EPHIGEA

Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le bien-être au travail et la Diversité

2021- 2024

ENTRE

• La société EPHIGEA, Société par Actions Simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille sous le numéro B 475 483 319, dont le siège social est situé 1 rue de la couture à MARCQ-EN-BAROEUL

Représentée par < > , agissant en qualité de < > de la société EPHIGEA

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• < > , représentée par …………………….

• < > , représentée par ……………………

• < > , représentée par …………………….

• < > , représentée par …………………….

• < > , représentée par …………………….

Dûment habilitées à la négociation et à la signature du présent accord

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

SOMMAIRE

Chapitre 1 : Dispositions générales 6

Article 1 : Objet de l’accord 6

Article 2 : Champ d’application 6

Chapitre 2 : Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes 6

Article 1 : La formation professionnelle 6

Article 2 : Déroulement de carrière et mobilité géographique 7

Article 3 : Rémunération effective 9

Chapitre 3 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle 10

Article 1 : Objectif 10

Article 2 : Actions 11

Article 3 : Indicateur de suivi 13

Chapitre 4 : Le Bien-être au travail 13

Article 1 : Développement de l’autonomie et responsabilisation des équipes 14

Article 2 : Conditions de travail et prévention 15

Article 3 : Développement du lien social dans l’entreprise 16

Chapitre 5 : Mesures permettant de lutter contre toute forme de discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 16

Article 1 : Objectif 17

Article 2 : Actions 17

Article 3 : Indicateur 17

Chapitre 6 : Mesures en faveur de l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés 18

Article 1 : Objectifs 18

Article 2 : Actions 18

Article 3 : Indicateur de suivi 19

Chapitre 7 : Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 19

Article 1 : Mesures en faveur de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés 20

Article 2 : Mesures en faveur du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 20

Article 3 : Actions de communication et de sensibilisation 21

Article 4 : Indicateurs de suivi 22

Chapitre 8 : Politique de mobilité durable 22

Chapitre 9 : Durée, entrée en vigueur et formalités de dépôt 22

Article 1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord 22

Article 2 : Modalités de suivi de l’accord 23

Article 3 : Révision de l’accord et dénonciation 23

Article 4 : Formalités de dépôt et de publicité 24

Préambule

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que le bien-être au travail, font partie intégrante des valeurs portées par l’ensemble des collaborateurs de Grain de Malice.

La responsabilité sociétale et environnementale est devenue, au fil des années, l’un des sujets majeurs de l’entreprise, en cohérence avec nos valeurs de confiance et de partage, ainsi que notre raison d’être la transparence et la vision, à savoir une « C’SMART Entreprise ».

Quelle est la traduction de cette responsabilité au sein de Grain de Malice ? Elle se traduit notamment par une politique encore plus volontariste sur l’inclusion, le bien-être et la mise en œuvre d’actions concrètes afin de préserver l’environnement. Nous avons la pleine conviction que cette politique permettra l’essor de Grain de Malice.

Une politique inclusive regroupe de nombreuses thématiques, dont notamment :

• l’égalité professionnelle, que ce soit dans la formation, le déroulement de carrière ou la rémunération

• La politique de mobilité durable

• La politique éthique de l’entreprise

• L’autonomie et la responsabilisation des équipes

• L’équité et le droit à l’erreur

• Le droit d’expression, en incluant les collaborateurs dans les processus décisionnels de l’entreprise

Ainsi, eu égard à la période difficile liée au contexte sanitaire que nous vivons depuis le début de l’année 2020, les parties ont jugé primordial de donner encore plus de force au bien-être au travail et au lien social au sein de notre entreprise.

Les parties souhaitent également rappeler l’importance du collectif et de la diversité, comme étant le mode de fonctionnement de Grain de Malice, ce qui constitue l’une de ses forces, l’un des facteurs du sentiment d’appartenance, de la reconnaissance et de transversalité.

Les parties rappellent également leur attachement au principe d’égalité, supposant un traitement identique des salariés placés dans une situation identique ou comparable. Une décision ou différence de traitement ne peut, en aucun cas, être justifiée par la prise en compte des critères illicites (genre, âge, état de santé, religion, appartenance syndicale etc…).

Certaines actions prévues dans le précédent accord ayant le même objet doivent être poursuivies ; elles ont donc été reprises ci-dessous.

Enfin, il est précisé que les thématiques relatives au télétravail et au droit à la déconnexion ne seront pas abordées dans le présent accord, celles-ci faisant déjà l’objet d’un accord d’entreprise ou d’une charte.

De même, les modalités de définition d’un régime de prévoyance ou d’un régime de complémentaire santé font l’objet d’accords d’entreprise distincts.

Les parties souhaitent également préciser que certaines actions évoquées ci-après pourraient, après concertation, faire l’objet d’un report ou être revues, eu égard au contexte sanitaire.

Les parties se sont réunies au cours de 4 réunions, les 21 juin, 2 et 12 juillet et 12 août 2021, afin d’aborder les différents thèmes relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, en application de l’article L.2242-17 du Code du Travail.

Les parties ont arrêté et convenu ce qui suit ;

Chapitre 1 : Dispositions générales

Article 1 : Objet de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire portant sur le volet relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, prévu aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail.

