ACCORD SUR l’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre les soussignés :

La Polyclinique Saint Roch dont le siège est situé à Montpellier, 560, avenue du Colonel André Pavelet CS 10999, représentée par en sa qualité de ,

d'une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées par leur délégué syndical,

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1 - Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Selon ces dispositions, les entreprises doivent s'engager soit par accord, soit par un plan établi unilatéralement, à améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les mesures portent sur 4 objectifs de progression tirés des 8 domaines énumérés ci-dessous :

• L’embauche ;

• La formation ;

• La promotion professionnelle ;

• La qualification ;

• La classification ;

• Les conditions de travail ;

• La rémunération effective ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Dans tous les cas, la rémunération effective constitue un domaine d'action.

Les objectifs de progression et les mesures qui permettent de les atteindre doivent se concrétiser par des engagements chiffrés.

Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et d'en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

• Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;

• Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.

Les signataires conviennent de retenir les catégories suivantes :

• Cadre ;

• Agent de maîtrise ;

• Technicien ;

• Employé.

Ces indicateurs sont appliqués aux domaines suivants :

• Embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;

• Formation professionnelle (nombre d'heures de formation, hors CIF, au cours des 3 années précédentes, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours des 3 dernières années) ;

• Rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle), ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis 3 ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;

• Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades).

La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.

Article 5 - Diagnostic de l'entreprise

L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :

Répartition globale du personnel selon le sexe, en 2019, 90.13 % du personnel est composé de femmes et 9.87 % d’hommes.

• Répartition des effectifs par catégories professionnelles :

• Répartition de la masse salariale par catégorie et par sexe :

(image supprimée)

• Répartition des écarts de rémunération par catégorie et par sexe :

On constate une forte dominante féminine dans la masse salariale de l’entreprise, liée à la répartition de l’effectif.

En 2019, le top 10 des rémunérations de l’établissement se compose de six hommes et quatre femmes.

• Répartition des recrutements par contrat et par sexe :

• Répartition des formations par catégorie et par sexe :

Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer 4 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé

• Embauche :

Veiller à une égale répartition entre les femmes et les hommes quant au passage du statut de contrat de CDD en CDI par une évaluation annuelle.

Veiller scrupuleusement à publier des offres d’emplois neutres dans la terminologie et donc recourir systématiquement la notion Femme/Homme, objectif 100% des annonces diffusées conformes à cet engagement.

• Formation professionnelle :

Dans le cadre de la GPEC et des entretiens professionnels biannuels, prioriser les formations pour les catégories peu qualifiées en y incluant les hommes de cette catégorie. Suivi, taux de personnel peu qualifié ayant eu une formation sur les 3 ans à venir avec la répartition Femme/Homme.

• Rémunération effective :

Veiller au même niveau de rémunération Femme/Homme au moment de l’embauche quelle que soit la catégorie professionnelle, « à emploi égal, rémunération égale ».

Rééquilibrage du niveau de salaire Femme/Homme dans la catégorie Cadre par l’embauche de plus de cadre féminin. 10% en 2019, 10% en 2020, 10 % en 2021.

• Articulation vie professionnelle/responsabilités familiales :

Maintien à minima du nombre de places en crèche collective réservées par l’établissement avec horaires adaptés au planning des soignantes et soignants (4).

Suivi du taux de congés parental pris par rapport aux congés maternité.

Respect des horaires de travail en journée pour la tenue des réunions de travail avec les responsables et les équipes de service. Réunions planifiées entre 9H30 et 16H30 ; suivi du nombre de réunions tenues sur ce créneau par rapport au total des réunions.

Mise en place systématique d’un entretien au retour d’un salarié après plus de trois mois d’absence, et ce, quel que soit le motif.

Article 7 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 8 - Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 9 – Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Montpellier, le 20 novembre 2020

L’entreprise

Le Délégué syndical,