Accord relatif

à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

au sein du Groupe CDC HABITAT

Entre :

CDC Habitat, entreprise dominante, au sens de l’’article L.2331-1 du code du travail, des sociétés dont la liste figure à l’annexe 2, représentée par le Président du Directoire du Groupe, ………..

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales signataires représentatives au sein du Groupe CDC HABITAT,

D’autre part,

Sommaire

TITRE 1 : LE CADRE DE LA GPEC AU SEIN DU GROUPE CDC HABITAT 6

Chapitre 1 : Le cadre juridique de la GPEC 6

Chapitre 2 : Les principes directeurs de la GPEC au sein du Groupe CDC Habitat 6

Chapitre 3 : Les acteurs permanents de la GPEC au sein du Groupe CDC Habitat 7

Chapitre 4 : La cartographie des métiers, des emplois et des compétences 8

Chapitre 5 : La typologie des tendances d’évolution des métiers en lien avec l’activité du Groupe 9

Chapitre 6 : Le rôle de l’Observatoire des métiers 9

TITRE 2 : LES MESURES PERMANENTES POUR ACCOMPAGNER L’ENSEMBLE DES SALARIES, DYNAMISER ET SECURISER LES PARCOURS DE CARRIERE 10

Chapitre 1 : Apporter de la visibilité sur les dispositifs existants 10

Chapitre 2 : Favoriser une gestion dynamique des compétences et des parcours professionnels 11

1. La politique de formation 11

2. La mobilité dans le Groupe CDC Habitat 12

3. Le détachement temporaire sur un autre poste 13

Chapitre 3 : Rendre le collaborateur acteur du développement de ses compétences et de la construction de son parcours professionnel 13

1. L’entretien professionnel 14

2. Le conseil en évolution professionnelle 14

3. Les autres dispositifs de formation prévus par la loi 15

3.1 La reconnaissance des compétences acquises : la VAE 15

3.2 Le Compte Personnel de Formation (CPF) 16

3.3 Le Compte Personnel de Formation de transition professionnelle (anciennement CIF) 16

3.4 Le bilan de compétences 16

4. La mobilité volontaire externe sécurisée (MVES) 17

4.1 Principes généraux 17

4.2 La durée et le terme 17

4.3 Le processus et le mode de gestion des demandes 18

4.4 Conditions contractuelles durant le congé 18

4.5 Traitement de la fin de la mobilité externe sécurisée 18

5. Le temps partiel seniors 19

TITRE 3 : LES MESURES RENFORCEES POUR ACCOMPAGNER L’EVOLUTION DE L’EMPLOI 20

Chapitre 1 : Formation dans le cadre de la mobilité interne 20

Chapitre 2 : Indemnité de mobilité interne 21

Chapitre 3 : Mobilité volontaire externe sécurisée renforcée (MVESR) 21

1. Périmètre d’application 21

2. Durée allongée 21

3. Indemnité de retour rapide à l’emploi dans le cadre d’une MVESR 21

4. Prise en charge du différentiel de salaire 22

Chapitre 4 : Le congé de mobilité externe 22

1. Les conditions d’accès au congé de mobilité externe 23

2. Définition des projets éligibles au congé de mobilité externe 23

2.1 Conditions générales 23

2.2 Projets susceptibles d’être pris en charge dans le cadre du congé de mobilité externe 23

- Une création ou reprise d’entreprise 23

- Une formation longue de reconversion professionnelle 25

3. Les modalités d’adhésion au congé de mobilité 26

4. Les caractéristiques du congé de mobilité 26

4.1 La durée du congé de mobilité 26

4.2 Suspension du congé de mobilité 26

4.3 La fin du congé de mobilité 27

4.4 Statut du salarié durant le congé 27

5. Rémunération durant le congé 27

6. Rupture du contrat de travail 28

7. Indemnité de rupture du contrat de travail 28

Chapitre 5 : Mesures pour les seniors 28

1. Temps partiel seniors renforcé 29

2. Le mécénat de compétences seniors 29

2.1 Les conditions d’accès au mécénat de compétences seniors 29

2.2 Aménagement du temps de travail 29

2.3 Statut du salarié : 30

2.4 Modalités d’adhésion au mécénat de compétences seniors 30

TITRE 4 : LES DISPOSITIONS APPLICABLES A L’ACCOMPAGNEMENT DU PROJET TRAJECTOIRE 2022 31

TITRE 5 : LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET L’EXERCICE DE LEUR FONCTION 32

Chapitre 1 : Rappel des principes 32

Chapitre 2 : Une gestion de carrière et un développement des compétences adaptés 32

1. Entretien de début de mandat 33

2. L’entretien de fin de mandat 33

TITRE 6 : Dispositions FINALES 34

Chapitre 1 : Commission de suivi de l’accord 34

Chapitre 2 : Durée de l’accord 34

Chapitre 3 : Révision de l’accord 34

Chapitre 4 : Non suspension de l’accord 34

Chapitre 5 : Dépôt et publicité 34

ANNEXE 1 : Le vocabulaire commun de la GPEC 36

ANNEXE 2 : Liste des entites du groupe cdc habitat 37

Préambule

Acteur majeur de la politique du logement et du renouvellement urbain, le groupe CDC Habitat bénéficie d’un puissant ancrage local et d’une organisation au plus près des bassins d’emplois qui lui confèrent une parfaite connaissance des enjeux territoriaux et lui permettent un accompagnement sur mesure de ses partenaires locaux.

Le Groupe ambitionne une phase de développement et de croissance qui s’inscrit dans un environnement complexe, en pleine mutation et en évolution continue : réformes gouvernementales du secteur du logement, multiplication des canaux digitaux, nouveaux usages des clients et des locataires, évolutions technologiques, innovations financières, nouvelles exigences réglementaire sur le patrimoine.

Ce contexte appelle nécessairement une évolution constante des métiers. La définition des orientations stratégiques du Groupe et leur déclinaison au niveau de chaque direction permet ainsi de mesurer les conséquences sur ses filières métiers et ses emplois.

Convaincu que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est devenue incontournable, le groupe CDC Habitat entend promouvoir une démarche d’accompagnement des compétences en lien avec les besoins exprimés par les métiers.

Cette démarche relève de la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) qui doit pouvoir conduire les adaptations nécessaires dans la continuité, en évitant les ruptures et les reconversions dans l’urgence. Ces mesures ont pour objectif d’aider les collaborateurs à faire face aux évolutions de l’entreprise et de son environnement et à demeurer à leur meilleur niveau de compétences sur le marché du travail tant interne qu’externe.

L’analyse et la compréhension des évolutions des compétences et des métiers du Groupe, au travers du diagnostic des Emplois et des Compétences complété par les travaux de l’Observatoire des métiers, permettent d’anticiper les dispositifs d’accompagnement tant collectifs qu’individuels qui seront déployés : plan de formation, gestion des ressources et de la mobilité, élaboration de projets professionnels... En ce sens, ils constituent le socle de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

Une GPEC ainsi conçue vise à mettre en adéquation les besoins du Groupe et les compétences des salariés en leur permettant, sur la base du volontariat, de développer leur projet professionnel et ainsi accroître leur employabilité tant interne qu’externe.

Pour définir une approche globale de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences(GPEC), la direction a choisi la voie du dialogue social et de la négociation collective. Ce choix procède de la conviction que les évolutions ne peuvent s’opérer sans les salariés, sans leurs représentants et sans les organisations syndicales.

A cet effet, la Direction et les Organisations Syndicales ont conclu le présent accord qui s’inscrit dans une logique de gestion prévisionnelle des emplois par les compétences(GPEC). Celle-ci vise une sécurisation des parcours professionnels et une adaptation permanente des compétences aux besoins de l’entreprise, et une meilleure employabilité des salariés.

Le groupe CDC Habitat s’engage ainsi dans un effort de formation sans précédent Cet effort doit permettre d’assurer la montée en compétences des salariés pour accompagner les transformations du groupe et développer l’employabilité, en prenant en compte l’évolution des métiers, la transformation digitale et technologique mais aussi les évolutions comportementales, telles que l’évolution nécessaire des pratiques managériales.

Enfin, l’accord réaffirme la nécessaire adaptation des formats pédagogiques aux nouveaux modes d’apprentissage afin de répondre encore mieux aux attentes des salariés.

Les Organisations Syndicales ont pris acte des engagements de la Direction pour la bonne application de cet accord et veilleront au respect de l’ensemble des dispositions qu’il contient, notamment dans le cadre de la Commission de suivi GPEC.

TITRE 1 : LE CADRE DE LA GPEC AU SEIN DU GROUPE CDC HABITAT

Chapitre 1 : Le cadre juridique de la GPEC

Le présent accord prend en compte les dernières évolutions légales et réglementaires en vigueur à la date de sa signature, en lien avec la GPEC et issues de :

• La loi de Sécurisation de l’Emploi du 14 juin 2013 qui fixe le cadre de la GPEC, l’articulation avec les différentes informations / consultations ;

• La loi relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015 qui vise notamment à regrouper les rendez-vous sociaux en 3 grandes étapes pour l’entreprise ;

• La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;

• La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et ses décrets d’application.

Chapitre 2 : Les principes directeurs de la GPEC au sein du Groupe CDC Habitat

La démarche GPEC au sein du Groupe CDC Habitat prend appui sur la stratégie du Groupe et sa déclinaison au sein des sociétés et directions. Elle doit permettre de répondre, collectivement et individuellement, aux évolutions globales du secteur du logement qui affectent le Groupe, que celles-ci soient réglementaires, économiques, organisationnelles ou technologiques.

Dans cet environnement en mutation permanente, le Groupe a fait le choix stratégique de demeurer un acteur de premier plan dans son secteur d’activité, et de poursuivre son développement en maintenant son ancrage territorial et sa capacité d’innovation.

La GPEC que les parties entendent construire doit répondre à cet enjeu de manière dynamique afin, d’une part, d’anticiper et maîtriser les évolutions de l’emploi quantitativement et qualitativement, d’autre part, de donner à chaque collaborateur la possibilité de sécuriser son parcours et de développer son employabilité.

