Accord d'entreprise "Accord de négociations annuelles obligatoires" chez SOPARTEX (Siège)

ACCORD DE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE DE SOPARTEX POUR L’ANNEE 2019

SOPARTEX, Société par Actions Simplifiée au capital de 211.800,96 euros, dont le siège social est 119 avenue Louis Roche – 92230 Gennevilliers cedex, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 477 533 921, représentée par, agissant en qualité de Président, ci-après « La Société »

D’une part,

Et,

en qualité de Délégué Syndical du Syndicat SMIDEF (Syndicat Métallurgie Ile de France) – CFE-CGC, 33 avenue de la République – 75011 PARIS,

D’autre part,

Préambule

Les Délégués Syndicaux ont été invités à participer à une première réunion qui s’est tenue le 24 février 2020 afin de négocier sur les deux grands blocs thématiques suivants :

• Rémunération, temps de travail et répartition de la valeur ajoutée dans l’entreprise

  • Salaires effectifs, durée effective du temps de travail, organisation du temps de travail

  • Intéressement, participation et épargne salariale

• Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et Qualité de vie au travail

  • Protection sociale complémentaire des salariés

  • Egalite hommes/femmes

  • Handicap, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi

  • Pénibilité

  • Droit d’expression

  • Qualité de vie au travail

  • Conciliation vie syndicale et vie professionnelle

Afin de préparer la réunion, les Délégués Syndicaux ont demandé des informations à la Direction. La Direction leur a transmis les informations demandées le 08 février 2019.

Compte tenu de la crise sanitaire, une réunion de négociation s’est déroulée le 25 septembre 2020 à laquelle ont participé, Stéphane POLLONI, délégué syndical représentant la SMIDIF, et Laurent BENVENISTE, Président, ainsi que Annick BERGET, Directrice des Ressources Humaines de l’Entreprise.

Il est établi, à la suite de cette réunion de négociation, le présent accord.

ARTICLE 1 – AUGMENTATIONS AU 1^ER MARS 2019 POUR EMPLOYES

Compte tenu de la baisse du chiffre d’affaire (établie à -1%), dans un contexte d’augmentation de la masse salariale de la société en 2020 (+5.9%), il n’est pas convenu d’une augmentation générale pour les employés.

ARTICLE 2 – AUGMENTATIONS AU 1^ER MARS 2019 POUR LES AGENTS DE MAÎTRISE ET CADRES

Les mêmes remarques ont été prises en compte, et il n’est donc pas convenu d’une augmentation générale pour les agents de maitrise et les cadres.

ARTICLE 3 – AUTRES DEMANDES DES PARTENAIRES SOCIAUX

Aucune question de la part du Délégué syndical concernant les salariés VRP exclusif de la convention collective VRP.

ARTICLE 4 – INTERESSEMENT, PARTICIPATION ET EPARGNE SALARIALE

Aucun dispositif d’intéressement n’est en vigueur ni demandé.

ARTICLE 5 – PROTECTION SOCIALE ET COMPLEMENTAIRE DES SALARIES

Article 5.1 – Prévoyance (risque incapacité-Invalidité-Décès)

Les partenaires sociaux sont satisfaits du contrat de Prévoyance. Ce dernier a été modifié en janvier 2018, pour le siège, avec des conditions plus favorables que le précédent.

Article 5.2 Garanties frais de santé (mutuelle)

En 2017, la Direction a signé un contrat permettant le maintien des garanties aux salariés retraités. A partir de 2018, les salariés qui le souhaitent, ont la possibilité d’adhérer à une sur complémentaire santé.

ARTICLE 6 – EGALITE FEMMES/HOMMES

Article 6.1 : Diagnostic

1. Les employés et agents de maîtrise

Aucun écart de salaire n’est à constater au détriment des femmes en 2019. Le salaire de base moyen des femmes dans la catégorie employé est de 1 827 € bruts mensuels contre 1 587 € bruts mensuels pour les hommes. Il est de 2 972 € bruts mensuels pour les femmes agent de maîtrise contre 2 950 € bruts mensuels pour les hommes de la même catégorie :

Revenu moyen mensuel brut mensuel en euros après NAO 2018

	EMPLOYES	AGENTS DE MAÎTRISE
FEMMES	1 827 €	2 972 €
HOMMES	1 587 €	2 950 €

Les partenaires actent qu’encore cette année, aucune discrimination n’est faite par la société qui s’engage à poursuivre ses efforts afin qu’aucun écart de rémunération ne soit à déplorer par une vigilance des niveaux de salaire dès le recrutement, comme décrit ci-après. Les différences de salaire au détriment des hommes se justifient par des critères objectifs de qualification, d’expérience, de postes et responsabilités différents.

