ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ACCORD D’ENTREPRISE DU 27/01/2020

SOMMAIRE

PREAMBULE 3

TITRE 1 : AGIR SUR LES FACTEURS QUI CONCOURENT AUX INEGALITES PROFESSIONNELLES ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 5

Article 1.1. : Garantir un processus de recrutement égalitaire 5

Article 1.1.1. : Formation des recruteurs 5

Article 1.1.2. : Mixité des recrutements 5

Article 1.3. : Garantir un accès à la formation équivalent entre les hommes et les femmes 6

Article 1.4. : Communiquer et sensibiliser pour contribuer à la lutte contre les stéréotypes 6

Article 1.5. : Poursuivre l’engagement de l’entreprise en faveur de la lutte contre les violences conjugales 6

Article 1.6. : Indicateurs de suivi 7

TITRE 2 : CONCILIER LA VIE PRIVEE ET LA VIE PROFESSIONNELLE 7

Article 2.1. : Mise en œuvre de mesure d'orientation et d'encouragement en faveur de la parentalité 7

Article 2.2. : Favoriser le don de congés 8

Article 2.3. Rôle de la commission égalité professionnelle et de la commission logement dans l’amélioration de la conciliation vie professionnelle et vie personnelle 9

Article 2.4. : Indicateurs de suivi 10

TITRE 3 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 11

Article 3.1. : Aménagement des locaux et des lieux de vie 11

Article 3.2. : Amélioration des services proposés par l’entreprise 11

Article 3.2. : Amélioration de l’ergonomie des postes de travail en logistique 11

TITRE 4 : INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES 12

Article 4.1. : Développement d’une politique volontariste d’accueil des travailleurs handicapés 12

Article 4.2. : Poursuite des mesures en place visant à accompagner les travailleurs handicapés tout au long de leur carrière 12

Article 4.3. : Indicateurs de suivi 13

TITRE 5 : DISPOSITIONS GENERALES 13

Article 5.1. : Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord 13

Article 5.2. : Modalités de suivi 13

Article 5.3. : Interprétation 13

Article 5.4. : Révision 13

Article 5.5. : Dépôt et publicité 13

Entre les soussignés :

• La Société LA REDOUTE, dont le siège social est situé 110 rue Blanchemaille à Roubaix (59100), représentée par Monsieur XXXXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée « la Direction »,

d’une part,

et,

• Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise dûment habilitées à signer le présent accord, à savoir :

• CFDT, représentée par XXXXX

• CFE-CGC, représentée par XXXXX

• CFTC, représentée par XXXXX

• CGT, représentée par XXXXX

• FO, représentée par XXXXX

D’autre part.

Les parties ont ainsi conclu et arrêté les dispositions qui suivent :

PREAMBULE

La Direction et les organisations syndicales se sont rencontrées dans le cadre de la négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.

A cette occasion, les parties ont pris acte :

• Des dispositions qui ont été mises en œuvre au sein de l’entreprise dans le cadre du plan d’actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 10 octobre 2018 (cf document en annexe),

• Des éléments permettant de réaliser un diagnostic des écarts de situation entre les femmes et les hommes (Bilans sociaux, données de situation comparée, index égalité professionnelle, rapport d’expertise du cabinet Apex, …),

• Des dispositions légales et réglementaires en matière d’égalité professionnelle Femme/Homme,

• Du contexte actuel de l’entreprise qui, même s’il s’améliore, nécessite de rester prudent dans la prise de décisions susceptibles de peser sur la situation économique de l’Entreprise.

Pour autant, les parties ont principalement posé les constats suivants :

• Un effectif global qui demeure majoritairement féminisé et ce, dans l’ensemble des catégories sociaux-professionnelles,

• L’orientation de certains métiers particulièrement en faveur d’un genre,

• Un niveau d’embauche global qui se maintient nettement en faveur des populations féminines,

• La mise en œuvre du télétravail à compter du 1^er janvier 2020,

• Une analyse des rémunérations ne permet pas de constater d’écarts significatifs de rémunération mais la persistance d’écarts ponctuels qui doivent se résorber.

Au terme de leurs échanges, les parties sont parvenues à la conclusion du présent accord qui a pour objet de réaffirmer les engagements pris par l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle. Cet accord précise les grands principes retenus pour favoriser une réelle dynamique en matière d'égalité professionnelle et de qualité de vie au travail et définit les orientations à prendre et les actions à mettre en œuvre.

