ACCORD D’ADAPTATION DIABETE OCCITANIE

ACCORD RATIFIE A LA MAJORITE DES INTERESSES

ACCORD D’ADAPTATION DIABETE OCCITANIE

Après présentation du projet aux salariés et ratification à la majorité des salariés inscrits (voir procès-verbal annexé au présent accord), il a été conclu le présent accord, en vertu de l’article L 2232-21 du code du travail :

Préambule- Objet

Diabète Occitanie est le résultat de la fusion-absorption d’Audiab par Diamip depuis le 6 février 2020.

Audiab, l’association absorbée, a été créée en décembre 2000 et intervenait historiquement sur le territoire de l’Aude. Diamip, l’association absorbante, a été créée en 2001 et intervenait en ex Midi-Pyrénées. Depuis la fusion des ex-régions Midi-Pyrénées et Languedoc-Roussillon en 2015, les deux réseaux de diabétologie se sont rapprochés en vue de l’établissement d’une fusion et ainsi harmoniser l’offre sur la grande région. Par décision de l’Assemblée Générale extraordinaire du 24 septembre 2018, l’Association AUDIAB a été absorbée par l’association DIAMIP devenue Diabète Occitanie par voie de fusion.

L’ensemble des salariés de AUDIAB a été automatiquement transféré au sein de l’association DIAMIP devenue Diabète Occitanie, et ce en application de l’article L.1224-14 du Code du travail.

Compte-tenu de la nécessité d’harmoniser le statut collectif de l’ensemble du personnel de Diabète Occitanie après la fusion de AUDIAB, les parties ont convenu de conclure un accord d’adaptation permettant de déterminer les dispositions conventionnelles applicables à tous.

Par ailleurs, cette fusion absorption permet aussi d’optimiser le fonctionnement des deux associations oeuvrant dans le champ du diabète et d’harmoniser le statut collectif applicable aux salariés.

Cet accord a notamment pour objectifs :

• De définir la convention collective applicable à tous les salariés, sous réserve de dispositions spécifiques prévues au présent accord

• De définir une grille de rémunération cohérente, adaptée à la convention collective et aux besoins de l’association Diabète Occitanie, permettant de préciser les fonctions et l’évolution de carrière

• D’harmoniser l’organisation du temps de travail et de prévoir des modes adaptés aux contraintes du fonctionnement du réseau par la mise en place de forfaits jours an et de la répartition du temps de travail à l’année

• De préciser la durée maximale quotidienne

• D’encadrer la pratique du télétravail

• Prévoir les modalités de déconnexion

• D’harmoniser la protection sociale complémentaire

Ceci étant rappelé, il est convenu et arrêté ce qui suit :

Table des matières

Préambule- Objet 2

CHAPITRE I - DISPOSITIONS GENERALES 4

Article 1 – Champ d’application de l’accord 4

Article 2 – Date d’effet – Durée – Révision – Dénonciation – Publicité – Dépôt 4

CHAPITRE II - DISPOSITIONS RELATIVES A LA MISE EN ŒUVRE DE LA CONVENTION COLLECTIVE DE L’HOSPITALISATION PRIVEE A BUT NON LUCRATIF (FEHAP) 7

Article 3 – Principes généraux 7

CHAPITRE III - DISPOSITIONS SALARIALES 9

Article 4 – Classification 9

Article 5 – Rémunération 9

Article 6 - Calcul de l’ancienneté 9

Article 7 - Congés payés et journée de solidarité 10

CHAPITRE IV - PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE 11

Article 8 – Régime de prévoyance – Frais de santé- Retraite complémentaire 11

CHAPITRE V - DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 17

Article 9 - Durée du travail 17

Article 10 - Modalités d’organisation du temps de travail 17

Article 11 - Forfait jours an 17

Article 12 - Répartition du temps de travail sur l’année 25

CHAPITRE VI : TELETRAVAIL 30

Article 13 - Champ d’application et définitions 31

Article 14 -Salariés éligibles au télétravail 31

Article 15 - Lieu d’exercice du télétravail 32

Article 16 -Mise en place du télétravail 33

Article 17 - Formalisation de l’accord 34

Article 18 - Changements de fonctions 34

Article 19 - Circonstances exceptionnelles 34

Article 20 -Conditions d’exécution du télétravail 35

Article 21 - Lutte contre l’isolement 36

Article 22 - Temps de travail 36

Article 23 - Régulation de la charge de travail 37

Article 24 - Droit à la déconnexion 38

Article 25 - Respect de la vie privée 38

Article 26 - Suspension temporaire du télétravail 39

Article 27 - Suspension du contrat de travail 39

Article 28 - Fin du télétravail 39

Article 29 - Hygiène et sécurité 40

Article 31 - Dispositions spécifiques pour les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé 42

ANNEXES 43

CHAPITRE I - DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’Association Diabète Occitanie, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel.

La liste de ces personnels est fournie en annexe n°2.

Article 2 – Date d’effet – Durée – Révision – Dénonciation – Publicité – Dépôt

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er janvier 2021.

2-1. Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’association, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

2-2. Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 6 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

2-3. Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’association et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

2-4. Clause de rendez-vous

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 2 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

2-5. Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique.

2-6. Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 6 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

2-7. Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association.

2-8. Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi d’Occitanie et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.

2-9. Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

2-10. Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

2-11. Action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

• de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l’association ;

• de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.

CHAPITRE II - DISPOSITIONS RELATIVES A LA MISE EN ŒUVRE DE LA CONVENTION COLLECTIVE DE L’HOSPITALISATION PRIVEE A BUT NON LUCRATIF (FEHAP)

Article 3 – Principes généraux

L’objet du présent accord est notamment de permettre à tous les salariés de bénéficier de l’application de la convention collective du 31 octobre 1951 dite FEHAP, sous réserve des dispositions particulières prévues par le présent accord.

