porté plus particulièrement sur le diagnostic des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes afin de déterminer, s’il y avait lieu, de prendre des mesures tendant à supprimer ces écarts de rémunération dès lors qu’ils étaient établis.

Ont également été présentés et commentés les résultats économiques 2019 des hôtels appartenant à la SAS SLHF.

Il a également été rappelé que le début d’année 2020, marqué dans les premiers jours par la fin de la grève, s’annonce plus qu’incertain en raison de l’épidémie de coronavirus. D’abord localisée en Chine, cette épidémie semble s’étendre dans plusieurs pays, et menace de façon majeure le tourisme international, voire domestique.

Les liaisons aériennes entre l’Europe et la Chine sont réduites au strict minimum, provoquant une chute brutale de ces clientèles. L’expansion du virus observée fin février en Europe (important foyer en Italie, et contagion en France également désormais) fait peser une grande incertitude sur notre activité.

Lors de la deuxième réunion, la Direction a recueilli les observations et revendications des organisations syndicales. Celles-ci sont jointes en annexe.

Les échanges ont notamment porté sur les difficultés liées à la fidélisation et au recrutement des collaborateurs au sein des hôtels. Les organisations syndicales ont fait remonter leurs inquiétudes en la matière. La Direction a indiqué que ces problématiques étaient particulièrement identifiées et a rappelé les actions mises en place par le Groupe pour y faire face.

Il a été évoqué le lancement en février 2020 d’un CFA des Chefs, initiative portée notamment par le groupe AccorInvest, concernant les métiers de la cuisine. Il a également été rappelé que la période test du dispositif de cooptation, via l’organisme Keycoopt, était en cours depuis novembre, afin de dynamiser le recrutement au sein des hôtels.

Par la suite, la classification des différents postes de travail a fait l’objet de discussions entre les organisations syndicales et la direction. La Direction indique qu’un travail de vérification des niveaux échelons des collaborateurs a été effectué, dans la continuité des NAO 2019. Cette démarche a permis d’aboutir à des réajustements de classification au sein de certains hôtels. De plus, il est à noter que ce sujet est actuellement traité au niveau de la branche HCR, qui travaille à l’actualisation de la grille existante. Toutefois, ce sujet pourra également être évoqué dans le cadre de la négociation d’un accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, au niveau de l’hôtellerie France.

Les échanges ont également porté sur plusieurs questions liées aux conditions de travail et à l'organisation du travail d’une manière générale. Ces thèmes sont évoqués dans le cadre de la négociation en cours, au niveau de l’hôtellerie France, sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Enfin, lors de la troisième réunion, les propositions des partenaires sociaux ont donné lieu à débats, échanges et négociations principalement sur les taux d’augmentation des salaires de base.

Suite à ces discussions, il a été conclu ce qui suit :

Le présent accord s’applique au personnel des hôtels filiales de la SAS SLHF à la date de la signature.

I – LES AUGMENTATIONS DE SALAIRES

Article 1 – Condition d’ancienneté

Sont concernés tous les collaborateurs, rémunérés selon une paie au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe, à temps plein ou temps partiel, présents au 1^er mars 2020 et ayant au moins six mois d’ancienneté dans le groupe ACCORINVEST à la date du 1^er janvier 2020, c’est-à-dire tous les collaborateurs entrés avant le 1^er juillet 2019.

Il est précisé que ces augmentations collectives concernent également les salarié(e)s qui auraient été absents pour des congés de maternité, congés d’adoption, congés de solidarité familiale ou congé parental d’éducation.

Article 2 – Condition liée au contrat de travail

Les apprentis, les collaborateurs en contrats de professionnalisation, les stagiaires et les extras ne sont pas concernés par les présentes augmentations.

Article 3 – Modalités d’application

Le salaire de base des catégories Employés, Agents de Maîtrise et Cadres percevant un salaire mensuel de base inférieur au plafond mensuel de sécurité sociale (soit 3 428 €/mois) et rémunérés au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe, est revalorisé de 1,4% au 1^er janvier 2020.

Toutefois, pour le personnel dont le salaire mensuel de base est supérieur ou égal au plafond mensuel de sécurité sociale, le principe de l’augmentation individualisée est retenu.

Ces augmentations sont liées au mérite du collaborateur, à la qualité du travail qu’il aura fourni pendant l’année 2019, à sa compétence et à sa performance au sein de l’établissement dans lequel il exerce son activité.

