Accord d'entreprise "UN ACCORD SUR l’EGALITE PROFESSIONNELLE, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LE DROIT A LA DECONNEXION" chez CLINIQUE CLEMENTVILLE (Siège)

ACCORD SUR l’EGALITE PROFESSIONNELLE, la QUALITE DE VIE AU TRAVAIL et le DROIT A LA DECONNEXION

Entre les soussignés :

La Clinique Clementville dont le siège est situé à Montpellier, 25 rue de Clémentville, représentée par en sa qualité de ,

d'une part,

Et :

L'Organisation Syndicale CFDT, représentée par , Déléguée Syndicale,

L'Organisation Syndicale CGT, représentée par , Déléguée Syndicale,

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1 - Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion.

Selon ces dispositions, les entreprises doivent s'engager soit par accord, soit par un plan établi unilatéralement, à améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les mesures portent sur 3 objectifs de progression tirés des 8 domaines énumérés ci-dessous :

• L’embauche,

• La formation,

• La promotion professionnelle,

• Les conditions de travail,

• La sécurité et la santé au travail,

• La rémunération effective,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,

• Qualification.

Dans tous les cas, la rémunération effective constitue un domaine d'action.

Les objectifs de progression et les mesures qui permettent de les atteindre doivent se concrétiser par des engagements chiffrés.

Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à traiter les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 3 domaines ci-dessous :

• Les conditions de travail,

• L’articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

• La rémunération effective.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Cet accord entend également traiter le sujet de la qualité de vie au travail en posant les principes d’une réflexion régulière sur ce thème.

Dans le prolongement de la qualité de vie au travail et de la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, cet accord traite aussi du droit à la déconnexion.

Article 3 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES.

Les indicateurs portant sur les domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

• une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;

• une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.

Les signataires conviennent de retenir les filières soignantes, administratives et générales.

Ces indicateurs sont appliqués aux domaines suivants :

• la formation (nombre d’heures de formation, hors CIF, au cours des X années précédents, nombre de salariés qui n’ont reçu aucune formation professionnelle au cours des X dernières années) ;

• la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle), ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis X ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;

• l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades).

La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.

Article 4 - Diagnostic de l'entreprise

L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :

• Répartition globale du personnel selon le sexe en 2019 avec 86% du personnel composé de femmes et 14% d’hommes.

• Répartition des écarts de rémunération par catégorie et par sexe en 2019 :

Les données présentées se lisent de la manière suivante :

• Si le chiffre est positif, l’écart de salaire est en faveur des salariés masculins ;

• Si le chiffre est négatif, l’écart de salaire est en faveur des salariées féminins.

En 2019, les écarts de salaire constatés entre les femmes et les hommes cadres ne sont pas représentatifs du fait d’un nombre faible de ce statut dans l’entreprise.

• Répartition des formations par catégories professionnelles et par sexe :

• Répartition du nombre de congé maternité/paternité et jours enfant malade

Article 5 - Actions pouvant être mises en œuvre

1. L’égalité professionnelle

Les actions proposées sont les suivantes :

• Concernant les conditions de travail :

  • Appliquer la politique relative à la qualité de vie au travail et dynamiser le comité (cf paragraphe suivant).

• Concernant l’articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale :

  • La clinique Clémentville s’engage à mettre en place un entretien pour les salariés revenant d’un congé parental.

  • L’entreprise affirme sa volonté de favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée. L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, la parentalité et le partage des responsabilités familiales représentent des fondamentaux pour assurer la qualité de vie au travail.

En ce sens la clinque Clémentville prévoit d’adapter les horaires de travail le jour de la rentrée scolaire, en accord avec le responsable de service et le service des ressources humaines, si le poste le permet.

• La clinique s’engage également à s’assurer du maintien du nombre de places en crèche collectives avec horaires adaptées au planning des personnels soignants et non-soignants

Indicateur : nombre de places de crèches octroyées par sexe / Nombre de places de crèches demandées par les salariés

• Concernant la rémunération effective :

  • La clinique Clémentville s’engage à mesurer annuellement la composition des rémunérations des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié à emploi comparable en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles. Un suivi régulier des indicateurs d’égalité est indispensable afin de pouvoir réagir rapidement en cas d’écart. L’établissement se fixe donc pour objectif de présenter une fois par an en CSE l’ensemble des données chiffrées relatives à l’égalité professionnelle.

  • L’entreprise affirme sa volonté de rééquilibrer le niveau de salaire moyen Femme/Homme dans la catégorie « Cadre », à travers l’embauche de plus de cadres féminins.

  • Le recrutement est un élément déterminant dans la mise en application au quotidien d’une politique de gestion de la diversité. La coexistence de profils variés est une source de complémentarité et d’équilibre. L’établissement veillera à publier des offres d’emplois neutres dans la terminologie et recourir à la notion Femme/Homme.

Objectif : diffusion de 100% des annonces conformes à cet engagement

• L’entreprise s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures. Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les seuls critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications professionnelles du candidat, critères appréciés dans leur globalité.

2. La qualité de vie au travail

Ce chapitre a pour objet de poursuivre l’amélioration des conditions de travail des professionnels de l’établissement afin de favoriser la motivation et l’engagement.

Les actions proposées sont les suivantes :

• Réactiver le comité QVT :

  • Prévoir au moins 2 réunions par an ;

  • Effectuer des appels à candidature afin de favoriser la représentation du plus grand nombre possible de services.

Objectif : présentation des différents comptes rendus du comité QVT au CSSCT

• Remettre en place le baromètre Qualité de Vie au Travail (QVT) régulièrement.

Objectif : publication régulière des indicateurs

• Réactiver les réunions de service dans tous les services

Objectif : Au moins une réunion de service par an dans chaque service

3. Le droit à la déconnexion

Sur ce point les actions proposées sont les suivantes :

• Veiller à ce que l’établissement ne contacte pas les salariés en arrêt de travail ou en congé ;

• Porter une attention particulière aux heures et modalités de contact en fonction des horaires de travail des salariés. Privilégier les contacts par e-mail dès que cela est possible.

• Permettre aux salariés qui en feront la demande formelle auprès de la direction de disposer d’une adresse mail professionnelle. Cette adresse sera privilégiée pour les échanges. La direction pourra suspendre ces adresses si elle constate qu’elles ne sont pas actives.

Article 6 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de son entrée en vigueur. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.

Article 7. Révision

Le présent accord pourra être révisé le cas échéant pendant sa période d’application.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leurs auteurs par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge à l’ensemble des parties signataires du présent accord.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande de révision.

Article 8 - Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 9 - Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Montpellier, 15 décembre 2020

L’ntreprise,

Les représentants syndicaux

CFDT

CGT