Cet accord témoigne de l'engagement des signataires à renforcer la politique volontariste de l’entreprise en matière d'égalité professionnelle visant à asseoir les parcours professionnels sur une juste appréciation des compétences et à combattre toute forme de discrimination.

Il confirme également le souhait de l’entreprise de s’engager dans une démarche d’amélioration continue de la qualité de vie au travail visant à renforcer l’épanouissement des collaborateurs et ce, au bénéfice de la performance de l’entreprise. Cette démarche devra également se poursuivre dans le cadre de négociations relatives à la gestion prévisionnelle des emplois et compétences qui constituent également un vecteur de développement et de bien-être des collaborateurs.

Les partenaires sociaux reconnaissent dans la mixité professionnelle et le bien-être au travail, un facteur de complémentarité, de cohésion sociale et d'efficacité économique.

TITRE 1 : AGIR SUR LES FACTEURS QUI CONCOURENT AUX INEGALITES PROFESSIONNELLES ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Article 1.1. : Garantir un processus de recrutement égalitaire

Article 1.1.1. : Formation des recruteurs

La Redoute s'engage à organiser la formation des équipes ressources humaines en charge du recrutement à l'exigence d'égalité entre les hommes et les femmes.

Aussi, tous les salariés chargés de missions de recrutement seront formés à la non-discrimination à l’embauche dans les mois qui suivent leur arrivée dans l’entreprise et au moins une fois tous les 5 ans.

Les collaborateurs formés veilleront au déroulement d’un processus de recrutement égalitaire, fondé sur l’appréciation des connaissances et compétences d’un individu et ce, à tous les stades du recrutement. A cet effet, ils sensibiliseront les managers, régulièrement impliqués dans le processus de recrutement, aux bonnes pratiques.

Article 1.1.2. : Mixité des recrutements

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Ainsi quel que soit le type de poste proposé, La Redoute s'engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d'emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d'être discriminante.

La Redoute s'engage à adopter une réelle vigilance dans la formulation des annonces des offres d'emploi et de poste afin qu'elles soient sans références sexuées.

Pour favoriser la mixité dans les catégories d'emplois traditionnellement masculin ou féminin, les salariés en charge du recrutement veillent à ce que :

• les critères de recrutement soient objectifs et fondés uniquement sur les compétences requises durant tout le processus : la compétence s’apprécie au regard des connaissances nécessaires à l’exercice du poste et à la capacité d’un individu à les mobiliser ;

• les informations collectées et questions posées aux candidat(e)s tout au long du processus de sélection ne comportent aucun caractère discriminant, le seul objectif du processus doit être de vérifier l’adéquation du candidat avec le poste à pourvoir ;

• Porter, tout au long du processus, une attention particulière à la transparence et la justification des choix des candidats retenus ainsi qu’aux conditions d’embauche, quel que soit le sexe.

Enfin, les équipes ressources humaines veilleront, dans la mesure du possible, à présenter au manager en charge du choix final au moins une candidature féminine et une candidature masculine sur les recrutements effectués. Les parties conviennent qu’au moins 75% des process de recrutement qui ont donné lieu à des candidatures mixtes devront être conformes à cet engagement.

Article 1.2. : Garantir un niveau de rémunération équivalent entre les femmes et les hommes, l'évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l'expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l'expertise dans la fonction occupée

Les parties réaffirment que l'égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l'un des fondements essentiels de l'égalité professionnelle.

Comme actuellement, l'entreprise conservera des salaires d'embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes.

Par ailleurs, elle s'assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d'évènements ou de circonstances personnels.

A cet égard, les parties signataires rappellent que les congés maternité, paternité et adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.

En outre, l’entreprise s’assurera, à chaque fin d’année civile, que toutes les collaboratrices ayant été en congé maternité au cours de l’année aient bien bénéficié d’une augmentation équivalente aux augmentations générales et/ou à la moyenne des augmentations individuelles accordées pendant l’année par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. A défaut, une revalorisation salariale sera réalisée.

Article 1.3. : Garantir un accès à la formation équivalent entre les femmes et les hommes

Tout comme le recrutement, la formation participe à l'objectif d'égalité de traitement dans le déroulement de carrière en termes d’évolution professionnelle.