Elle comporte donc deux dimensions :

• La Gestion prévisionnelle des emplois qui vise sur un horizon triennal à anticiper l’évolution des emplois nécessaire au regard des activités et des objectifs du Groupe.

• La Gestion prévisionnelle des compétences qui vise à :

  • Anticiper l’évolution des compétences des salariés en fonction des besoins futurs du Groupe ;

  • Renforcer l’adhésion des salariés à une démarche cohérente d’anticipation collective et personnelle d’amélioration de leurs compétences.

Et repose sur les principes suivants :

• Donner de la visibilité dans un contexte en évolution,

• Accompagner la transformation de l’entreprise et contribuer à l’adaptation du Groupe à son environnement en anticipant les besoins futurs en compétences et en emploi,

• Développer l’employabilité et sécuriser les parcours des collaborateurs par des dispositifs adaptés de formation et de mobilité. (Titre 3, chapitre 1)

Les parties soulignent en outre le caractère volontaire des démarches de mobilité interne ou externe s’inscrivant dans le cadre du présent accord. Aucun refus d’entrer dans une démarche volontaire de mobilité ne pourra faire l’objet d’une sanction, d’une diminution de la rémunération et/ou de la classification individuelle.

En synthèse, les parties rappellent les deux niveaux d’action de La GPEC :

• Au niveau collectif, intégrer les ressources humaines comme un facteur stratégique à part entière et anticiper les évolutions des emplois et des compétences à court et moyen terme d’un point de vue quantitatif et qualitatif. 

• Au niveau individuel, permettre à chaque salarié d’être un acteur de sa propre évolution professionnelle en disposant des outils et processus Ressources Humaines pour tenir cette ambition ;

La démarche de la GPEC s’inscrit nécessairement dans le cadre d’un dialogue social maîtrisé et constructif. Dialoguer, échanger et négocier avec les représentants du personnel sur les moyens à mettre en œuvre pour accompagner collectivement et individuellement le développement des compétences et les évolutions de l’emploi sont nécessaires à la performance et à la cohésion du Groupe. Cette dynamique a pour vocation de s’adapter de manière continue aux enjeux stratégiques du Groupe en associant tous les acteurs du Groupe et dans le respect du processus défini dans cet accord.

Chapitre 3 : Les acteurs permanents de la GPEC au sein du Groupe CDC Habitat

Les parties signataires rappellent les responsabilités partagées des différents acteurs et leurs rôles dans le cadre de la politique GPEC :

• Le salarié : détermine ses souhaits d’évolution professionnelle et/ou de mobilité ;

• Le manager : communique sur les mesures de la GPEC et sur les tendances d’évolution des emplois auprès de ses collaborateurs ; il veille à l’employabilité de ses collaborateurs en détectant les besoins de développement de compétences ;

• La fonction RH :

  • Valide les projets de mobilités ainsi que les moyens à déployer pour permettre la réalisation du projet ;

  • Veille au bon déploiement du dispositif GPEC;

  • Joue le rôle de relais privilégié avec les managers opérationnels en accompagnant managers et collaborateurs ;

  • Pilote le dispositif d’accompagnement de la mobilité interne et de la gestion des parcours professionnels ;

  • Valorise les offres internes, détecte les opportunités d’emploi, conseille les collaborateurs, propose avec le responsable formation un cursus de formation adapté.

• L’Observatoire des métiers est une instance paritaire d’information et d’échanges sur l’évolution de l’emploi et des métiers au sein du Groupe. Cet Observatoire permet un diagnostic prospectif revu annuellement et semestriellement en cas de projets de transformation. Ce diagnostic présente les principales évolutions des filières de métiers avec leurs impacts sur les métiers, l’écart entre les besoins en compétences et les ressources disponibles, ainsi que les plans d’actions envisagés. Cet exercice de prospective permettra de donner les tendances à court ou moyen terme de l’évolution des métiers.

Chapitre 4 : La cartographie des métiers, des emplois et des compétences

Le référentiel-emploi est construit sur une arborescence, qui rattache chaque Emploi Repère d’une

« filière métiers » donnée à un domaine d’activité :

Définition de Domaine d’activité :

Un domaine d’activité regroupe différentes filières métier qui ont une finalité commune.

Définition d’une filière métier :

Une filière métier regroupe de manière cohérente les emplois repères contribuant à une même valeur ajoutée au sein de la filière.

Définition d’emploi repère :

Un emploi repère regroupe des postes ayant des activités, des compétences et une finalité proches.

Définition de poste :

Le poste est la plus petite unité des situations de travail. Il correspond à une situation de travail individuelle faisant référence à un ensemble de missions.

Cartographie des emplois repères élaborée au niveau du Groupe :

La cartographie des emplois repères est un outil de pilotage RH qui présente de manière visuelle et claire les différentes filières métiers et emplois repères du Groupe. Cet outil permet :

• d’identifier et décrire les emplois et les parcours de carrière ;

• de faciliter l’élaboration de plan de développement ;

• de constituer une base de références sur les emplois pour construire des prévisions d’évolutions quantitatives et/ou qualitatives.

Cette cartographie illustre les aires de mobilités existantes entre les emplois repères au sein d’une même filière et entre les filières. En fonction du projet professionnel, cet outil permet de mesurer les écarts entre les compétences attendues et les compétences acquises. Les objectifs de cette cartographie sont multiples, comme par exemple :

• avoir une visibilité sur l’ensemble des emplois au sein du Groupe ;

• disposer d’un référentiel commun des compétences techniques et comportementales attendues pour chacun des emplois repères et améliorer son évaluation ;

• informer, développer et faire connaître les possibilités d’évolution de carrières ;

• avoir une meilleure visibilité des mobilités internes et faciliter les recrutements ;

• avoir une référence de travail fiable pour alimenter les différents outils et processus de développement RH.

Ce document a pour objectif d’établir une démarche de compétences par filière, de diagnostiquer l’existant et d’anticiper sur les besoins à venir. L'objectif de ce diagnostic est d'aider à :

• mettre en place une politique d'anticipation des évolutions des compétences et des métiers ;

• accompagner les projets professionnels des salariés ;

• définir et mettre en œuvre les mesures d’accompagnements adaptées ;

• gérer les évolutions professionnelles des salariés ;

• définir et suivre des actions de formation et des mesures d'accompagnement adaptées.

Chapitre 5 : La typologie des tendances d’évolution des métiers en lien avec l’activité du Groupe

A partir de cette cartographie et du diagnostic des emplois et compétences, la DRH Groupe identifie :

• Les emplois en tension / en croissance ;

• Les emplois à l’équilibre ;

• Les emplois sensibles / en décroissance ;

La liste des emplois concernés dans chaque catégorie est par nature évolutive ; leur catégorisation selon le type d’emploi sera l’un des points présentés lors de l’Observatoire des métiers dans le cadre du diagnostic emplois et compétences.

Définition des emplois

• Les emplois en tension / en croissance : Emplois en développement, émergents du fait d’une évolution de nos activités et qui devraient entrainer une augmentation des effectifs sur cette catégorie pour répondre aux besoins du Groupe sur le moyen terme. Emplois pour lesquels il est difficile de trouver des compétences soit parce que l’offre de compétences est réduite soit parce que l’activité est en développement.

• Les emplois à l’équilibre : Emplois stables pour lesquels les tâches et /ou les compétences n’évoluent pas significativement et pour lesquels les besoins du Groupe resteront à l'identique sur le moyen terme. Emplois qui n’auront donc pas à subir d’évolution particulière.

• Les emplois sensibles / en décroissance : Emplois pour lesquels les tâches et/ou les compétences se transforment significativement. Sur le moyen terme, les besoins du Groupe sur ces catégories d’emplois et les compétences associées peuvent être amenés à décroître.

Chapitre 6 : Le rôle de l’Observatoire des métiers

L’Observatoire est une instance paritaire d’information et d’échanges sur l’évolution des métiers et des emplois au sein du Groupe.

La cartographie des emplois, des métiers et des compétences du Groupe ainsi que ses évolutions régulières sont présentées au sein de l’Observatoire.

Cette cartographie, ainsi que les conclusions de l’Observatoire, feront l’objet d’une information des CE des entités du Groupe.

L’Observatoire est composé de la DRHG, des DRH de filiales et de 3 délégués syndicaux par organisation syndicale représentative au niveau du Groupe

Les Directeurs des filières métiers interviendront devant l’Observatoire pour présenter l’évolution de l’emploi dans leur filière nationalement et territorialement.

L’Observatoire des métiers se réunira une fois par an à l’initiative de la DRHG. Toutefois, les parties conviennent que la fréquence des réunions sera semestrielle pour tenir compte des enjeux de transformation du Groupe. Un bilan des mobilités sera présenté en ouverture de l’Observatoire des Métiers. Les supports de l’Observatoire des Métiers seront transmis à ses membres.

TITRE 2 : LES MESURES PERMANENTES POUR ACCOMPAGNER L’ENSEMBLE DES SALARIES, DYNAMISER ET SECURISER LES PARCOURS DE CARRIERE

Offrir des voies de développement à tous les collaborateurs, faire émerger des compétences nouvelles, favoriser des parcours professionnels au sein du Groupe : telles sont les ambitions de la démarche GPEC que le Groupe CDC Habitat entend mettre en œuvre pour accompagner le développement constant du Groupe et répondre à l’évolution de ses besoins en terme de métiers et de compétences.

Cette volonté s’articule autour de trois objectifs :

1. Donner aux collaborateurs plus de visibilité sur les dispositifs existants ;

2. Favoriser une gestion dynamique des compétences internes et des parcours professionnels ;

3. Rendre le collaborateur acteur de son évolution professionnelle.

Chapitre 1 : Apporter de la visibilité sur les dispositifs existants

La bonne connaissance par les collaborateurs des outils et des dispositifs existants est un levier fondamental de la GPEC.