A titre de diagnostic de la situation professionnelle des femmes et des hommes dans l’entreprise, les parties se sont appuyées sur le rapport de situation comparée des hommes et des femmes de l’année 2020, ainsi que sur le bilan du précédent accord.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société EPHIGEA.

Chapitre 2 : Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Les parties ont choisi de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en prévoyant des objectifs, assortis d’actions et d’indicateurs de suivi, dans les 3 domaines suivants :

• La formation

• Le déroulement de carrière et la mobilité géographique

• La rémunération effective

Les parties ont souhaité apporter une attention toute particulière aux salariés reprenant une activité après une absence de longue durée, quelle qu’en soit la cause.

Les parties tiennent également à souligner la surreprésentation des femmes dans les effectifs de l’entreprise (91,6 % en 2020), pouvant rendre non pertinents certains indicateurs de suivi légaux.

Les objectifs, actions et indicateurs de suivi ont ainsi été déterminés de façon adaptée à cette répartition.

Article 1 : La formation professionnelle

Article 1.1. Objectifs

L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour favoriser le développement des compétences, l’acquisition de qualifications et le maintien de l’employabilité.

A ce titre, l’entreprise souhaite faciliter l’accès à la formation professionnelle, en prenant en compte, dans la mesure du possible, les contraintes familiales et personnelles des salariés.

Les parties ont porté une attention particulière aux salariés reprenant une activité après une absence d’une durée continue d’au moins 6 mois, afin de permettre un retour dans les meilleures conditions.

Article 1.2 : Actions

• Modalités d’organisation des formations

L’entreprise renouvelle ses engagements :

• à respecter un délai de prévenance de 21 jours calendaires entre la date d’envoi de la convocation et la date de début du stage de formation.

• à l’égard des formations nécessitant, pour au moins un de ses participants, un déplacement de plus de 100 km A/R entre le domicile et le lieu de la formation, à ne pas faire débuter le stage le lundi matin.

• Formations à distance

Les contraintes familiales et l’éloignement géographique ne doivent pas être un obstacle à l’accès à la formation. A ce titre, les parties s’engagent à développer la formation à distance, notamment, grâce à la mise en place d’une plateforme de e-learning.

• Accompagnement au retour du salarié absent

Il est également prévu la mise en place d’un parcours spécifique à l’égard des salariés reprenant leur activité après une absence continue d’au moins 6 mois. Ce parcours sera réalisé par le manager et aura notamment pour objectif d’accompagner et d’informer le salarié sur les évolutions intervenues dans la société pendant son absence, ainsi que préciser, le cas échéant, le contour des missions.

Les parties ont convenu qu’il soit procédé à une étude sur la faisabilité d’un suivi informatique desdits entretiens.

Article 1.3 : Indicateur de suivi

L’indicateur de suivi est : la réalisation, sur toute la durée de l’accord, d’une communication à destination des managers concernant les entretiens de retour après une absence continue d’au moins 6 mois.

Article 2 : Déroulement de carrière et mobilité géographique

Article 2.1. Objectifs

Les parties rappellent que chaque salarié doit pouvoir être acteur de son déroulement de carrière. En effet, les évolutions professionnelles dépendent des aspirations professionnelles de chacun, de la motivation, des résultats obtenus et des opportunités d’évolution au sein de l’entreprise.

En parallèle, l’évolution de chaque salarié doit faire l’objet d’un suivi attentif de la part, notamment, du manager.

Les parties rappellent que les critères d’évaluation et de développement de carrière sont de même nature pour l’ensemble des salariés. Ils sont fondés sur le potentiel évolutif ainsi que sur les compétences, l’expérience professionnelle et la performance.

Fort de ce constat, les parties ont souhaité mettre en place les actions suivantes :

Article 2.2 : Actions

• Communication des offres d’emploi disponibles au sein de l’entreprise

Chaque salarié doit pouvoir être acteur de son évolution professionnelle. A ce titre, les offres d’emploi disponibles au sein de la société sont diffusées de façon récurrente en interne, notamment, par le biais du Grain de Com pour le réseau.

• Réalisation des People Review

Les parties rappellent l’existence de « People Review » permettant d’identifier les talents ainsi que les possibilités d’évolution des salariés dans l’entreprise, notamment, dans le but de favoriser les promotions internes. Ces « People Review » sont réalisées chaque année et font l’objet d’un entretien dédié entre chaque salarié et son manager.

• Mise en place d’un « vis ma vie »

Les parties souhaitent développer la possibilité de réaliser des « vis ma vie », et ce, afin de permettre aux salariés de découvrir un futur métier, dans le cadre de leur projet professionnel identifié dans les entretiens annuels.

Les demandes sont validées après échange avec le service des ressources humaines et le manager.

• Lutter contre la précarité des temps partiels

Les parties souhaitent souligner la part importante des salariés à temps partiel, notamment, sur le réseau (57.28 % de l’effectif total des CDI au 31 décembre 2020). En lien avec ce constat, les parties réaffirment leur volonté de lutter contre la précarité des temps partiels.

A ce titre, l’Entreprise entend favoriser les « doubles affectations » sur le réseau afin, notamment, d’augmenter le temps de travail des salariés à temps partiels et de mutualiser nos ressources internes.

De plus, un test sera réalisé afin de permettre une transmission des offres d’emploi des différents magasins de façon simplifiée et informatisée (projet LAPONI).