Dans ce cadre et afin de garantir l'égalité d'accès à la formation professionnelle, l’entreprise s’engage à ce que chaque collaborateur, quel que soit son sexe et son âge, bénéficie de conditions équivalentes d’accès à la formation.

L’entreprise s’engage également à faciliter l’accès à la formation des salariés à temps partiel et si nécessaire, à leur proposer une modification temporaire de leurs horaires et durée de travail pour accéder aux mêmes programmes de formation que les salariés à temps plein.

Article 1.4. : Communiquer et sensibiliser pour contribuer à la lutte contre les stéréotypes

Partant du constat que les écarts de rémunération et les inégalités de traitement entre les hommes et les femmes persistent dans la société française en dépit de nombreux textes visant à réduire les discriminations, La Redoute et les partenaires sociaux considèrent que la réussite des actions définies dans le cadre du présent accord passe avant tout par une évolution durable des mentalités.

En effet, les inégalités constatées sont souvent la conséquence des représentations socioculturelles, de logiques structurelles dans les orientations scolaires et les formations initiales, de comportements managériaux relevant de ces représentations.

Face à ce constat, l’action de l’entreprise ne peut se limiter à une revue de ses process internes. Les stéréotypes sociaux limitent fortement son action, notamment sur l’accès à l’emploi compte tenu de la proportion du sexe sous représenté sur certains métiers très genrés.

Outre la nécessité de communiquer en interne afin de sensibiliser les salariés et les managers aux enjeux de l'égalité professionnelle, La Redoute doit poursuivre sa démarche sociétale en faveur de l’égalité des sexes.

Aussi, il sera étudié la possibilité de participer à des évènements extérieurs permettant de lever les stéréotypes de genre liés aux métiers présents dans l’entreprise (Numériqu’elles…). Au moins une action dédiée à l’égalité professionnelle ou à la lutte contre les stéréotypes devra être organisée par an, en interne ou en externe.

Article 1.5. : Poursuivre l’engagement de l’entreprise en faveur de la lutte contre les violences conjugales

Dans la poursuite des engagements sociétaux pris par l’entreprise en matière de lutte contre les violences conjugales, notamment au travers du partenariat développé avec l’association SOLFA, La Redoute s’engage à former les équipes ressources humaines et médicales à la lutte contre les violences conjugales. Au terme de cette journée de formation, ces équipes mèneront une réflexion pour réaliser une communication interne adaptée sur le sujet.

Article 1.6. : Indicateurs de suivi

Recrutement :

• Nombre de salariés chargés de missions de recrutement formés à la non-discrimination à l’embauche

• Nombre de postes pour lesquels au moins une candidature homme et une candidature femme a été présentée au manager, sur le nombre de recrutements réalisées sur l’année

Rémunération :

• Nombre de collaboratrices ayant été en congé maternité au cours de l’année qui ont bénéficié d’une augmentation équivalente aux augmentations générales et/ou à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant l’année par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, sur le nombre de collaboratrices ayant bénéficié d’un congé maternité

• Moyenne et médiane des rémunérations par sexe et par catégorie et niveau

Formation :

• Proportion des hommes et des femmes dans les stagiaires en formation

Lutte contre les stéréotypes :

• Nombre d’action(s) dédiée(s) organisée(s)

TITRE 2 : CONCILIER LA VIE PRIVEE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

Article 2.1. : Mise en œuvre de mesures d'orientation et d'encouragement en faveur de la parentalité

La parentalité entraîne des contraintes parfois difficiles à concilier avec celles de la vie professionnelle. Il est donc décidé de prendre certaines mesures visant à faciliter la gestion de la parentalité afin de créer un environnement favorable aux parents en conciliant, dans les meilleures conditions, temps familial et temps de travail.

• Encadrement des temps professionnels

Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, et comme prévu par la charte du droit à la déconnexion, La Redoute renouvelle son engagement à privilégier les réunions entre 9 heures et 18 heures.

Les parties conviennent également qu’une mise à jour de cette charte soit réalisée et qu’elle soit communiquée sous un format plus accessible afin qu’elle soit mieux connue des collaborateurs.

• Guide de la parentalité

L’entreprise s’engage à élaborer un guide de la parentalité à destination des collaborateurs afin de mieux les informer sur les droits dont ils disposent en leur qualité de parent. Ce guide aura également pour objet de communiquer sur les bonnes pratiques permettant une meilleure conciliation de la vie personnelle et professionnelle.