Dans cette optique, la cartographie et le référentiel des métiers présenté dans le Titre I, chapitre 4, permettent à tout collaborateur d’identifier l’emploi repère auquel il appartient, de prendre connaissance des compétences associées (compétences techniques métiers et compétences comportementales) et des passerelles entre les métiers.

Le référentiel est mis en ligne sur le site intranet du Groupe. La Direction s’engage à renforcer la communication sur ce document et à étudier les moyens permettant de le rendre accessible aux personnels non informatisés.

Par ailleurs, la communication sur les outils de formation sera renforcée afin que chacun puisse s’approprier les dispositifs en vigueur et être acteur de son parcours et du développement de ses compétences.

L’Observatoire des métiers présenté ci-dessus permet d’établir régulièrement un diagnostic sur l’évolution des filières métiers et leur impact sur les besoins en compétences et en ressources disponibles.

Dans le mois suivant la réunion de l’Observatoire, la communication sur ce diagnostic et sur l’évolution des tendances métiers sera assurée par la Direction devant les instances représentatives du personnel des entités du Groupe.

Enfin, à l’occasion de l’entretien annuel les salariés seront informés par leur manager de la tendance d’évolution de leur métier selon la typologie définie au Titre I, chapitre 5, ci-dessus à savoir métier en tension/en croissance, métier à l’équilibre et métier sensible / en décroissance.

Pour les emplois définis comme « sensibles », la fonction RH invitera les salariés concernés, de façon individuelle, à un entretien RH afin d’accompagner leur évolution professionnelle en lien avec leurs compétences, leur projet et les besoins du Groupe. Les dispositifs d’accompagnement renforcé prévus dans le cadre du présent accord pourront être mobilisés.

Chapitre 2 : Favoriser une gestion dynamique des compétences et des parcours professionnels

La politique de formation

La formation continue est l’un des outils de développement des salariés au même titre que les formations sur le poste de travail, le partage d’expériences, ou les nouvelles missions. Salariés et managers s’appuient principalement sur l’offre du Groupe CDC Habitat en matière de formation pour maintenir et perfectionner les compétences sur le poste occupé ou visé. En lien avec la fonction RH, salariés et managers sont co-acteurs de cette démarche de développement.

Le manager, les Responsables Ressources humaines, et le pôle formation sont amenés à accompagner activement les collaborateurs dans leurs recherches d’informations, de montage du dossier afin d’orienter au mieux leurs projets de formation.

Pour aider à la construction du Plan de Développement des Compétences¹ et des actions associées puis pour en appuyer son déploiement, le Responsable Formation est aussi un acteur clé.

La formation professionnelle est au service de l’adéquation des compétences aux évolutions du Groupe, de ses métiers et de ses emplois, afin d’accompagner la construction de parcours professionnels cohérents. Elle permet également de dynamiser la mobilité.

La politique de formation est l’un des principaux piliers de la politique des ressources humaines à savoir :

• Favoriser l’accroissement des compétences individuelles et collectives, nécessaires à l’atteinte des objectifs de l’entreprise ;

• Préparer au mieux les salariés aux évolutions rapides de notre environnement, de nos techniques, de nos métiers ;

• Accroître l’efficacité des salariés sur leur poste ;

• Accompagner la mobilité professionnelle et/ou, dynamiser les évolutions en accompagnant la prise de responsabilités nouvelles.

Le plan de développement des compétences du Groupe CDC Habitat doit appuyer la mise en œuvre des axes stratégiques identifiés par la Direction Générale et les besoins remontés par l’ensemble des directions.

Deux axes majeurs de la formation seront pris en compte dans le cadre de la GPEC :

• Les actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi (réalisées sur le temps de travail) ;

• Les actions qui participent au développement de l’employabilité individuelle dans le but de préparer une évolution future (réalisées sur, et/ou hors temps de travail).

Le plan de développement des compétences est accessible à l’ensemble des collaborateurs depuis les intranets du Groupe. En parallèle, l’utilisation de la plateforme e-cursus permet de promouvoir :

• La connaissance de nos métiers ;

• L’accompagnement du développement des compétences ;

• La professionnalisation des collaborateurs.

La mobilité dans le Groupe CDC Habitat

Le Groupe CDC Habitat offre à ses collaborateurs l’opportunité de développer leurs compétences et de construire leur parcours de carrière sur un bassin d’emploi d’envergure nationale comportant une grande diversité de métiers.

Ce cadre est propice au développement de la mobilité individuelle dont les modalités d’accompagnement au sein du Groupe sont régies par les dispositions de l’accord Groupe relatif à la mobilité individuelle au sein du Groupe SNI du 29 novembre 2016.

La mobilité professionnelle interne peut être géographique et/ou fonctionnelle. Elle découle de la convergence entre un souhait personnel, et un besoin de poste dans le Groupe.

Les souhaits de mobilité des collaborateurs sont prioritairement recueillis par les managers lors des entretiens annuels et professionnels et partagés avec la fonction ressources humaines afin d’alimenter le processus de mobilité interne. Ce souhait de mobilité peut également s’exprimer à l’occasion de tout entretien avec le manager.

La réalisation du projet de mobilité nécessite qu’il soit effectué en cohérence avec les compétences du collaborateur et les besoins de l’entreprise, et assisté par des mesures adaptées dans sa mise en œuvre.

Afin de favoriser la mobilité au sein du Groupe, la fonction RH a pour mission d’organiser les parcours professionnels :

• Soit de manière réactive en accompagnant les collaborateurs dans leur démarche lorsqu’ils en sont à l’origine (Offres de postes, valorisation du parcours professionnel et conduite d’entretien) ;

• Soit de manière proactive en identifiant les potentiels dont le profil est susceptible de répondre aux attendus du poste

Pour développer les parcours de mobilité, elle mettra en œuvre les dispositifs permettant de donner de la visibilité et ainsi d’encourager les collaborateurs à évoluer dans leur métier, au sein de leur entité ou plus largement au niveau du Groupe.

Ces dispositifs passent notamment par :

• l’identification des passerelles professionnelles/aires de mobilité sur la base du référentiel de compétences comme évoqué ci-dessus ;

• l’examen des demandes de formation en lien avec un projet de mobilité construit et cohérent avec les besoins de la Société ;

• des mesures adaptées pour accompagner la montée en compétences et la prise de poste lors de la réalisation du projet.

La formation est un élément clé pour permettre au salarié acteur de son évolution professionnelle de réussir dans sa prise de fonction. Ainsi le service formation et les RH travailleront sur un contenu de formation individuel et adapté au salarié qui fait l’expérience d’une mobilité fonctionnelle. Il s’agira de prendre en compte les compétences, l’expertise, les qualités acquises tout au long du parcours professionnel puis d’identifier les compétences et qualités à acquérir ou à développer pour prendre sereinement un nouveau poste.

Dans le respect des dispositions de l’accord relatif à la mobilité et à la politique de recrutement en vigueur au sein du Groupe, il est rappelé que les candidatures internes sont examinées en priorité. Une recherche de compétences externes n’est lancée qu’à l’issue d’une période de 3 semaines.

En outre, dans le cadre du présent accord, il est convenu, que la Direction se réserve la possibilité de proposer en priorité aux salariés dont le métier est identifié comme sensible les postes disponibles correspondant à leur profil.

Dans le cadre des ACI, à compétences équivalentes, les candidatures des salariés positionnés sur des emplois dit « sensibles » seront à privilégier.

Le détachement temporaire sur un autre poste

Ce dispositif permet à tout collaborateur de s’inscrire dans une dynamique professionnelle et de répondre à un besoin temporaire de compétences pour une entité ou un service du Groupe. Il ne s’applique pas aux collaborateurs ayant une ancienneté de moins de 24 mois.

Ce dispositif sera mis en place au sein d’une même entité juridique, ou entre entités juridiques différentes.

Des mises en situation peuvent être organisées afin de proposer aux collaborateurs de nouvelles opportunités et permettre un développement de leurs compétences. Il s’agit bien d’un dispositif piloté par la fonction RH. Les missions temporaires seront strictement portées à la connaissance de la fonction RH.

Ainsi, pour parfaire son employabilité ou confirmer un projet professionnel, un salarié pourra être conduit, sur la base du volontariat, à effectuer des périodes de travail de plusieurs mois dans une autre entité ou direction du Groupe. La fonction RH veillera à s’assurer de l’adéquation des compétences avec les attendus de la mission temporaire.

Un avenant au contrat de travail sera signé par le salarié actant son accord avec les conditions proposées.

Le salarié bénéficiera pendant toute la durée du détachement du maintien, a minima, de son statut et de sa rémunération assurée par la société d’accueil.

Si le détachement temporaire donne lieu à un différentiel de rémunération entre le poste d’origine et le poste d’accueil, ce différentiel de rémunération est versé sous forme de prime strictement pendant la durée du détachement. Le salaire du poste envisagé en détachement est fixé en fonction de la fourchette de salaires du poste et en tenant compte de l’ancienneté et des compétences du collaborateur.

Le détachement temporaire sera d’une durée minimum de 3 mois et ne pourra excéder 12 mois, renouvelable une fois dans la limite de 6 mois avec l’accord des parties. À l’issue de ce détachement, en cas de vacance du poste, et de tenue de mission satisfaisante, alors le salarié bénéficiera d’une priorité de recrutement sur le poste. La prime de détachement sera alors intégrée dans la rémunération globale du collaborateur.

Sinon, le salarié retrouvera son emploi précédent assorti de sa rémunération d‘origine. Le différentiel de rémunération attribué sous forme de prime cessera d’être versé.

S’agissant d’un détachement temporaire sur un autre poste, ce dispositif ne pourra s’organiser que sur un même bassin d’emplois sans mobilité géographique c’est-à-dire sans changement de résidence principale.