En effet, avant la fusion absorption, aucune des associations n’appliquait de convention collective.

Toutefois, les parties ont convenu de choisir d’appliquer une convention collective qui correspondrait aux spécificités de leur secteur d’activité et qui serait mieux adaptée, en ce qui concerne certaines problématiques, que les seules dispositions légales.

En outre, une convention collective définit l'ensemble des conditions d'emploi et de travail et les garanties sociales.

Elle permet notamment de se référer à une grille de rémunération identique pour les salariés ayant la même classification et de clarifier les règles en termes d’évolution salariale et de reprise d’ancienneté.

L’activité de Diabète Occitanie s’opère notamment dans les domaines suivants :

• Les actions de prévention ;

• Les actions de formation (entendues auprès des professionnels et des patients) et d’éducation ;

• Le dépistage et le diagnostic précoce ;

• La coordination et la continuité des soins ;

• L’égalité d’accès aux soins ;

• La coordination, la concertation ;

• La recherche.

A ce titre, la CCN hospitalisation à but non-lucratif du 31 octobre 1951 ainsi que les accords de branche sanitaire, sociale et médico-sociale qui couvrent les activités des organisations associatives diverses créées autour d'une cause d'intérêt général ou d'un objectif particulier (non répertoriées ailleurs) et centrées sur l'information, la communication et la représentation paraît la plus adaptée aux signataires du présent accord.

Les dispositions contenues dans le présent accord annulent et remplacent l’ensemble des avantages de nature collective ou individuelle alloués précédemment au sein des associations DIAMIP et AUDIAB en vertu d’éventuels accords collectifs appliqués au sein de ces dernières ou d’usages ou d’engagements unilatéraux, pour les avantages ayant le même objet. En effet, le transfert des contrats de travail au sein de l’association Diabète Occitanie a entraîné le transfert des usages et avantages unilatéraux préexistants. De plus, en cas d’accords collectifs présents dans les entités ayant constitué l’association Diabète Occitanie, l’article L 2261-14 du code du travail prévoit leur remise en cause au moment du transfert effectif du personnel concerné et leur disparition en cas de signature d’accord de substitution portant sur le même objet dans un délai de 15 mois à compter du transfert effectif. Tel est l’objectif du présent accord.

A l’ensemble des différents avantages préexistants sont intégralement substitués, à compter de la date d’effet des présentes, ceux résultant de la convention collective de l’Hospitalisation Privée à but non lucratif (FEHAP) ayant le même objet, pour tous les salariés de Diabète Occitanie.

CHAPITRE III - DISPOSITIONS SALARIALES

Article 4 – Classification

La classification adoptée par la convention collective FEHAP met en œuvre une méthode de classement se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par l’emploi réellement occupé.

Toutefois, il a été nécessaire d’adapter la grille FEHAP aux métiers spécifiques d’un réseau de santé et plus particulièrement de celui de Diabète Occitanie.

Une grille de classification transposant celle de la FEHAP figure en annexe n°3 du présent accord.

Article 5 – Rémunération

La rémunération de base mensuelle pour un emploi à temps plein (35 heures hebdomadaires) est arrêtée pour l’ensemble des salariés concernés en référence aux salaires en vigueur au sein de la convention collective FEHAP.

A cette dernière, s’ajouteront les primes et indemnités attachées aux emplois concernés.

Toutefois, les parties conviennent d’appliquer les dispositions de l’article 08.01.1 de la convention collective du 31 octobre 1951, avec des aménagements spécifiques concernant la prime d’ancienneté et de technicité, à titre temporaire :

• pour les salariés dont le salaire mensuel brut de base est supérieur au salaire brut de base mensuel FEHAP majoré des différentes indemnités et primes, pour la même catégorie professionnelle, ils ne perçoivent pas le complément de technicité comme prévu par l’art. 08.01.1 tant que le niveau de leur rémunération au jour du présent accord est supérieur au niveau du salaire brut de base mensuel FEHAP majoré des différentes indemnités et primes pour la même catégorie professionnelle. Ils sont donc assimilés à un cadre débutant au regard de ce complément pendant toute cette période.

• pour tous les salariés, la prime d’ancienneté reste à 0% pendant les trois premières années d’application du présent accord, à compter de sa date d’entrée en vigueur. Le taux d’ancienneté reprend ensuite son évolution compte tenu de l’ancienneté acquise au jour de la conclusion du présent accord.

Article 6 - Calcul de l’ancienneté

L’ancienneté reprise pour les salariés transférés est celle acquise au sein de chaque association, désormais intégrée dans l’association Diabète Occitanie, à la date effective du transfert.

Article 7 - Congés payés et journée de solidarité

La totalité des droits à congés payés au moment du transfert d’activité a été intégralement repris par Diabète Occitanie. De cette manière, chaque salarié peut prétendre à ses droits à congés auprès de son nouvel employeur.

Le mode de décompte des jours de congés reste inchangé pour l’ensemble des salariés. Ils sont décomptés en jours ouvrés. Les jours ouvrés correspondent aux jours normalement travaillés dans l’association.

Concernant les modalités de prise des congés, les demandes d’absence pour congés payés doivent être présentées à la Direction avant le 15 du mois précédent l’absence.

Les congés payés doivent être pris selon les modalités suivantes :

• 5 jours consécutifs minimum sur la période de vacances scolaires à Noël

• 5 jours consécutifs minimum sur la période du 15 juillet au 15 Août

Le fractionnement des congés payés n’entraine pas d’acquisition de jours de congés supplémentaires.

