Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA POLITIQUE HANDICAP AU SEIN DU GROUPE CDC HABITAT" chez SNI - CDC HABITAT (Siège)

ACCORD RELATIF A LA POLITIQUE HANDICAP AU SEIN DU GROUPE CDC HABITAT

Entre :

CDC Habitat, entreprise dominante au sens de l'article L.2231-1 du Code du travail des entreprises dont la liste figure à l'article 1, représentée par la Présidente du Directoire, XXXX,

d’une part,

Les organisations syndicales représentatives représentées par les délégués syndicaux groupe dûment habilités :

• CFE-CGC SNUHAB ;

• CFDT

• CGT DES FILIALES IMMOBILIERES DE LA CDC ;

• UNSA Groupe CDC.

d’autre part,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

SOMMAIRE

PREAMBULE 4

TITRE 1 – PRINCIPES GENERAUX 6

CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION 6

CHAPITRE 2 – BENEFICIAIRES DE L’ACCORD 6

TITRE 2 – DEFINIR ET PILOTER LA POLITIQUE HANDICAP GROUPE 7

TITRE 3 – INFORMER ET SENSIBILISER 7

CHAPITRE 1- OBJECTIFS 7

CHAPITRE 2 - ACTIONS PREVUES 8

TITRE 4 – FAVORISER LE RECRUTEMENT ET LA RECONNAISSANCE 9

CHAPITRE 1 – OBJECTIFS 9

CHAPITRE 2 –RENFORCEMENT DU SOURCING 10

CHAPITRE 3 – ACCOMPAGNER LES DEMARCHES DE RECONNAISSANCE 11

TITRE 5 – FAVORISER L’INTEGRATION 13

CHAPITRE 1- ACCUEIL DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP 13

CHAPITRE 2 - ADAPTATION AU POSTE DE TRAVAIL 13

CHAPITRE 3- AMENAGEMENTS D’HORAIRES 13

CHAPITRE 4 - AMENAGEMENT DES LOCAUX 13

CHAPITRE 5 - AIDES PRATIQUES 14

CHAPITRE 6 - MOBILITE 15

TITRE 6 – ACCOMPAGNER LES PARCOURS PROFESSIONNELS ET FAVORISER LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI 15

CHAPITRE 1 -  ACTIONS DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI 16

CHAPITRE 2 – MISE EN PLACE D’UNE EQUIPE PLURIDISCIPLINAIRE DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI 17

TITRE 7 – DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD 19

CHAPITRE 1- MODALITES DE SUIVI DE L'ACCORD 19

CHAPITRE 2 - DUREE DE L'ACCORD - REVISION - DENONCIATION- ADHESION 19

CHAPITRE 3 - DEPOT - PUBLICITE DE L'ACCORD 20

ANNEXES 21

PREAMBULE

Le Groupe CDC Habitat s'est engagé depuis plusieurs années dans une démarche en faveur de l'emploi des travailleurs en situation de handicap et a mis en œuvre une politique volontariste et socialement responsable de sa démarche handicap visant à :

• Recruter et intégrer des salariés en situation de handicap ;

• Favoriser le nombre de déclarations RQTH ;

• Développer les mesures favorisant le maintien dans l'emploi des salariés confrontés à un handicap en cours de carrière ;

• Accompagner et suivre les salariés en situation de handicap ;

• Développer une culture de Groupe propice au recrutement, à l'accueil et au maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap ;

• Renforcer les liens et les prestations confiés au secteur protégé et adapté.

Aujourd’hui, le taux légal d’emploi des travailleurs en situation de handicap de 6 % est presqu’atteint au sein du Groupe puisqu’il se porte au 31 décembre 2020 à 5,6%¹.

Fort de cette expérience et de ce premier bilan, les parties signataires du présent accord ont souhaité poursuivre cette politique de Groupe tout en renforçant et en approfondissant les différentes actions mises en place afin d'en garantir l'efficacité.

L’ambition du groupe CDC Habitat est de renforcer les réalisations engagées, en favorisant l'intégration, la formation et la professionnalisation des publics sensibles tout en déployant une politique de prévention des risques au travers du maintien dans l'emploi.

Ces actions s’inscrivent, par ailleurs, comme un axe majeur d’engagement et de renforcement de la démarche de RSE (Responsabilité Sociale de l’Entreprise) en faveur de l’égalité des chances, de la diversité et de la non-discrimination.

Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 10 juillet 1987 relative à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, modifiée par la loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et ses décrets d'application ainsi que du décret du 20 novembre 2014.

Il s’inscrit enfin dans le cadre des dispositions de la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » qui réforme l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). 

C'est dans ce contexte que la Direction et les Organisations Syndicales représentatives au niveau du Groupe se sont rencontrées à l'occasion de plusieurs réunions qui ont abouti à la conclusion du présent accord.

Ceci étant exposé, il a été convenu ce qui suit :

TITRE 1 – PRINCIPES GENERAUX

CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s'applique à toutes les entités énumérées dans la liste figurant en annexe 1.