Chapitre 3 : Rendre le collaborateur acteur du développement de ses compétences et de la construction de son parcours professionnel

Les dispositifs de formation professionnelle sont impactés par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Le collaborateur est à l‘initiative de la définition puis de la mise en œuvre de son projet professionnel à l’aide des outils mis à sa disposition et notamment l’entretien professionnel, le conseil en évolution professionnelle, les différents dispositifs de formation légaux - VAE, CPF, CPF de transition (ex CIF), bilan de compétences - et enfin la mobilité volontaire externe sécurisée (MVES)

L’entretien professionnel

Ce temps d’échange privilégié entre le manager et le collaborateur ne se substitue pas à l’entretien d’évaluation, il le complète. En application de l’article L6315-1 du Code du travail il s’agit d’accompagner le collaborateur dans le cadre de ses perspectives professionnelles, qualification, changement de poste, promotion.

Pour le salarié, cet entretien permet de faire le point, avec son responsable hiérarchique sur :

• L’évolution des métiers dans l’entreprise ;

• Ses compétences ;

• Ses besoins de formation ;

• Ses conditions de travail ;

• Son évolution professionnelle ;

• Ses souhaits éventuels de mobilité géographique ou fonctionnelle.

Pour le manager, l’entretien professionnel permet d’associer le salarié dans une réflexion commune sur le développement de ses compétences avec le support de la cartographie des Métiers.

La Direction rappelle qu’un guide sur la conduite et le déroulement de l’entretien professionnel est disponible pour les collaborateurs, comme pour les managers, sur l’intranet ou auprès des services RH.

L’entretien professionnel concerne tous les collaborateurs. Il se tient tous les 2 ans à compter de la date d’embauche. Enfin, il est rappelé que l’entretien professionnel est systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue des absences suivantes :

• D’un congé maternité ;

• D’un congé parental d’éducation ;

• D’un congé de présence parentale ;

• D’un congé d’adoption ;

• D’un congé sabbatique ;

• D’une période de mobilité volontaire externe sécurisée mentionnée à l’article L.1222-12 du Code du travail ;

• D’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L.1225-47 du Code du travail ;

• D’un arrêt longue maladie, prévu à l’article L.324-1 du Code de la sécurité sociale ;

• D’un mandat syndical.

Le conseil en évolution professionnelle

Créé par la réforme de la formation issue des lois du 5 mars 2014 et du 14 juin 2013, le Conseil en évolution professionnelle (CEP) est une offre de service et accessible à tous, indépendamment de l’âge, du secteur d’activité, du statut et de la qualification. Il a pour vocation de favoriser l’évolution et la sécurisation du parcours professionnel des actifs.

A l’initiative du salarié, le Conseil en évolution professionnelle lui permet de :

• Faire le point sur sa situation professionnelle ;

• Élaborer et formaliser un projet d’évolution professionnelle quelle qu’en soit la nature en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires ;

• Améliorer sa capacité à faire ses propres choix professionnels ;

• Accroître les aptitudes, compétences, qualifications qui doivent permettre une évolution professionnelle.

Le Conseil en évolution professionnelle, assuré par l’OPCO². (OPérateur de COmpétences dès la fin de l’année 2018) de l’entreprise de rattachement, sera plus ou moins poussé en fonction du degré d’autonomie et de maturité du projet du salarié.

• Un premier temps, intitulé « Accueil individualisé » permet d’analyser la demande de la personne, de l’aider à décider de poursuivre ou non son projet, et d’identifier, le cas échéant, la structure la plus adaptée.

• Un deuxième temps, intitulé « Conseil personnalisé », permet de clarifier la demande et préciser les priorités, identifier les compétences transférables et celles à acquérir, bénéficier d’une méthodologie de construction d’un projet professionnel, définir le projet professionnel, et en apprécier la faisabilité au regard des opportunités.

• Un troisième temps, intitulé « Accompagnement à la mise en œuvre », vise à co-construire un plan d’actions complet sur la base d’un projet et d’une stratégie formalisés.

C’est lors de ce CEP qu’il sera décidé de recourir ou non au bilan de compétences.

Condition d’accès : tous les actifs peuvent bénéficier du CEP.

Confidentialité : Le contenu et le déroulé du CEP n’est pas connu de l’entreprise. Seul le salarié peut choisir d’en parler à sa hiérarchie ou à la DRH pour justifier une demande de bilan de compétences, de congé VAE ou de formation.

Modalités financières : Le CEP est un dispositif gratuit pour le salarié.

Mise en œuvre : L'entreprise communique à ses salariés le contact dans son OPCO pour entamer une démarche de CEP.

Les autres dispositifs de formation prévus par la loi

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel institue un dispositif phare unique CPF. A l’intérieur de ce dispositif le salarié pourra disposer d’une VAE, d’un bilan de compétences ou du CPF de transition.

La reconnaissance des compétences acquises : la VAE

La VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) permet de faire reconnaître par un diplôme les compétences ou connaissances acquises tout au long de sa vie.

Finalité : Faire reconnaître l’expérience professionnelle, associative ou bénévole d’un salarié afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.

Population concernée : La VAE est ouverte à tous en justifiant d’une expérience professionnelle d’1 an en lien avec la certification visée.

Fonctionnement : Un accompagnement par les RRH et /ou le service formation est proposé au salarié afin de le soutenir à la fois dans sa réflexion préalable et également durant la réalisation de la VAE. L’objectif est de bien cibler le certificat / diplôme préalable et d’intégrer tous les moyens à mettre en œuvre pour y parvenir.

Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le CPF (Compte personnel de formation) est depuis le 1^er janvier 2015, un dispositif qui permet à chaque personne d’acquérir des droits à formation mobilisables tout au long de la vie.

Le CPF a pour objectif de donner à chacun les moyens d’évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel.

Finalité : Accéder à des formations certifiantes, diplômantes, être accompagné dans le cadre d’une VAE. Obtenir un socle de connaissances et de compétences afin de se préparer à une éventuelle évolution ou reconversion professionnelle et ainsi accroître son employabilité.

Population concernée : Tous les collaborateurs dès l’âge de 16 ans, en CDI, CDD.

Fonctionnement : Le CPF est un dispositif à l’initiative du collaborateur pour suivre une formation. Il est acteur de ses démarches, l’employeur peut l’accompagner.

Le salarié est le seul à pouvoir mobiliser son CPF. Pour ce faire, il doit enregistrer sa demande de formation sur le sitehttp://www.moncompteactivité.gouv.fr/ https://www.moncompteactivite.gouv.fr/ et sur le site de son OPCO si la formation se déroule hors temps de travail.³

A partir du 1^er janvier 2019, le CPF sera capitalisé en euros.

Le Compte Personnel de Formation de transition professionnelle (anciennement CIF)

Le fonctionnement de ce nouveau dispositif sera précisé par les décrets d’application de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Le bilan de compétences

Si un bilan de compétences est préconisé dans le cadre du CEP ou engagé directement dans le cadre du CPF, la DRH accompagne le salarié dans sa démarche.

L’organisme prestataire est tenu de communiquer au salarié les conclusions détaillées de son bilan.

Le bilan de compétences est une démarche personnelle qui permet d’engager une réflexion
sur soi à un moment de sa carrière, et d’envisager son évolution professionnelle en l’inscrivant dans une réalité socioéconomique.

Finalité : Analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes, ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle ou d’un projet de formation.

Population concernée : Les salariés en CDI avec 5 ans d’activité professionnelle, dont 12 mois minimum au sein de la société. Les salariés en CDD avec une ancienneté de 24 mois consécutifs ou non en qualité de salarié, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois en CDD consécutifs ou non au sein de la société au cours des 12 derniers mois.

Fonctionnement : Le bilan de compétences peut être réalisé sur le temps de travail ou hors temps de travail. Sur le temps de travail, le collaborateur doit demander une autorisation d’absence à son employeur par écrit, au plus tard 60 jours avant le début du bilan. Celle –ci précisera les dates, la durée du bilan et l’organisme choisi. L’employeur fera connaitre sa décision par écrit dans les
30 jours suivant la réception de la demande. Soit il donne son accord, soit il motive sa décision de reporter l’autorisation d’absence au maximum de 6 mois.

Durée du congé : le congé bilan de compétences ne peut excéder 24 heures qui sont assimilées à une période de travail effectif.

4. La mobilité volontaire externe sécurisée (MVES)

   5. Principes généraux

Dans le cadre de l’article L.1222-12 du Code du travail, la mobilité volontaire externe sécurisée (MVES) est un dispositif qui permet au salarié qui le souhaite de suspendre son contrat de travail afin d’exercer une activité dans une entreprise extérieure au Groupe Caisse des Dépôts. Les entreprises ayant un lien capitalistique avec le Groupe CDC Habitat ou concurrentiel avec la société d’origine du collaborateur sont exclues.

Elle a pour objet de permettre au salarié de développer ses compétences, de diversifier son expérience et son parcours professionnel ou encore de découvrir une nouvelle activité chez un autre employeur, tout en lui garantissant la capacité de retrouver un emploi chez son employeur d’origine si sa nouvelle expérience ne s’avérait pas concluante.

Pour pouvoir bénéficier de cette période de mobilité volontaire externe sécurisée, le collaborateur du Groupe CDC Habitat doit justifier d’un contrat de travail à durée indéterminée ainsi que d’une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non. Le collaborateur ne peut pas être en période de préavis liée à la rupture de son contrat de travail ou ayant notifié par écrit sa démission.

La durée et le terme

La mobilité volontaire externe sécurisée comporte une période initiale de 4 mois qui pourra être prolongée d’une période complémentaire de la même durée que la période initiale au maximum. Cette durée n’est ni fractionnable, ni réductible sous réserve de l’article 4.4 et prend effet à compter de la date effective de départ de l’entreprise.

L’avenant au contrat de travail signé entre les deux parties fixe la date de début et la date de fin de la mobilité volontaire externe sécurisée.

Le processus et le mode de gestion des demandes

La demande de mobilité volontaire externe sécurisée doit être formalisée par le salarié qui la transmet à son responsable et au RRH.

La demande de congé doit être adressée au Responsable des Ressources Humaines 2 mois au moins avant le début envisagé du congé, par lettre recommandée avec AR en précisant :

- La date de départ envisagée ;

- La durée envisagée du congé ;

- L’entreprise susceptible de l’accueillir ;

- La nature du contrat signé (CDI ou CDD – Durée du CDD) ;

- La durée de la période d’essai.

