Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL" chez SOFINOR (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre les soussignés,

la Société SOFINOR SAS, dont le siège social est situé à Bois-Grenier (59280) – P.A. de la Houssoye – rue Ambroise Paré, immatriculée sous le numéro B 470 501 099 au RCS de Lille, représentée par XXX, en qualité de Président, d’une part,

et

XXX, salarié de la Société SOFINOR, Délégué Syndical désigné par le syndicat FO, d’autre part,

Il a été conclu l'accord collectif suivant :

Préambule

Dans le cadre d’une réflexion sur une nouvelle organisation du travail répondant aux préoccupations actuelles, il est apparu pertinent de développer le télétravail au sein de la société Sofinor. Ce nouveau mode de travail viendra renforcer l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, sera un mode de travail propice à la concentration, un axe d’autonomie et de responsabilisation des salariés dans l’exercice de leur fonction. Il viendra contribuer à la qualité de vie des salariés souhaitant en bénéficier.

En effet, il pourra permettre pour certains une meilleure conciliation vie professionnelle/vie privée notamment en limitant les temps de trajet.

Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques pour répondre au mieux aux exigences des clients.

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation de travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

L'utilisation du télétravail doit être perçue comme une prérogative supplémentaire offerte au salarié qui éprouverait le besoin d'exécuter une partie de ses tâches hors de l’entreprise. Cette prérogative offerte par l’entreprise ne peut être généralisée à tous les postes de travail et ne peut aboutir à l’exécution de l’intégralité de l’activité du salarié en télétravail.

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail et de l’ANI du 19 juillet 2005 et de celui du 26 novembre 2020.

Le CSE a été informé du lancement des négociations sur un accord de télétravail avec les organisations syndicales représentatives lors de la réunion du 25 juin 2021.

Article 1 - Champ d'application

Cet accord a vocation à s'appliquer à tous les collaborateurs de la société SOFINOR éligibles au télétravail selon les critères précisés à l’article 3.

Les personnels occupant une fonction qui par nature implique des déplacements très fréquents, voire quasiment quotidiens (par exemple : commerciaux de terrain et export), travaillent déjà par définition à distance et ne sont pas concernés par le présent accord. De même, les cadres membres du Comité de Pilotage qui disposent d’une grande latitude pour organiser leur temps de travail ne sont pas concernés par les présentes dispositions.

Article 2 - Formes de télétravail concernées

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Cette forme de télétravail est à distinguer du télétravail exceptionnel ayant vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence.

Cette seconde forme peut être imposée par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles (ex : épidémie,…) ou cas de force majeure (ex : danger imminent sur le lieu de travail…), en considérant qu’il s’agira alors d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité et de garantir la protection des salariés. La mise en place de ce télétravail exceptionnel peut s’étendre aux postes non visés par le présent accord, mais qui peuvent toutefois être ponctuellement exercés à distance.

Article 3 – Critères d’éligibilité au télétravail

3.1. Activités de l'entreprise concernées

Les critères d'éligibilité portent sur la nature du travail, la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, la configuration de l’équipe.

Ne sont donc pas éligibles au télétravail, les activités qui requièrent une présence physique obligatoire ou les activités nécessitant un besoin d’équipement spécifique pour exercer son emploi, tels que :

• les métiers de la production et de la logistique (fabrication des pièces, maintenance, magasinage,…) ;

• les métiers nécessitant l’utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant être utilisés en dehors de l’entreprise ;

• les salariés en charge de l’accueil du public au sein de l’entreprise.

Cette liste d’activités n’est pas exhaustive.

3.2 Critères d'éligibilité au télétravail

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions cumulatives suivantes :

• occuper un poste compatible avec le télétravail, c'est-à-dire occuper un poste dont l'activité peut être exercée hors des locaux de l’entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l'équipe et de l’entreprise ;

• disposer d’un contrat de travail dont le lieu de travail habituel est le siège de la société,

• être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée et cumuler au moins 6 mois de présence effective sur le poste au sein de Sofinor ou être titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée depuis plus de 6 mois ;

• ne pas être en période d’essai ou période probatoire ;

• travailler à temps complet ou à temps partiel à hauteur de 80 % ;

• avoir les aptitudes individuelles et qualités professionnelles compatibles avec le télétravail (autonomie, maîtrise du poste occupé). Le salarié doit disposer de compétences et de connaissances suffisantes pour lui permettre de gérer seul ses missions pendant sa journée de télétravail (s'adapter à ce mode de travail, salarié qui ne nécessite pas de proximité managériale, capacité à prioriser ses missions en autonomie...)

Le supérieur hiérarchique reste le seul compétent pour apprécier l’aptitude du salarié à exercer son activité professionnelle en autonomie.

Sont exclus expressément du bénéfice du dispositif :

• les apprentis, les salariés titulaires d’un contrat d’alternance (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation) et les stagiaires considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Article 4 - Modalités de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Ce dernier pourra accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

L’accord entre les parties sera formalisé par tout moyen écrit, notamment échanges de mails, pour une durée maximale de 1 an. La mise en œuvre du télétravail et les modalités d’organisation seront revues lors de l’entretien annuel d’évaluation.

Article 5 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

5.1 Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 2 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance réciproque de 48 heures.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel qui aurait pu être mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

5.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié

À tout moment, le télétravailleur pourra faire la demande par écrit (exemple : mail) d’un retour à une situation sans télétravail auprès du supérieur hiérarchique, moyennant un délai de prévenance de 48 heures.