Période retenue pour l’ouverture et le calcul des droits à congés payés

Il est convenu de fixer :

• la période d’acquisition des droits à congés payés se fait sur l’année civile N;

• la période de prise sur l’année civile N+1

La journée de solidarité sera effectuée sur un jour non travaillé (jour de repos dans le cadre de l’annualisation du temps de travail ou dans le cadre du forfait jour an).

CHAPITRE IV - PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE

Article 8 – Régime de prévoyance – Frais de santé- Retraite complémentaire

A compter du 1^er janvier 2021, les dispositions conventionnelles de la convention collective de l’hospitalisation privée à but non lucratif dite CCN 51 s’appliquent à l’ensemble des salariés.

A titre purement informatif :

• le régime de prévoyance frais de santé sera un régime prévoyance entreprise à adhésion obligatoire dont l’organisme assureur est la MNH, par CETIM, 90 avenue Félix Faure, CS 43339, 69 439 Lyon, Cedex 3.

• le régime de prévoyance incapacité, invalidité, décès, en vigueur au sein de Diabète Occitanie sera un régime collectif obligatoire dont l’assureur est KLESIA, 65 Boulevard Marius Vivier Merle, 69 482 Lyon, Cedex 3.

• le régime de retraite complémentaire en vigueur au sein de Diabète Occitanie sera assuré par Malakoff Humanis CIPC-R, 21 rue Laffitte, 75317 Paris Cedex 09

Conformément aux dispositions légales applicables, l’Association devra, dans un délai qui ne pourra excéder cinq ans à compter de la date d’effet du présent régime, réexaminer le choix de l’organisme assureur désigné ci-dessus Ces dispositions n’interdisent pas, avant cette date, la modification, la résiliation ou le non-renouvellement par l’employeur du contrat, l’employeur pouvant librement changer d’assureur, ce changement ne matérialise pas une modification du présent accord.

Compte tenu de la fusion de l’Association DIAMIP et AUDIAB, il a été convenu d’harmoniser et d’uniformiser les régimes de complémentaire de frais de santé, de retraite complémentaire et de prévoyance pour l’ensemble des salariés de DIABETE OCCITANIE, en conformité avec la convention collective applicable.

Toute information sur les taux et les prestations offertes par ces régimes figurent en annexe au présent accord et sont accessibles à l’ensemble des salariés sur le réseau informatique commun de DIABETE OCCITANIE.

Article 8.1 – Complémentaire de frais de santé

Le présent accord se substitue intégralement aux dispositions de la décision unilatérale de l’association AUDIAB en date du 06 novembre 2015 qui était jusque-là l’acte fondateur du régime de complémentaire de frais de santé.

Ainsi, le présent accord annule et remplace l’ensemble des dispositions prévues dans la décison unilatérale du 06 novembre 2015 et hamonise pour l’ensemble des salariés de DIABETE OCCITANIE le régime de complémentaire de frais de santé.

Article 8.1.1 – Objet 

Le présent accord a pour objet de formaliser et de préciser pour l’ensemble des salariés les modalités du nouveau régime de frais de santé applicable à titre obligatoire.

Le présent régime revêt un caractère collectif et obligatoire, s’applique à l’ensemble des salariés inscrits à l’effectif de l’Association, affiliés à la sécurité sociale française et titulaire d’un contrat de travail, quels que soient la nature de ce contrat de travail, leur catégorie professionnelle, leur lieu d’affectation ou leur date d’embauche.

Le bénéfice du présent régime est accordé aux salariés sans aucune condition d’ancienneté.

Article 8.1.2 : Adhésion

Le bénéfice du régime de remboursement de frais de santé est ouvert de manière collective, obligatoire et impersonnelle pour tous les salariés de l’Association DIABETE OCCITANIE, sans condition d'ancienneté.

Cependant, les salariés suivants ont la possibilité de refuser d'adhérer au régime :

• Les apprentis et salariés sous contrat à durée déterminée : sous réserve, pour les apprentis et les titulaires de contrats d'une durée d'au moins 12 mois, de justifier par écrit d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;

• Les salariés à temps partiel dont l'adhésion les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;

• Les salariés bénéficiaires de la CMU-C ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé : sous réserve de justification, la dispense joue jusqu'à l'échéance de cette couverture ou de cette aide ;

• Les salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure, la dispense joue jusqu'à l'échéance du contrat individuel ;

• Les salariés qui bénéficient pas ailleurs pour les mêmes risques, y compris en tant qu'ayants droits, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de protection sociale complémentaire présentant un caractère collectif et obligatoire, sous réserve de le justifier chaque année.

Les salariés ci-dessus mentionnés devront formuler expressément et par écrit leur volonté de ne pas adhérer au régime, auprès de la Direction, dans un délai d'un mois à compter de la mise en place du régime dans la structure, ou pour ceux embauchés postérieurement, dans un délai d'un mois qui suit leur embauche.

En outre, ils seront tenus de communiquer à la Direction au moins une fois par an, les informations permettant de justifier de leur situation.

En outre, les salariés, susceptibles de bénéficier de l'une des dérogations précitées, qui choisissent de ne pas adhérer au régime collectif de remboursement de frais de santé, devront notifier leur refus par écrit, auprès de la Direction et y joindre les justificatifs demandés :

• pour les salariés présents dans l’Association au jour de l’entrée en vigueur du présent régime : dans le délai d’un mois à compter de la mise en place du régime dans la structure. En outre, les salariés seront tenus de communiquer auprès de la gestionnaire administrative au moins une fois par an, à savoir entre le 1^er et le 31 janvier de l’année les documents permettant de justifier de leur situation.