Le salarié doit joindre à sa demande une promesse d’embauche, ou un contrat de travail signé.

La mobilité volontaire externe sécurisée n’est jamais acquise au salarié. Il doit nécessairement obtenir l’accord préalable de l’employeur avant sa mise en œuvre. La Direction des Ressources Humaines s’engage à faire un retour au collaborateur sous 15 jours. Tout report ou refus doit être motivé.

Les motifs de refus peuvent être les suivants : entreprise directement concurrente avec la société d’origine du collaborateur, perte d’une compétence critique. Si l’employeur oppose deux refus successifs à la demande de mobilité, l’accès au CPF de transition est de droit pour le salarié, sans que puisse lui être opposée la durée d’ancienneté pour bénéficier du CPF de transition.

Conditions contractuelles durant le congé

Lorsque l’employeur donne son accord à la période de mobilité volontaire externe sécurisée, un avenant au contrat de travail est signé entre les parties. Cet avenant détermine l’objet, la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité, ainsi que le délai dans lequel salarié informe par écrit l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise.

Il prévoit également les situations et modalités d’un retour anticipé du salarié possible en cas de circonstances exceptionnelles (dont la rupture du contrat quel que soit le motif chez le nouvel employeur) et cas de force majeure, qui intervient dans un délai raisonnable et qui reste dans tous les cas possibles à tout moment avec l’accord de l’employeur.

Le contrat de travail avec le Groupe CDC Habitat est suspendu, le salarié ne reçoit plus aucune rémunération de son employeur d’origine. Il n’acquiert ni ancienneté, ni de droits à congés payés pendant cette période. Toutefois, le salarié est tenu à l’obligation de loyauté, de discrétion, et de non concurrence à l’égard du Groupe CDC Habitat.

Traitement de la fin de la mobilité externe sécurisée

Au plus tard 2 mois avant le terme de la période de mobilité volontaire externe sécurisée, le salarié informera les RH par courrier recommandé avec AR de son intention soit de réintégrer l’entreprise soit de poursuivre son parcours professionnel en dehors du Groupe CDC Habitat.

En cas de retour à l’issue de la période de mobilité, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes ainsi que du maintien, à titre personnel de sa classification.

Si l’entité d’accueil du salarié n’existe plus au moment du retour de la période de mobilité, le salarié bénéficiera d’un reclassement au sein de l’une des entités du Groupe, à condition de niveau de classification et de rémunération équivalentes au poste précédemment occupé avant son départ en congé et dans la même zone géographique n’entrainant pas de changement de résidence principale.

Si le salarié décide, à l’issue de la période de mobilité volontaire externe sécurisée (MVES), de ne pas réintégrer son entreprise d’origine au cours ou au terme de la période de mobilité, le contrat de travail qui le lie avec son employeur initial est rompu. Cette rupture constitue une démission qui n’est soumise à aucun préavis autre que celui prévu par l’avenant de mobilité volontaire externe sécurisée. Son solde de tout compte sera établi au terme de la période et aucune indemnité de préavis ne lui sera due.

Par ailleurs, en application de l’article L1222-16 du Code du Travail, l’employeur est tenu d’informer chaque semestre, le CE du nombre de demandes de mobilité volontaire externe sécurisée avec l’indication de la suite qui leur a été donnée.

Le temps partiel seniors

En application de l’accord Groupe CDC Habitat relatif au contrat de génération du 18 octobre 2017, il est rappelé que les salariés peuvent bénéficier d’un temps partiel seniors au cours des
12 derniers mois précédant leur départ volontaire à la retraite : travail à 80 % et payé à 90 % sur la base d’un temps plein.

Les autres dispositions de l’accord Groupe CDC Habitat relatif au contrat de génération du
18 octobre 2017 s’appliquent de plein droit.

TITRE 3 : LES MESURES RENFORCEES POUR ACCOMPAGNER L’EVOLUTION DE L’EMPLOI

Sont éligibles aux dispositifs décrits ci-après les salariés positionnés sur les emplois sensibles / en décroissance selon la définition prévue ci-dessus dans le présent accord, et sur la base du volontariat.

Chapitre 1 : Formation dans le cadre de la mobilité interne

Comme rappelé au chapitre 2 du Titre 2, la formation est un élément clé pour permettre au salarié d’être acteur de son évolution professionnelle. Pour les collaborateurs positionnés sur un poste sensible/en décroissance et qui souhaitent évoluer sur un poste non sensible, un dispositif d’accompagnement/formation spécifique sera mis en place.

Ce dispositif permettra d’identifier les compétences et les qualités acquises au cours de l’expérience professionnelle et de construire avec l’aide d’un expert interne et/ou externe en formation, le programme de formation individualisé pour réussir la prise d’un nouveau poste non sensible.

Une enveloppe budgétaire dédiée à la construction de ces formations et à l’accompagnement individualisé de ces collaborateurs sera allouée et n’impactera pas le plan de formation annuel.

Chapitre 2 : Indemnité de mobilité interne

Le salarié positionné sur un poste sensible/en décroissance qui aura retrouvé un poste au sein du Groupe CDC Habitat percevra une indemnité forfaitaire de reclassement interne d’un montant égal au salaire de base mensuel de la société d’origine sans pouvoir être inférieure à 2 500 euros bruts dans les conditions suivantes :

• 50 % de cette indemnité seront versés lors de la signature de l’avenant au contrat de travail ;

• Les 50% restants seront versés à l’issue d’un délai de 6 mois à compter de la prise des nouvelles fonctions, sous réserve que l’intéressé occupe toujours le même poste et n’ait pas notifié à l’entreprise son départ ou n’ait pas fait l’objet d’une mesure de licenciement à l’issue de cette période.

A compétences égales, les salariés positionnés sur un emploi sensible/en décroissance ont une priorité de recrutement en interne.

Cette mobilité interne doit intervenir dans l’année qui suit la qualification de l’emploi impacté et pour aller sur un emploi en tension ou à l’équilibre.

Cette indemnité vient en plus des aides à la mobilité géographique telles que prévues dans l’accord mobilité Groupe du 29 novembre 2016.

Chapitre 3 : Mobilité volontaire externe sécurisée renforcée (MVESR)

L’ensemble des conditions de la MVES décrites dans les mesures permanentes demeurent applicables sous réserve des dispositions particulières suivantes :

Périmètre d’application 

La MVES renforcée peut trouver à s’appliquer dans les entreprises du Groupe Caisse des Dépôts.

Durée allongée

Pour les salariés positionnés sur un poste sensible / en décroissance, la mobilité volontaire sécurisée renforcée comporte une période initiale de 6 mois qui pourra être prolongée d’une période complémentaire de la même durée que la période initiale au maximum.

Indemnité de retour rapide à l’emploi dans le cadre d’une MVESR

Les salariés positionnés sur un poste sensible/en décroissance ayant retrouvé un nouvel emploi salarié (CDI, CDD d’une durée égale ou supérieure à 12 mois ou d’une durée initiale de 6 mois renouvelable de 6 mois) auront la possibilité de bénéficier d’une indemnité de retour rapide à l’emploi à condition qu’ils démissionnent pour occuper ce nouvel emploi.

Le salarié percevra une indemnité de retour rapide à l’emploi d’un montant de :

• 1 000 € bruts jusqu’à 5 ans d’ancienneté révolus ;

• à partir de 6 ans et jusqu’à 10 ans d’ancienneté : 2 500 € bruts ;

• à partir de 11 ans : 5 000 € bruts ;

dans le cas où il démissionne à la suite d’une période de mobilité volontaire externe sécurisée renforcée (MVESR).

Une attestation de l’employeur en fin de période MVESR sera exigée pour bénéficier de cette indemnité.

Prise en charge du différentiel de salaire

Pendant la période de MVES renforcée, si le nouveau salaire de base est inférieur au précédent perçu au sein du Groupe CDC Habitat, le différentiel peut être pris en charge (chargé socialement et fiscalement) dans la limite de 300 € bruts pendant 6 mois et de 150 € bruts les 6 mois suivants, sous réserve de transmission à la DRH des bulletins de paie.

Pour calculer le différentiel, il est tenu compte du salaire brut fixe annuel (y compris prime d’ancienneté) de la société d’origine et du salaire brut fixe annuel perçu chez le nouvel employeur.

Le versement de cette indemnité sera effectué mensuellement dès lors que le salarié aura effectivement pris son nouveau poste.

Chapitre 4 : Le congé de mobilité externe

Les salariés positionnés sur un poste sensible / en décroissance volontaires porteurs d’un projet professionnel externe au Groupe CDC Habitat et au groupe Caisse des Dépôts, ont la possibilité de bénéficier, avec l’accord de leur employeur, d’un congé de mobilité conformément aux dispositions des articles L. 1237-17 et suivants du Code du travail

Le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable à l’extérieur du Groupe CDC Habitat et du groupe Caisse des Dépôts par des mesures d'accompagnement et des actions de formation.

Il est toutefois expressément rappelé que les parties signataires du présent accord souhaitent que les dispositifs GPEC décrits au Titre II du présent accord afin d’accompagner la mise en œuvre des projets professionnels des salariés en lien avec les besoins de l’entreprise, soient en priorité utilisés de façon à maintenir l’emploi de ces salariés dans le Groupe.

Une information trimestrielle sera faite, dans leur champ de compétence respectif, aux CE/CSE concernés par l’accord, sur les salariés entrés dans le dispositif, leur évolution, leur situation vis-à-vis de l’emploi pendant le congé ou à l’issue du congé.

Une information semestrielle sera également faite auprès de la DIRECCTE du siège social de l’entreprise concernée par l’accord de GPEC. Ce document informe l’administration sur 3 points :

• Le nombre de ruptures intervenues à la suite du congé de mobilité ;

• Les mesures de reclassement mises en place dans le cadre de ce congé telles que les actions de formation, les périodes de travail et les mesures d’accompagnement ;

• La situation des salariés concernés au regard de l’emploi à l’issue du congé de mobilité.