Toute entité qui ne remplit plus les conditions nécessaires pour être comprise dans le périmètre groupe CDC Habitat au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail sort automatiquement du champ d'application du présent accord.

Toute entité qui entre dans le périmètre du groupe adhère automatiquement au présent accord conformément aux dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.

La liste des entités du groupe CDC Habitat sera mise à jour en conséquence par la direction du groupe CDC Habitat en cas d'évolution du périmètre. Chaque mise à jour fera l'objet d'une information écrite de l'ensemble des délégués syndicaux groupe.

Il est par ailleurs précisé que les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions ayant le même objet, en vigueur au sein des entités actuelles ou futures composant le périmètre social du groupe CDC Habitat et adhérentes au présent Accord.

CHAPITRE 2 – BENEFICIAIRES DE L’ACCORD 

Sont reconnus Travailleurs en situation de Handicap, les salariés énumérés par les dispositions de l'article L 5212-13 du Code du travail. Il s'agit :

• Des travailleurs reconnus handicapés par la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) mentionnées à l'article L 146-9 du Code de l'action sociale et des familles ;

• Des victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• Des titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire, à condition que l'invalidité réduise au moins de 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;

• Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

• Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même Code;

• Des titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

• Des titulaires d'une carte mobilité inclusion portant la mention invalidité définie à l'article L 241-3 du Code de l'action sociale et des familles ;

• Des titulaires de l'allocation adultes handicapés (AAH).

Les bénéficiaires de l’accord s’entendent des salariés sous contrat à durée déterminée ou indéterminée reconnus travailleurs handicapés ainsi que des stagiaires en situation de handicap.

TITRE 2 – DEFINIR ET PILOTER LA POLITIQUE HANDICAP GROUPE

La politique handicap du Groupe est portée par la Direction Générale du Groupe et implique l'ensemble des acteurs, notamment les collaborateurs, les managers, les ressources humaines et les partenaires sociaux.

Cette politique définie par la DRH Groupe est déclinée et mise en œuvre par chaque entité du Groupe. Un référent handicap au niveau du Groupe est chargé de coordonner et d’animer cette politique en lien avec les services RRH des entités du Groupe qui déploient cette politique sur leur périmètre.

Les axes de cette politique Handicap visent à :

• Sensibiliser et informer pour mobiliser l'ensemble des acteurs de l'entreprise ;

• Favoriser le recrutement et la bonne intégration des salariés en situation de handicap ;

• Accompagner les parcours professionnels et le maintien dans l’emploi ;

• Contribuer de manière indirecte à l’emploi des personnels en situation de handicap en favorisant la recherche de nouvelles solutions d’achats auprès du secteur protégé (ESAT et Entreprises Adaptées).

TITRE 3 – INFORMER ET SENSIBILISER

CHAPITRE 1- OBJECTIFS

Au niveau national, les statistiques montrent que 85% des handicaps surviennent au cours de la vie, 80% des handicaps sont invisibles et seulement 3% des personnes en situation de handicap sont en fauteuil roulant.

La méconnaissance des handicaps et les idées reçues sont autant d'obstacles à l'insertion des personnes handicapées dans le monde professionnel, comme à la réussite de leur intégration et de leur parcours professionnel.

Afin de promouvoir la politique d'emploi des personnes en situation de handicap et de renforcer l'adhésion de l'ensemble des collaborateurs et des managers, le Groupe déploiera des actions de communication internes et de sensibilisation du personnel. Les actions de communication externes seront essentiellement menées pour favoriser le recrutement de salariés en situation de handicap.

Cette politique de sensibilisation doit avoir pour axes :

• Une image positive du personnel en situation de handicap ;

• La lutte contre les discriminations en raison du handicap ;

• Le facteur de cohésion sociale représenté par l'intégration d'une personne en situation de handicap ;

• Le rôle de chacun dans la bonne intégration des personnes en situation de handicap, et notamment, le rôle des différents intervenants.

Les actions de sensibilisation contribueront à faire évoluer les regards portés sur le handicap. La communication permet de lever les freins, les aprioris et les représentations erronées sur le handicap. Elle permet de changer les attitudes et passe également par des échanges de bonnes pratiques et d'expériences réussies. Elle permet de développer les partenariats et la pluridisciplinarité.

Les parties signataires rappellent leur attachement à faire partager à l'ensemble des collaborateurs du Groupe leurs engagements en faveur du handicap et à mobiliser tous les acteurs du Groupe autour du handicap.

CHAPITRE 2 - ACTIONS PREVUES

Les actions de communication interne pour les trois prochaines années seront les suivantes :

• Communiquer sur le présent accord après sa signature. Un message spécifique sera adressé à l'ensemble du personnel par la Direction des Ressources Humaines du Groupe informant de l'application du présent accord. Cette information sera également donnée à tout salarié nouvellement embauché ; cet accord sera également présenté dans les CSSCT centrales et locales ainsi que dans les CSE centraux et locaux ;

• Continuer de s'appuyer sur les outils de communication propres au Groupe et à chaque entité pour sensibiliser les salariés au fil de l'eau (journal interne, site intranet, vidéos, etc.) ;

• Disposer des informations dédiées à la politique handicap sur le site Intranet de l’entité afin de mettre à disposition plusieurs outils et documents à destination des personnes en situation de handicap ;

• Organiser des événements spécifiques tels que : jobdatings, Duoday, ….

