Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 2021" chez SMS - SOCIETE MULTI SERVICES (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE MULTI SERVICES

ENTRE LES SOUSSIGNEES,

La SOCIETE MULTI SERVICES dont le siège social est situé au 220 RUE ANTOINE PARMENTIER 83400 HYERES, SIRET 47750264500039, représentée par messieurs, co-gérant.

Ci-après dénommée « l'Entreprise »,

D’une part,

ET,

Le Syndicat UNSA représentatif au sein de la SOCIETE MULTI SERVICES représenté par Madame agissant en qualité de déléguée syndicale dudit syndicat.

D’autre part,

PREAMBULE

Depuis 1946, l’égalité entre les femmes et les hommes est un principe constitutionnel sur le fondement duquel la loi garantit aux femmes des droits égaux à ceux des hommes dans tous les domaines.

Au travail, l’égalité professionnelle désigne l’égalité des droits entre les femmes et les hommes notamment en ce qui concerne l’accès à l’emploi, les conditions de travail, la formation, la qualification, la mobilité, la promotion, l’articulation des temps de vie et la rémunération (égalité salariale).

Convaincues que l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est source de complémentarité, d’innovation, d’efficacité économique, d’enrichissement personnel et collectif et d’équilibre social, les parties signataires réaffirment leur attachement à ce principe dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

La SOCIETE MULTI SERVICES s’inscrit depuis plusieurs années dans un principe de non-discrimination de quelque nature que ce soit au cœur de sa politique Ressources Humaines.

La SOCIETE MULTI SERVICES est convaincue que la diversité, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la prise en compte de l’équilibre Vie Professionnelle et Vie Personnelle constituent des forces pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise et à la Qualité de Vie au Travail.

Il est donc de sa responsabilité de garantir la mixité et l’égalité professionnelle et de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de formation, de conditions de travail, d’évolution professionnelle et de rémunération.

Un accord a été signé le 28/08/2017 pour une durée de trois ans et est arrivé à son terme en septembre 2020.

La crise sanitaire qui a frappé notre pays depuis Mars 2020 et les contraintes qui ont suivi, ne nous ont pas permis de se réunir dans les trois mois avant son expiration afin de négocier le contenu d’un nouvel accord.

Dès que possible, la Direction a ainsi invité les organisations syndicales représentatives à négocier un nouvel accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail.

Les parties ont convenu préalablement aux négociations qu’elles s’efforceraient de rester pragmatiques et réalistes tout en respectant bien entendu les dispositions légales prévoyant des axes de progrès avec des indicateurs de suivi sur l’année à venir dans au moins 4 domaines.

Ainsi, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies le 04/03/2021 et après avoir procédé à une analyse de la situation des femmes et des hommes, ont convenu des dispositions suivantes :

ARTICLE 1 – DIAGNOSTIC

• Au niveau de la branche PROPRETE :

Suite à une étude récente, menée par l’Observatoire des métiers et des qualifications, la branche des entreprises de Propreté se caractérise par :

1. Une profession de main d’œuvre dans laquelle l’humain est au cœur du service : les fonctions opérationnelles représentant la grande majorité des salariés avec 90% d’agents de service et un management intermédiaire comptant pour 7% des salariés.

2. Une forte féminisation puisque 65% des emplois sont occupés par des femmes.

3. Une répartition femmes-hommes qui diffère selon le niveau de classification : les femmes sont très majoritaires sur les postes d’agents de service (71%), d’employés (90%) et de maitrise administrative (93%), les postes de chef d’équipes sont répartis à parts égales ; les hommes sont majoritaires sur les postes de maitrise d’exploitation (54%) et de cadres (65%).

Les écarts tendent néanmoins à se réduire dans certaines catégories socio professionnelles notamment les postes d’agent de service (71% en 2018 contre 76% en 2012), de maitrise d’exploitation (48% des femmes en 2018 contre 37% en 2012).

4. Un fort recours au temps partiel (75% des effectifs) lié à des impératifs organisationnels et à un effet mécanique du transfert conventionnel ; les femmes sont proportionnellement plus nombreuses à temps partiel que les hommes.

5. Un niveau de rémunération mensuelle qui diffère entre les femmes et les hommes (environ un tiers plus faible pour les femmes par rapport aux hommes en 2018), qui s’explique par un accès plus fréquent des hommes au postes plus élevés dans la classification et une part plus importante de femmes qui travaillent à temps partiel.