Les conditions d’accès au congé de mobilité externe

Sont éligibles au congé de mobilité les salariés ayant une ancienneté supérieure ou égale à 2 ans au sein du Groupe CDC Habitat et dont l’emploi est impacté.

L’accès au congé de mobilité n’est pas ouvert :

• Aux salariés qui seraient en situation de faire liquider leur retraite à taux plein à l’issue du congé de mobilité (production des relevés CNAV) ;

• Aux salariés de l’entreprise n’étant pas concernés par un emploi impacté.

2. Définition des projets éligibles au congé de mobilité externe

   1. Conditions générales

La Direction cherche avant tout à sauvegarder l’emploi et à ce titre, n’acceptera de valider les projets de congé de mobilité qu’à condition que ces derniers présentent une possibilité sérieuse de retour ou d’accès à l’emploi, dans les conditions précisées ci-dessous.

En aucun cas, le dispositif de congé de mobilité ne peut concerner des salariés qui n’ont pas de projet professionnel construit et solide.

Chaque projet professionnel soumis à la Direction fera l’objet d’une étude préalable de cohérence avec le marché par un cabinet extérieur pris en charge par l’entreprise, afin d’apprécier les chances de réussite d’un retour à l’emploi.

Si le projet professionnel est jugé réaliste et réalisable par le cabinet extérieur, le salarié pourra demander à bénéficier du congé de mobilité.

Projets susceptibles d’être pris en charge dans le cadre du congé de mobilité externe

Un projet éligible au congé de mobilité pourra prendre l’une des formes suivantes :

• Une création ou reprise d’entreprise

Ce dispositif accompagne un projet de création ou de reprise d’une entreprise par le salarié, qui crée ainsi son propre emploi.

Pour être pris en charge, ce projet, très avancé et viable, devra attester des éléments suivants :

• Un plan prévisionnel de chiffre d’affaires ;

• Un plan de financement ;

• La mise en évidence des motivations du salarié à développer et à porter son projet d’entreprise via un dossier de motivation ;

• La construction du planning de création ;

• La précision des besoins de formations complémentaires nécessaires au projet,

• La mise en avant des forces/faiblesses de l’activité envisagée ;

• Une identification des points de vigilance à respecter ;

• La formalisation par le cabinet extérieur de son appréciation sur le projet.

L’activité non salariée créée ou reprise pourra être artisanale, agricole, commerciale ou libérale et exercée en tant que personne physique ou en société. Tous les statuts (y compris celui d’auto entrepreneur) seront retenus, à l’exception de celui de SCI. Les activités concurrentes aux activités du Groupe CDC Habitat ne sont pas éligibles au dispositif d’aide.

Tous les projets seront cependant examinés précisément, l’objectif étant de s’assurer de la réalité et la viabilité du projet économique.

Le salarié optant pour cette mesure pourra notamment bénéficier des aides à la création ou à la reprise d’entreprise listées dans le cadre du présent article.

Les aides à la création ou reprise d’entreprise sont mises en place au bénéfice des salariés dont le projet professionnel mis en œuvre consiste en une création ou une reprise d’entreprise.

Le salarié créateur ou repreneur d'entreprise dont le projet a été accepté, pourra bénéficier, en cas de besoin, du financement d’une formation professionnelle complémentaire dispensée par un organisme agréé.

L’employeur pourra prendre en charge les frais de formation non financés par les organismes publics organismes consulaires, Pôle Emploi ou OPCO dans la limite de 6000 € HT.

La formation sera réglée directement par l’entreprise auprès de l’organisme agréé sur présentation de la facture.

En cas de pluralité de création ou reprise d’entreprise, le dispositif ci-dessus ne pourra être mis en œuvre qu’une seule fois.

Une aide financière de 8000 € bruts maximum sera attribuée en cas de projet de création ou de reprise d’entreprise.

Elle sera versée en 2 fois :

• 50% de l’indemnité à la date de création, sur présentation d’un justificatif de la création ou de la reprise d’une entreprise (K Bis par exemple) ;

• 50% de l’indemnité après 6 mois d’activité et sur la production d’états attestant le chiffre d’affaires réalisé.

Le bénéficiaire doit exercer le contrôle effectif de l'entreprise, c'est-à-dire :

• Soit détenir plus de 50 % du capital : seul ou en famille (conjoint, ascendants et descendants) avec au moins 35 % à titre personnel ;

• Soit être dirigeant dans la société et détenir au moins 1/3 du capital (seul ou en famille avec au moins 25 % à titre personnel) sous réserve qu'un autre associé ne détienne pas directement ou indirectement plus de la moitié du capital.

Cette aide sera versée dans l’hypothèse d’une prise de participation au capital d’une entreprise si cette participation débouche sur une activité professionnelle pour le salarié.

Plusieurs personnes peuvent obtenir séparément l'aide pour un seul et même projet à condition :

• Qu’elles détiennent collectivement plus de 50 % du capital ;

• Qu’un ou plusieurs d'entre eux aient la qualité de dirigeant ;

• Que chaque demandeur détienne au moins 1/10^ème de la fraction du capital détenue par la personne qui possède la plus forte proportion ;

• Et que cette participation débouche sur une activité professionnelle pour chaque collaborateur associé.

Enfin, en cas de reprise d'entreprise par rachat de parts sociales, le bénéficiaire de l'aide doit obligatoirement être dirigeant.

Un dossier argumenté doit préciser le contenu du projet, les conditions d’acquisition des actifs, les apports de fonds propres, les concours financiers nécessaires pour assurer l’exploitation et doit contenir les éléments contenus au ci-dessus.

• Une formation longue de reconversion professionnelle

Pour prétendre suivre une formation longue, le cas échéant de reconversion, (qualifiante ou diplômante) il faut au préalable élaborer avec le Cabinet extérieur un projet professionnel réaliste et réalisable. La formation longue de reconversion n’est qu’un moyen qui doit faciliter le retour à l’emploi. À cet effet, le sérieux et l’opportunité de la formation sollicitée, eu égard aux débouchés professionnels et au projet professionnel qui le soutient, sont appréciés et validés par le Cabinet extérieur.

Seront considérées comme formation longue de reconversion au titre du présent plan, les formations professionnelles qui :

• Conduisent à l’obtention d’un titre reconnu par l’Éducation Nationale (Diplôme d’État) ou reconnu au RNCP (Registre National des compétences professionnelles) ou font l’objet d’une reconnaissance de la filière professionnelle pour exercer (qualification ou certification).

• Comprennent un minimum de 300 heures de formation par an incluant les cours en présentiel, les heures de travaux tutorés et/ou dirigés, les périodes de stage.

Le dossier de demande d’adhésion devra comporter :

• Une note détaillant le projet du salarié et ses motivations à le poursuivre ;

• Une plaquette explicative de la formation envisagée, émanant de l’organisme de formation ;

• Un devis émanant de l’organisme de formation.

Le salarié optant pour cette mesure pourra bénéficier des aides à la formation de reconversion professionnelle listées dans le cadre du présent article.

Le salarié devra prendre les engagements écrits suivants :

• Demander formellement à suivre une formation longue de reconversion ;

• S’engager à suivre la formation jusqu’à son terme ;

• Transmettre au service RH de manière périodique les attestations de présence et d’assiduité ainsi que les relevés de notes. À défaut de respect de cette condition, le salarié s’engage à rembourser le coût de la formation pris en charge par l’entreprise.

La prise en charge sera accordée sur présentation de conventions de formation avec les organismes de formation agréés et des factures correspondant aux prestations.

Le budget de formation de reconversion vient en complément des financements extérieurs.

Les formations à distance ne seront accordées que si, dans la région de résidence du salarié, il n’y a aucune autre possibilité.

La prise en charge financière porte sur une seule formation.

Le budget alloué est fixé à 8 000 € HT.

Ce budget de formation est porté à 10 000 € HT pour les salariés de 50 ans et plus et /ou en situation de handicap à la date de l’acceptation du congé de mobilité par les 2 parties.

Les modalités d’adhésion au congé de mobilité

Tous les salariés remplissant les conditions visées ci-dessus, et présentant un projet professionnel répondant aux critères également détaillés ci-dessus, peuvent demander à bénéficier du congé de mobilité.

L’adhésion du salarié à ce congé est totalement libre. Elle est acceptée par la Direction des Ressources Humaines, si le projet est estimé viable et réaliste et que le salarié répond à l’ensemble des critères pour bénéficier du congé de mobilité.

Un dossier de demande d’adhésion sera remis au salarié au cours d’un entretien personnalisé avec le service RH, sous réserve que le projet professionnel du candidat ait préalablement été jugé réaliste et réalisable en vue d’un maintien ou d’un retour rapide à l’emploi par le cabinet extérieur.

Le dossier sera constitué :

• D’une note explicative sur l’objet du congé de mobilité, les conditions pour en bénéficier, sa durée, ses conditions d’indemnisation, ses modalités d’exécution et de déroulement et le régime de la rupture du contrat de travail ;

• D’un formulaire d’adhésion ;

• D’un modèle de convention de rupture d’un commun accord en application d’un accord GPEC.

A réception du dossier, le salarié disposera d’un délai maximum de 15 jours calendaires pour confirmer sa demande d’adhésion au congé de mobilité. Le silence gardé par le salarié à l’issue de ce délai vaudra refus d’adhérer au congé de mobilité.

Si le salarié maintient sa demande d’adhésion, cette demande devra comporter :

• Les pièces justificatives de son projet professionnel, telles que précisées ci-dessus ;

• L’avis du service RH sur ce projet et du cabinet extérieur.

Si le salarié remplit les conditions requises pour bénéficier du congé de mobilité, la Direction lui adressera une proposition écrite de congé de mobilité dans un délai maximum de 15 jours calendaires à compter de la réception de la demande d’adhésion.

4. Les caractéristiques du congé de mobilité

   3. La durée du congé de mobilité

La durée du congé de mobilité est de 12 mois préavis compris. Le salarié est, par ailleurs, dispensé d’exécuter son préavis.