• Prise en charge des frais de déménagement

L’entreprise maintient son engagement, à savoir prendre en charge les frais de déménagement d’un salarié amené à changer de lieu de travail dans le cadre d’une promotion professionnelle, dans les conditions suivantes :

• La distance entre le domicile et le nouveau lieu de travail du salarié devra être d’au moins 80 km. Pour les collaborateurs itinérants, la distance de 80 kms sera appréciée entre l’ancien et le nouveau domicile du salarié ;

• Les frais de déménagement seront pris en charge sur présentation par le salarié de 3 devis, la sélection de la société de déménagement étant opérée par l’Entreprise ;

• Dans la limite d’un plafond 1500 € HT.

Par promotion, il faut entendre un changement d’intitulé de fonctions, accompagné d’une évolution de statut ou, à défaut, de niveau de classification. Dans l’hypothèse où le statut et le niveau de classification du salarié demeurent identiques, à la suite d’un changement d’intitulé de fonctions, ce changement pourra être considéré comme une promotion, si ce dernier implique l’accès à un niveau de responsabilités supérieur.

Ces changements seront appréciés selon la grille de classification de l’accord de branche relatif aux classifications professionnelles, ainsi que celle propre à Grain de Malice.

• Communication sur la mobilité géographique

L’entreprise renouvelle son engagement à réaliser au moins une action de communication par an auprès de l’ensemble des salariés, sur un ou plusieurs dispositif(s) d’aide à la mobilité géographique, afin de promouvoir leur existence et faciliter leur accès.

Article 2.3 : Indicateurs de suivi

• Amélioration ou maintien de l’indicateur sur cette thématique de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes relatif aux promotions (base de référence : indicateur au 31 décembre 2020).

• Réalisation d’au moins une action de communication sur les dispositifs d’aide à la mobilité géographique.

Article 3 : Rémunération effective

Article 3.1 : Objectif

Les parties rappellent leur volonté de s’assurer de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, à l’embauche et durant le parcours professionnel des salariés au sein de l’Entreprise.

Article 3.2 : Actions

L’entreprise s’engage à réaliser, chaque année, un diagnostic des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ainsi qu’examiner les situations individuelles où apparaîtraient des écarts non justifiés, afin d’en identifier les raisons objectives.

L’entreprise continuera également de sensibiliser les managers sur l’égalité salariale entre les hommes et les femmes lors de la campagne annuelle de rémunération et, plus généralement, sur l’égalité salariale dans l’entreprise, à profil, parcours et métier équivalents, selon un principe général d’équité.

En outre, les parties rappellent que, au jour de la signature du présent accord, la loi prévoit une garantie de « rattrapage salarial » bénéficiant à toute salariée à son retour de congé maternité ou d’adoption (ou au salarié en cas de congé d’adoption).

Il est en effet prévu que le ou la salarié(e) répondant aux critères ci-dessus mentionnés bénéficient des augmentations générales appliquées dans l’entreprise ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues ou décidées durant ces mêmes congés pour des salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Afin de garantir une équité entre les hommes et les femmes, les parties entendent étendre ce dispositif aux congés paternités.

Article 3.3 : Indicateur de suivi

• Maintien ou amélioration de l’indicateur de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes relatif aux écarts de rémunération (base de référence : indicateur au 31 décembre 2020).

Chapitre 3 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

Article 1 : Objectif

Les parties ont souhaité prévoir des actions destinées à favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de chaque salarié.

Cette volonté est d’autant plus présente du fait du contexte sanitaire, ayant eu pour effet notamment la mise en place massive du télétravail.

Article 2 : Actions

• « Don de jours de repos »

Les parties ont souhaité maintenir le dispositif de don de jours.

Ce dispositif consiste à permettre à un salarié de faire un don de jours de repos non utilisés au profit d’un autre salarié ayant besoin de s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade ou d’un conjoint malade. Au regard du constat réalisé, à savoir l’absence d’utilisation de ce dispositif, les parties ont décidé d’en améliorer et préciser le cadre d’application.

• Bénéficiaires

Tout salarié, sans condition d’ancienneté, ayant un enfant à charge (d’un point de vue fiscal et sur justificatif) ou un conjoint, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants peut bénéficier de ce dispositif.

Les parties souhaitent également élargir ce dispositif aux proches aidants, répondant aux critères définis L3142-16 du Code du travail, dans les conditions prévues aux articles L3142-16 à L3142-25-1 du code du travail.

En outre, le dispositif de don de jours de repos est également ouvert en cas de décès d’un enfant ou du conjoint d’un salarié.

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants devront être attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant ou le conjoint au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident, qui devra être fourni par le salarié demandeur.

Pour bénéficier du don, le salarié devra avoir épuisé toutes les possibilités d’absence rémunérées.

Sous réserve de l’accord de l’entreprise, le salarié bénéficiera d’une absence autorisée rémunérée, à concurrence du nombre de jours de repos recueillis et dans la limite absolue de 30 jours ouvrés par an, pour un même évènement. Cette absence sera assimilée à du temps de travail effectif, pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et l’acquisition de jours de congés payés.

Les jours d’absence seront décomptés en jours ouvrés, une semaine d’absence correspondant à 5 jours ouvrés.

• Donateurs

Tout salarié sans condition d’ancienneté, bénéficiant de jours de repos acquis et non pris, à l’exception des 4 premières semaines de congés payés. Il n’est pas possible de céder des jours de repos par anticipation.