• pour les salariés nouvellement embauchés : dans le délai d’un mois suivant la date de leur embauche. Les salariés seront tenus de communiquer auprès de la gestionnaire administrative au moins une fois par an, à savoir entre le 1^er et le 31 janvier de l’année les documents permettant de justifier de leur situation.

Toute demande de dérogation incomplète et/ou tout retour de justificatif hors délai entraînera l'adhésion systématique du salarié au régime collectif de remboursement de frais de santé et ce dernier sera obligé de cotiser.

Ces salariés pourront, à tout moment, revenir sur leur décision et solliciter par écrit leur adhésion au régime mis en place dans l'association. Dans ce cas, leur adhésion prendra effet le 1er jour du mois qui suit leur demande. Cette adhésion sera alors irrévocable.

Les cas de dispense précités valent tant que les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles les prévoient.

Toute dispense d’affiliation réalisée conformément aux dispositions qui précèdent vaut à l’égard du salarié concerné et de l’ensemble de ses éventuels ayants-droit bénéficiaires du présent régime.

Les salariés régulièrement dispensés d’affiliation ont parfaitement conscience que ni eux, ni leurs ayants droit ne bénéficieront des remboursements résultant du régime établi par le présent régime autant de temps qu’ils justifieront de la cause de leur dispense d’affiliation, y compris à l’issue de la rupture de leurs contrats de travail pendant l’éventuelle période de portabilité.

Article 8.1.3 : Couverture des ayants-droit

Les éventuels ayants droit des salariés, tels que définis par le contrat d'assurance, peuvent, à la demande expresse du salarié concerné, être couverts par le présent régime de garanties de frais de santé.

Concernant les personnes couvertes à titre facultatif, les droits à garanties sont ouverts au plus tôt :

-  à la même date que ceux du salarié si le choix est fait lors de l'affiliation de ce dernier ;

-  au premier jour du mois qui suit la date de réception par l'organisme assureur de la demande d'extension si elle est faite à une date différente de l'affiliation du salarié.

En tout état de cause, les personnes couvertes à titre facultatif par l'extension du régime bénéficient du même niveau de garanties que le salarié.

La cotisation finançant l'extension de la garantie frais de santé aux ayants droit est à la charge exclusive du salarié. Elle doit être payée à l'organisme assureur.

L’affiliation des ayants droit dure aussi longtemps que l’affiliation du salarié au régime, sous réserve que les ayants droit continuent à réunir les conditions requises. La perte par le salarié de la qualité de bénéficiaire entraîne automatiquement la résiliation de l’affiliation de ses ayants droit.

Article 8.1.4 : Cotisations

Les cotisations sont assises sur le plafond mensuel de la sécurité sociale, qui évolue réglementairement au 1^er janvier de chaque année.

La cotisation est prise en charge par l’association et par les salariés dans les proportions suivantes :

• 50 % à la charge de l’Association ;

• 50 % à la charge du salarié.

Les frais supplémentaires liés à l’affiliation des ayants-droit et /ou à l'adhésion à l'une des sur complémentaires par le salarié, et le cas échéant par ses ayants-droit, sont à la charge exclusive du salarié.

La cotisation ouvre droit au bénéfice des garanties pour le salarié et à titre facultatif ses ayants droit, tels que définis dans le contrat d'assurance et la notice d'information remise au salarié.

L'obligation de l'association se limite au seul paiement de la part patronale de la cotisation mentionnée ci-dessus pour son montant arrêté à cette date.

Les augmentations futures éventuelles des taux seront réparties entre l’association et les salariés selon les modalités suivantes : toute évolution ultérieure de la cotisation sera répercutée dans les mêmes proportions que les cotisations initiales entre l'association et les salariés.

Article 8.1.5 : Prestations

Il est convenu que les garanties souscrites ainsi que leurs conditions de mise en œuvre sont prévues et détaillées dans le contrat d’assurance collective conclu entre l’Association DIABETE OCCITANIE et la MNH.

Le présent accord opère donc par renvoi aux garanties du contrat d’assurance souscrit. Ces garanties, au même titre que les modalités, limitations et exclusions de garanties, relèvent de la responsabilité de l’organisme assureur et devront être conformes aux dispositions relatives aux contrats responsables.

L’association DIABETE OCCITANIE n'est engagée qu'au financement du régime et ne saurait être tenue au paiement des prestations, lesquelles relèvent de la responsabilité exclusive de l'organisme assureur.

Le détail des prestations et garanties ainsi que les conditions de leur liquidation est repris dans une notice d’information établie par l’assureur, annexée au présent accord et qui sera remise à chaque salarié.

Il est rappelé que chaque salarié bénéficiaire doit veiller à respecter les conditions de prise en charge prévues par le contrat d’assurance, sous peine de refus de couverture par l’organisme assureur. Dans ce cas, aucun recours ne saurait être dirigé contre l’association.

Le présent accord sera réputé mis en conformité avec le nouveau cahier des charges des contrats responsables dès lors que le contrat d’assurance aura lui-même été mis en conformité.

Toute exigence réglementaire nouvelle sur le contrat responsable sera automatiquement et intégralement intégrée dans le cahier des charges. Par conséquent, toute évolution réglementaire du contenu du cahier des charges entraînera une modification automatique du présent accord collectif, acte fondateur, sans qu’il ne soit nécessaire de conclure un avenant.

En sa qualité de souscripteur, l’employeur informera les salariés de toute modification de garanties ou de leurs conditions de mise en œuvre.