6. Un taux d’accès à la formation plus faible pour les femmes (49%) que pour les hommes (51%) mais le déséquilibre tend à se restreindre depuis une dizaine d’année.

• Au niveau de l’ENTREPRISE MULTI SERVICES :

Suite à l’analyse de la situation des femmes et des hommes au sein de la SOCIETE MULTI SERVICES au 31/12/2020 le constat est le suivant :

1. Les femmes représentent 68.41 % de l’effectif et les hommes représentent, quant à eux, 31,59% de l’effectif. Ces chiffres confirment les données de la Branche propreté où les femmes sont sur-représentées.

2. Il y a 0 femme au statut Cadre sur 2, 5 femmes au statut Agent de Maîtrise sur 9, et 491 femmes de statut Ouvrier sur 725.

Nous constatons une augmentation du nombre de femmes sur les postes d’agent de maitrise.

3. S’agissant de la durée du travail, au 31/12/2020 les salariés à temps partiel représentent 71 % de l’effectif, et parmi ces salariés à temps partiel 77 % sont des femmes.

4. Les embauches en CDI représentent 17 % d’hommes et 82.94% de femmes. (22 hommes et 107 femmes). Nous rappelons que le transfert conventionnel des contrats de travail est un frein à l’équilibre homme/femme dans la mesure où les embauches s’imposent à l’entreprise.

Nous ne pouvons privilégier la candidature masculine que lorsque nous avons un poste vacant.

5. Les départs de l’entreprise sont proportionnés entre les hommes et les femmes au prorata de leur nombre dans l’entreprise.

6. Le nombre de salariés promus en 2020 est de 13. La part de femmes promues est de 38.46 % et la part d’hommes promus est de 61.53%. Cela s’explique principalement par le fait que les postes évolutifs sont dévolus au secteur de la remise en état qui est un secteur exclusivement masculin en raison de la difficulté du poste. (Lourdes manipulations et gros matériels).

7. Nous avons 36 femmes qui ont passé une formation et 15 hommes. (Formation qualifiante non obligatoire).

8. Les femmes sont de plus en plus présentes dans les postes de chef d’équipe (nous avons 24 femmes et 10 hommes).

9. L’écart demeure entre la rémunération annuelle moyenne entre les hommes et les femmes. Mais ces données ne sont pas pertinentes dans la mesure où les hommes bénéficient pour la plupart de contrat à temps plein ce qui vient augmenter leur rémunération.

Nous appliquons la grille conventionnelle des salaires et pour chaque poste identique, l’agent perçoit le même taux horaire.

Nous avons eu la note de 95/100 en 2019 et 91/100 en 2020 sur l’index des rémunérations entre les hommes et les femmes.

Compte tenu de cet état des lieux, les parties souhaitent réaffirmer par le présent accord leur volonté de garantir à l'ensemble des salariés de la SOCIETE MULTI SERVICES l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle.

ARTICLE 2 – REMUNERATION EFFECTIVE

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Ainsi, l’Entreprise s’engage en ce sens à maintenir sa vigilance sur d’éventuels écarts salariaux entre les femmes et les hommes qui n’ont pas lieu d’être à postes et expériences équivalents.

2.1 Constat

Les parties constatent que la comparaison des rémunérations mensuelles de base moyennes ne permet pas de mesurer d’écart de salaire significatif entre les femmes et les hommes.

L’entreprise se tient à l’application des minimas conventionnels.

Par ailleurs, la SOCIETE MULTI SERVICES réaffirme la règle selon laquelle les évolutions individuelles de rémunérations de l’ensemble de ses salarié(e)s reposent sur les compétences mises en œuvre, les responsabilités, les résultats professionnels, l’ancienneté, les métiers, la tenue du poste et les catégories professionnelles sans distinction de genre.

2.2 Objectifs de progression

La SOCIETE MULTI SERVICES s’engage à rester vigilante sur l’évolution des rémunérations et à tout mettre en œuvre pour permettre de réduire les éventuels écarts de rémunération constatés à compétence et niveau de responsabilités équivalents pour un même travail.

De même, la SOCIETE MULTI SERVICES veillera à ce que l’égalité de rémunération soit assurée tant à l’embauche qu’au retour de congé maternité, de paternité et d’adoption.

La SOCIETE MULTI SERVICES entend favoriser l’augmentation du temps de travail des salariés à temps partiel qui le souhaitent, soit de manière temporaire, soit de manière définitive, permettant d’avoir un impact sur la rémunération.