Le don est volontaire et anonyme. Il est réalisé pour un salarié déterminé, sans contrepartie et de manière définitive. Il s’effectue à l’initiative du salarié, avec l’accord de l’entreprise.

• Modalités de recueil et d’utilisation des dons

Les jours de repos éligibles au don sont les jours de Congés Payés, les jours de RTT, les jours non prestés (JNP), les Congés d’ancienneté, les congés disponibles sur le Compte Epargne Temps (CET) et le Congé de fête locale, dans la limite globale de 5 jours par salarié donneur et par an (du 1^er mai de l’année N au 30 juin de l’année N+1 pour les congés payés et du 1^er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1 pour les RTT). S’agissant des Congés Payés, seuls les jours de congés correspondant à la 5^ème semaine peuvent être cédés. Le don peut se faire par journée ou demi-journée.

Une réflexion est engagée sur la possibilité d’augmenter le nombre de jour maximum à donner, par salarié et par an.

Le salarié souhaitant faire un appel au don devra adresser sa demande, par écrit, au service Ressources Humaines, accompagnée des justificatifs requis et préciser le nombre de jours d’absence souhaité ainsi que les dates et modalités souhaitées (absence continue ou fractionnée). Un délai de prévenance minimum de 15 jours est requis, avant la date du premier jour d’absence demandé.

Le service Ressources Humaines procèdera à un appel au don anonyme.

Tout salarié souhaitant procéder à un don devra en informer le service Ressources Humaines, par écrit, via le formulaire d’absence. Les jours de repos cédés seront décomptés sur la paie du mois au cours duquel est réalisé le don ou, à défaut, sur la paie du moins suivant, au plus tard.

Les jours de repos donnés seront monétisés, sur la base de la rémunération du donateur. Cette somme sera ensuite convertie en jours de repos, sur la base de la rémunération du bénéficiaire.

Dans l’hypothèse où le nombre de jours de repos donné à un salarié est supérieur au besoin du salarié demandeur, le choix des salariés à qui il sera décompté des jours de repos donnés se fera dans l’ordre chronologique des dons puis, en fonction du solde de jours de repos, avec priorité au salarié dont le solde de jours de repos acquis et non pris est le plus important.

• Entretien annuel

Les parties rappellent que la thématique de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est abordée lors des entretiens annuels.

• Communication

Afin de promouvoir l’existence des dispositifs en lien avec l’équilibre des temps de vie et de faciliter leurs accès, l’entreprise s’engage à communiquer sur :

• les droits afférents aux salariées enceintes ;

• les droits relatifs aux congés maternités et paternités ;

• les avantages liés au comité d’entraide familiale ;

• les différentes missions d’Action logement et envisager une intervention au siège, si cela est possible..

• Droit à la déconnexion

L’utilisation des outils numériques améliore l’accès à l’information et permet une meilleure réactivité.

Ces outils rendent cependant perméable la frontière entre les temps de vie personnelle et professionnelle et posent la question de leur équilibre. C’est la raison pour laquelle l’affirmation d’un droit à la déconnexion a été posée, afin de réguler l’utilisation de ces outils.

Le droit à la déconnexion doit ainsi permettre d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale du salarié.

Pour parvenir à cet équilibre, les parties ont souhaité aborder cette question de façon didactique, par la mise en place et la communication d’une charte de sensibilisation à l’utilisation raisonnable des outils numériques.

• Conciergerie d’entreprise

Les parties ont convenu de réaliser une étude de faisabilité afin de permettre le déploiement de la conciergerie d’entreprise sur le site logistique d’Avesnes- Le-Comte ou les magasins.

Article 3 : Indicateur de suivi

• L’entreprise s’engage à réaliser, communiquer et analyser les retours d’un sondage sur cette thématique, au moins une fois par an.

• Réalisation et communication de la charte sur la déconnexion

Chapitre 4 : Le Bien-être au travail

Le bien-être et l’épanouissement professionnel des salariés est un facteur clé de réussite. A ce titre, les parties rappellent leur volonté de contribuer à un cadre social et humain de qualité pour chaque collaborateur de l’entreprise.

Par ailleurs, les parties rappellent leur attachement aux valeurs fortes de Grain de Malice « Confiance et Partage », convaincues que celles-ci contribuent au bien-être de tous.

Fort de ce constat, les parties ont convenu de mettre en place les actions suivantes.

Article 1 : Développement de l’autonomie et responsabilisation des équipes

Article 1.1 : Objectifs

Les parties rappellent que le développement et l’autonomie des équipes est un facteur clé dans l’épanouissement au travail, en lien avec les valeurs fortes de la société.

A ce titre, les parties souhaitent poursuivre et accentuer les moyens mis en œuvre afin, notamment, de permettre le développement professionnel et la prise d’initiative, grâce aux actions suivantes :

Article 1.2 : Actions

• L’intégration

Les parties rappellent l’existence et la nécessité de réaliser un parcours d’intégration permettant, notamment, l’appropriation de la culture et des valeurs de la société afin que chacun puisse en devenir l’ambassadeur et développer sa fierté d’appartenance. Ce parcours d’intégration se traduit par la réalisation d’échanges entre le nouveau collaborateur et les équipes des différents métiers, ainsi que la remise de documents explicatifs sur le mode de fonctionnement de l’entreprise.