• Organiser des campagnes de sensibilisation pour inciter les collaborateurs à effectuer les démarches RQTH s’ils le souhaitent.

Au-delà de la sensibilisation des collaborateurs, des actions plus spécifiques seront programmées à l'attention des acteurs les plus directement concernés par la mise en œuvre de l'accord. Le Groupe s'engage à organiser des sessions de sensibilisation et d'information destinées aux managers et aux Responsables des Ressources Humaines œuvrant quotidiennement à la réussite des actions relatives à l'emploi et à l'insertion des personnes en situation de handicap.

Les grands évènements autour du handicap demeureront des temps forts pour la communication sur l'emploi des personnes handicapées.

Dans le cadre de sa démarche RSE, le Groupe s’engage à valoriser sur son site institutionnel les actions en faveurs des salariés en situation de handicap.

TITRE 4 – FAVORISER LE RECRUTEMENT ET LA RECONNAISSANCE

CHAPITRE 1 – OBJECTIFS

Le taux d’emploi direct du Groupe CDC Habitat à fin 2020 était de 5,6 %².

Le taux d’emploi direct prend en compte la part des travailleurs en situation de handicap effectivement présents dans l’entreprise.

En 2019 le taux d’emploi direct des personnes en situation de handicap dans les entreprises privées en France était de 3,8%.

Compte tenu des évolutions législatives dans le mode de calcul de la DOETH et de l’intégration des SIDOM dans le périmètre du Groupe en 2020, le Groupe CDC Habitat se donne pour objectif ambitieux de maintenir pendant la durée de l’accord (3 ans) un taux d’emploi global d’au moins 6 % et vise à :

• Permettre la mise en place de moyens renforcés pour favoriser les recrutements en CDI et en CDD de salariés en situation de handicap ;

• Renforcer notre politique handicap dans les SIDOM ;

• Encourager l’emploi sous toutes ses formes : stagiaires, périodes de mise en situation, etc. et permettre et développer le recrutement de salariés en situation de handicap via des contrats de professionnalisation ou contrats d’apprentissage, contrat d’intérim ;

• Maintenir dans l’emploi les salariés en situation de handicap.

Ces recrutements reposent avant tout sur les compétences professionnelles des candidats. La qualité de Travailleur Handicapé permet un accompagnement personnalisé pour une meilleure intégration du candidat retenu, en compensant totalement ou partiellement la situation de handicap.

Le Groupe rappelle le principe d’égalité de traitement et assurera aux candidats dont la qualité de travailleur handicapé aura été reconnue les mêmes conditions de rémunération qu’aux autres candidats au moment de l’embauche.

Ces recrutements reposent également sur l'accompagnement le plus en amont possible de l'intégration et de l'inclusion de ces collaborateurs afin de pouvoir répondre aux éventuelles contraintes d'accessibilité aux postes, à leurs besoins d'aménagement spécifiques, et de permettre qu'ils exercent leurs activités dans les meilleures conditions possibles et compenser ainsi, autant que possible, les difficultés auxquelles ils pourront être confrontées.

80% des demandeurs d’emploi en situation de handicap ont un niveau de qualification inférieur au BAC et moins de 5% a un niveau BAC et plus. Le taux de chômage pour les actifs handicapés est près de deux fois supérieur au taux de chômage national.

Ses missions de service public et sa proximité avec les populations qu’il dessert ont depuis toujours incité le Groupe CDC Habitat à agir en faveur des populations éloignées de l’emploi, dont les personnes en situation de handicap.

A ce titre, l'alternance peut constituer un des leviers d’embauche, avec les dispositifs de remise à niveau, pour résoudre le décalage qui existe entre le niveau de formation de la population des travailleurs handicapés et les besoins de chaque entité du Groupe. La mise en place de partenariats avec notamment des organismes de formation ou avec des organismes paritaires collecteurs agréés peut en constituer une des clés.

De même, chaque entité du Groupe veillera à transmettre au gestionnaire de la taxe d'apprentissage de son entité les coordonnées des établissements partenaires qui forment des stagiaires handicapés.

Le Groupe s’engage également à développer l’accueil de stagiaires en situation de handicap sous différentes formes :

CHAPITRE 2 –RENFORCEMENT DU SOURCING

Compte tenu du niveau de qualification initiale demandé dans le cadre des recrutements et des difficultés rencontrées pour trouver des candidats en adéquation avec les postes proposés, le Groupe CDC Habitat intègre dans ses procédures de recrutement, en CDI et CDD, une démarche systématique de recherche de candidatures de personnes handicapées.