Suspension du congé de mobilité

La salariée en état de grossesse est autorisée à suspendre son congé de mobilité lorsque celui-ci n’est pas terminé au moment où elle bénéficie de son congé de maternité.

À l’expiration de son congé de maternité, elle bénéficie à nouveau de son congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale de ce congé diminuée de la fraction utilisée avant le congé de maternité. Il en est de même pour le congé d’adoption et le congé de paternité.

La maladie ou toute autre cause que celle évoquée au paragraphe précédent, ne saurait suspendre et prolonger l’échéance du congé de mobilité, sauf en cas d’arrêt maladie d’une durée cumulée ininterrompue de 3 mois au moins de date à date. Dans ce cas, le congé de mobilité sera suspendu et le terme du congé sera reporté de 3 mois, quelle que soit la durée totale de l‘arrêt maladie.

La fin du congé de mobilité

Le départ effectif du salarié de l’entreprise interviendra, au plus tard, au terme du congé de mobilité.

Le congé de mobilité pourra toutefois être interrompu de façon anticipée, dans les hypothèses suivantes :

• Si le salarié a concrétisé son projet de création d’entreprise ;

• En cas d’abandon de la formation longue de reconversion.

Dans ces cas, l’allocation du congé de mobilité cessera d’être versée à la date de rupture anticipée.

Statut du salarié durant le congé

Le bénéficiaire du congé de mobilité reste salarié de l'entreprise pendant toute la durée de celui-ci. Toutefois, la période du congé de mobilité excédant le préavis n’est pas assimilée à du temps de travail effectif.

Durant le congé de mobilité, le préavis est suspendu : le terme du contrat de travail sera donc reporté à la fin de la durée du congé de mobilité.

Par ailleurs, les dispositions réglementaires prévoient que le salarié conserve la qualité d'assuré social du régime général de la Sécurité Sociale.

Il bénéficie du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d'assurance maladie-maternité-invalidité-décès dont il relevait antérieurement.

Le bénéfice d'une couverture sociale en cas d'accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité est garanti.

La période de congé de mobilité excédant le préavis est validée pour la détermination des droits à pension de retraite de l’assurance vieillesse du régime général.

En cas de maladie, le salarié continuera de percevoir l'allocation de congé de mobilité, déduction faite des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale et le régime de prévoyance. Au terme du congé de maladie, l'intéressé bénéficiera à nouveau de l'allocation de congé de mobilité, si toutefois la date de fin du congé n'est pas atteinte.

En ce qui concerne les régimes de retraite complémentaire ou supplémentaire, de frais de santé et de prévoyance, l’entreprise versera les cotisations patronales et salariales calculées comme si le salarié avait poursuivi son activité professionnelle antérieure correspondant à sa catégorie durant la durée du congé excédant le préavis. À l’issue du congé de mobilité, le salarié pourra bénéficier de la portabilité de ses droits en matière de mutuelle et de prévoyance.

Le salarié se verra remettre chaque mois, un bulletin précisant le montant et les modalités de calcul de cette rémunération.

Rémunération durant le congé

Pendant la période du congé de mobilité coïncidant avec le préavis, les salariés percevront la rémunération qui leur est due à ce titre. La somme versée est assujettie aux cotisations de sécurité sociale et à CSG et CRDS comme du salaire.

Les dispositions réglementaires relatives au congé de mobilité prévoient une indemnisation par l'entreprise du salarié durant la partie du congé excédant le préavis à hauteur de 65% de sa rémunération mensuelle brute moyenne, hors frais, des douze derniers mois travaillés précédant la rupture du contrat de travail, l’indemnité ne pouvant pas en toute hypothèse être inférieure à 85% du SMIC.

Les primes exceptionnelles, la totalité des primes ne se rapportant pas à la période considérée ou au prorata pour les primes s’y rapportant partiellement, l’intéressement et la participation ne sont pas pris en compte.

Cette indemnisation concerne la partie du congé excédant le préavis. Elle n’est pas soumise aux charges sociales, à l’exception de la CSG et de la CRDS.

Un bulletin de paie précisant le montant et les modalités de calcul de l’allocation est remis en fin de mois à chaque salarié.

L’intégralité de l’allocation (versée pendant et après le préavis) est assujettie à l’impôt sur le revenu en vertu du régime fiscal en vigueur au jour de la rédaction du présent document.

Les salariés titulaires d’un véhicule de fonction devront le restituer à l’entreprise au terme de la période du congé de mobilité correspondant au préavis.

Rupture du contrat de travail

Conformément aux dispositions du Code du travail, l'acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord par application du présent accord GPEC à l'issue du congé.

Cette rupture sera formalisée par la signature par le salarié de la convention de rupture adressée par l’employeur.

Indemnité de rupture du contrat de travail

L’indemnité de rupture du contrat de travail concerne les salariés dont le congé de mobilité aura été accepté dans les conditions prévues ci-dessus.

Le montant de l’indemnité de rupture est calculé en comparant le montant de l’indemnité légale de licenciement et celui de l’indemnité conventionnelle de licenciement, le montant le plus élevé étant versé au salarié. Le calcul de l’indemnité de licenciement prend en compte les années complètes de présence mais aussi les années incomplètes au prorata des jours de présence. Le montant de l’indemnité versée dans le cadre du congé de mobilité externe ne peut être inférieur aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique.

L’indemnité de licenciement est versée à la fin du congé de mobilité.

Les salariés en congé de mobilité seront dispensés de l'exécution de leur préavis.

Les salariés quittant la société peuvent ne pas avoir soldé les droits à congés payés et de RTT qu’ils ont acquis. En ce cas, leurs droits à congés payés et RTT leurs seront réglés sous forme d’indemnités compensatrices de congés payés et de RTT dans le cadre du solde de tout compte au terme du préavis.

Toute autre prime en cours sera également versée, prorata temporis, dans le cadre du solde de tout compte.

Il est précisé que la période du congé excédant le préavis dû au salarié :

• Ne sera pas prise en compte pour apprécier l’ancienneté du salarié, telle que retenue pour le calcul des différentes primes en vigueur dans l’entreprise (participation, intéressement, prime de 13e mois, etc.),

• Ne donnera pas lieu à l’acquisition de droits complémentaires à congés payés, ni de RTT.

Chapitre 5 : Mesures pour les seniors

Les salariés positionnés sur un poste sensible / en décroissance en fin de carrière pourront choisir entre les deux aménagements de temps de travail suivants :

Temps partiel seniors renforcé

Les mesures de temps partiel seniors sont ainsi renforcées pour les salariés positionnés sur un poste sensible/en décroissance :

• les salariés peuvent bénéficier d’un temps partiel seniors au cours des 18 derniers mois précédant leur départ volontaire à la retraite à taux plein dans les conditions suivantes : travail à 80 % et payé à 100 % sur la base d’un temps plein pendant les 12 premiers mois puis travail à 60 % et payé à 100 % sur la base d’un temps plein les 6 derniers mois et sous réserve de produire leur relevé CNAV précisant leur date de départ à la retraite à taux plein au moins un mois calendaire avant l’entrée dans le dispositif.

Les cotisations patronales ainsi que la part de cotisations salariales correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d’un travail à temps plein et celles calculées sur la base du travail à temps partiel sont prises en charge par l’employeur en totalité.

L’intéressement, la participation et le 13^ème mois sont calculés sur un salaire à temps plein à
100 %.

Le mécénat de compétences seniors

Le mécénat de compétences se définit comme la mise à disposition ponctuelle et gracieuse de salariés, par une entreprise à une association d’intérêt général, sans attendre en retour de contrepartie équivalente.

Il s’agit là pour les salariés en fin de carrière du Groupe CDC Habitat de mettre leur savoir-faire au service d’une cause valorisante et qui donne du sens à leur action. Cette formule permet de « professionnaliser » l’association qui bénéficie de compétences qui lui font défaut, faute de moyens notamment financiers, et s’inscrit dans la politique RSE du Groupe.

Dans ce cadre, le mécénat de compétences permet à un salarié 6 mois avant son départ à la retraite à taux plein de mettre ses compétences au service d’un organisme d’intérêt général. Ce dispositif se déroule pendant le temps de travail et n’entraine aucune perte de rémunération pour le salarié.

Les conditions d’accès au mécénat de compétences seniors

• Être sur un emploi sensible/décroissance ;

• Être à 6 mois de la retraite (fournir le relevé CNAV justifiant du nombre de trimestres) ;

• Être en CDI depuis 24 mois minimum, rémunéré sans interruption au cours des 12 derniers mois ;

• Ne pas être sous le coup d’une mesure de licenciement ou avoir notifié sa démission.

  2. Aménagement du temps de travail

Le salarié travaille à 50 % au sein de son entité d’origine et à 50 % au sein de l’organisme d’intérêt général ; il est rémunéré par son entité d’origine comme s’il avait poursuivi normalement son activité professionnelle.

Les dispositions prévues pour le temps partiel seniors renforcé relatives au modalités de calcul des cotisations, à l’intéressement, à la participation et au 13eme mois sont applicables au mécénat de compétences.

Statut du salarié :

• Le contrat de travail n’est ni rompu, ni suspendu ;

• La rémunération est maintenue pendant les 6 mois de mécénat ;

• L’ancienneté est conservée ;

• Une convention tripartite est signée avec l’organisme d’intérêt général accueillant ;

• Le salarié continue de bénéficier de l’ensemble des dispositions conventionnelles en vigueur au sein de son entreprise d’origine.

  4. Modalités d’adhésion au mécénat de compétences seniors

Pour entrer dans le dispositif de mécénat de compétences, le salarié doit présenter son projet à la DRH qui lui transmet son avis sous un délai de 15 jours.

Si le projet est accepté, le salarié signe un avenant à son contrat de travail précisant :

• L’organisme d’intérêt général l’accueillant ;

• L’objet de la mission ;

• Le lieu d’exécution ;

• La durée et les horaires associés.