2.3 Moyens d’atteinte des objectifs et indicateurs de suivi

Objectifs	Actions	Indicateurs
Rester vigilant sur l’évolution des rémunérations et tout mettre en œuvre pour permettre de réduire les éventuels écarts de rémunération constatés à compétence et niveau de responsabilités équivalents pour un même travail.	En cas de constat d’écarts entre les salaires mensuels de base (hors primes), la SOCIETE MULTI SERVICES s’engage à vérifier que ces écarts sont liés à des différences reposant sur des critères objectifs. L’écart de rémunération doit être analysé par la hiérarchie afin d’en comprendre les raisons. En fonction des résultats de cette analyse, la hiérarchie établira un plan d’action (augmentation de salaire, formation, promotion) afin d’améliorer la situation et permettre ainsi de réduire progressivement l’écart.	Grille d’analyse des écarts de salaires
Rester vigilant sur le positionnement des salariés au regard de la grille pour un même poste de travail à compétence et niveau de responsabilités équivalents	La SOCIETE MULTI SERVICES s’engage à vérifier que ces écarts sont liés à des différences reposant sur des critères objectifs. Une analyse sera faite tous les ans ET transmise au CSE. En cas d’écart constatés, la hiérarchie établira un plan d’action afin d’améliorer la situation et permettre ainsi de réduire progressivement l’écart.
Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche (CDI, CDD, intérim), quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes	Sensibiliser le recruteur sur la politique de rémunération applicable dans l’Entreprise	Etablir un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que sur un même poste, à diplôme, et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue
Assurer l’égalité de rémunération au retour de congé maternité, de paternité et d’adoption	Veiller à ce que les absences pour maternité, paternité et adoption soient sans incidence sur l’évolution de la rémunération des salariés concernés dans le cadre des négociations annuelles obligatoires de branche ou d’entreprise	Grille d’analyse des écarts de salaires
Augmentation de la durée du travail des salariés à temps partiel (temporaire ou définitif)	La SOCIETE MULTI SERVICES veillera à ce que ces augmentations de la durée du travail s’adressent en priorité aux salariés à temps partiel.	Nombre d’avenants de compléments d’heures Nombre d’avenants d’augmentation du temps de travail définitifs

Chaque année, un suivi des indicateurs sera réalisé afin de s’assurer de la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus.

ARTICLE 3 – FORMATION ET PARCOURS PROFESSIONNELS

La formation professionnelle constitue l’un des leviers essentiels pour contribuer à une égalité de traitement entre les hommes et les femmes et à une égalité dans l’évolution de carrière.

La formation est également un des leviers principaux pour renforcer et/ou développer les compétences des salarié(e)s et un moyen leur permettant d’optimiser leur parcours professionnel, notamment au travers des parcours de professionnalisation proposés par la branche professionnelle.

3.1 Constats

Les parties rappellent que l’accès à la formation doit être égal que les salariés soient à temps plein ou temps partiel.

En effet, la principale caractéristique du secteur de la Propreté est d’avoir de nombreux salariés à temps partiel, en coupure, et multi employeurs, ce qui est un frein évident au départ en formation.

Ainsi, au 31/12/2020, la part de salariés de la SOCIETE MULTI SERVICES ayant suivi une formation est de 14.37 %. Les hommes représentent 29.41 % et les femmes représentent quant à elles 70.58 % des salariés ayant suivi une formation.

Même si nous avons autant de salariés à temps plein qu’à temps partiel qui ont passé une formation nous devons nous mobiliser pour augmenter le nombre de formation.

3.2 Objectifs de progression

A partir de ces constats, les parties s’accordent sur le fait que des efforts doivent être portés sur la formation afin de permettre aux salariés, qui souhaitent évoluer et qui en ont les capacités de développer leurs compétences.

La Direction rappelle son attachement à l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs, et ce, quelle que soit la catégorie socio professionnelle et les contraintes familiales.

La Direction s’engage ainsi à faciliter et promouvoir l’accès à la formation des salarié(e)s.

Par ailleurs, la Direction apportera une attention particulière aux salariés à temps partiel qui partent en formation (départ en formation) et à la mixité lors des inscriptions aux formations.

Enfin, les parties s’entendent sur le fait que la maîtrise des savoirs de base est un préalable pour toute évolution professionnelle. Ainsi des efforts doivent être portés afin de favoriser la maîtrise des savoirs de base par des parcours de formation individualisés.