• Accompagner les collaborateurs lors de la survenue d’évènements familiaux

1. Afin d’améliorer la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle, La Redoute souhaite s’engager dans des mesures fortes visant à faciliter la gestion de certains évènements liés à la vie familiale.

A cet effet, à l’occasion de la rentrée scolaire, il sera étudié la possibilité d’accorder des aménagements horaires ou de poser des congés de façon à permettre aux parents qui le souhaitent, d’emmener leurs jeunes enfants à l’école (jusqu’à la rentrée en 6^ème incluse).

En outre, afin de limiter l’impact des congés en lien avec la parentalité, la Redoute s’engage, pour 100% des collaborateurs concernés, à :

• Prendre en compte le congé parental à 100% dans l’ancienneté dans la limite de 3 ans,

• Maintenir le salaire à 100% durant le congé paternité légal dans la limite de 11 jours,

• Procéder à la subrogation de salaire dans le cadre des congés maternité, paternité et adoption.

Article 2.2. : Favoriser le don de congés

Le présent article a pour objet d’encadrer la mise en œuvre des dispositions de l’article L. 3142-25-1 du Code du travail et celles de la convention de la vente à distance selon lesquelles un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide :

• à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16 du Code du travail,

• un enfant âgé de moins de 20 ans dont il assume la charge, atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

• Le salarié donateur

Tout salarié de l’entreprise en CDD ou CDI ayant une ancienneté d’au moins 6 mois a la possibilité de faire un don.

Le don est anonyme, définitif, sans contrepartie et à l’occasion d’une situation définie.

• Les jours de repos ou congés cessibles

Les jours cessibles sont les droits et congés réellement acquis suivants :

• Les RTT;

• Les congés payés acquis au-delà du 20ème jour ouvré ;

• Les congés d’ancienneté,

• et tout autre jour de récupération non pris.

Les dons sont limités à 5 jours par salarié et par an. Le don entraine l’augmentation de la durée annuelle de travail du salarié mais n’a pas pour effet de générer de contrepartie sous quelque forme que ce soit.

• Le bénéficiaire

La possibilité de faire un appel au don est ouverte au bénéfice d’un salarié de l’entreprise en CDD ou en CDI, ayant au moins six mois d’ancienneté, qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour ce salarié :

• Son conjoint ;

• Son concubin ;

• Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

• Un ascendant ;

• Un descendant ;

• Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;

• Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;

• Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

• Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Au préalable de l’entrée dans ce dispositif de dons, l’employeur doit donner son autorisation.

• Les conditions d’appel au don

Les salariés souhaitant bénéficier d’un don de jours sollicitent un rendez-vous auprès de leur interlocuteur RH et formulent leur demande par écrit, en joignant un certificat médical conforme aux dispositions de l’article L.1265-25-2 du Code du travail.

Une fois cette demande effectuée et sous réserve que les conditions soient remplies, après examen et accord du service RH, le service RH déclenche une procédure d’appel au don. Une campagne d’appel au don est établie auprès de l’ensemble des salariés de l’entreprise, pendant une période déterminée. Les éléments communiqués sur la situation du salarié concerné sont choisis en concertation avec lui. Pendant cette période de campagne d’appel au don, un formulaire de réponse est mis en place. Les dons sont comptabilisés au fur et à mesure par le service paie. Le salarié est informé du nombre de jours recueillis par le service RH.

Un échange avec le service RH est organisé afin d’organiser les autorisations d’absence et déterminer les modalités d’utilisation des jours. La période d’absence du salarié est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. L’absence du salarié peut être continue ou discontinue et est limitée à 120 jours par campagne. En cas de dépassement du plafond, seuls les 120 premiers jours en considérant l’ordre chronologique de réception seront comptabilisés. En cas de besoin, une nouvelle campagne d’appel au don pourra être à nouveau organisée.

• Abondement employeur

L’entreprise s’engage par ailleurs à abonder à hauteur de 50% du don, dans la limite de 5 jours ouvrés. En cas de campagnes multiples, cet abondement ne sera réalisé qu’une seule fois par bénéficiaire.

• Modalités de pose des congés par le bénéficiaire

Les congés peuvent être pris par le bénéficiaire sans délai et tant que sa situation personnelle le justifie. En tout état de cause, ce compteur devra être soldé avant tout départ définitif de l’entreprise. Les jours non pris ne pourront donner lieu à rémunération.