5.3 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur

L'employeur peut imposer au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise. Cette décision motivée sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, sans qu’il s’agisse d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail mais d’un simple changement dans les conditions de l’organisation du travail.

La fin du télétravail prendra effet 7 jours calendaires à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

5.4 Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, absence d’un collègue de travail, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur.

Le télétravailleur pourra être amené à revenir sur site à la simple demande de son supérieur hiérarchique sous réserve de respecter un délai de prévenance de 24 heures.

Le télétravailleur pourra demander à venir travailler sur site pour une journée normalement télétravaillée, sous réserve de recueillir au préalable l’accord de son supérieur hiérarchique.

Il est expressément rappelé que les jours de télétravail non réalisés ne sont pas récupérables, ils ne constituent pas un droit acquis.

Article 6 – Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du télétravailleur, tel que déclaré au service des Ressources Humaines.

Dès lors, le télétravail dans un lieu public, quelle que soit la nature de celui-ci (musée, bibliothèque, cybercafé, train, gare, …) ou dans la résidence secondaire est rigoureusement interdit.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance, à savoir disposer :

• d’un espace compatible avec une activité professionnelle qui permet de travailler efficacement et de garantir la confidentialité des informations de l’entreprise,

• d’une ligne internet haut débit à son domicile,

• d’une installation technique et électrique conforme,

• d’un matériel téléphonique permettant d’assurer un transfert d’appel afin de garantir son activité habituelle de travail sur les plages horaires de travail.

A ce titre, le télétravailleur devra obligatoirement fournir :

- Une attestation d’assurance habitation

- Une attestation de connexion internet haut débit

- Une attestation sur l’honneur qu’il dispose de conditions de travail adaptées au télétravail (espace dédié au travail, matériels, une installation électrique conforme…)

Par ailleurs, le salarié doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein de l’entreprise, notamment en matière de concentration et de bruit. Dès lors, le télétravail ne pourra pas être combiné avec la garde d’enfants ou la présence de ceux-ci en bas âge (non autonome).

Article 7 – Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

La charge de travail au domicile correspond au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan mensuel sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel d’évaluation.

Article 8 – Temps de travail

Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions que le travail sur le site de l’entreprise. Ainsi, le salarié se doit de respecter les horaires collectifs en vigueur.

Les temps de pause et de repas demeurent inchangés.

En cas d’aménagement d’horaires, la journée télétravaillée n’alimentera pas de compteur d’heures.

Article 9 – Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : 1 jour fixe de télétravail par semaine civile, dans la limite d’une journée d’absence du site par semaine.

Les journées télétravaillées sont définies et fixées au préalable d’un commun accord entre le télétravailleur et le supérieur hiérarchique, selon un planning établi et connu de tous.

Pour les salariés dont leurs tâches ne permettent pas de définir un jour fixe de télétravail et leurs fonctions impliquent de la gestion de projets ou des dossiers conséquents (ex : dossiers d’études…), les jours télétravaillés pourront être cumulés sur une période définie, dans la limite de 4 jours maximum par mois.

Il est précisé à nouveau que les jours non télétravaillés ne constituent pas un crédit et ne sont pas reportables.

Article 10 – Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les plages horaires de travail, le salarié est tenu d’être joignable, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.

Avant ses journées de télétravail, le salarié devra activer le transfert d’appel de sa ligne fixe sur son téléphone afin d’être joignable pendant les plages horaires définies.

Tout collaborateur en situation de télétravail souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de travail doit en informer au préalable son supérieur hiérarchique et obtenir un accord écrit (par exemple par e-mail).

Article 11 – Équipements liés au télétravail

Les équipements liés pour télétravailler sont ceux dont le salarié dispose lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. Il est autorisé à emporter son matériel de travail habituel (ordinateur) à son domicile pour télétravailler.

Le salarié pourra utiliser, à sa charge, son propre matériel, sous réserve d’obtenir l’accord de son supérieur hiérarchique. La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra attester de la conformité.

Ponctuellement et selon la disponibilité, des ordinateurs portables pourront être mis à disposition par service.

La société ne procède pas au financement du matériel informatique supplémentaires, ni des accessoires de bureaux (ex : siège, lampe d’appoint…).

Article 12 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat du collaborateur, que le lieu de travail habituel du salarié reste basé dans les locaux de l’entreprise et que l’entreprise fournit aux salariés les équipements et solutions définis ci-dessus, l’entreprise ne prend pas à sa charge les frais éventuels d’aménagements et mise en conformité du domicile, ni de mobilier, ni de coûts complémentaires accessoires et consommables bureau et énergie.

Aucune dépense relative à l’activité professionnelle à domicile ne peut être engagée par le collaborateur sans l’accord préalable de la Direction.

Article 13 - Confidentialité et protection des données

Le salarié doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Article 14 - Santé et sécurité au travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs. Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité sur le lieu de télétravail agréé.

Article 15 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les salariés handicapés, qui souhaitent recourir au télétravail, pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail, conformément aux règles posées par le présent accord.

Article 16 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur à compter 01er janvier 2022.

Article 17 - Suivi de l’accord

Une commission composée de représentants des signataires du présent accord assurera le suivi du présent accord.

Cette commission se réunira une fois par an à la demande de l’une des parties signataires du présent accord afin de vérifier la correcte application de ces dispositions.

Article 18 - Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS de Lille.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 19 - Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par Guillaume DELEAU, représentant légal de l'entreprise.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lille.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Un exemplaire a été remis à chaque signataire.

Fait à Bois Grenier, le 10 novembre 2021.

Les signataires

Pour FO Pour la Direction

Le Mandataire Le Président