Nous rappelons que nous remettons systématiquement aux salariés lors de leur entretien professionnel qui a lieu tous les deux ans une plaquette sur la validation des acquis de l’expérience (VAE), une note d’information sur le compte personnel de formation (CPF) et un dépliant sur les dispositifs de formation existant dans la profession.

Nous invitons les salariés lors de cet entretien à nous faire part de leurs souhaits de formation.

Parallèlement, chaque salarié justifie d’une formation non obligatoire dès lors qu’il justifie de six ans d’ancienneté.

3.3 Moyens d’atteinte des objectifs

La Direction assurera une communication auprès de l’encadrement sur site et des équipes Ressources Humaines sur les formations Propreté.

De plus, elle favorisera le développement de la formation interne ainsi que l’organisation de formations sur sites et pendant le temps de travail.

Pour finir, le service des ressources humaines sollicitera les chefs de secteur pour leurs besoins en formation en corrélation avec les demandes des clients.

3.4 Indicateurs de suivi

10. Nombre de salariés à temps plein et à temps partiel ayant suivi des formations

11. Nombre de salariés ayant suivi le dispositif de formation sur les savoirs de base

12. Taux de réalisation des entretiens professionnels.

ARTICLE 4 – CONDITIONS DE TRAVAIL

4.1 Travail à temps partiel

1. Constats

Au 31/12/2020, les salariés à temps partiel représentent 71% de l’effectif de la SOCIETE MULTI SERVICES et parmi ces salariés à temps partiel, 77 % sont des femmes. Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière que l’ensemble des salariés de l’entreprise. La SOCIETE MULTI SERVICES veillera à ce que l’ensemble des postes de travail soient accessibles aux salariés à temps partiel.

4.1.2 Objectifs de progression

Fort du constat que les femmes occupent majoritairement des emplois à temps partiel, la Direction de la SOCIETE MULTI SERVICES entend favoriser l’augmentation du temps de travail des salariés à temps partiel qui le souhaitent, soit de manière temporaire, soit de manière définitive. En effet, certains salariés à temps partiel sont multi-employeurs et ne souhaitent pas voir leur durée du travail évoluer.

4.1.3 Moyens d’atteinte des objectifs et indicateurs de suivi

Objectifs	Actions	Indicateurs
Augmentation de la durée du travail des salariés à temps partiel	Communication auprès des opérationnels sur les avenants d’heures, afin d’en développer l’utilisation	Nombre d’avenants de compléments d’heures
	Campagne fiche de souhaits auprès des salariés à temps partiel pour connaitre les souhaits d’augmentation de temps de travail. Une copie de la fiche de souhait sera archivée sur site	Nombre d’avenants d’augmentation du temps de travail
	Promouvoir le travail en journée auprès des clients et des prospects afin de leur proposer des organisations permettant d’augmenter le temps de travail des salariés	Nombre de salariés à temps partiel par genre et par tranche de temps de travail

4.2 Favoriser le bien-être au travail des salariés et prévenir les risques psychosociaux.

Dans le cadre de sa responsabilité sociale, la SOCIETE MULTI SERVICES rappelle que le bien-être au travail est un facteur de développement des salariés et de l’Entreprise.

Ainsi, la Direction rappelle qu’elle condamne toute forme caractérisée de harcèlement moral ou sexuel et de discrimination, qui sont contraires aux valeurs de la SOCIETE MULTI SERVICES.

En effet, le Code du Travail prévoit dans son article L1152-1 qu’« aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » .

De même, le harcèlement moral est puni pénalement des peines prévues à l’article 222-33-2 du Code Pénal de la façon suivante : « Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. »

De plus, l’article L1153-1 du Code du Travail prévoit qu’« aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »

Par ailleurs, si le bien-être au travail dépend pour chaque salarié de son travail et de ses conditions de travail, il peut être aussi lié à la vie personnelle du salarié.

Aussi, afin d’accompagner ces salariés qui peuvent être confrontés à un moment de leur vie à des difficultés professionnelles, personnelles ou familiales, plusieurs dispositifs sont mis en place au sein de la SOCIETE MULTI SERVICES.