De plus, ces augmentations seront accordées de manière objective sans tenir compte de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, « des caractéristiques génétiques », de l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, des activités syndicales, de l’exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du patronyme, de l’état de santé ou du handicap du collaborateur.

Article 4 – Augmentations individuelles

La présente mesure générale d’augmentation de salaire se cumule avec les éventuelles mesures individuelles d’augmentation liées à la qualité du travail que le salarié aura fourni pendant l’année 2019, sa compétence et sa performance au sein de l’établissement dans lequel il exerce son activité ou à un changement de poste ou de responsabilités qui pourraient intervenir en 2020.

Article 5 – Date d’effet

1^er janvier 2020 avec rappel de salaire sur la paie du mois de mars 2020.

II – PRIME TRANSPORT

La Loi d’orientation des mobilités, du 24 décembre 2019, met en place un dispositif destiné à favoriser la mobilité des salariés. Elle renforce notamment les conditions de prise en charge par l’employeur des frais de carburant des collaborateurs.

Ainsi, afin d’accompagner les collaborateurs confrontés à des difficultés liées à l’accès aux transports en commun, au regard de leurs horaires décalés, ou de la localisation de l’hôtel, il a été convenu entre les parties de mettre une « prime carburant ».

Cette prime a pour objet la participation aux frais engagés par les collaborateurs entrant dans le périmètre d’application de cette mesure, sur le trajet domicile – travail. Elle concerne sans distinction les frais de carburant, ou d’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène.

A ce jour, une telle mesure n’est pas soumise à la CGS /CRDS, ni aux cotisations sociales. Il est acté qu’en cas de modification de ce régime social avantageux, les partenaires sociaux seraient amenés à en renégocier les modalités.

Article 1 : Salariés bénéficiaires

Les salariés, titulaires d’un contrat de travail, utilisant un véhicule personnel pour se rendre sur leur lieu de travail et pouvant bénéficier de cette mesure sont ceux :

• Dont la résidence habituelle ou le lieu de travail est situé soit dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l'employeur, soit n'est pas inclus dans le périmètre d'un plan de mobilité obligatoire en application des articles L. 1214-3 et L. 1214-24 du code des transports ;

• Ou pour lesquels l'utilisation d'un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d'horaires de travail particuliers ne permettant pas d'emprunter un mode collectif de transport.

La présente mesure concerne les salariés ayant une ancienneté de 3 mois au 31 décembre et étant présents dans les effectifs à cette même date.

Article 2 : Salariés exclus

Sont exclus du bénéfice de la prime :

• les salariés dont la résidence habituelle ou le lieu de travail se situe dans la région Ile-de-France ou dans le périmètre d'un plan de mobilité obligatoire

• les salariés bénéficiant d'un véhicule mis à disposition permanente par l'employeur avec prise en charge par ce dernier des dépenses de carburant ou d'alimentation électrique d'un véhicule.

• les salariés logés dans des conditions telles qu'ils ne supportent aucun frais de transport pour se rendre à leur travail.

• les salariés dont le transport est assuré gratuitement par l'employeur.

Article 3 : Montant de la prime et modalités de versement

Il est mis en place une « prime carburant » d’un montant de 100 euros (cent euros) annuels, concernant les collaborateurs utilisant un véhicule personnel pour se rentre sur leur lieu de travail

Cette prime ayant pour objet la participation à des dépenses effectives de carburant, celle-ci sera proratisée en cas d’entrée en cours d’année, ou en cas d’absence ou de suspension de contrat intervenue, pour quelque motif que ce soit, pour une durée de plus de 30 jours calendaires sur l’année écoulée.

La prime sera versée sur la paie du mois de décembre, au titre de l’année écoulée.

Enfin, il est précisé que le bénéfice de cette mesure ne peut être cumulé sur une même année avec celle prévue à l'article L. 3261-2, prévoyant la prise en charge d’une partie des frais liés à un abonnement de transport collectif, ni avec toute autre mesure dont l’objet est la participation aux frais de déplacement.

Article 4 : Justificatifs

Pour bénéficier du versement de la prime carburant, chaque collaborateur doit fournir à sa Direction une copie de la carte grise de son véhicule, un justificatif de domicile datant de moins de trois mois, ainsi qu’une attestation sur l’honneur faisant état de l’utilisation d’un véhicule personnel pour se rendre sur son lieu de travail. 