Article 8.1.6 : Sort des garanties en cas de suspension du contrat de travail

• Suspension du contrat de travail sans maintien de rémunération par l’employeur ou l’organisme assureur

Lorsque la suspension du contrat de travail ne donne pas lieu à un maintien total ou partiel de rémunération par l'employeur ou au versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers (ex : congé sabbatique, congé parental, congé sans solde, congé pour création d'entreprise etc..), les garanties résultant du présent régime ne sont pas maintenues sauf si le salarié décide de ce maintien ; le salarié concerné acquitte alors l’intégralité de la cotisation (parts salariale et patronale).

Dans le cas où les garanties sont suspendues, la suspension intervient à la date de la cessation de l’activité professionnelle dans l’association et s’achève dès la reprise effective du travail par l’intéressé, sous réserve que l’organisme assureur en soit informé dans un délai de 3 mois suivant la reprise. A défaut, la garantie ne prendra effet qu’à compter de la réception par l’organisme assureur de la déclaration faite par l’association.

Pendant la période de suspension des garanties, aucune cotisation n’est due au titre du salarié concerné.

• Suspension du contrat de travail avec maintien total ou partiel de rémunération par l’employeur ou l’organisme assureur

Dans les cas de suspension du contrat de travail donnant lieu à un maintien total ou partiel de rémunération par l'employeur ou au versement d' indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers (maladie, maternité etc..), la suspension du contrat de travail n'entraîne pas la suspension du bénéfice du présent régime pour le salarié concerné, et l'employeur précomptera sur la rémunération maintenue ou les indemnités versées la part de cotisations à la charge du salarié, l'employeur maintenant la part patronale. Si celles-ci s’avèrent insuffisantes, les salariés devront verser le montant utile à l’assureur.

Le salarié continue de s’acquitter de la cotisation correspondant à la sur complémentaire santé ainsi que de celle relative à l'extension de la garantie frais de santé aux ayants droit.

Article 8.1.7 : Information individuelle

En sa qualité de souscripteur, l’Association remet à chaque salarié et à tout nouvel embauché, une notice d'information détaillée résumant notamment les garanties et leurs modalités d'application. Il en sera de même lors de chaque modification des garanties.

A compter de la date de notification, les salariés disposent d'un délai d'un mois afin de s'opposer au précompte de leur participation sur leur salaire. Passé ce délai, le présent accord leur sera opposable.

Pour les nouveaux embauchés, le délai pour s’opposer au précompte est également d’un mois.

Article 8.2 : Prévoyance et retraite complémentaire

Pour la prévoyance et la retraite complémentaire, l’Association DIABETE OCCITANIE applique les dispositions prévues dans la convention collective nationale de l’hospitalisation privée à but non lucratif du 31 octobre 1951 (IDCC 29).

L’ensemble des salariés de DIABETE OCCITANIE relèvent du même organisme assureur et se voient appliquer les mêmes taux et la même répartition des cotisations de retraite complémentaire et de prévoyance.

Par conséquent, il y a une unification des taux et de la répartition des cotisations qui s’impose à l’ensemble des salariés de l’Association DIABETE OCCITANIE, tel que prévu dans les contrats d’assurance prévoyance et retraite complémentaire.

CHAPITRE V - DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 9 - Durée du travail

La durée quotidienne du travail peut être portée à 12 heures de temps de travail effectif en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'association, ce qui correspond aux hypothèses suivantes :

• Réalisation d’une journée de prévention et dépistage des complications du diabète par l’IDE en déplacement en région Occitanie

• Interventions auprès de partenaire en présentiel

Article 10 - Modalités d’organisation du temps de travail

L’organisation repose sur deux modalités :

• des forfaits jours an pour certains salariés

• une organisation pluri-hebdomadaire répartie sur l’année pour les autres salariés

Article 11 - Forfait jours an

Les missions spécifiques de certains salariés et leur autonomie dans la détermination de leur emploi du temps nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière.

Dans ces conditions, le présent accord institue au sein de Diabète Occitanie une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail ».

Le présent accord a pour objectifs :

• d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de Diabète Occitanie

• d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :

• les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;

• la période de référence du forfait ;

• le nombre de jours compris dans le forfait ;

• les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

• les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;

• les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;

• les modalités du droit à la déconnexion.

Article 11-1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de Diabète Occitanie.

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :

• Cadres

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

• leurs missions ;

• leurs responsabilités professionnelles ;

• leurs objectifs ;

• l’organisation de l’association.

Article 11-2 : Convention individuelle de forfait

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

• le nombre de jours travaillés dans l’année :

• la rémunération forfaitaire correspondante ;

• un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’association afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par la Direction qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.

Article 11-3 : Nombre de journées de travail

Article 11-3.1 : Période annuelle de référence

La période annuelle de référence est l’année civile.

Article 11-3.2 : Fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 210 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

Article 11-3.3 : Forfait réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 210 jours par an. Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Article 11-3.4 : Jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ces jours de repos sont dénommés JNT (jours non travaillés).

Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles)

• le nombre de samedi et de dimanche ;

• les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

• 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;

• le forfait de 210 jours travaillés incluant la journée de solidarité ;

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.

Article 11-4: Décompte et déclaration des jours travaillés

Article 11-4.1 : Décompte en journées de travail

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.

Article 11-4.2 : Système auto-déclaratif

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera un document écrit chaque mois.

Article 11-4.3 : Contenu de l’auto-déclaration

L’auto-déclaration du salarié comporte :

• le nombre et la date des journées de travail effectuées ;

• la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ;

• le positionnement de journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :

• repos hebdomadaire ;

• congés payés ;

• congés conventionnels ;

• jours fériés chômés ;

• JNT, Jours non travaillés ;

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

• de la répartition de son temps de travail ;

• de la charge de travail ;

• de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Article 11-4.4 : Contrôle du responsable hiérarchique

Le document renseigné par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 11-4.5 : Synthèse annuelle

A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.

