Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES" chez HOPITAL PRIVE LA LOUVIERE (Siège)

1. ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES

   HOPITAL PRIVE LA LOUVIERE

ENTRE

L’HOPITAL PRIVE LA LOUVIERE

Dont le siège social est situé 69, rue de la Louvière à LILLE Cedex (59 042)

Immatriculé au RCS de Lille, sous le numéro 3171000136002

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives :

• Le syndicat Confédération Générale du Travail (C.G.T),

• Le syndicat Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (C.F.E-C.G.C),

• Le syndicat SUD Santé Sociaux,

D’autre part.

Il est convenu et arrêté ce qui suit

Préambule

Par le présent accord, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité renouveler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle.

Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Conformément à la loi du 9 novembre 2010, le présent accord a pour objectif d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en définissant des mesures ainsi que des objectifs chiffrés de progression dans les domaines définis à l’article 2 ci-dessous.

Le secteur d’activité dont relève l’hôpital privé La Louvière emploie de manière très majoritaire plus de femmes que d’hommes (85 % de femmes non cadres et 73 % de femmes cadres / chiffre rapport de branche 2018) et ce dans la plupart des catégories professionnelles, étant précisé de plus que le travail à temps partiel relève davantage du temps choisi dans le cadre notamment d’une pluralité d’employeurs ; ce constat est identique au sein de la clinique.

Il est rappelé que l’établissement s’inscrivait déjà dans une démarche de cette nature en permettant aux parents de bénéficier de conditions de travail adaptées lors de l’hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans. Dès la connaissance de l’hospitalisation, l’entreprise organise un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin que soit étudié un aménagement éventuel de ses conditions de travail pendant la période d’hospitalisation.

Toutefois, conformément aux dispositions légales, le présent accord a pour objet d’assurer l’égalité de traitement hommes femmes dans l’entreprise.

Bilan du précédent accord : 2016/2021

• La formation

Accompagner les collaborateurs après une longue absence + 80j.

Nombre d’entretiens réalisés :

	Nombre d'arrêt supérieurs à 80 jrs	Nombre d'entretiens réalisés
2016	114	42	37%
2017	94	49	52%
2018	133	78	59%
2019	129	67	52%
2020	107	47	44%

• Les conditions de travail

Conditions de travail adaptées pour les femmes enceintes. Nombre d’entretiens réalisés :

La crise sanitaire 2020/2021 est venue dégrader les engagements pris et a eu un impact négatif sur le nombre d’entretiens à suivre.

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale

Favoriser la participation des conjoints aux tâches et aux contraintes de la vie familiale.

• L’emploi

Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement (internes ou externes) en privilégiant à compétences et qualifications comparables l’embauche d’au moins un homme dans les services exclusivement féminins.

Nombre d’hommes dans chaque service (tableau) sur 2017/2021

Une négociation a été engagée au cours de 3 réunions qui ont eu lieu les 12 octobre, 9 novembre et 26 novembre 2021.

Article 1 - Objet

Le présent accord a pour objet de fixer des mesures en matière de :

- Egalité entre les femmes et les hommes, compte tenu de l’effectif de l’entreprise de 503 salariés, dans 4 domaines d’action parmi les domaines suivants avec mise en place d’indicateurs de suivi :

• L’embauche

• La formation

• La promotion professionnelle

• La qualification

• La classification

• Les conditions de travail

• La santé et la sécurité au travail

• La rémunération effective

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

• Droit à la déconnexion

• La mobilité des salariés

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’hôpital privé La Louvière.

Article 3 - La situation de l’entreprise : élaboration d’un diagnostic partagé

Les parties au présent accord ont souhaité donner les informations suivantes :

Au 31 octobre 2021, étaient présents en moyenne en CDI : 79.7 hommes (18%) et 369.01 femmes (82%) toutes catégories sociaux professionnelles confondues.

Statut C/NC	Femmes	Hommes	Total
Cadres	17	3	20
Non cadres	352.01	76.7	428.71
Total	369.01	79.7	448.71

Sur l’année 2021

Congé	Femmes	Hommes
CPEP*	11	0
CPET	7	0
Congé sabbatique	2	0

*Congé parental d’éducation partiel (CPEP) et congé parental d’éducation total (CPET)

Congé supérieur à 6 mois en nombres de jours d’absences	Femmes	Hommes	Nombre de jours d’absences
Congé sabbatique (au 31 octobre 2021)	2	0	608

Sur l’année 2021

Congé maternité	25
Congé paternité et accueil de l’enfant	4

Par Famille de métiers

Article 4 - Domaines d’action mis en œuvre dans le cadre de l’accord d’entreprise

Les parties conviennent de se fixer les objectifs de progression dans les 4 domaines énumérés ci-après et de s’engager sur des actions concrètes et chiffrées :

4 - 1 – La rémunération effective :

Objectif : Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

Action permettant de l’atteindre : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes en utilisant les grilles de salaires de l’établissement.