Partenariats avec les acteurs spécialisés nationaux et régionaux

La DRH Groupe en concertation avec les RRH et les recruteurs s’attachera à diversifier sa stratégie de recherche de candidats en s’appuyant sur les moyens suivants :

• L’animation des partenariats avec les organismes – spécialisés ou non - qui accompagnent les personnes en situation de handicap dans leurs recherches d’emploi (Pôle Emploi, APEC, Tremplin, Club Etre, FEDEEH³, ou autres organismes à vocation similaire…) ;

• La valorisation, sur le site institutionnel du groupe, de son engagement en faveur de la diversité, l'égalité professionnelle, l'emploi des travailleurs handicapés ;

• Le référencement des services de recrutement spécialisés ;

• La publication des offres et la recherche de CV sur des sites emploi dédiés au handicap (site emploi de l’AGEFIPH⁴…) ;

• La participation à des événements nationaux (semaine pour l’emploi des personnes handicapées…) ;

• La présence dans les salons de recrutement, les forums, etc. ;

• La mise en place d’un partenariat national et /ou régional à titre d’exemple :

  • la FAGERH⁵ qui fédère des établissements médico-sociaux de Réadaptation Professionnelle ;

• La mobilisation du réseau des Relations Ecole/Entreprise et des partenaires locaux notamment les Chambres de Commerces et d’Industries et les Chambres des Métiers pour rencontrer les étudiants handicapés.

Ces acteurs seront sensibilisés sur l’engagement du Groupe vis-à-vis du handicap.

Le Groupe CDC Habitat est présent dans toute la France et dans tous les DOM. Afin d’être au plus près des besoins des sites, l’accent va être mis sur le maillage territorial.

Les recruteurs locaux et les RRH développeront des partenariats locaux avec les acteurs qui accompagnent les personnes en situation de handicap dans leur orientation professionnelle et leurs recherches d’emploi.

Pourront à titre d’illustration être contactés – sur les sites dont les volumes de recrutement sont les plus significatifs - les acteurs suivants : CAP EMPLOI, Pôle Emploi, Missions Locales, Centres de Rééducation Professionnelle et organismes de formation continue pour adultes qui forment aux métiers du Groupe, organismes d’intérim d’insertion, les Missions Handicap d’OPCO-EP.

Organisation d’évènements ponctuels

Les entités du Groupe peuvent être amenées à organiser ou à participer à des évènements ponctuels visant à promouvoir les différents métiers du Groupe type jobdating ou dispositif Duoday à destination des personnes en situation de handicap.

CHAPITRE 3 – ACCOMPAGNER LES DEMARCHES DE RECONNAISSANCE

Certains salariés sont d'ores et déjà susceptibles d'être éligibles à une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH) au sens de la loi. Cette reconnaissance permettrait à ces salariés de bénéficier des différentes mesures du présent accord.

Il est rappelé que la démarche de RQTH est une démarche personnelle et volontaire.

Le Groupe CDC Habitat souhaite accompagner les salariés qui le souhaitent à faire reconnaitre leur handicap et à le déclarer à l'entreprise.

La RQTH leur permet :

• De bénéficier des aménagements prévus par le présent accord en fonction des conséquences de leur handicap et en concertation avec le médecin du travail ;

• De bénéficier des financements et conseils proposés par l’AGEFIPH ou les SAMETH ou autre type de structure ;

Ces aides concernent l’aménagement de poste, l’aide à l’achat de matériels adaptés ou l’aide à la communication. Ces aides sont alors mobilisées par l’employeur pour l’aménagement du poste.

• De bénéficier de règles particulières en cas de rupture de contrat de travail (le doublement de la durée du préavis de licenciement) ;

• D’accéder à des stages de réadaptation, de rééducation professionnelle en cas d’inaptitude à leur ancien métier.

Afin d’encourager les nouvelles déclarations, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, sous réserve de justifier de 6 mois d’ancienneté Groupe, tout salarié en situation de handicap qui porte à connaissance de son employeur sa situation alors qu’il ne l’aurait pas fait auparavant, bénéficiera de 150 € bruts.

Cette aide lui sera également versée à chaque renouvellement de RQTH déclaré à son employeur.

Dans cet objectif, l'ensemble des acteurs de l'entreprise seront régulièrement formés et informés des situations pouvant occasionner une demande de RQTH et encouragés à en parler librement.

Les RRH, le service social quand il existe, pourront être sollicités pour appui à la constitution du dossier de demande de RQTH.

Sur l’intranet, les salariés retrouveront toutes les informations liées à la RQTH ainsi que les coordonnées des acteurs internes à même de répondre à leurs questions et, le cas échéant, de les accompagner dans leur démarche.

Jusqu'à 2 jours d'absence rémunérées (ou 4 demi-journées) seront mises à disposition du salarié pour effectuer les démarches administratives d'obtention de la RQTH (un jour ou 2 demi-journées en cas de renouvellement de la RQTH). Le salarié produira alors une attestation sur l’honneur.

TITRE 5 – FAVORISER L’INTEGRATION

CHAPITRE 1- ACCUEIL DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

Un parcours d’intégration peut être mis en place à la demande du travailleur handicapé en lien avec le RRH et le manager. L’équipe référente est mobilisée : assistant social s’il y a sur site, médecin du travail, RRH, manager, infirmier s’il y a sur le site.