Article 11-5 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

Article 11-5.1 : Répartition prévisionnelle de la charge de travail

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.

Afin de faire face à une absence pour cause de repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de 7 jours ouvrés porté à 15 jours ouvrés lorsque la durée de l’absence est d’au moins 5 jours.

Article 11-5.2 : Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

• d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ;

• et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.

Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires.

Lorsque les conditions d’exercice de l’activité du salarié l’imposent, il pourra exceptionnellement être dérogé au bénéfice de deux jours hebdomadaires de repos ainsi qu’à la durée minimale de repos quotidienne prévue(s) au présent accord sans que celle(s)-ci ne soi(en)t réduite en deçà des limites conventionnelles.

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

Article 11-5.3 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

• le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;

• l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

• l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;

• la tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 11-5.4 : Entretiens périodiques

Périodicité

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Objet de l’entretien

L’entretien aborde les thèmes suivants :

• la charge de travail du salarié ;

• l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

• le respect des durées maximales d’amplitude ;

• le respect des durées minimales des repos ;

• l’organisation du travail dans l’association ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

• la déconnexion ;

• la rémunération du salarié.

Lorsqu’il est prévu la tenue de plusieurs entretiens sur l’année La question de la rémunération du salarié n’est abordée qu’au cours d’un seul entretien par période de référence.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

• une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

• une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

Article 11-5.5 : Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Article 11-6 : Droit à la déconnexion

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont les suivantes :

• Les salariés en forfait doivent veiller à ne pas consulter ou envoyer de messages électroniques durant les périodes de repos notamment entre 20h et 7h.

• Des dispositions plus détaillées sont applicables en vertu de la charte sur la déconnexion, dont les salariés ont pris connaissance et qui figure en annexe n°1 du présent accord

Article 11-7 : Rémunération

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.

Elle est fixée conformément à la convention collective du 31 octobre 1951.

Article 11-8 : Arrivée et départ en cours de période de référence

Article 11-8.1 : Arrivée en cours de période

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :

• les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;

• et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Article 11-8.2 : Départ en cours de période

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).

Article 11.9 : Absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».

Article 12 - Répartition du temps de travail sur l’année

L’activité de DIABETE OCCITANIE connaît des fluctuations dont résulte une alternance de périodes de haute et de basse activité.

Le présent accord a pour objectifs, d’une part, d’adapter l’organisation du travail au regard de ces sujétions et, d’autre part, de répondre à une demande des salariés de travailler de manière plus importante sur certaines périodes afin, par compensation, de bénéficier d’un temps de travail réduit sur d’autres périodes.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :

• l’organisation de la durée du travail sur une période de référence ;

• la durée de cette période de référence ;

• les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;

• les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.

Article 12-1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’association DIABETE OCCITANIE et concerne l’ensemble des salariés, hormis ceux en forfait jours an.

Article 12-2 : Principe de variation des horaires et de la durée de travail

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.

Article 12-3 : Période de référence pour la répartition du temps de travail

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur un an.

Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.

Article 12-4: Plannings individuels

Le planning propre à chacun des salariés est communiqué individuellement, par écrit, au plus tard un mois précédent la période de référence.

Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié et font, par ailleurs, l’objet d’un affichage et disponibles sur le serveur commun.

En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité de DIABETE OCCITANIE, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se verra affecter un planning qui lui est propre.

Article 12-5: Modification de l’horaire ou de la durée de travail

Article 12-5.1 : Conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail

Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient notamment l’une des hypothèses suivantes :

• activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;

• remplacement d’un salarié absent ;

• situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;

La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel intervient dans les conditions suivantes : la modification des horaires sur une semaine ne peut avoir pour effet d’entraîner plus d’un jour de travail supplémentaire sur la semaine.

Article 12-5.2 : Délais de prévenance

Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par mail avec accusé de réception et de lecture, 7 jours avant.

Ce délai est ramené à 3 jours lorsque l’une des situations suivantes se présente :

• absence imprévisible,

• tâche urgente dont la réalisation est exigée par les organismes financeurs ou toute autre autorité administrative de contrôle

Lorsque le planning des salariés à temps partiel est modifié moins de 7 jours avant la prise d’effet de la modification, il est accordé la contrepartie suivante, la durée du travail objet de la modification ouvre droit à un repos compensateur de 5%.

Article 12-6 : Durée maximale de travail et temps de repos

Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions concernant les durées :

• maximales de travail ;

• minimales de repos.

Article 12-7 : Heures supplémentaires (salarié à temps complet)

Article 12-7.1 : Définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de 1607 heures.

Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.

Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.

Article 12-7.2 : Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

Article 12-7.3 : Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 220 heures.

Article 12-7.4 : Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont rémunérées en fin de période.

Les heures supplémentaires accomplies donnent lieu à des majorations de salaire sur la base du taux suivant:

• 10 % pour les heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de référence

Article 12-8: Heures complémentaires (salariés à temps partiel)

Article 12-8.1 : Volume d’heures complémentaires

La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Article 12-8.2 : Définition des heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.

Article 12-8.3 : Effet des absences sur le décompte d’heures complémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.

Article 12-8.4 : Garanties accordées aux salariés à temps partiel

La durée minimale de travail continue est fixée en conformité avec l’accord UNIFED sur le temps partiel du 22 novembre 2013.

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.

Article 12-9 : Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.

Article 12-10 : Lissage de la rémunération

A l’exception du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.

Article 12-11 : Prise en compte des absences

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnels ou non, ne peuvent êtres récupérées.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.

Article 12-12 : Embauche ou rupture du contrat en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

CHAPITRE VI : TELETRAVAIL

Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’association qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail.

Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences dans divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’association et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement.