Progression : Aucune différence constatée d’une année sur l’autre.

L’indicateur de suivi chiffré : Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier qu’à diplôme et expérience équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

4 - 2 – La santé et la sécurité au travail :

1 : Objectif : Permettre aux femmes enceintes de se garer à proximité des entrées du personnel

Action permettant de l’atteindre : Attribuer un « macaron » aux femmes enceintes lors de leur entretien avec leur cadre en leur permettant d’utiliser les places de parking devant l’entrée de l’établissement.

Progression : Passer de 0 à 1 place balisée en faveur des femmes enceintes

Indicateur de suivi chiffré : Nombre de « macaron » remis

2 : Objectif : Prévenir la violence verbale, sexiste et sexuelle

Action permettant de l’atteindre : Mettre en place un dispositif de prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans l’entreprise, pérenniser le dispositif de maltraitance ordinaire

Progression : Passer de 0 affichage à l’affichage régulier des nouvelles campagnes de sensibilisation à la prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles.

Indicateur de suivi chiffré :

Existence d’un dispositif

Nombre d’affiches dans l’entreprise

4- 3 – Conditions de travail :

Objectif : permettre aux femmes enceintes de bénéficier de conditions de travail adaptées dans l’attente de leur congé maternité.

Action permettant d’atteindre cet objectif : dès la déclaration de l’état de grossesse, l’entreprise s’engage à organiser un entretien entre la salariée et son supérieur hiérarchique afin que soit étudié un aménagement éventuel de ses conditions de travail dans l’attente de son départ en congé maternité.

De plus, conformément à l’article 62 de la convention collective FHP, les femmes enceintes bénéficient à compter de la fin du 2ème mois de grossesse, d'une réduction de 10 % de leur durée quotidienne de travail, avec maintien de leur rémunération.

Le présent accord donne la possibilité au salarié de cumuler ces 10% quotidiens afin de s’absenter une journée de travail.

Progression : Toute femme déclarant son état bénéficiera dans le mois de sa déclaration d’un entretien.

Indicateur chiffré : Nombre d’entretiens organisés chaque année.

4 - 4 – Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale :

Objectif : Favoriser les changements de poste entre collaborateurs avec et sans enfant pour permettre aux salariés ayant des enfants en âge scolaire (jusqu’à la classe de 6ième incluse) de conduire les enfants lors de la rentrée des classes.

Action permettant de l’atteindre : Continuer à sensibiliser les managers de services à la mesure lors des rentrées scolaires

Progression : Les managers s’efforceront dans la mesure du possible d’accepter les propositions de changement dans le respect des contraintes d’organisation du service.

L’indicateur de suivi chiffré : Nombre de demandes acceptées sur nombre de demandes présentées.

Article 5 - Le droit à la déconnexion

Afin de permettre aux salariés de mieux articuler leur vie personnelle et leur vie professionnelle, les parties en présence s’accordent pour porter une attention particulière au bon usage des outils informatiques et au droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés.

En dehors des périodes d’astreintes où les salariés concernés doivent pouvoir être joints, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends, et les jours fériés, ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.

Prévoir d’éventuelles actions de formations et de sensibilisation à l’usage raisonnable des outils numériques.

Article 6 – Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

Afin de permettre à faciliter le trajet domicile/lieu de travail des salariés, les parties en présence ont évoqué les différents modes de transport existants pour les salariés et ceux les plus utilisés par les salariés qui sont les voitures.

L’entreprise s’engage à inciter l’usage des modes de transport vertueux pour les déplacements des salariés. L’objectif est de permettre aux salariés qui le souhaitent de venir travailler en vélo, tout en mettant leur vélo en sécurité pendant le temps de travail en sécurisant le local à vélo existant par une porte et un verrouillage par code et une surveillance vidéo.

Article 7 : Modalités de suivi de l’Accord

Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes présentés au comité d’entreprise et consacrée à la situation comparée des hommes et des femmes comportera notamment le bilan des actions de l’année écoulée, l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.

Une synthèse du présent accord sera portée à la connaissance du salarié par voie d’affichage et par intranet.

Article 8 : Durée de l’Accord

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans (conformément à l’accord de Groupe sur le dialogue social et la négociation collective du 9 avril 2019).

Il prendra effet à compter du 1er janvier 2022.

Article 9 : Révision et dénonciation de l’accord

Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents.

Dans le mois qui suit cette demande, il appartient à la société de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, outre l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter.

Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.

Dénonciation

Chacune des parties pourra également dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Article 10 : Dépôt et Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu’un exemplaire original au greffe du conseil de prud'hommes.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.

A LILLE, le 16/12/2021

Pour la Direction
Pour la CGT,	Pour SUD SANTE SOCIAUX
Pour la CFE-CGC