Accord d'entreprise "ACCORD SUR L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez LES CANARDS D'AUZAN (Siège)
Cet accord signé entre la direction de LES CANARDS D'AUZAN et les représentants des salariés le 2018-04-18 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité salariale hommes femmes.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T03218000074
Date de signature : 2018-04-18
Nature : Accord
Raison sociale : LES CANARDS D'AUZAN
Etablissement : 47752187600037 Siège
Égalité HF : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2018-04-18
Entre les soussignées :
La société LES CANARDS D’AUZAN dont le siège social est situé à : Archan 32440 CASTELNAU D’AUZAN ayant pour RCS 477 521 876 00037 et Code APE/NAF 1012 Z – immatriculée à l’U.R.S.S.A.F. d’Auch (Gers) sous le numéro 32011659, représentée par agissant en sa qualité de directeur Délégué,
D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives :
Mr salarié de la société LES CANARDS D’AUZAN, délégué syndical de l’organisation syndicale représentative CGT
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE :
La société Les Canards D’Auzan affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.
Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
La société Les Canards D’Auzan s’assurera, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.
De la même manière, La société Les Canards D’Auzan applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont majoritairement, pour ne pas dire exclusivement, des femmes.
Les chiffres majeurs constatés sous l’exercice 2017 sont les suivants :
Un effectif en CDI plutôt féminin à 57 %
Concernant la pyramide des âges :
Les hommes cadres sont en moyenne 4 ans plus âgés que les femmes cadres.
Dans les effectifs de + de 45 ans on constate que les femmes sont représentées à 59%
Les agents de maitrise ont sensiblement le même âge moyen
Les femmes ouvriers / employés sont en moyenne 2 ans plus âgées que les hommes ouvriers / employés.
Concernant l’ancienneté,
Dans chaque CSP, on constate que l’ancienneté moyenne féminine est plus élevée que celle des hommes hormis chez les agents de maitrise ou elle est pratiquement équivalente.
Le suivi des rémunérations appliqué depuis 2009 n’indique pas qu’il y ait eu des différences de rémunération liées au fait d’être un homme ou une femme.
L’entreprise et les partenaires sociaux ont défini, dans le cadre de deux réunions préalables, les quatre domaines d’engagement parmi ceux fixés par les dispositions légales en vigueur. A ces quatre domaines, des actions et des mesures permettant de les atteindre ont été associées. Ces derniers étant accompagnés d’indicateurs permettant d’en assurer le suivi.
Les quatre domaines d’engagement sont les suivants :
La rémunération
L’embauche
La formation
La santé et sécurité au travail
Au-delà des thèmes imposés, La société Les Canards D’Auzan et les partenaires sociaux ont souhaité poursuivre les actions menées dans les domaines déjà présents dans l’accord de l’ancienne entreprise Les Délices d’Auzau.
Table des matières
1-2. Egalité salariale à l’embauche 4
1-3. Rémunération et parcours professionnel 4
2-2. Offres d’emploi sans distinction de sexe 5
2-3. Egalité de traitement des candidatures 5
2-4. Uniformiser les bonnes pratiques du recrutement 6
2-5. Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes 6
2.5.1. Développer la relation école 6
2.5.2. Le parcours d’intégration 6
3-2. Equité d’accès à la formation 7
3-3. Faciliter l’accès et la participation à la formation des salarié(es) chargé(es) de famille 7
3-4. Assurer la réadaptation des salariés qui ont bénéficié d’une absence de plus de 4 mois. 8
Article 4 - Les conditions de travail 8
4.2.1. L’application étendue de l’accord génération 8
4.2.2. Les formations gestes et postures 8
4-4. Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes 9
Article 5 - Les autres engagements 9
5-1. Déroulement de carrière 9
5-2. Prise en compte de la parentalité 10
Publicité et dépôt de l’accord 11
Récapitulatif des engagements pris dans l’accord, moyens mis en place et choix des indicateurs 12
Article 1 - La rémunération
1-1. Principes généraux
La société Les Canards D’Auzan réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
Aussi La société Les Canards D’Auzan réaffirme ses objectifs de diminution des écarts créés par le passé, et sa volonté de maintenir une politique de rémunération fondé sur des critères objectifs, indépendants de tout critère lié au sexe.
Pour mener à bien cet objectif, La société Les Canards D’Auzan s’engage à agir sur trois points :
1-2. Egalité salariale à l’embauche
La société Les Canards D’Auzan poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes.
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
1-3. Rémunération et parcours professionnel
Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilité.