Le Médecin du Travail est sollicité, à l’occasion d’une visite de pré-embauche pour se prononcer sur les éventuels aménagements adaptés nécessaires.

En accord avec le salarié en situation de handicap, l’équipe est sensibilisée en amont sur les contraintes occasionnées par le type de handicap, les comportements à privilégier ou à proscrire afin de faciliter l’accueil et l’intégration de la personne en situation de handicap.

CHAPITRE 2 - ADAPTATION AU POSTE DE TRAVAIL

Le Groupe veillera à l’occasion de chaque recrutement de collaborateur en situation de handicap à adapter les postes de travail appelés à être tenus par des salariés/stagiaires/apprentis handicapés et ce, en relation avec le médecin du travail.

Par ailleurs, tout au long de l’activité professionnelle, les acteurs dédiés, tels la médecine du travail, les RRH et les managers s’engagent ensemble à veiller aux aménagements de postes nécessaires.

CHAPITRE 3- AMENAGEMENTS D’HORAIRES 

Le Groupe apportera une attention particulière à l’étude des aménagements d’horaires des travailleurs en situation de handicap dès lors que ces aménagements auront été préconisés par la médecine du travail. Ces aménagements seront proposés au cas par cas en fonction des besoins des salariés en situation de handicap.

Par ailleurs, il est accordé un maintien de salaire via une absence autorisée payée lors de la réalisation d’examens médicaux liés au handicap sur présentation d’un justificatif médical.

CHAPITRE 4 - AMENAGEMENT DES LOCAUX 

Les entités du Groupe s’engagent à étudier et à réaliser les aménagements possibles et nécessaires afin d’améliorer l’accessibilité des locaux de l’entreprise aux personnes en situation de handicap. Ces aménagements seront soumis pour information et consultation aux CSE concernés. Les CSSCT seront informées sur demande des CSE.

Par ailleurs, lors de la construction ou du déménagement dans des locaux neufs, le Groupe s’engage à prendre en compte les dispositions du décret n° 2009-1272 du 21 octobre 2009 définissant les lieux de travail accessibles aux personnes en situation de handicap.

Enfin, lors des prises à bail ou d’achat de nouveaux locaux dont la superficie dépasse 300 m², les entités du groupe CDC Habitat s’engagent à prendre en compte les besoins en termes d’accessibilité des personnes en situation de handicap.

CHAPITRE 5 - AIDES PRATIQUES 

Des aides financières peuvent être mobilisées auprès de l’AGEFIPH (adaptation du poste, …).

Une priorité sera donnée aux demandes de salariés en situation de handicap dans le cadre du 1 % logement.

Transport entre le domicile et le lieu de travail

Lorsqu’un salarié reconnu en situation de handicap ne pouvant pas utiliser les transports en commun pour se déplacer en raison de son handicap et sous réserve de faisabilité selon les caractéristiques des sites, il est mis à sa disposition une place de parking adaptée.

Lorsque le salarié en situation de handicap ne peut pas se déplacer de manière autonome (en voiture ou par les transports en commun), le salarié pourra passer un contrat de transport avec le prestataire de son choix pour ses déplacements entre son domicile et son lieu de travail.

La Direction de chaque entité pourra apporter une aide financière au salarié en complément des aides légales personnelles. Le service RH pourra sur demande du salarié, l’accompagner dans ses démarches de mise en place de son transport.

Cette aide sera apportée sur avis du médecin du travail.

Dans la limite de 90 kilomètres aller-retour, cette aide ne pourra excéder un plafond maximum de 1500 € par an. Le financement sera accordé sur présentation d’une facture acquittée au nom du salarié et sous déduction des remboursements et/ou aides citées ci-dessous :

- Sécurité Sociale

- Prestation de Compensation au Handicap (PCH) demandée auprès de la Maison de l’Autonomie de Personnes Handicapées (MDPH) du lieu de résidence du salarié

- Demande d’intervention auprès de l’AGEFIPH.

Des solutions alternatives comme le télétravail seront préconisées pour les salariés dont le poste est éligible, permettant d’optimiser le nombre de trajets par semaine.

En complément des mesures et des aides légales existantes, une participation financière de 3000 € tous les 3 ans à l'adaptation du véhicule ou à l'achat d'un véhicule aménagé sera allouée aux salariés reconnus en situation de handicap, lorsque le handicap l'exige, après justification des démarches entreprises auprès de la MDPH, des mutuelles et autres organismes.

Cette participation financière ne se cumule pas avec l’aide au transport visée ci-dessus. Le financement sera accordé sur présentation d’une facture acquittée au nom du salarié uniquement pour le reste à charge éventuel.

CESU

La Direction financera pour les salariés ayant la qualité de travailleur handicapé des CESU (d’une valeur de 14 €), dans la limite de 25 chèques par année civile, à hauteur de :

• 50% pour les salariés dont la rémunération annuelle brute de base est inférieure ou égale à 45 000 € bruts

• 30% pour les salariés dont la rémunération annuelle brute de base est supérieure à 45 000 € bruts et au plus égale à 60 000 € bruts.