Article 2.3. Rôle de la commission égalité professionnelle et de la commission logement dans l’amélioration de la conciliation vie professionnelle et vie privée

Au-delà de sa compétence générale en matière d’égalité professionnelle, les parties reconnaissent le rôle actif que doit jouer la commission égalité professionnelle dans la proposition de mesures visant à améliorer la conciliation vie professionnelle et vie privée.

A cet effet, il est convenu qu’au moins une fois par an, l’ordre du jour de cette commission porte notamment sur la conciliation vie professionnelle et privée. A cette occasion, la Direction et les représentants du personnel membres de cette commission échangent sur des mesures visant à améliorer l’existant et étudient la nécessité de développer des partenariats spécifiques, de réaliser des campagnes d’information sur les services à disposition du personnel etc.

En outre, dans l’objectif de faciliter l’accès des collaborateurs à un logement à proximité de leur lieu de travail et ainsi de réduire les temps de trajet, les parties conviennent de redynamiser les relations entretenues avec Action Logement. Ainsi, il sera étudié la possibilité de prévoir des rencontres régulières de notre interlocuteur Action logement dans le cadre de la commission logement et/ou du CSE.

Article 2.4. : Indicateurs de suivi

• Nombre de campagne d’appels au don de jours de repos et nombre de jours abondés par l’employeur

• Nombre de congés maternité, paternité et parentaux pris par les collaborateurs concernés

TITRE 3 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Les parties s’accordent à reconnaître que la qualité de vie au travail doit à la fois contribuer à l’épanouissement des collaborateurs et à la performance de l’entreprise.

Dans ce cadre, il est convenu de poursuivre la démarche d’amélioration continue de la qualité de vie au travail initiée par l’entreprise.

Article 3.1. : Aménagement des locaux et des lieux de vie

Les parties reconnaissent que l’aménagement des espaces de travail et des espaces communs contribue à améliorer le bien-être de chacun et rappellent que des actions d’amélioration ont d’ores et déjà été menées au cours des dernières années.

Dans la continuité des mesures réalisées, La Redoute veillera à poursuivre les actions afin d’améliorer la qualité des lieux de vie et des espaces de travail. En ce qui concerne l’aménagement des lieux de vie plus particulièrement, les parties conviennent de développer des démarches participatives permettant de recueillir l’avis des collaborateurs sur les aménagements envisagés.

Article 3.2. : Amélioration des services proposés par l’entreprise

Dans l’objectif d’assurer un suivi régulier du service de restauration et d’étudier des perspectives d’amélioration, une commission restauration semestrielle sera constituée. Elle sera constituée du personnel en charge des relations avec le prestataire, d’un représentant du prestataire, un membre du CSSCT tertiaire et de collaborateurs volontaires (5 maximum par commission).

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à communiquer plus largement sur les services de conciergerie dont peuvent bénéficier les collaborateurs.

Article 3.2. : Amélioration de l’ergonomie des postes de travail en logistique

Dans le cadre de la poursuite de sa démarche d’amélioration continue de la qualité de vie au travail, La Redoute s’engage à réaliser une étude ergonomique de l’ensemble des missions de production réalisées sur le site logistique de Quai 30. Il en découlera un plan d’amélioration continue qui tiendra compte des contraintes de production. Une restitution de cette étude sera réalisée en CSSCT Industrielle ainsi qu’en CSE.

Aussi, dans le cadre de sa politique préventive et dans la continuité des formations gestes et postures dispensées aux opérateurs logistiques, la Direction entamera une réflexion visant à sensibiliser régulièrement ces collaborateurs aux bonnes postures (ex : affichages à proximité des postes…).

Article 3.3. : Indicateurs de suivi

Nombre de commissions restauration tenues

TITRE 4 : INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Article 4.1. : Développement d’une politique volontariste d’accueil des travailleurs handicapés

Bien que La Redoute remplisse ses obligations légales en termes de taux d’emploi des travailleurs handicapés, les parties souhaitent engager une politique volontariste visant à faciliter l’accueil de travailleurs handicapés et à améliorer leur intégration au sein de l’entreprise.

En conséquence, les parties s'accordent quant au fait que les objectifs poursuivis en matière d'emploi des travailleurs handicapés sont :

- de favoriser l'emploi en optimisant des partenariats avec des organismes locaux et nationaux spécialisés ;

- et de sensibiliser l'ensemble des collaborateurs au phénomène du handicap grâce à l’organisation d’évènements dédiés.