Afin de favoriser le lien social au sein de l’entreprise, les parties rappellent l’importance de privilégier les échanges en présentiel lors des intégrations des nouveaux collaborateurs.

• Libre accès à l’information et à la formation

Notre volonté est de rendre chacun acteur de sa formation.

Aussi, afin de faciliter le libre accès à l’information et à la formation au sein de l’entreprise, les parties rappellent l’existence d’une plateforme de e-learning. Chaque salarié pourra, ainsi, avoir accès, en toute autonomie, à l’ensemble des modules de formation et d’information disponibles sur la plateforme, et ce, quel que soit son métier.

Dans cet esprit, l’entreprise s’engage à mettre à la disposition de tous les salariés des modules de formation relatifs au développement personnel et à l’aide à la prise de décision. Ces modules participent ainsi au développement de l’autonomie et de la responsabilisation des équipes.

• Communication

Afin de renfoncer le lien social et la communication au sein de l’entreprise, les parties s’engagent à mettre en place un Réseau Social d’Entreprise. Les parties rappellent ainsi la volonté de développer l’autonomie des équipes en les responsabilisant sur leur communication interne.

Article 1.3 : Indicateurs de suivi

• Mise en place du Réseau Social d’Entreprise ;

• Mise à disposition d’informations/formations non obligatoires via la plateforme de formation e-learning;

• Réalisation, communication et analyse d’un sondage sur cette thématique, au moins une fois par an.

Article 2 : Conditions de travail et prévention

Article 2.1 : Objectifs

Les parties souhaitent garantir un cadre de travail permettant la satisfaction et l’épanouissement de chaque salarié.

A ce titre, les parties réaffirment leur volonté de travailler conjointement afin de maintenir et améliorer l’environnement de travail des salariés.

Article 2.2 : Actions

L’entreprise s’engage à maintenir une étroite collaboration avec les membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail, comité social et économique ainsi que les services de santé au travail, et ce, afin de maintenir et améliorer continuellement l’environnement de travail des salariés.

• Formation et information sur les gestes et postures et le travail sur écran

L’entreprise s’engage à poursuivre la réalisation de formation sur les gestes et postures afin, notamment, de limiter les risques liés à la manutention et au transport de charges.

L’entreprise s’engage également à communiquer une sensibilisation relative au travail sur écran afin, notamment, de prévenir les troubles musculo-squelettiques engendrés par une mauvaise posture et posture statique prolongée.

• Prévention des situations de conflits

Afin de prévenir et accompagner les situations difficiles, les parties rappellent l’existence d’un support relatif à la gestion des conflits en magasin. Les parties s’engagent à effectuer des rappels réguliers sur l’existence de ce support, et ce, afin que chacun puisse en avoir connaissance.

• Cellule d’écoute

Les parties rappellent l’existence d’une cellule d’écoute psychologique visant à permettre l’amélioration du bien-être des salariés en difficulté, et ce, en complément des ressources internes de l’entreprise. Les salariés qui le souhaitent peuvent ainsi contacter cette cellule via un numéro vert afin d’être écoutés, conseillés et accompagnés, dans le respect de l’anonymat et de la confidentialité des échanges.

Article 3 : Développement du lien social dans l’entreprise

Article 3.1 : Objectifs

Les parties sont convaincues que le lien social au sein de l’entreprise est un facteur déterminant d’épanouissement personnel et professionnel des salariés.

La crise sanitaire, les confinements et la mise en œuvre du télétravail ont mis en exergue la nécessité de maintenir le lien social entre les équipes.

Article 3.2 : Actions

• Séminaires et actions sur le bien être

L’entreprise s’engage à réaliser au moins un séminaire par an, en intégrant des actions de cohésion.

Les parties s’engagent à réaliser, chaque année, au moins quatre actions dédiées au bien-être au travail et au lien social dans l’entreprise, par le biais notamment du comité bien être ainsi que du comité social et économique.

• Journée en magasin

Afin de faciliter l’entraide et la cohésion entre les différents sites (réseau de magasins, siège et site logistique), il sera demandé à chaque salarié du siège social de se déplacer au moins une journée par an sur le site logistique ou dans un magasin. Les modalités relatives à ces déplacements seront à déterminer en accord avec le manager.

Article 3.3 : Indicateur de suivi

• Bilan des actions visant à développer le lien social dans l’entreprise réalisées au cours de chaque année de l’accord.

Chapitre 5 : Mesures permettant de lutter contre toute forme de discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Les parties rappellent, conformément aux dispositions de l’article L.1132-1 du Code du travail, qu’aucune personne ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, en raison des critères suivants : origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille ou grossesse, caractéristiques génétiques, particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, lieu de résidence ou domiciliation bancaire, état de santé, perte d'autonomie ou handicap, capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Article 1 : Objectif

Les parties se fixent pour objectif de veiller à ce que le processus de recrutement se déroule dans le respect de ces principes.

Article 2 : Actions

Les parties rappellent que le processus de recrutement est unique et se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes dans le respect des dispositions légales.

• Offres d’emplois

Les offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs de poste permettent la candidature de toute personne intéressée, sans aucune discrimination ou stéréotype.

• Formation à la non-discrimination

L’entreprise s’engage également à former les collaborateurs amenés à recruter à la non-discrimination à l’embauche. A cet effet, un module de formation en E-learning sera conçu et mis à la disposition de tous les collaborateurs.

