Accord d'entreprise "L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES & LES HOMMES" chez MARY AUTOMOBILES DEAUVILLE (Siège)

Accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle FEMMES-HOMMES

2020-2021-2022

ENTRE LES SOUSSIGNES :

• La Société MARY AUTOMOBILES DEAUVILLE, SAS au capital de 200 000 euros dont le siège social est situé Route de Paris – 14 800 DEAUVILLE, enregistrée au RCS de Lisieux sous le numéro 477 150 015, représentée par M., Directeur,

D’une part,

ET

• L’organisation syndicale Force Ouvrière représentative au sein de l’entreprise, représentée par M, Délégué syndical,

D’autre part,

Ci-après désignés ensemble « les parties ».

Préambule :

En application des articles L.2242-1 et L.2242-17 du Code du travail, les parties se sont réunies pour négocier le présent Accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Cet accord vise à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société MARY AUTOMOBILES DEAUVILLE.

Les parties au présent accord entendent garantir l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans tous les domaines et conviennent de définir les principes et de mettre en œuvre les dispositions visant à améliorer l’égalité des chances et de traitement entre les salariés hommes et femmes.

L’ensemble des acteurs de l’entreprise doivent véhiculer les principes de l’égalité entre les femmes et les hommes, engager à tous les niveaux les actions positives indispensables à leur respect et à leur mise en œuvre. L’engagement de l’ensemble des salariés est un élément déterminant de l’efficacité et de la réussite de telles actions.

Le constat :

La situation de l’entreprise au regard de l’emploi des femmes est la suivante :

Effectifs au 31 décembre 2019 :

• L’effectif total de l’entreprise au 31 décembre 2019 était de 33 salariés, dont 28 hommes et 05 femmes.

• Dans la catégorie socioprofessionnelle Ouvriers figuraient 13 hommes et 01 femme

• Dans la catégorie socioprofessionnelle Employés figuraient 01 homme et 04 femmes

• Dans la catégorie socioprofessionnelle Agents de Maîtrise figuraient 08 hommes et aucune femme

• Dans la catégorie socioprofessionnelle Cadres figuraient 02 hommes et aucune femme

• Dans la catégorie socioprofessionnelle Alternants figuraient 04 hommes et aucune femme.

Les emplois féminins sont concentrés sur les métiers administratifs, ce qui explique qu’elles occupent la grande majorité des effectifs « Employés ».

Le pourcentage de femmes dans l’entreprise s’explique en partie par l’exercice de métiers techniques, majoritairement et historiquement occupés par des hommes parmi les forces de vente et dans l’Atelier, ce qui rend les comparaisons difficiles poste par poste.

Partant de ce constat, afin de favoriser la progression de la mixité de l’emploi au sein de chacune des catégories socioprofessionnelles présentes dans l’entreprise et de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties ont choisi, parmi les thèmes de négociation proposés par le législateur (formation, embauche, conditions de travail, rémunération, articulation des temps, promotion, qualification, classification, sécurité et santé au travail) de travailler en priorité sur les trois items suivants :

• L’embauche

• La formation

• La rémunération effective.

Article I : L’embauche

Les parties s’accordent pour faire de la mixité de l’emploi une priorité, les femmes étant, de façon générale, sous-représentées dans les effectifs de l’entreprise, et plus particulièrement parmi les services de Vente ou de l’Après-vente.

L’entreprise s’engage donc à favoriser la mixité de l’emploi par le biais du recrutement externe et interne, et de la formation professionnelle dans tous les métiers, et particulièrement ceux marqués par un déséquilibre important entre les hommes et les femmes.

I.1 Egalité de traitement dans les pratiques de recrutement externe et interne

Lors des recrutements internes et externes, la société s’engage à utiliser une terminologie qui ne soit pas discriminante et ne contribue pas à véhiculer de stéréotypes liés au sexe.

Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.

La société s’engage à fonder ses recrutements sur les seules compétences, expériences professionnelles, formation, et qualification des candidats.

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement interne ou externe en raison de critères discriminants comme le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse.

Au cours de l’entretien d’embauche, les informations demandées sous quelque forme que ce soit au candidat à un emploi ou à un stage devront avoir pour seule finalité d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé et présenter un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes professionnelles.

I.2 Sensibilisation auprès des écoles

Les parties conviennent qu’une communication auprès des écoles au sujet des métiers de l’Automobile est nécessaire afin de promouvoir la diversité des métiers proposés par le milieu Automobile, les filières de formation et de professionnalisation permettant l’accès à ces métiers, ainsi que les perspectives de carrière offertes tant pour les femmes que pour les hommes.

A l’appui de cette communication, la société s’engage à valoriser la mixité des candidatures et à assurer la mixité des recrutements, plus particulièrement lors de la campagne annuelle de recrutement des stagiaires et apprenti(e)s intégrant les équipes opérationnelles.

Les actions d’information des jeunes seront principalement menées dans les centres de formation ou écoles, afin de sensibiliser les futurs candidat(e)s, et plus généralement leur environnement familial, à l’intérêt et aux perspectives offertes dans le secteur de l’Automobile.