Cet accompagnement s’appuie notamment sur un ensemble de personnes organisant les conditions de travail et visant à réduire les sources de stress au travail :

13. Un service social interne,  

14. Un référent auprès du CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ( une fois nommé, ces coordonnées seront affichées sur l’espace web du salarié)

15. La médecine du travail. (Les coordonnées se trouvent sur l’espace web du salarié)

4.3 Dispositions relatives aux salariés seniors

Pour les salariés de 57 ans et plus, sur demande du salarié, un aménagement du poste de travail pourra être envisagé. Dans ce cas, le médecin du travail sera sollicité par le responsable de site afin de faire des préconisations en terme d’aménagement prenant en compte la situation de chaque salarié et les impératifs d’organisation du site.

Il sera également possible pour le responsable de site de solliciter l’intervention des services d’ergonomie de la médecine du travail afin de dispenser les conseils et bonnes pratiques à adopter.

ARTICLE 5 - ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale est l’une des composantes essentielles de l’amélioration des conditions de travail. L’Entreprise s’engage en ce sens à favoriser un certain équilibre entre ces temps de vie.

5.1 Constats

L’absence de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale peut avoir des conséquences néfastes pour les salarié(e)s de l’entreprise.

De plus, le recours aux nouveaux outils de technologies de communication numérique peut avoir pour effet, pour certains salariés, de réduire la frontière entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et ce, notamment en raison d’un usage intensif de la messagerie électronique.

5.2 Objectifs de progression

Sur l’équilibre des temps de vies, la SOCIETE MULTI SERVICES réaffirme sa volonté de permettre à ses salarié(e)s de trouver un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle. C’est pourquoi elle s’engage à poursuivre les efforts consentis en la matière et plus particulièrement dans le cadre de la déconnexion des collaborateurs.

5.3 Moyens d’atteinte des objectifs

5.3.1 Droit à la déconnexion

Afin de favoriser l’équilibre entre les temps de vie, la SOCIETE MULTI SERVICES rappelle l’importance du droit à la déconnexion de ses salariés, afin d’assurer le respect des temps de repos et congés ainsi que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée

Ainsi les parties réaffirment le principe selon lequel les salariés ont le droit de ne pas être connectés à leurs outils numériques en dehors de leur temps de travail.

Les salarié(e)s ont le droit de ne pas être connecté(e)s à leurs outils numériques professionnels (téléphone et ordinateur) en dehors de leur temps de travail, sans pouvoir en être sanctionné.

En cas d’envoi de mails en dehors de la plage horaire définie par son organisation de travail, l'émetteur doit s'interroger sur la nécessité d'envoyer un mail ou de faire part d'une information non urgente hors temps de travail du destinataire et envisager le recours par préférence de l'envoi en différé. S'il maintient sa décision, il doit mentionner dans son message d'envoi qu'une réponse immédiate n'est pas requise. (Exemple : « Objet : Pas de réponse requise avant Lundi »)

Afin de garantir le respect des temps privés, tout salarié devra mettre en place lors de ses congés, un message d’absence et communiquer les coordonnées de son remplaçant.

Afin de faciliter la concentration des salarié(e)s pendant les réunions et de faire preuve de respect à l’égard des intervenants, la SOCIETE MULTI SERVICES demande à ses salarié(e)s de veiller à déconnecter leur téléphone et leur ordinateur lors de ce temps de réunion.

5.3.2 Gestion des réunions

Dans le cadre de la recherche de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, la SOCIETE MULTI SERVICES rappelle que les réunions organisées avec les équipes d’encadrement ne doivent pas avoir lieu, sauf en cas d’urgence et de façon exceptionnelle, avant 9 h 00 et après 18 h 00. De la même façon, les équipes d’encadrement doivent être mises en capacité d’adapter leur planning en fonction de ces heures de réunion.

5.3.3 Congés et absences

La SOCIETE MULTI SERVICES rappelle que dans le cadre de sa démarche visant à favoriser l’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle, elle a assuré une communication au moyen du livret d’accueil auprès des salariés sur les différents congés pour évènements personnels existant dans l’entreprise.

Elle entend poursuivre la démarche d’ores et déjà initiée en intégrant dans le livret d’accueil une présentation sur le congé proche aidant et le congé de présence parentale.

Un entretien professionnel est par ailleurs proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique.

L’entretien doit alors avoir lieu dans le mois de la reprise. À l'initiative du salarié, cet entretien peut alors être organisé à une date antérieure à la reprise de poste.

Lors de cet entretien, qui doit faciliter la reprise de l’activité par le salarié, il sera notamment fait le point :

• Sur les différentes évolutions intervenues au cours de la période de congé sur le plan des outils notamment et de définir si besoin un plan de formation adapté.