Par ailleurs, les parties rappellent que le book de formation des Responsables de magasin comporte également un module spécifique à la non-discrimination à l’embauche.

• Partenariats

L’entreprise souhaite promouvoir la mixité dans le recrutement, notamment, auprès de nos partenaires (écoles, centres de formation, cabinets de recrutement…), ainsi que la participation aux forums d’emploi.

Article 3 : Indicateur

• Création d’un module de formation en E-learning ou mise à disposition d’informations relatives à la non-discrimination.

Chapitre 6 : Mesures en faveur de l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Article 1 : Objectifs

Il est rappelé que les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Cette expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.

Les parties rappellent que l’entreprise a engagé, en 2016, une profonde transformation de son mode d’organisation du travail et introduit une nouvelle forme de management plus participative, qui a favorisé l’émergence d’une nouvelle culture fondée sur la confiance, l’autonomie et la responsabilisation des équipes.

Ce nouveau fonctionnement s’est traduit par la mise en place de groupes de travail et la tenue régulière de séminaires qui ont concrétisé un mode de travail collaboratif et transversal, impliquant l’ensemble des salariés volontaires, en leur donnant une liberté de parole et une nouvelle latitude décisionnelle.

Ce mode d’organisation s’est progressivement précisé et construit, dans le cadre d’un processus défini collectivement. A travers le présent accord, les parties affirment leur attachement à cette organisation qu’elles souhaitent poursuivre et développer, étant convaincues, par ailleurs, qu’une telle organisation contribue à améliorer les conditions de travail, la qualité de vie au travail des salariés et la réussite collective de l’entreprise.

Article 2 : Actions

• Sondages des équipes

Afin de favoriser l’écoute de chaque salarié appartenant à la société, des sondages réguliers seront réalisées, afin de permettre à chacun de s’exprimer, sur des thématiques précises, en lien avec le bien-être au travail, le mode de fonctionnement de l’entreprise. En fonction des résultats de ces sondages, des actions pourraient être menées.

• Groupes de travail et Comité

Les parties rappellent l’importance des Groupes de travail et des comités, qui concourent à l’expression des salariés, la prise d’initiative, permet de faire connaitre leurs préconisations, de les mettre en œuvre et ainsi d’être pleinement associés au projet de l’entreprise et à sa déclinaison.

Le mode de fonctionnement a été décrit dans le précédent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail en date du 27 octobre 2017.

Les parties souhaitent maintenir à l’identique, l’organisation des Groupes de travail et créer les Comités, amenés à traiter des sujets récurrents au sein de l’entreprise.

Ainsi, une charte, annexée aux présentes, sur le mode de fonctionnement des Groupe de travail et des comités a été réalisée et sera communiquée à l’ensemble de l’entreprise.

• Plateforme d’alerte interne

L’entreprise s’engage à mettre en place un dispositif d’alerte interne permettant à chacun d’alerter en cas de manquements aux règles éthiques de l’entreprise, dans le cadre de la législation relative à la lutte contre la corruption en date du 9 décembre 2016 (également appelé « Loi SAPIN 2 »).

Un code éthique a été rédigé, annexé au règlement intérieur et communiqué à l’ensemble de l’entreprise. Des formations en e-learning seront également déployées courant 2022, afin de préciser les modalités d’utilisation de cette plateforme.

• Sensibilisation sur la communication constructive

Afin faciliter et d’améliorer la qualité les échanges au sein de l’entreprise, une sensibilisation à la communication constructive sera réalisée. Elle prendra la forme d’ateliers, animés par des collaborateurs formés à la communication constructive, sur la base du volontariat, et également de modules en libre accès sur la plateforme de e-learning.

Article 3 : Indicateur de suivi

• Mise en place de la plateforme d’alerte interne.

Chapitre 7 : Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La société mène, depuis plusieurs années, une politique active en faveur de la diversité.

C’est dans cet esprit et à partir d’un état des lieux de la situation des travailleurs handicapés dans l’entreprise, que les parties ont adopté, dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail du 27 octobre 2017, des mesures visant à contribuer à l’accès à l’emploi des travailleurs handicapés et à leur maintien dans l’emploi.

A l’occasion de la négociation du présent accord, les parties ont souhaité poursuivre et accélérer leur engagement en faveur de la diversité. Afin d’être accompagnées dans la mise en œuvre d’une politique inclusive, les parties ont souhaité mettre en place un  « diagnostic action », en collaboration avec l’AGEFIPH.

Un plan d’action détaillé et adapté sera proposé et mis en place, et ce, après la réalisation d’un rapport de diagnostic représentant les forces et les axes d’amélioration de l’entreprise. Soucieuses de pérenniser cette démarche ainsi que les actions mises en place, les parties ont exprimé le souhait de la création d’un comité relatif à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Les parties ont ainsi convenu de mettre en place les actions suivantes.

Article 1 : Mesures en faveur de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés

Les parties souhaitent faciliter l’accès à l’emploi des personnes handicapées, par le maintien des mesures suivantes :

• Actions de communication externe visant à augmenter le nombre de candidatures de personnes reconnues travailleur handicapé et développer l’emploi de travailleurs en situation de handicap.

Afin de susciter davantage de candidatures de personnes ayant un handicap, la mention « poste ouvert aux personnes en situation de handicap » figurera sur toutes les offres d’emploi diffusées par l’entreprise.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à diffuser ses offres d’emploi auprès de partenaires spécialisés dans l’orientation, l’accompagnement et le placement des personnes handicapées, tels que l’AGEFIPH et CAP Emploi.