• Le montant restant des CESU reste à la charge du salarié.

CHAPITRE 6 - MOBILITE 

Dans le cas d'une mobilité ou d'un changement de site, le salarié en situation de handicap conserve le bénéfice des aménagements de poste d'ordre matériel mis en place dans la mesure où ils demeurent pertinents sur le nouveau lieu de travail et/ou dans la nouvelle activité professionnelle.

TITRE 6 – ACCOMPAGNER LES PARCOURS PROFESSIONNELS ET FAVORISER LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Le handicap peut survenir ou évoluer en cours de carrière (maladie invalidante ou évolutive, accident de travail, accident de la vie, maladie professionnelle, etc.).

La prévention et l'anticipation sont les meilleures garanties pour éviter les risques d'inaptitude à terme. A ce titre, le Groupe CDC Habitat souhaite s'engager plus encore sur le volet de l'anticipation du risque d'inaptitude ou du risque d’aptitude avec restrictions.

Pour ce faire, les actions retenues et présentées ci-après ont pour objectifs :

• Le repérage et la gestion des différentes situations ;

• L’adaptation au poste de nos collaborateurs en situation de handicap ;

• L’optimisation de la gestion des reclassements en interne et en externe.

La prévention de la pénibilité et des risques pour la santé telle que prévue dans l’accord relatif à la qualité de vie au travail au sein du Groupe du 2 mars 2018 constitue également un des leviers majeurs de cette anticipation.

CHAPITRE 1 -  ACTIONS DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Suivre régulièrement les salariés en situation de handicap

Tout au long de leur parcours au sein du Groupe CDC Habitat, les salariés en situation de handicap bénéficieront d'une attention particulière.

Des entretiens de suivi seront faits par le RRH au cours de la période d’essai avec le salarié et le manager. A l’issue de la période d’essai, un entretien de carrière sera proposé tous les deux ans avec le salarié et le RRH.

Dans ce cadre, la Filière Ressources Humaines se tient également à disposition pour accompagner, en toute confidentialité les salariés en situation de handicap dans leurs démarches éventuelles de renouvellement de RQTH.

Dans le cadre d’une mobilité interne, à compétences équivalentes, la candidature d’un collaborateur en situation de handicap, dès lors que cette qualité est connue, sera privilégiée à celle d’une autre candidature (interne ou externe).

Renforcer le suivi médical des personnes en situation de handicap :

Les salariés reconnus handicapés bénéficient par ailleurs d'un suivi médical renforcé, conformément aux dispositions légales en vigueur. Au jour de conclusion du présent accord, celles-ci prévoient notamment qu’ils bénéficient d’une visite médicale auprès du médecin de santé au travail renouvelé au maximum tous les trois ans, pour anticiper sur les éventuelles adaptations nécessaires du poste de travail liées aux évolutions du handicap, et plus fréquemment à la demande du médecin de santé au travail.

Dans un souci de détection précoce des situations à risque, un courrier d'information sera envoyé à tous les salariés en arrêt maladie de plus de 3 mois sur la possibilité de demander une visite de préreprise auprès du médecin du travail pour leur permettre un retour à l'emploi dans les meilleures conditions. Cette visite peut être sollicitée à l'initiative du salarié, du médecin traitant ou du médecin conseil des organismes de sécurité sociale.

Formation professionnelle

L'objectif est de contribuer au maintien de l'employabilité des travailleurs en situation de handicap par la formation, dans une logique d'anticipation pour prévenir les inadaptations liées à l'évolution du handicap, aux évolutions de nos métiers et aux évolutions technologiques.

Les salariés en situation de handicap sont définis comme public prioritaire pour bénéficier des actions de formation liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi. Dans ce cadre, les formations demandées par les salariés en situation de handicap seront traitées de façon prioritaire par la DRH.

Chaque salarié en situation de handicap a le même accès à la formation que les autres salariés. Ainsi, l'ensemble des formations prévues au catalogue lui sont accessibles, même si elles nécessitent des adaptations générant des surcoûts.

Dans ce cadre, les services RH des entités du groupe CDC Habitat veilleront à :

• S'assurer que les formations et leurs contenus sont accessibles aux personnes en situation de handicap et proposer des dispositifs pour permettre à ces salariés d'y accéder (outils dédiés tels que logiciel pour les déficients visuels, traducteur langue des signes, ...) ;

• Mettre en place les formations nécessaires suite à l'analyse de besoins effectuée pour le travailleur en situation de handicap, le manager et l'équipe ;

• S'appuyer sur les acteurs terrains pour déceler les besoins spécifiques de formations pour les travailleurs en situation de handicap.

Gestion des inaptitudes

Handicap et inaptitude sont deux concepts juridiques différents même si leurs champs et périmètres d'application peuvent se recouvrir partiellement.