En l’absence de présentation de ces documents (ou de l’un d’entre eux), la prime  ne pourra être versée.  

III – PRIME DE NUIT

Au regard des contraintes liées au travail de nuit, et particulièrement pour les collaborateurs étant amenés à travailler sur un horaire tournant de jour et de nuit, les parties ont convenu d’une revalorisation de la contrepartie sous forme salariale au travail de nuit.

Ainsi, il est convenu de revaloriser la prime perçue par les salariés des catégories Employés et Agents de Maîtrise travaillant habituellement de jour, amenés de façon régulière ou occasionnelle, à travailler de nuit, dès lors qu’ils effectueront une nuit complète (au moins 6 heures de travail entre 21 heures et 6 heures).

Sous cette condition, ceux-ci bénéficieront ainsi d’une prime de 0,85€ brut par heure de nuit, en remplacement des 0,65€ bruts applicables jusqu’à ce jour.

Cette prime ayant pour vocation à compenser les contraintes liées au travail de nuit, elle n’est versée qu’en cas de travail effectif la nuit.

Cette mesure entrera en vigueur au 1^er mars 2020, et sera effective à compter du bulletin d’avril 2020.

Les conditions de versement demeurent inchangées.

IV – PRIME EXCEPTIONNELLE DE POUVOIR D’ACHAT

Les débats entre les parties ont également porté sur l’attribution d’une « prime exceptionnelle de pouvoir d’achat » aux collaborateurs, celle-ci ayant été accordée pour la première fois l’année passée.

Cette demande a été partagée par l’ensemble des organisations syndicales, qui soulignent particulièrement son intérêt ainsi que les attentes en la matière. 

La direction entend cette demande forte des organisations syndicales, et son impact immédiat sur le pouvoir d’achat des collaborateurs. Elle précise que le sujet, commun à l’ensemble des sociétés du Groupe AccorInvest, se doit d’être décorrélé des présentes négociations. 

Toutefois, la Direction confirme qu’il a été décidé d’accorder aux collaborateurs, à titre exceptionnel pour l’année 2020, une prime de pouvoir d’achat. Les modalités d’attributions seront communiquées ultérieurement à l’ensemble des collaborateurs. 

V – MESURE PORTANT SUR L’AUGMENTATION DU BUDGET DES ŒUVRES SOCIALES DES CSE

Les organisations syndicales ont insisté sur la nécessité d’augmenter le budget des œuvres sociales des CSE.

La Direction a indiqué concéder une augmentation de ce budget afin de permettre aux élus de pouvoir diversifier et améliorer leurs actions relevant de ce budget.

Ainsi, il est convenu d’augmenter le budget des Activité Sociales et Culturelles des CSE en portant la contribution de la société de 0,40% à 0,45% de la masse salariale, celle-ci étant calculée conformément aux dispositions légales applicables en la matière.

Ce nouveau pourcentage sera appliqué dès le versement du 1^er trimestre 2020.

VI – CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

Les parties au présent accord conviennent de préciser les modalités de l'autorisation d’absence payée en cas d’hospitalisation d’un enfant.

Il est ainsi précisé que cette autorisation d'absence s’entend également par la présence des parents aux urgences. Ainsi, un salarié se trouvant dans l’obligation d’emmener son enfant, de moins de 16 ans, aux urgences hospitalières bénéficiera d’une autorisation d’absence payée, sous réserve de fournir un justificatif, au titre du congé exceptionnel accordé en cas d’hospitalisation de l’enfant.

Les jours de congés pour événements familiaux sont récapitulés comme suivant :

Type d'absence	Condition d'ancienneté	Nombre de jours
Mariage du salarié	aucune	4 jours
	plus d'un an	5 jours
Conclusion d’un PACS	Aucune	4 jours**
Naissance ou adoption d'un enfant	aucune	3 jours*
Décès du conjoint	aucune	4 jours
Décès du concubin ou du partenaire de PACS	aucune	3 jours
Décès d'un enfant	aucune	5 jours
Mariage d'un enfant	aucune	2 jours
Décès du père ou de la mère	aucune	3 jours
Décès d'un grand-parent	aucune	1 jour
Décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur	aucune	3 jours
Annonce la survenue d’un handicap chez un enfant	aucune	2 jours
Enfants hospitalisés de moins de 16 ans / urgence	1 an	3 jours

* Ces jours doivent être prise dans les 15 jours encadrant la date de la naissance.