• Sur les souhaits d’évolution

• Sur les modalités du retour au poste de travail.

5.3.4 Indicateurs

• Nombre de congés parentaux par genre et par CSP

• Nombre de bénéficiaires congés paternité

ARTICLE 6 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

6.1 Constat

La performance d’une entreprise repose à la fois sur des relations collectives constructives et sur une réelle attention portée aux salariés en tant que personnes. Ainsi l’amélioration de la qualité de vie au travail doit permettre de mobiliser les compétences des salariés tout en préservant leur bien-être.

6.2 Objectif de progression

La SOCIETE MULTI SERVICES entend poursuivre ses actions en faveur de la qualité de vie au travail.

6.3 Moyens d’atteinte les objectifs : Renforcer le sentiment d’appartenance à l’entreprise

Ces dernières années, la SOCIETE MULTI SERVICES a renforcé le processus d’intégration du salarié afin de créer un sentiment d’appartenance (entretien individuel à l’embauche, mise en place et visite du chantier, remise d’un livret d’accueil intégrant les notions de prévention, formation à la sécurité, espace web personnalisé, référent RH attitré…)

Dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail, la SOCIETE MULTI SERVICES souhaite renforcer le sentiment d’appartenance à l’entreprise. Pour ce faire, elle entend encourager l’organisation de réunions d’équipe et de moments de convivialité.

De plus dans la cadre de sa politique de Prévention des Risques professionnelles, elle souhaite associer l’ensemble des salariés.

ARTICLE 7 : HANDICAP

7.1 Constat

La SOCIETE MULTI SERVICES s’inscrit dans le respect de principes éthiques et de valeurs humaines très fortes qui se traduisent par un engagement en faveur de la diversité et de l’inclusion.

La SOCIETE MULTI SERVICES entend donc favoriser l’intégration des personnes en situation de handicap bien que le nombre de salariés ayant une reconnaissance de la qualité de Travailleur Handicapé est de 32 personnes soit un taux supérieur au taux d’emploi de travailleurs handicapés prévu par les dispositions légales.

7.2 Objectifs de progression

Considérant que l’intégration de personnes en situation de Handicap fait partie intégrante de ses valeurs, la SOCIETE MULTI SERVICES entend mettre en place des actions en faveur de l’emploi de travailleurs handicapés afin de faire progresser le taux d’emploi.

7.3 Moyens d’atteindre les objectifs 

Pour ce faire, la SOCIETE MULTI SERVICES entend mettre en place les actions suivantes :

16. Sensibilisation des managers au handicap

17. Communication auprès des salariés sur l’intérêt à déclarer sa Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)

18. Aide des salariés aux démarches administratives

19. Prise de contact avec CAP Emploi pour initier un partenariat sur le recrutement de personnes ayant une RQTH.

20. Publication de nos offres d’emploi sur le site de l’AGEFIPH

ARTICLE 8 – DISPOSITIONS COMMUNES

8.1 Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés de la société SOCIETE MULTI SERVICES.

8.2 Modalités de suivi de l’accord

Une commission de suivi du présent accord sera créé composée d’un membre de la Direction et d’un membre du comité social économique qui se réunira une fois par an.

Une synthèse de celui-ci sera par ailleurs faite à l’ensemble des managers.

8.3 Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter de sa date de signature.

Le présent accord rentrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la Direccte.

A l’échéance de son terme, à défaut de renouvellement, le présent accord ne produira plus aucun effet, conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail. Il ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.

8.4 Révision

A la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs organisations syndicales habilitées par l’article L.2261-7-1 du code du travail, une négociation de révision du présent accord pourra être ouverte.

Cette demande de révision peut intervenir à tout moment au cours de l’application du présent accord. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.

L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

L’avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

8.5 Formalités et publicité

Le présent accord négocié dans les termes de l'article L.2232-12 du Code du Travail constitue un accord collectif.

Il en résulte qu'il est soumis à l'ensemble des règles applicables en la matière et notamment à celles du dépôt défini par les articles L.2231-5, L.2231-5-1, L.2231-6, et D.2231-2 et suivants du Code du Travail.

Dès sa conclusion, un exemplaire du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative dans le champ d’application de l’accord ainsi qu’à la Direction de l'Entreprise.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Les parties signataires rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

Il en sera établi en 6 exemplaires

Fait à Hyères, le 15/03/2021

Pour la SOCIETE MULTI SERVICES

Pour les Organisations Syndicales Représentatives

UNSA, représentée par Madame