L'aptitude s'apprécie par rapport au poste de travail. C'est le médecin du travail de l'établissement qui juge de l'aptitude ou de l'inaptitude d'un salarié à son poste de travail.

La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé, qui relève de la compétence de la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) au sein de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH), ne permet pas d'établir un lien systématique avec l'aptitude ou l'inaptitude à un poste de travail. La Reconnaissance est délivrée pour une durée déterminée. Son renouvellement nécessite une nouvelle démarche. La démarche de reconnaissance est un acte volontaire de la personne.

CHAPITRE 2 – MISE EN PLACE D’UNE EQUIPE PLURIDISCIPLINAIRE DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Une équipe pluridisciplinaire de maintien dans l'emploi se constitue et se réunit sans délai à l'initiative du RRH par tous moyens (conférence téléphonique ou visioconférence,...) lorsque la situation de handicap d'un salarié peut avoir un impact sur le maintien dans l'emploi (ex : aptitude avec restrictions, retour de maladie…). Elle est composée des acteurs du site du salarié concerné : le RRH, le médecin du travail et le manager. D’autres membres peuvent y être adjoints selon les cas de figure : ergothérapeute, assistant de service social ….

Animée par le RRH, en coordination avec la DRH Groupe, elle a pour mission :

• De traiter les situations où le handicap présente un risque pour le maintien dans l'emploi nécessitant l'implication conjointe et coordonnée d'une équipe pluridisciplinaire ;

• De rechercher si un autre poste mieux adapté à la situation du salarié peut lui être proposé avec les accompagnements nécessaires ;

Dans ce cadre, seront recherchées les meilleures solutions de maintien :

• soit dans le poste de travail par l'aménagement de l'organisation du travail, par l'aménagement technique du poste (dans ce cadre, une étude du poste sera demandée au médecin du travail) ; l’AGEFIPH et les SAMETH (Service d’Appui au Maintien dans l’Emploi) peuvent être sollicités pour des co-financements ;

• soit dans le Groupe avec des passerelles vers des métiers compatibles avec les restrictions à l'emploi et avec les compétences exigées ;

• soit dans l'activité professionnelle en externe, si aucune solution pérenne de reclassement n'est trouvée en interne.

Dans le cas où il s'avèrera nécessaire de définir un nouveau projet professionnel interne ou externe, il pourra être pris en charge, après étude du dossier :

• Un bilan de compétences et/ou professionnel auprès d'un cabinet spécialisé dans le handicap ;

• Le cas échéant, la mise en place d'un programme de formation dédié pour permettre au salarié d'assurer une reconversion professionnelle. Les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés bénéficient légalement d’une majoration de 300 € de l’abondement annuel de leur Compte Personnel de Formation (CPF). Par ailleurs, le plafond maximal du compteur de formation passe de 5 000 € à 8 000 €.

Lorsqu’un collaborateur en situation de handicap mobilise son Compte Personnel de Formation dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle, il peut solliciter l’employeur pour bénéficier d’un abondement complémentaire exceptionnel dans les conditions suivantes : pour un collaborateur ayant 5 ans d’ancienneté dans le Groupe, le CPF est porté par l’entreprise à 8 000 € pour tout salarié qui n’aurait pas atteint ce plafond ; si le plafond de 8000 € est déjà atteint, l’entreprise majore le plafond du Compte Personnel de Formation de 1500 € pour le porter à 9500 €.

Un pilote sera mené avec la Fédération des ESH afin d’expérimenter via le dispositif ESOP un accompagnement renforcé individualisé des collaborateurs en situation de handicap avec des restrictions médicales ou en situation d’inaptitude dans la perspective de leur réorientation professionnelle. L'objectif principal est de favoriser des passerelles sur d'autres métiers compatibles avec les restrictions d'aptitude.

La confidentialité de la situation individuelle des intéressés est préservée.

A noter qu’en cas d’inaptitude médicalement constatée d’un salarié en situation de handicap indépendamment que cette inaptitude soit professionnelle ou non-professionnelle, la Direction décide de maintenir le salaire dans le délai d’un mois qui suit cet avis d’inaptitude dédié à la recherche du reclassement de la personne. En cas d’impossibilité de reclassement, le salarié est licencié pour inaptitude.

TITRE 7 – DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD

CHAPITRE 1- MODALITES DE SUIVI DE L'ACCORD

Afin de mesurer objectivement les effets du présent accord et d'en suivre son application, la direction et les organisations syndicales signataires conviennent de réunir une fois par an, sur convocation de la direction une commission de suivi composée des représentants des organisations syndicales signataires et de la direction.

CHAPITRE 2 - DUREE DE L'ACCORD - REVISION - DENONCIATION- ADHESION

Le présent accord est à durée déterminée de 3 ans à compter du 15 juin 2021. Il n’est pas renouvelable.

Au cours du cycle électoral lors duquel le présent accord a été conclu, la procédure de révision ne peut être engagée que par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application ; signataires ou adhérents de cet accord.

Au terme du cycle électoral lors duquel le présent accord a été conclu, la procédure de révision peut être engagée par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application, qu’il(s) ai(ent) ou non signé ou adhéré à cet accord.