2. Les cadres

Revenu brut mensuel moyen des cadres, variations et écarts H/F

	2018	2019	Variation
FEMMES	4 114 €	4 238 €	+3%
HOMMES	3 883 €	4 070 €	+4,8%
ECART H/F	-5,6%	-4%

Comme les années précédentes, la très faible proportion de cadre ne permet cependant pas d’avoir des statistiques représentatives et explicites, puisque SOPARTEX compte fin 2019, 3 femmes cadres contre 18 hommes cadres.

Article 5.2 : les objectifs de progression

Les partenaires sociaux ont convenu par accord des NAO signés depuis 2017 de continuer à s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes. Cet engagement tenu les deux années précédentes se confirme.

Les objectifs de progression consistent à supprimer les écarts de rémunération pour une même fonction et/ou un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes.

Ces objectifs de progression devront être durables et s’inscrire tout au long de la carrière des femmes et des hommes.

Article 5.3 : les actions

L’employeur détermine, lors du recrutement d’un salarié, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

La mise en place d’un tableau de critères objectifs comprenant l’expérience, la formation, la qualification, les compétences techniques et le savoir-faire doit permettre de supprimer les écarts non justifiés.

Les enveloppes salariales et les augmentations individuelles sont réparties de sorte que les hommes et les femmes en bénéficient dans les mêmes proportions et/ou dans un souci d’équité, selon des critères objectifs.

Comme l’année précédente, les managers sont impliqués dans les décisions relatives à la gestion des rémunérations, des carrières et des promotions qui doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, clairs, objectifs et mesurables.

La subrogation est assurée pendant les congés maternité avec un maintien de salaire.

Ces actions initiées en 2014 seront maintenues en 2020.

Article 6.4 : indicateurs chiffrés

L’effectif et le turn-over des cadres est très faible. Le diagnostic du paragraphe ci-dessus atteste des efforts de la société et de sa vigilance sur l’égalité Hommes/Femmes.

ARTICLE 7 – TRAVAILLEURS HANDICAPES

Dans le cadre du rapport unique, la direction et les organisations syndicales se sont engagées à suivre les indicateurs clés concernant ces thèmes afin que la situation progresse favorablement pour les salariés concernés. Des actions ont été entreprises en 2015 en matière d'embauche, d'adaptation, de réadaptation ou de formation professionnelle et ont été reconduites depuis 2016.

La Société a tenté de respecter les obligations en la matière en employant deux salariés ayant une reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) en 2019, et en ayant eu recours à la sous-traitance auprès de Centres d’Aide par le Travail agréés à hauteur de 54 312 euros représentant 2.84 unités. La Société qui totalise 4,82 unités contre 8 requises, 1,39 unités manquantes après minoration. Malgré ses efforts en la matière (4.82 unités en 2019 contre 4.47 unités en 2018), La Société a dû payer une contribution, mais bien inférieure à l’année précédente (-52,5%).

ARTICLE 8 – PENIBILITE

Les partenaires sociaux ont acté que les critères de pénibilité ne sont pas remplis et le Comité Economique et social en a été informé. Chaque année, la question est examinée au sein de la Comité Economique et Social incluant désormais les attributions du CHSCT.

ARTICLE 9 – DROIT D’EXPRESSION – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Les partenaires sociaux attachent beaucoup d’importance à ce droit et la Direction Privilégie le dialogue.

A noter que les remarques constructives de fonctionnement de chaque service sont bienvenues.

ARTICLE 10 – CONCILIATION VIE SYNDICALE ET VIE PROFESSIONNELLE

Aucune demande ou précision n’a été faite.

ARTICLE 11 – FORMALITE – DEPOT

Dès sa conclusion, l’accord sera déposé par l’Entreprise être déposés sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmettra ensuite à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte).

Un original sera remis à chacune des parties signataires.

Fait en deux exemplaires originaux,

A Gennevilliers, le 25 septembre 2020.

Pour la Délégation Syndicale SMIDEF,

Pour l’Entreprise,