En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches.

Enfin, le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’association ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure.

Cet accord a pour objectifs de :

• mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’association et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;

• répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :

• les catégories de salariés concernés ;

• les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;

• les cas de mise en œuvre du télétravail en cas de survenance de situations exceptionnelles ;

• l’existence d’une période d’adaptation ;

• les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

• les modalités de contrôle du temps de travail ;

• la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;

• les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.

Article 13 - Champ d’application et définitions

Article 13-1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’association DIABETE OCCITANIE.

Article 13-2 : Définitions

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravailleur désigne tout salarié de DIABETE OCCITANIE qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.

Article 14 -Salariés éligibles au télétravail

Seuls sont éligibles au télétravail les salariés :

• pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de DIABETE OCCITANIE

• appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;

• exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;

• pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;

• maîtrisant l’outil informatique.

  En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est convenu entre les signataires de l’accord, que le salarié dispose d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace.

Ces conditions sont cumulatives.

Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :

• dont la présence continue au sein de l’association du salarié est nécessaire;

• occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques ;

• qui exercent régulièrement ou de manière prolongée leurs fonctions sur les sites d’intervention de DIABETE OCCITANIE.

Ces conditions sont alternatives.

Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’association.

Article 15 - Lieu d’exercice du télétravail

Article 15-1: Lieu d’exercice principal du télétravail

Le télétravail s’exerce en France, en principe, au domicile du salarié.

Toutefois, le salarié est libre d’établir le lieu d’exécution du télétravail dans un autre lieu, situé en France, où le télétravail peut être exercé. Sont notamment visés les lieux suivants :

• autre établissement de l’association ou du groupe ;

• tiers lieux de travail (plateforme dédiée au télétravail, centre d’affaires, télécentres…).

Le lieu ainsi retenu est spécifié au sein du contrat de travail ou de l’avenant mettant en place le télétravail. Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.

Article 15-2 : Lieux d’exercice annexes du télétravail

A titre exceptionnel, le télétravailleur pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui contractuellement indiqué sous réserve de porter, sans délai, cette information à la connaissance de la Direction.

La prise en charge des coûts du télétravail dans les conditions fixées ci-après n’est valable que pour le lieu principal d’exécution du télétravail. En conséquence, le salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu s’assure de la possibilité matérielle de le faire et atteste d’une telle possibilité auprès de la Direction. Le télétravailleur s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition.

Article 15-3: Organisation et conformité des lieux de travail

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :

• d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;

• d’exercer son travail dans des conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;

• de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;

• d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.

Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences.

Article 15-4 : Assurance

Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

Le surcoût éventuel de la prime d’assurance est pris en charge par l’association sur présentation d’un justificatif.

Article 15-5 : Diagnostic électrique

Il doit être procédé préalablement à la mise en œuvre du télétravail au sein du domicile du salarié à une vérification de la conformité des installations électriques du domicile du salarié.

Le salarié atteste sur l’honneur de la conformité électrique de son installation.

Article 16 -Mise en place du télétravail

Article 16-1 : Mise en place d’un commun accord

Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’association et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre.

Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.

Article 16-2  : Mise en place sur demande du salarié

Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de la Direction par courrier électronique avec accusé de réception.

La Direction de l’association dispose d’un délai de 14 jours après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.

En l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée.

Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée.

Article 16-3  : Mise en place sur proposition de l’association

La direction de l’association a la faculté de proposer à un salarié d’exercer ses missions sous forme de télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.

La proposition est formulée par courrier électronique avec accusé de réception.

Le salarié dispose d’un délai 14 jours après réception de la proposition pour faire part de son refus ou de son acceptation du recours du télétravail.

A l’expiration du délai :

• la proposition de l’association devient caduque ;

• le salarié est réputé avoir refusé la proposition.

Le refus du salarié n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Article 16-4  : Entretien

Lorsque le contrat de travail ne prévoit pas dès l’origine le télétravail, un entretien est organisé, à la demande du salarié ou de la direction, pour aborder le thème du télétravail avant toute prise de décision.

Dans cette hypothèse, le délai octroyé à la direction ou au salarié pour faire part de leur réponse est repoussé de 7 jours.

Article 17 - Formalisation de l’accord

Le contrat de travail initial ou bien un avenant à celui-ci formalise l’acceptation des deux parties du télétravail ainsi que ses conditions d’exécution.

Article 18 - Changements de fonctions

Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée.

Article 19 - Circonstances exceptionnelles

Des circonstances exceptionnelles (telles que, notamment, une menace d'épidémie, un cas de force majeure, des intempérie, difficultés de transport) peuvent temporairement rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l’association et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’association pour la seule durée des événements exceptionnels. Les modalités de recours au télétravail (durée, salariés concernés, matériel mis à disposition, etc.) sont fixées par la Direction de l’association au regard de la situation rencontrée.

Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Article 19-1 : Pic de pollution

Lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions à l'article L.223-1 du code de l'environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son domicile.

Dans cette situation, l’accord des parties sera formalisé par courrier électronique.

Article 20 -Conditions d’exécution du télétravail

Article 20-1: Période d’adaptation

Une période d’adaptation d’un mois, renouvelable une fois sur initiative de l’association ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail que cette situation résulte du contrat de travail initial ou bien d’un avenant à ce contrat.

La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail.

Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 14 jours sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée par courrier électronique avec accusé de réception.

Le salarié retrouve alors son précédent emploi ou, si celui-ci n’est plus disponible et ce quelle qu’en soit la cause, un emploi correspondant à sa qualification.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Article 20-2 : Droits et obligations du télétravailleur

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’association.

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :

• bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’association ;

• dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.