• Recours au secteur adapté ou protégé

L’entreprise a recours au secteur protégé ou adapté afin de réaliser des prestations d’entretien des locaux et de jardinage. Elle s’engage à poursuivre de tels partenariats avec des entreprises adaptées (EA) et/ou des établissements ou services d’aide par le travail (ESAT).

Article 2 : Mesures en faveur du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Les mesures suivantes, issues du précédent accord, sont maintenues afin de favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés :

• Nomination de référents handicap

Chaque salarié reconnu travailleur handicapé recruté ou bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé postérieurement à son embauche sera accompagné et suivi par un tuteur référent handicap dans l’entreprise.

• Adaptation du poste de travail

L’entreprise s’engage à étudier toute demande d’aménagement du poste de travail d’un salarié reconnu travailleur handicapé, au besoin en ayant recours à un ergonome.

• Formation des travailleurs handicapés

L’entreprise s’engage à accepter toute demande de formation dispensée par un organisme agrée, présentée par un salarié reconnu travailleur handicapé et ayant pour objectif de l’accompagner lors de son intégration, dans la limite d’un plafond de 700 € HT.

• Chèque Emploi Service Universel au profit des travailleurs handicapés

Afin de leur permettre de bénéficier d’une aide et d’un soutien à domicile, les salariés reconnus travailleurs handicapés et justifiant de cette reconnaissance peuvent bénéficier de Chèques Emploi Service Universel (CESU) dans la limite d’un plafond de 300 € par an, préfinancés par l’entreprise à hauteur de 280 € maximum.

• Accompagnement des salariés dans le cadre de la procédure de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

La procédure permettant d’obtenir la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé peut s’avérer lourde et complexe. C’est pourquoi le service de Ressources Humaines apportera son aide et son accompagnement aux salariés qui souhaiteraient constituer un tel dossier de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Article 3 : Actions de communication et de sensibilisation

Les parties sont convaincues que l’efficacité de la politique handicap, au sein de l’entreprise, dépend de l’implication de l’ensemble des acteurs concernés, qui doivent être sensibilisés à l’insertion des travailleurs en situation de handicap. A ce titre, des actions de communication sur le handicap, destinées à lutter contre les perceptions, changer le regard et les idées reçues, seront menées.

L’entreprise s’engage à réaliser, d’ici la fin de l’accord, un module de sensibilisation dédié à la diversité et au handicap au travail. Ce module sera mis à la disposition des salariés sur la plateforme de e-learning.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à développer les actions de communications et de sensibilisation, notamment, lors de la semaine dédiée au handicap, et ce, afin d’animer de façon continue la politique diversité.

Afin de faire connaître les engagements de l’entreprise en faveur de l’insertion des personnes en situation de handicap, l’entreprise entend poursuivre sa participation annuelle à des forums pour l’emploi des personnes en situation de handicap.

Article 4 : Indicateurs de suivi

• Taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap

• Communication des actions réalisées sur cette thématique, chaque année.

Chapitre 8 : Politique de mobilité durable

Grain de Malice souhaite s’inscrire dans une démarche de responsabilité sociale et environnementale, notamment, en développement une politique de « mobilité durable ».

La mobilité durable regroupe l’utilisation de modes de déplacement dits plus « verts » et encourage les collaborateurs à utiliser des solutions de déplacement plus actives (vélo, trottinette…), plus respectueuses de l’environnement (véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène) et plus partagées (co-voiturage).

Les parties rappellent l’existence d’une indemnité kilométrique « vélo » (IKV) au sein de l’entreprise, mise en place dans le cadre de l’accord relatif aux négociations annuelles obligatoires, volet « Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée » pour l’année 2019.

L’entreprise veillera à l’application et à la mise à jour d’une Politique de voyage en cohérence avec sa démarche environnementale et sociétale.

De plus, une étude sur l’opportunité de déployer des bornes de recharge de voitures électriques, notamment sur le siège social ou à Avesnes-Le Comte, ainsi que faciliter le recours aux voitures de fonction électriques ou hybrides.

Afin de développer l’engagement de l’ensemble des salariés, les parties souhaitent renforcer les communications et sensibilisations relatives à la Responsabilité Sociétale et Environnementale, par le biais, par exemple, de la communication du bilan Carbone de l’entreprise.

Chapitre 9 : Durée, entrée en vigueur et formalités de dépôt

Article 1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 27 septembre 2021. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra fin au plus tard, le 26 septembre 2024, date à laquelle il cessera automatiquement de produire ses effets.

Article 2 : Modalités de suivi de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel dans le cadre d’une commission de suivi spécifiquement mise en place pour la durée de l’accord. Elle sera composée :

• D’un représentant de la Direction, assisté de deux collaborateurs au maximum ;

• D’un représentant par organisation syndicale signataire ou adhérente du présent accord.

Elle sera chargée de suivre l’application de l’accord, d’examiner d’éventuelles difficultés dans son application ou son interprétation et de proposer des solutions adaptées.

En cas de difficulté d’interprétation, la position retenue en commission de suivi fera l’objet d’un procès-verbal, remis à chacune des parties signataires et fera foi.