1-4. Mesures concernant la rémunération des congés maternité - paternité - adoption ou congés parental d’éducation
L’entreprise s’engage à préserver la progression salariale des femmes et des hommes durant les congés maternité, paternité, adoption ou congé parental d’éducation, lesquels n’auront aucune incidence négative sur l’évaluation ou l’évolution salariale.
Les collaborateurs étant en congé maternité, paternité adoption ou en congé parental d’éducation bénéficient des augmentations collectives et des réajustements collectifs pendant leur absence.
Article 2 - L’embauche
2-1. Principes généraux
La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à l’entreprise de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la société et de mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients de l’entreprise. Le respect des différences et en tirer parti sans le nier, facilitent la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.
C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’entreprise de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.
Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.
Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’entreprise. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.
C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, La société Les Canards D’Auzan s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques.
2-2. Offres d’emploi sans distinction de sexe
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par La société Les Canards D’Auzan s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, La société Les Canards D’Auzan restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
2-3. Egalité de traitement des candidatures
La société Les Canards D’Auzan s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que
les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.
A cet effet, les actions de sensibilisation et d’information déjà existantes au sein de l’entreprise sur la législation en matière de non discrimination dans les processus d’embauche sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité seront maintenues auprès des acteurs du recrutement.
2-4. Uniformiser les bonnes pratiques du recrutement
Dans un souci d’information et de responsabilisation du personnel procédant aux embauches au sein des Délices D’Auzan, une charte de recrutement sera élaborée et ce dans le but d’éviter des dérives discriminantes entre les femmes et les hommes.
La Charte reprendra sept principes fondés notamment sur l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, le respect du candidat ; une évaluation du candidat reposant sur l’appréciation de ses savoirs, savoir-faire, et savoir-être.
2-5. Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes
Le rapport entre les femmes et les hommes s’explique notamment par un déséquilibre structurel rencontré dès le stade de l’embauche.
Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles ….), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.
2.5.1. Développer la relation école
Développer des partenariats avec les écoles et/ou centres de formation professionnelle, et/ou les universités devient un atout pour introduire plus de mixité dans les différents métiers.
2.5.2. Le parcours d’intégration
L’accueil et l’intégration du nouvel embauché est un axe majeur du recrutement pour La société Les Canards D’Auzan. Dès son arrivée, le nouvel entrant est sensibilisé par son référent à une des valeurs portée par Délice D’Auzan à savoir : l’égalité professionnelle, intégrée également dans le livret d’accueil.
Lors du cursus d’intégration, l’entreprise organise une visite complète du site et permet la découverte de tous les métiers exercés.
Article 3 - La Formation
3-1. Principes généraux
L’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière dans l’évolution des qualifications.
La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.
3-2. Equité d’accès à la formation
L’entreprise réaffirme sa volonté à fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès à la formation identiques.
Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par l’entreprise.
L’accès à des actions de professionnalisation, de bilans de compétences, au VAE, au DIF, est rendu prioritaire pour les personnes les moins qualifiées, les plus exposées à la pénibilité et a pour but d’améliorer leur employabilité.
3-3. Faciliter l’accès et la participation à la formation des salarié(es) chargé(es) de famille
Du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formations sur site ou en e-learning chaque fois que cela sera possible.
La société Les Canards D’Auzan mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.
3-4. Assurer la réadaptation des salariés qui ont bénéficié d’une absence de plus de 4 mois.
Le salarié qui aura été absent pour une durée supérieure à quatre mois bénéficiera d’un entretien dans les jours qui suivent son retour. Au cours de cet entretien le salarié, avec sa hiérarchie, définira alors s’il a besoin ou non de formation nécessaire à son retour sur poste.
Article 4 - Les conditions de travail
4-1. Principes généraux
L’amélioration des conditions de travail facilite la féminisation de l’emploi.
Les parties réaffirment que doivent être mis en œuvre les moyens permettant d’adapter les postes de travail aux salariés et en particulier au personnel féminin, visant ainsi une égalité des chances à l’emploi.
4-2. La formation
La société Les Canards D’Auzan met un point d’honneur à donner à ses salariés la possibilité d’améliorer leurs conditions de travail quotidiennes à l’aide notamment de la formation et parcours de professionnalisation.