La demande de révision peut intervenir à tout moment. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction et à l’ensemble des organisations syndicales. Elle doit être accompagnée d’un projet sur les points à réviser.

Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision afin d’engager la conclusion d’un avenant de révision.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation moyennant le respect d’un préavis de trois mois.

Dans l’hypothèse d’une dénonciation par une organisation syndicale signataire, cette dernière adressera à la seule Direction l’exemplaire de dénonciation par lettre recommandée avec AR, la Direction se chargeant de porter à la connaissance des autres organisations syndicales signataires et non signataires, le contenu de la lettre de dénonciation.

Lorsque la dénonciation émane de la Direction, cette dernière adressera la dénonciation à toutes les organisations syndicales signataires par lettre recommandée avec AR et informera les organisations non signataires de sa décision.

Lorsque la dénonciation est le fait d’une partie seulement des organisations syndicales signataires, cette dénonciation ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l’accord entre les autres parties signataires sous réserve que la condition de majorité soit remplie.

En cas de dénonciation, le présent accord continue, conformément aux dispositions du Code du Travail, à produire effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord destiné à le remplacer ou, à défaut de conclusion d’un nouvel accord, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

Adhésion

Toute organisation syndicale non signataire peut décider, en respectant le formalisme prévu par la réglementation, d'adhérer, à tout moment et sans réserve, au présent accord.

CHAPITRE 3 - DEPOT - PUBLICITE DE L'ACCORD

Le contenu du présent Accord fera l'objet des formalités légales de notification auprès des organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe CDC HABITAT.

Le présent Accord sera déposé par la direction du Groupe CDC HABITAT à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, exclusivement sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Il fait également l’objet d’un dépôt en un exemplaire signé au Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

L'accord sera mis à la disposition des salariés sur le réseau intranet de chacune des entreprises du groupe CDC HABITAT.

Fait à Paris, le 15 juin 2021,

En 7 exemplaires originaux,

Pour Le GROUPE CDC HABITAT

XXXXX

Présidente du Directoire du Groupe CDC Habitat

Pour les Organisations Syndicales Représentatives au sein du Groupe CDC Habitat, désignées ci-après :

CFDT SNUHAB CFE-CGC  CGT des Filiales Immobilières de la CDC  UNSA Groupe CDC

ANNEXESANNEXE 1

LISTE DES SOCIETES DU GROUPE CDC HABITAT

UES CDC HABITAT COMPOSEE DE :

• CDC HABITAT

• CDC HABITAT SOCIAL

• SAINTE-BARBE

• GIE CENTRE CONTACT CLIENTS

• AMPERE GESTION

ADOMA

SOCIÉTÉ IMMOBILIÈRE DE LA GUADELOUPE 

SOCIÉTÉ IMMOBILIÈRE DE GUYANE

SOCIÉTÉ IMMOBILIÈRE DE KOUROU 

SOCIÉTÉ IMMOBILIÈRE DE LA MARTINIQUE 

SOCIÉTÉ IMMOBILIÈRE DE MAYOTTE 

SOCIÉTÉ IMMOBILIÈRE DE LA RÉUNION 

SEMADER

SODIAC

ANNEXE 2

Glossaire

AAH : Allocation Adultes Handicapés (AAH)
AGEFIPH : Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées
APEC : Association Pour l’Emploi des Cadres
CDAPH : Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées
CDD : Contrat Durée Déterminée
CDI : Contrat Durée Indéterminée
CSE : Comité Social Economique
CSSCT : Commission Santé Sécurité Conditions de Travail
DOETH  : Déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés
DRH : Direction des Ressources Humaines
ESAT : Etablissement et Service d’Aide par le Travail
ESH : Entreprise Sociale pour l’Habitat
ESOP : Dispositif de formation interbranche créé à l’initiative des fédérations des Entreprises Sociales pour l’Habitat et des Offices Publics pour l’Habitat visant à permettre à des personnes en situation de handicap d’être formées aux métiers de l’habitat social.
FAGERH : Fédération des Associations Gestionnaires et des établissements de Réadaptation pour Handicapés.
FEDEEH : Fédération Etudiante pour une dynamique Etudes et Emploi avec un Handicap
MDPRH : Maison Départementale des Personnes Handicapées
OPCO-EP : Opérateur de Compétences des Entreprises de Proximité
RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
RRH : Responsable Ressources Humaines
RSE : Responsabilité Sociétale des Entreprises
SAMETH : Service d'aide au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
SIDOM : Société Immobilière d’Outre-Mer CPF : Compte Personnel de Formation

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1. Taux d’emploi Groupe y compris ADOMA et SIDOM (hors Mayotte).

   ↩

2. Taux Groupe y compris ADOMA et SIDOM (hors Mayotte).

   ↩

3. Fédération Etudiante pour une dynamique Etudes et Emploi avec un Handicap.↩

4. Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées. ↩

5. Fédération des Associations Gestionnaires et des établissements de Réadaptation pour Handicapés.↩