** Ces jours viendraient se déduire des jours accordés en cas de mariage du salarié avec la même personne.

VII – MAINTIEN DES MESURES INCITATIVES POUR LA DIMINUTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE L’AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE

Il a été convenu du maintien des mesures incitatives pour une diminution du temps de travail, dans le cadre de l’aménagement de fin de carrière, et ce pour l’année 2020, dans l’attente de nouvelles négociations portant sur le même sujet.

Dès lors qu’il en émet le souhait, sur la seule base du volontariat, la demande de passage à temps partiel d’un salarié âgé de 50 ans et plus devra être acceptée, cette mesure constituant un droit pour le salarié.

Article 1 – Maintien du dispositif de « sur-cotisation »

Tout salarié à temps complet de plus de 50 ans et de plus de 10 ans d’ancienneté peut décider de réduire son horaire contractuel en temps partiel et bénéficier ainsi du dispositif de sur-cotisations.

Ce dispositif permet de maintenir l’assiette de cotisation destinées à financer l’assurance vieillesse à hauteur du salaire correspondant à l’activité à temps plein.

Les cotisations d’assurance vieillesse sont ainsi calculées sur la base de la rémunération correspondant à l’activité exercée à temps plein.

Il est rappelé que ce dispositif sera caduc si cette prise en charge n’est plus exonérée de cotisations de sécurité sociale.

Dans une telle hypothèse, une nouvelle négociation sera entamée afin de trouver une solution permettant de maintenir la situation des salariés déjà engagés dans cet aménagement de fin de carrière.

Article 2 – Maintien de l’indemnité de départ en retraite

Le salarié à temps complet dans les conditions définies ci-dessus (50 ans et plus, et au moins 10 ans d’ancienneté) ayant réduit son temps de travail à temps partiel qui est amené à quitter l’entreprise pour percevoir une pension de retraite bénéficiera d’une indemnité de départ à la retraite équivalente à celle qu’il aurait perçue s’il avait continué à exercer son emploi dans le cadre de son horaire à temps plein.

VIII – EGALITE PROFESSIONNELLE

Article 1 – Ecarts de rémunération

Les membres des délégations syndicales se sont vus présenter une étude comparative entre les hommes et les femmes au niveau des salaires mensuels de base des emplois les plus représentés au sein de l’entreprise.

Il a été constaté que sur un même libellé de poste, à statut équivalent, aucune différence de salaire significative n’était à constater sur le statut employé. Les partenaires sociaux ont toutefois constaté un écart plus important pour les collaborateurs de statut agent de maitrise et cadre.

Pour ces catégories, il a été procédé à une analyse plus fine des salaires en prenant en compte des critères spécifiques liés à l’individu, le service et/ou la taille de l’hôtel auquel il appartient et de l’emploi précisément occupé. Cette analyse n’a dès lors plus fait apparaitre d’écart significatif de rémunération entre le personnel féminin et masculin à emploi, qualifications et responsabilités comparables.

Article 2 – Réévaluations salariales des collaborateurs de retour de congé parental ou maternité

A l’issue de son congé parental le collaborateur (homme ou femme) retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, à savoir la rémunération qu’il avait avant son départ, réévaluée sur la base des augmentations collectives accordées pendant toute la durée de son absence.

Cette disposition est également applicable aux femmes ayant repris leur activité suite à un congé maternité.

Il est rappelé qu’au retour de congé parental du collaborateur, et en cas d’évolution substantielle des technologies, une mise à niveau sera dispensée au collaborateur.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Toute procédure de dénonciation ou révision de cet accord devra intervenir selon le respect des dispositions légales afférentes à ces procédures.

Le présent protocole sera communiqué dès signature à l’ensemble des hôtels de la SAS SLHF et aux partenaires sociaux.

Il sera déposé auprès de la DIRECCTE d’EVRY et du Greffe du Conseil des Prud’hommes de EVRY.

Fait à Evry, le 4 mars 2020, en 5 exemplaires originaux.

Pour la SAS SLHF,

Pour les organisations syndicales,

FO CGT