Article 20-3 : Présence obligatoire en entreprise

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’association son statut, se rendre obligatoirement dans l’association ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes :

• réunion d’équipe, formation, rencontre avec des partenaires, entretien avec la hiérarchie…

Article 21 - Lutte contre l’isolement

Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail.

Afin que ce dernier conserve un lien avec sa hiérarchie et ses collègues de travail, les télétravailleurs rencontreront tous les semestres au sein de l’association, leur responsable hiérarchique lors d’un entretien au cours duquel seront abordés différents thèmes tels que notamment :

• l’activité du salarié sur la période écoulée depuis le dernier entretien ;

• sa charge de travail ;

• les perspectives de l’activité du salarié pour la période à venir ;

• l’information générale sur l’activité du service et de l’association ;

Afin d’éviter tout isolement, le télétravailleur doit participer à une réunion collective mensuelle.

Article 22 - Temps de travail

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’association.

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…).

Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail.

Compte tenu de la spécificité du télétravail, les parties au présent accord conviennent que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif remis hebdomadairement au responsable hiérarchique pour approbation.

Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’association et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’association ou exerce sous forme de télétravail.

Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction.

Article 23 - Régulation de la charge de travail

Article 23-1 : Organisation de la charge de travail

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

• le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;

• les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

• l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;

• la tenue des entretiens annuels.

Article 23.2 : Entretien semestriel

L’entretien aborde les thèmes suivants :

• la charge de travail du salarié ;

• les conditions d’activité du télétravailleur ;

• le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos ;

• l’évaluation de l’activité du salarié sur le semestre

• les besoins de formation ;

• l’articulation entre vie privée et professionnelle ;

Article 23.3 : Dispositif d’alerte

Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Article 23.4 : Dispositif de veille

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :

• estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;

• estime qu’une bonne répartition du travail en entreprise et en télétravail ;

• constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;

• constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié à cet entretien est impérative.

Article 24 - Droit à la déconnexion

Une charte sur le droit à la déconnexion est en vigueur au sein de l’association. Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de cette charte ainsi que de tout texte s’y substituant. Cette charte est annexée au présent accord.

Article 25 - Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail font l’objet d’une concertation entre le salarié et son responsable hiérarchique. En l’absence d’accord, ces plages horaires correspondront aux horaires de travail applicables au salarié.

Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’association dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que :

• l’association ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur.

• lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.

Article 26 - Suspension temporaire du télétravail

La direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’association notamment dans l’une des hypothèses suivantes : remplacement d’un salarié absent, surcroît exceptionnel d’activité, panne de matériel nécessaire au télétravail.

Article 27 - Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

Article 28 - Fin du télétravail

Article 28-1 : Caractère réversible du télétravail

La Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir par accord de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’association. Un avenant au contrat de travail est conclu entre les parties. Le retour s’effectue selon les modalités prévues par cet avenant.

L’information de l’autre partie est réalisée par courrier électronique avec accusé de réception.

Le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci rappelle qu’il peut être mis au fin au télétravail sur initiative de l’une ou l’autre des parties.

Article 29 - Hygiène et sécurité

Article 29-1 : Santé et sécurité du télétravailleur

L’association s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncée, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Sur demande écrite du salarié, un membre de l’association pourra venir visiter les lieux afin de s’assurer de leur conformité et le cas échéant faire part de ses préconisations.

Les responsables hiérarchiques amenés ou éventuellement amenés à diriger des télétravailleurs ainsi que les collègues directs des télétravailleurs suivront une formation à la gestion des situations de télétravail.

Article 29-2: Accident

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail.

Le télétravailleur doit prévenir l’association dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.

Article 30 - Equipement du télétravailleur

Article 30-1 : Equipement mis à disposition du télétravailleur

Dans le cadre du télétravail, l’association met à la disposition du télétravailleur les équipements suivants :

• un ordinateur portable pour les salariés étant plus de 3 jours sur 5 en télétravail,

• un téléphone portable pour les salariés ayant des missions l’engageant auprès de partenaires extérieurs

Ces équipements sont la propriété de l’association DIABETE OCCITANIE. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’association.

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’association sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’association.

Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes :

• lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’association, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Ce temps n’est pas récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de l’association pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème ou il peut utiliser avec l’accord de la direction son équipement personnel ou solliciter auprès de la direction une autorisation d’absence décomptée de son solde de CP ou JNT.

Article 30-2 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition

Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’association doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’association.

Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif, à défaut de dispositions contractuelles différentes.

Article 30-3 : Protection des données informatiques

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’association.

Article 30-4 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement

Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur.

Article 30-5 : Prise en charge des frais liés au télétravail

L’association prend en charge les surcoûts découlant de l’exercice du télétravail. Il s’agit des frais suivants :

Frais de bureautique (papier, encre imprimante, etc).

Article 31 - Dispositions spécifiques pour les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé

Article 31-1 : Mesures facilitant le télétravail

Afin que le recours au télétravail soit plus facilement accessible aux salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé, les parties conviennent de retenir les mesures suivantes :

• un second ordinateur est mis à leur disposition afin d’éviter le transport de cet équipement entre leur domicile et lieu de travail ;

• la mise en place d’outil de travail spécifique à domicile (écran, périphériques informatiques et fauteuils adaptés, logiciels dédiés)

ANNEXES

1. charte de déconnexion

2. liste des personnels

3. grille de classification

4. notice d’information mutuelle frais de santé

5. notice d’information prévoyance

6. détails retraite complémentaire

Fait à Toulouse

Le 27.01.2021

En 4 exemplaires originaux

Pour Diabète Occitanie La Secrétaire Générale

Les salariés ayant approuvé à la majorité des 2/3