La commission de suivi recevra communication des indicateurs de suivi des objectifs prévus au présent accord.

Afin d’établir un suivi sur l’année civile, la première commission de suivi se tiendra au début de l’année En septembre 2022, afin de faire le bilan de l’année 2021.

Article 3 : Révision de l’accord et dénonciation

Le présent accord pourra à tout moment être modifié ou dénoncé, en respectant la procédure prévue aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

La demande de révision devra être notifiée par courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception par la partie demanderesse à l’ensemble des parties signataires ou adhérentes et comporter les raisons motivées de la demande ainsi que les indications précises relatives aux dispositions dont la révision est souhaitée.

L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise seront invitées à la négociation de l’avenant de révision. Les parties mettront tout en œuvre pour parvenir à un accord dans un délai de 3 mois à compter de la date de la première réunion de négociation. A défaut d’accord dans ce délai, les négociations prendront fin et l’accord se poursuivra dans les mêmes conditions.

Les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de 2 mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt.

Les conséquences de cette dénonciation sont régies, notamment, par les articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du Code du travail.

Article 4 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera notifié par la société à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et déposé à la DREETS des Hauts-de-France en deux exemplaires, dont un sur support papier par lettre recommandée avec accusé de réception et une version sur support électronique.

Les avenants éventuels au présent accord feront l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité.

Enfin, un exemplaire du présent accord sera remis au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Tourcoing.

En outre, un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise.

Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention en sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Marcq-En-Barœul, 31 août 2021

En 7 exemplaires

Pour < > M . ………….	Pour EPHIGEA …………………………
Pour < > M . ………….
Pour < > M . …………. Pour < > M . …………. Pour < > M . ………….

ANNEXE 1 – Guide Sur le Droit à la déconnexion

CHARTE DES BONNES PRATIQUES

SUR LE DROIT A LA DECONNEXION ET LA TENUE DE REUNION

Qu’est-ce que le droit à la déconnexion ?

C’est la possibilité qu’à tout collaborateur de Grain de Malice de ne pas se connecter aux outils informatiques et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.

Ce droit à la connexion choisie participe à l’équilibre entre les temps de vie de chacun.

Quelques chiffres clés :

Principes

• Les salariés n’ont aucune obligation de se connecter aux outils numériques en dehors de leur temps de travail

• Les salariés destinataires de courriels ou appels et messages téléphoniques en dehors de leur temps de travail n’ont aucune obligation d’y répondre pendant leur temps de repos

• Les salariés sont invités à respecter les temps de repos de leurs collègues en privilégiant l’envoi de courriels, messages ou appels téléphoniques pendant le temps de travail.

Quelques bonnes pratiques pour la déconnexion

• Messagerie réseaux sociaux et messagerie instantanée professionnelle : ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie !

  • S’interroger sur le moment de l’envoi : éviter d’envoyer les messages en dehors des temps de travail de ses interlocuteurs

  • Mentionner l’urgence du message si tel est le cas

  • Limiter le nombre de destinataires et limiter au maximum les personnes en « Cc » ou « Cci »

  • En cas d’absence, paramétrer la messagerie d’absence, en mentionnant si possible un interlocuteur

  • S’autoriser à déconnecter la boite mail pour se concentrer sur les dossiers de fond

  • Vérifier les plages de disponibilités de ses interlocuteurs avant toute demande de réunions

• Smartphone et appli

  • Possibilité de changer les paramètres de notifications ou d’éteindre le téléphone professionnel en dehors du temps de travail

  • Choisir le bon outil de communication : privilégier les modes de communication tels que les échanges physiques ou téléphoniques

• Prendre soin de soi et de l’autre

  • Rester attentif aux risques de l’hyper-connectivité et en alerter, si nécessaire, la personne directement ou le service RH afin de trouver ensemble des solutions

  • Respecter le choix de ses interlocuteurs quant à son mode de fonctionnement avec les outils informatiques

BONNES PRATIQUES DES REUNIONS

Avant de fixer la réunion :

• Je vérifie que l’ensemble des interlocuteurs sont concernés par les sujets évoqués lors de la réunion.

• Je vérifie la disponibilité des participants

• Je Réserve une salle ; si la réunion est annulée, je veille à rendre disponible la salle

• Je précise dans l’invitation s’il s’agit d’une réunion en visio, téléphone ou en présentiel

• J’établie un ordre du jour

• Je prévois des réunions pendant des horaires habituels de travail, afin de repecter les temps de pause de chacun : 8H30 à 12H30 – 13H30 à 18H

Pendant la réunion :

• Rappeler l’ordre du jour

• Ne pas utiliser les outils informatiques ou smartphone non indispensables à la tenue de la réunion

• Avoir un « gardien du temps », afin que la durée de la réunion soit respectée

• Respecter les temps de parole de chacun. En cas de réunion en visio, activer la caméra et fermer le micro pendant les interventions. Il est possible d’utiliser un outil (en fonction de la plateforme googlemeet, teams, zoom etc) permettant d’indiquer à l’animateur et aux autres participants que l’on souhaite prendre la parole.

• En cas de réunion de plus de 2H : prévoir un temps de pause, afin de veiller à une meilleure concentration

A l’issue de la réunion :

• Réaliser un compte rendu

• Le communiquer à l’ensemble des participants

ANNEXE 2 – GUIDE SUR LES GROUPES DE TRAVAIL ET COMITES