4.2.1. L’application étendue de l’accord génération
Le public visé en priorité dans les actions de formation est les opérateurs (trices). C’est la catégorie la plus représentée dans l’entreprise et une des plus exposée à des facteurs de pénibilité physique. La volonté de l’entreprise est de réduire les impacts négatifs sur la santé. La société Les Canards D’Auzan a opté pour la mise en place de référents, tuteurs (comme attendu dans le contrat de génération) et de formateurs internes, avec un accès privilégié aux opérateurs (trices), séniors sur la base du volontariat. Fort du succès rencontré Canards D’Auzan a décidé d’augmenter le nombre de référents et tuteurs avec toujours un accès privilégié pour les séniors, opérateurs (trices). Le temps d’exposition aux facteurs de pénibilité sur poste de travail, si existants, sont réduits lors de la réalisation de cette mission d’accueil.
4.2.2. Les formations gestes et postures
La mission principale des formateurs internes est de former l’ensemble du personnel aux Gestes et Postures. Est donné un accès privilégié aux femmes et hommes de la catégorie ouvrière. Ce qui est mis en exergue dans cette formation est la prise de conscience des différents risques liés à la manutention mais aussi les bons gestes à appliquer au quotidien dans son travail comme dans la
vie privée. L’objectif est de réduire de façon durable le risque lié à la manutention par l’adoption de comportement responsable dans son quotidien. Pour assoir cette bonne pratique un recyclage est prévu tous les deux à trois ans.
4-3. Etudier l’impact de l’organisation du travail et des conditions de travail sur la situation respectives des femmes et des hommes
Après avoir intégré dans le diagnostic des éléments de santé et sécurité au travail, La société Les Canards D’Auzan souhaite également que ces indicateurs, tels que la répartition AT / MP par sexe, l’absentéisme, soient présents dans le rapport de situation comparée. Le but est ainsi de pourvoir agir sur des éléments de type organisationnel en termes de santé.
4-4. Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes
En lien avec l’accord pénibilité conclu par l’ancienne société Les Canards d’Auzan le 27 décembre 2011, la possibilité d’accès à tous les postes de travail, indépendamment du sexe, est primordiale pour La société Les Canards D’Auzan. Il est donc nécessaire de réduire la pénibilité physique des postes de travail et continuer l’action ergonomique commencée en 2012.
Grâce au maintien de l’amélioration continue des conditions de travail, et avec un impact positif sur la santé de nos collaborateurs, certains postes de travail pourront devenir plus attractifs pour les femmes ou les hommes.
D’autre part La société Les Canards D’Auzan est actuellement dans une démarche de gestion de projet qui porte sur l’évaluation du risque TMS dans l’entreprise. Ce risque sera étudié de manière sexuée de façon à pouvoir mesurer d’éventuels écarts entre femmes et hommes. Ces écarts et risques potentiels pourront notamment être réduits ou supprimés en ayant une action directe sur l’aspect organisationnel des postes, en agissant sur l’aménagement et l’amélioration de l’ergonomie des postes de travail.
Article 5 - Les autres engagements
5-1. Déroulement de carrière
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution de l’entreprise.
Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Notamment, lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats hommes et femmes et attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne.
Les décisions prises, en termes d’évolution de carrière ne doivent pas être influencées par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois, que ce mode d’organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé.
5-2. Prise en compte de la parentalité
S’il convient de s’assurer que le temps partiel est organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, il convient également de s’assurer qu’il ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle et salariale de l’intéressé(e).
L’entreprise met en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service.
A ce titre, les demandes de temps partiel à l’issue d’un congé parental ou pour le parent d’un enfant de moins de 6 ans seront examinées avec le même souci d’équité entre toutes les demandes de temps partiel.
La hiérarchie et la DRH ne doivent en aucun cas tenir compte de ce mode d’organisation du temps de travail dans l’évolution professionnelle et salariale du (de la) salarié(e) concerné(e). Une attention particulière sera portée aux postes relevant des classifications les plus élevées de l’entreprise.
De même, la hiérarchie veillera à ce que la charge de travail et les objectifs individuels de l’intéressée(e) soient effectivement adaptés au temps partiel. Un point spécifique sera fait sur ce sujet lors de chaque entretien professionnel.
La société Les Canards D’Auzan est attentive à ce que les congés liés à la naissance, à l’adoption et à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des salarié(e)s.
DISPOSITIONS FINALES
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée du 1er Juillet 2018 au 30 juin 2019, date à laquelle il cessera automatiquement de s’appliquer.
Les parties signataires se réuniront au cours du dernier mois de l’application du présent accord afin de décider de son renouvellement éventuel et des modifications éventuelles à y apporter.
Chacune des parties signataires aura la faculté de dénoncer le présent accord, selon les dispositions de l’article L.2222-6 du Code du travail, à charge de respecter un délai de prévenance de six mois et d’envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception à tous les autres signataires de l’accord.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions de l’article L.2222-5 du Code du travail.
Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le 1er Juillet 2018.
Publicité et dépôt de l’accord
Il sera déposé par l’entreprise auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi du Gers à Auch par voie électronique.
Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’Hommes d’Auch ainsi qu’à chacune des parties signataires.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Fait à Castelnau d’Auzan en 4 exemplaires
Le 18 avril 2018
| Pour la Direction | Pour l’organisation syndicale CGT | ||
|---|---|---|---|
Annexes
Récapitulatif des engagements pris dans l’accord, moyens mis en place et choix des indicateurs
| Objectifs | Moyens | Indicateurs |
|---|---|---|
| Article 1 : la rémunération - politique de rémunération fondée sur l’égalité salariale | Egalité des salaires à l’embauche : | - Déterminer lors du recrutement le niveau de rémunération de base afférente au poste avant la diffusion de l’offre - Nombre d’offres déposées |
| Surveillance des salaires au cours du parcours professionnel | - Bilans sexuées des augmentations individuelles - Analyse des augmentations individuelles par sexe - Analyse des salaires de base par classification et par sexe |
|
| Maintien de la progression salariale lors de la survenance d’un congé maternité, paternité, congé parental | - Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental par rapport au salarie moyen des autres salariés de la catégorie | |
| Article 2 : l’embauche - mixité dans les recrutements | Offre d’emploi sans distinction de sexe | - Nombre d’offres - Nombre d’embauches par sexe |
| Egalité de traitement des candidatures | - Nombre d’actions de sensibilisation et d’information auprès du personnel effectuant des recrutements | |
| Fiabilisation des procédures de recrutement | - Elaboration d'une charte de recrutement | |
| Augmenter le nombre de femme dans les métiers non mixte | - Nombre de partenariat avec les écoles - Nombre d'embauché-es bénéficiant du cursus d'intégration - Proportion d'embauché-es ayant bénéficiés du cursus d'intégration (objectif 100%) |
|
| Objectifs | Moyens | Indicateurs |
| Article 3 : la formation - Egalité d'accès afin de servir les autres objectifs | Equité d'accès à la formation | - Répartition des femmes / hommes dans chaque action de formation |
| Faciliter l'accès à la formation des salarié(es) chargé(es) de famille | - Nombre de formations réalisées dans les locaux de l'entreprise - Nombre de formations hors temps de travail - Nombre de formations en E learning |
|
| Assurer la réadaptation des salariés qui ont bénéficié d'une absence de + de 4 mois | - Nombre de bilan / entretiens - Proportion des salariés revenant d'une absence de + de 4 mois ayant suivi une formation au cours de l'année suivante |
|
| Article 4 : les conditions de travail - Améliorer les conditions de travail dans le but d'offrir une égalité des chances à l'emploi | Formations | - Nombre de référents et tuteurs supplémentaires formés - Nombre de personne formées aux "Gestes et Postures" et répartition femmes / hommes |
| Etude le l'impact de l'organisation du travail et des conditions de travail sur les femmes et les hommes | - Intégration des données de santé sécurité dans le rapport de situation comparée - Nombre de réunions, formations… hors horaire habituel de travail |
|
| Faciliter l'accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes | - démarche globale de suppression ou réduction du risque TMS en lien avec la CARSAT - nombre de postes aménagés |
|
| Article 5 : autres engagements - déroulement de carrière et prise en compte de la parentalité | Egalité des chances en termes d'évolution de carrière | - Nombre de promotions par classification et sexe - Durée moyenne entre 2 promotions |
| Prise en compte de la parentalité | - Nombre de temps partiels acceptés |
Charte de recrutement
Les 7 engagements énoncés dans la charte sont les suivants :
1- Nous nous engageons à observer une égalité de traitement des candidats, à promouvoir l’égalité des chances et la parité. Nous ne pratiquons aucune discrimination.
2- Nous nous engageons à une obligation de réserve et de confidentialité.
3- Nous tenons informé le candidat de l’évolution du recrutement
4- L’entretien est l’outil privilégié nécessaire à l’évaluation objective du candidat. Cette évaluation repose sur des critères professionnels préalablement définis.
5- Lors de l’entretien, le candidat reçoit des informations générales sur l’entreprise, le groupe, les valeurs de ces derniers lui sont communiquées.
6- Nous garantissons la qualité d’accueil des candidats.
7- Le nouvel entrant est systématiquement intégré dans le parcours d’accueil et d’intégration.
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