Chaque mois, le collaborateur fournira au service RH dont il relève une attestation en bonne et due forme de l’organisme d’accueil justifiant de l’exercice effectif de son activité au sein de celui-ci.

A la fin du mécénat, le salarié partira à la retraite et percevra les sommes dues à ce titre.

Les deux dispositifs temps partiel séniors (simple ou renforcé) et mécénat de compétences seniors ne sont pas cumulables.

TITRE 4 : LES DISPOSITIONS APPLICABLES A L’ACCOMPAGNEMENT DU PROJET TRAJECTOIRE 2022

Les collaborateurs compris dans le périmètre du projet de transformation Trajectoire 2022 directement concernés par un changement de situation (changement de rattachement hiérarchique et/ ou, de fonction ou de périmètre de travail) pourront bénéficier, pour la durée du présent accord :

• Des mesures relatives au temps partiel seniors renforcé ;

• Du dispositif du mécénat de compétences seniors ;

• D’un dispositif de formation spécifique et individuel destiné à accompagner leur changement de situation professionnelle ;

• De la suspension temporaire de la clause de mobilité de leur contrat de travail lorsqu’elle existe.

La DRH Groupe mettra en place une formation à la conduite du changement à destination des managers concernés par le projet Trajectoire 2022. Cette formation à la conduite du changement intégrera un volet sur la pratique du management à distance, afin d’accompagner au mieux les managers et les collaborateurs concernés par cette évolution.

Par ailleurs, une enveloppe spécifique, complémentaire à celle des primes de surperformance sera mise en place pour tenir compte de l’investissement et de l’engagement des collaborateurs qui changeraient de fonction, sous réserve qu’ils ne soient pas concernés par l’indemnité de mobilité fonctionnelle prévue au présent accord.

Cette enveloppe d’un montant de 200 000€ sera mise en place sur la campagne de surperformance du second semestre 2018, versée en février 2019 et s’appliquera à l’ensemble des sociétés concernées par le projet « Trajectoire 2022 ».

TITRE 5 : LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET L’EXERCICE DE LEUR FONCTION

Chapitre 1 : Rappel des principes

Le Groupe CDC Habitat reconnaît l'importance du dialogue social comme enjeu de responsabilité et de performance et réaffirme vouloir préserver l’équilibre vie professionnelle/vie privée et l’exercice d’un mandat.

L’exercice d’un mandat représentatif ne doit pas être un obstacle à un bon déroulement de carrière, à une promotion ou tout autre avantage pouvant bénéficier à tout salarié du Groupe.

Le Groupe CDC Habitat réaffirme les principes de non-discrimination et d’égalité de traitement à l’égard des représentants du personnel, et s’engage à ce que les salariés élus et mandatés ne subissent aucune discrimination ni aucun préjudice au cours de leur carrière dans l’entreprise, dans l’évolution de leur rémunération, dans l’évolution de leurs conditions de travail pendant et après la période où ils exercent cette ou ces responsabilités spécifiques.

Chapitre 2 : Une gestion de carrière et un développement des compétences adaptés

Les parties conviennent que le développement professionnel des représentants du personnel doit s’appuyer sur des engagements réciproques :

A ce titre la fonction RH :

• Veillera à ce que le représentant du personnel occupe un emploi correspondant à sa qualification, à son statut, ses compétences, son expérience et appétences lui permettant de fournir une prestation de travail et de progresser dans son emploi, au regard de ses compétences,

• S’assurera que l’évolution de la situation individuelle de chaque représentant du personnel ne présente pas d’anomalie ou d’incohérence par rapport aux règles et principes appliqués dans l’entreprise. Elle s’assurera également de la cohérence de son positionnement dans sa catégorie d’emploi en tenant compte de ses activités, de ses formations et de ses compétences professionnelles,

• Accompagnera à la demande les fins de mandat.

Le représentant du personnel :

• S’engagera à développer ses compétences tant dans son métier que dans ses fonctions de représentant ;

• Participera à toutes action de formation qui lui est destinée ;

• Sera acteur lors des différents entretiens destinés à accompagner son évolution professionnelle.

Les parties rappellent l’importance des rendez-vous suivants :

Entretien de début de mandat

La prise de mandat d’un représentant du personnel est une étape importante. C’est pourquoi le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficiera, au début de son mandat et à sa demande, d’un entretien individuel.

Cet entretien de prise de mandat portera sur les modalités pratiques d’exercice du mandat au sein de l’entreprise.

Il sera conduit par le manager qui définira les modalités de l’organisation du travail, de l’adaptation de la charge de travail et des objectifs.

L’entretien de fin de mandat

A l’issue de son mandat et afin de cerner sa situation et ses attentes, chaque salarié élu ou désigné bénéficiera d’un entretien de fin de mandat avec la fonction RH..

Il s’agira d’accompagner l’arrêt de l’activité syndicale des salariés qui consacraient au moins 50% de leur temps à l’exercice des mandats. Les dispositifs de valorisation des compétences et d’orientation professionnelle pourront être mobilisés en tant que de besoin (bilan de compétences / VAE, d’un dispositif de formation spécifique, etc).

Par ailleurs, la Direction s’attachera à développer une formation spécifique pour les managers

Une formation « Maîtriser le dialogue social pour les managers » sera déployée afin de leur permettre de mieux appréhender les modalités du dialogue social de proximité. Il s ’agira notamment de comprendre le droit social, les droits et les devoirs du représentant du personnel et des représentants syndicaux, les impacts d’un mandat et les spécificités des entretiens professionnels des salariés exerçant des responsabilités syndicales.

TITRE 6 : Dispositions FINALES

Chapitre 1 : Commission de suivi de l’accord

La commission de suivi est composée de deux représentants par organisation syndicale signataire du présent accord. Elle se réunira une fois par an.

Les parties conviennent que soit présenté et commenté dans le cadre de la Commission de suivi l’ensemble des actions mises en œuvre pour réaliser les engagements prévus par le présent accord.

Chapitre 2 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date de signature. A cette échéance, il fera l’objet d’une nouvelle négociation.

Il prendra automatiquement fin à sa date d’échéance, sans qu’il soit besoin d’une quelconque dénonciation.

En aucun cas, à l'échéance, il ne produira effet comme un accord à durée indéterminée.

Chapitre 3 : Révision de l’accord

Conformément aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et suivant du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de procéder à sa révision.

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires. Cette demande est soumise au respect d’un préavis de trois mois, notifié par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l’accord ainsi que la Direction se réuniront alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Chapitre 4 : Non suspension de l’accord

Sauf cas de force majeure, l’application de l’accord ne pourra pas être suspendue.

Chapitre 5 : Dépôt et publicité

 

En application des dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires originaux, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) du siège social du groupe CDC Habitat et au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et non signataires de celui-ci.

Fait à Paris, le 12 novembre 2018.

En 10 exemplaires originaux

Pour les Organisations Syndicales Représentatives au niveau du Groupe

Le Président du Directoire du Groupe CDC Habitat

[…]

[…]

ANNEXE 1 : Le vocabulaire commun de la GPEC

Domaine d’activité : regroupe différentes filières métier qui ont une finalité commune.

Filière métier : regroupe de manière cohérente les emplois repères contribuant à une même valeur ajoutée au sein de la filière

Emploi repère : regroupe des postes ayant des activités, des compétences et une finalité proches.

Poste : Le poste est la plus petite unité des situations de travail. Il correspond à une situation de travail individuelle faisant référence à un ensemble de missions.

Cartographie des emplois est un outil de pilotage RH qui présente de manière visuelle et claire les différentes filières métiers et emplois repères du Groupe

OPCO : Selon la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les opérateurs de compétences, gérés par les partenaires sociaux auront pour missions de financer l’apprentissage, d’aider les branches à construire les certifications professionnelles et d’accompagner les PME à définir leurs besoins en formations.

Employabilité : l'employabilité est l'aptitude d'un salarié à occuper des fonctions correspondant à sa qualification professionnelle et/ou à son potentiel d'évolution. Selon le Ministère chargé de l’emploi, l’employabilité est « la capacité d'évoluer de façon autonome à l'intérieur du marché du travail, de façon à réaliser, de manière durable, par l'emploi, le potentiel qu'on a en soi… L'employabilité dépend des connaissances, des qualifications et des aptitudes qu'on a, de la façon dont on s'en sert et dont on les présente à l'employeur ».

Selon l'Organisation internationale du travail (OIT), l'employabilité est « l'aptitude de chacun à trouver et conserver un emploi, à progresser au travail et à s'adapter au changement tout au long de la vie professionnelle ».

Bassin d’emploi : zone géographique qui n’implique pas de changement de résidence principale

Emploi impacté : Il s’agit d’un emploi qui a été identifié comme un emploi sensible/ en décroissance tel que défini au chapitre 5 du Titre 1 du présent document.

ANNEXE 2 : Liste des entites du groupe cdc habitat

L’UES SNI composée de CDC HABITAT et du Centre d’appels de Montpellier (GIE)

Sainte Barbe

Les Entreprises Sociales pour l’Habitat du Pôle Social et le centre d’appels de Dijon (GIE) :

- « Coligny »

- « Le Nouveau Logis Azur »

- « Le Nouveau Logis Centre-Limousin »

- « Le Nouveau Logis de l’Est »

- « Le Nouveau Logis Méridional »

- « Le Nouveau Logis Provençal »

- « La Plaine Normande »

- « La Société Anonyme d’HLM des Marches de l’Ouest »

- « Osica »

- « Scic Habitat Bourgogne »

- « Scic Habitat Auvergne et Bourbonnais »

- « Scic Habitat Rhône-Alpes »

- « Centre d’appels de Dijon » (GIE)

EFIDIS

ADOMA

AMPERE GESTION

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1. Nouvelle dénomination du plan de formation suite à la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.↩

2. Nouvelle dénomination de l’OPCA suite à la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.↩

3. Par la suite, la Caisse des Dépôts gérera les fonds du CPF. Les modalités de mise en œuvre seront précisées par les décrets d’application de la loi du 5 septembre 2018.↩