Dans ce cadre, l’intervention de femmes occupant des métiers techniques ou de vente au sein de l’entreprise sera encouragée afin de présenter leur parcours en tant que femmes ayant fait carrière dans des métiers majoritairement occupés par des hommes, et de démontrer que les compétences nécessaires à l’exercice d’une telle fonction sont sans lien avec le sexe du salarié.

Des journées ou soirées à thèmes pourront également être organisées au sein de l’entreprise afin de présenter sur le terrain le fonctionnement concret d’une concession automobile côté vente et côté atelier, ainsi que les outils de travail mis à la disposition des collaborateurs afin de permettre une meilleure projection des métiers de l’Automobile.

Article II : La Formation

Obligation nationale depuis 1971, la formation professionnelle tout au long de la vie professionnelle a pour but d’assurer aux salarié(e)s, employé(e)s ou demandeurs d’emploi une formation destinée à acquérir ou améliorer des connaissances professionnelles.

Afin de garantir un égal accès des hommes et des femmes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation ou du droit ou congé individuel à la formation, que les salariés soient à temps plein ou à temps partiel et quelle que soit la filière d’emploi concernée, l’entreprise se fixe comme objectif de veiller à ce que le pourcentage de femmes parmi les stagiaires de la formation professionnelle soit impérativement comparable au pourcentage de femmes dans l’entreprise.

Cette égalité devra être respectée tant sur le plan quantitatif (nombre d’heures de formation dispensées), que qualitatifs (thèmes, niveaux et durée des stages de formation dispensées).

La situation familiale ne devant pas être un obstacle à l’accès à la formation, les Parties conviennent que l’entreprise prendra en compte, dans la mesure du possible les contraintes en termes d’horaires ou de déplacements liés à la charge d’enfants, assurant ainsi un égal accès à la formation des femmes et des hommes.

Tout refus ou report d’une demande de formation devra être motivée par des raisons indépendantes du sexe ou de la situation professionnelle.

Article III : La rémunération effective – Egalité salariale

L’égalité salariale entre les hommes et les femmes constitue l’un des premiers fondements de l’égalité professionnelle.

Les Parties rappellent que tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à poste égal, compétence et expérience égales.

Des disparités de rémunération entre les hommes et les femmes ne peuvent en aucun cas être justifiées par l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre des sexes.

III.1 : Rémunération à l’embauche

L’entreprise s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquée aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soit fondée que sur les niveaux de qualification et d’expérience acquis.

III.2 : Absences liée à la maternité, à l’adoption ou à l’éducation des enfants

Dans le cas d’augmentation des rémunérations, l’employeur s’engage à appliquer les mêmes conditions d’attribution et les mêmes échéances à l’ensemble des salariés.

Les salariés ne peuvent être exclus de ces mesures aux motifs que ceux-ci sont en congé maternité ou d’adoption, ou qu’ils ont bénéficié d’un tel congé.

Lorsque l’employeur décide des mesures individuelles d’augmentation des rémunérations, les salariés en cours de congé maternité ou d’adoption ou ayant bénéficié d’un tel congé au cours de la période de référence considérée, bénéficient, s’ils sont compris dans le même champ d’application de ces mesures individuelles, d’une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure au taux moyen d’augmentation des rémunérations résultant desdites mesures individuelles.

Ces dispositions s’appliquent aux salariés à temps plein et à temps partiel.

III.3 : Réduction des écarts de salaires

Bien que les parties aient, lors de la négociation du présent accord, pu constater que l’égalité salariale sur la rémunération principale soit globalement atteinte au sein de l’entreprise, elles tiennent à se fixer l’objectif de maintenir une égalité salariale réelle pour un même poste et un même coefficient de classification de la convention collective, ancienneté et compétences équivalentes.

L’entreprise s’engage pour cela à vérifier périodiquement le pourcentage d’écart de rémunération moyenne à poste équivalent entre les salariés, et à y apporter les mesures correctives qui s’avéreraient nécessaires le cas échéant afin de garantir l’égalité salariale entre les salariés.

Article IV : Durée de l’accord et révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, à compter rétroactivement du 1^er janvier 2020.

Il prendra fin automatiquement au 31 décembre 2022 et cessera en conséquence de produire ses effets à cette date.

Chacune des parties peut, à tout moment pendant la durée du présent accord, demander la révision de tout ou partie des dispositions, cette révision devant intervenir selon les modalités prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

Une fois les formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail effectuées, l’avenant portant révision de tout ou partie de l’Accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’Accord qu’il modifie.

Article V : Suivi de l’accord

Le présent accord sera présenté annuellement au Comité Social Economique de l’entreprise dans le cadre de sa consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

Le Comité Social Economique pourra demander toutes explications complémentaires sur l'application de l’Accord, formuler tous avis et présenter toutes suggestions à ce sujet.

Article VI : Publicité - Dépôt

Un exemplaire original du présent accord sera remis aux organisations syndicales représentatives ainsi qu’aux organisations syndicales signataires.

Conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé à la DIRECCTE par le biais de la plateforme en ligne TéléAccords.

Un exemplaire sera également déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Lisieux conformément à la procédure prévue aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.

Cet Accord sera tenu à la disposition de toute personne en faisant la demande.

Le présent Accord est établi en 2 exemplaires originaux.

Fait à Deauville, le 10 septembre 2020

Pour la Société MARY AUTOMOBILES DEAUVILLE

Pour le Syndicat Force Ouvrière