Enfin, plus spécifiquement concernant l’embauche de travailleurs en situation de handicap, la Direction des Ressources Humaines s’engage à communiquer à Cap Emploi chaque appel à candidature externe, afin de favoriser l’embauche d’un travailleur handicapé.

Article 4.2. : Poursuite des mesures en place visant à accompagner les travailleurs handicapés tout au long de leur carrière

• Rappel des dispositions générales applicables à l’ensemble des salariés

Les parties au présent accord rappellent le principe selon lequel tout collaborateur peut engager une démarche de reconnaissance du handicap et se faire accompagner, s’il le souhaite, par la Direction des Ressources Humaines.

Cette demande d’accompagnement relève avant tout d’une démarche individuelle et volontaire.

A cet effet, chaque année, tout le personnel sera sensibilisé au handicap par l’intermédiaire de flyers ou Flash Info.

• Maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La Redoute souhaite poursuivre sa politique de maintien dans l’emploi de ses salariés en situation de handicap en aménageant les postes de travail en étroite collaboration avec le SAMETH (Service d’aide au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés) et l’AGEFIPH (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées) chaque fois que nécessaire et en collaboration avec la médecine du travail.

• Mesure spécifique destinée aux travailleurs handicapés déclarés inaptes par le médecin du travail

Dans l’hypothèse où les mesures visant à maintenir le travailleur handicapé ne permettent pas d’éviter le prononcé de son inaptitude au poste par le médecin du travail, les parties soulignent la nécessité de prévoir des modalités d’accompagnement particulières visant à favoriser son employabilité.

A cette fin, lors de l’entretien ressources humaines qui suit le prononcé de son inaptitude, le travailleur handicapé se verra proposer de rencontrer un Conseiller en Evolution Professionnelle (CEP) afin de faire le point sur sa situation professionnelle.

Par ailleurs, afin d’optimiser ses chances de reclassement, il aura la possibilité de solliciter la réalisation d’un bilan de compétences ou de bénéficier d’un abondement de son Compte Personnel de Formation (CPF) à hauteur de 1000€. Pour ce faire, il devra formuler une demande écrite auprès du service ressources humaines dans le mois qui suit cet entretien.

Article 4.3. : Indicateurs de suivi

• Nombre de postes communiqués à Cap Emploi ayant fait l’objet d’un appel à candidature externe sur le nombre de postes ouverts

• Nombre d’aménagement de postes de salariés en situation de handicap réalisés

• Nombre de demandes et nombre de financements de bilan de compétences (ou abondement CPF) au bénéfice d’un travailleur handicapé déclaré inapte

TITRE 5 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 5.1. : Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur le lendemain de l’accomplissement de l’ensemble des formalités de dépôt.

Le présent accord est par ailleurs conclu pour une période de trois ans qui court à compter de sa date d’entrée en vigueur, arrêtée au 01/02/2020.

A cette échéance, le présent accord cessera de produire tout effet, sans qu’il soit besoin d’une quelconque dénonciation, conformément aux dispositions de l’article L.2222-4 du Code du travail.

Article 5.2. : Modalités de suivi

Le suivi de la bonne application de cet accord, et plus particulièrement des indicateurs qu’il prévoit, sera réalisé dans le cadre de la commission Egalité Professionnelle du CSE.

Article 5.3. : Interprétation

En cas de différends liés à l’interprétation du présent accord, les parties conviennent d’ores et déjà de se référer aux dispositions légales en vigueur à date de sa conclusion.

Il est précisé que le présent accord est constitutif d’un ensemble global et indivisible.

Article 5.4. : Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant sa période d’application, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.

Toute demande de révision sera notifiée auprès de l’ensemble des parties concernées.

Les négociations seront engagées dans un délai de 3 mois à compter de la demande de révision.

Article 5.5. : Dépôt et publicité

Le présent accord sera adressé, conformément aux obligations légales, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

Il sera également déposé dans les formes requises, par le représentant de l’entreprise, auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence et de la Consommation du Travail et de l’Emploi, et du secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Roubaix.

Fait à Roubaix en 4 exemplaires.

Le 27/01/2020

Pour la Direction :

XXXXX

Directeur des Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales représentatives :

CFDT CFE-CGC

XXXXX XXXXX

CFTC CGT

XXXXX XXXXX

FO

XXXXX