Accord d'entreprise "NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR 2022 PROTOCOLE D'ACCORD FOSELEV AGINTIS PERIMETRE HORS ANTILLES" chez FOSELEV AGINTIS (Siège)

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR 2022

PROTOCOLE D’ACCORD

Foselev Agintis Périmètre hors Antilles

Entre :

La Société FOSELEV AGINTIS, dont le siège social est situé à 211 Av. Francis de Pressensé 69200 Vénissieux, représentée par <>, agissant en qualité de Directeur

d’une part,

Et :

Le Comité Social et Economique représenté par les membres titulaires et son Secrétaire <> en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la séance du 03 Décembre 2021

d’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire au titre des thèmes énumérés :

• aux articles L 2242-1 1° et L 2242-5 et suivants du Code du travail, à savoir la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;

• aux articles L 2242-1 2° et L 2242-8 et suivants du Code du travail, à savoir la négociation sur l’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;

La Direction de Foselev Agintis et la délégation du CSE se sont réunis le 26 Novembre 2021 et le 03 Décembre 2021.

ARTICLE 1 – SALAIRES EFFECTIFS / AUGMENTATIONS DE SALAIRE

Les parties ont fait un point sur l’évolution générale du coût de la vie et la situation économique de l’Entreprise.

Indice INSEE « Ensemble des ménages hors tabac » : 2.6 % sur les 12 derniers mois connu (indice d’octobre 2020 à octobre 2021) ce qui marque un niveau d’inflation important auquel sont confrontés nos salariés.

Les perspectives pour 2022 sont bonnes en matière de niveau d’activité mais l’année devrait être marquée par des augmentations de couts que nous aurons du mal à répercuter dans nos prix tandis que les attendus en matière de qualité, de traçabilité et de sécurité sont de plus en plus forts chez nos clients.

Un certain nombre d’entreprises de notre profession sont d’ailleurs en difficultés économiques (redressement, cession, restructuration).

La Direction a rappelé également que par l’effet d’ancienneté, la masse salariale augmentera automatiquement de 0,4 % courant 2022 sur l’effectif non-cadre (Ouvriers et ETAM).

Au regard de la bonne dynamique d’activité et de résultats 2021, la direction a souhaité mettre en place un effort particulier pour 2022 par la mise en œuvre des actions suivantes :

• couvrir en augmentation générale pour le personnel non cadre entré après avril 2021 la forte inflation, 

• mener une action particulière pour les plus bas niveaux de salaires qui sont les plus impactés en matière de cout de la vie et des carburants

• maintenir malgré cet effort un niveau d’augmentation individuelle permettant de faire évoluer le personnel méritant,

• améliorer les conditions de grand déplacement en portant une attention particulière aux grands déplacements éloignés

• améliorer la grille de petit déplacement panier

Suite aux demandes de la délégation, il a été retenu en complément de mettre en place une solution de défraiement pour les personnels ne pouvant pas faire laver leurs bleus de travail car loin de leur site de rattachement pendant plus de 4 semaines.

A l’issue, et après discussions, les parties se sont accordées pour appliquer les mesures suivantes à compter de Janvier 2022 pour le personnel en CDI depuis avant le 01/04/2021 :

1. Personnel ouvrier, Administratif/technicien et agent de maitrise :

   1. Augmentation générale de 2.6% du salaire brut mensuel pour le personnel ouvrier, administratif/technicien et agent de maitrise entrés avant le 01/04/2021.

1.2 Afin de porter cette année une attention particulière aux plus bas salaires, il est retenu de mettre en œuvre un coup de pouce complémentaire de 20€ brut/mois pour les salariés dont le salaire de base brut est inférieur ou égal à 2 000€ brut par mois entrés avant le 1^er Avril 2021,

3. Enveloppe d’augmentation individuelle portant l’enveloppe globale à 4%,

1. Personnel Cadre : enveloppe d’augmentation individuelle de 4% distribuée en fonction du mérite de chacun pour le personnel cadre. Pas d’augmentation générale,

2. Amélioration des 4 premiers niveaux de la grille de petit/déplacement panier métropole :

Pour des raisons de mise en œuvre pratique, cette disposition sera applicable au 17 Janvier 2022.

Pour mémoire, cette grille est la grille de référence pour des affectations à l’initiative de l’employeur.

Celle-ci ne vient pas :

• se substituer à des conditions de plafonnement convenues à l’embauche

• ni s’imposer dans le cas d’un éloignement à l’initiative du salarié de son lieu d’affectation.

3. Amélioration des indemnités de grand déplacement :

Cette disposition s’applique pour les nouveaux démarrages de missions à compter du 03 Janvier 2022.

Le montant de 8€ JT pour les personnes utilisant leur propre moyen de transport pour se rendre sur site reste inchangé.

Il a été retenu la mise en œuvre d’une disposition complémentaire pour améliorer le niveau des indemnités dans les périodes/zones pendant lesquelles les couts des logements sont généralement plus élevés.

Il est retenu de majorer :

• La période des 6 semaines pleines du 11 Juillet au 21 Aout 2022, qui sera transposée en 2023 et les années suivantes .

• Les missions en Ile de France

• Les missions courtes (<6 semaines) sur des arrêts de raffinerie dits « Pétro » en France métropolitaine

4. Mise en place d’une ILB :

Il est retenu le principe de mise en place d’une solution de lavage des bleus permettant de couvrir ces lavages sur les sites de rattachement.

Cette disposition s’accompagne d’une mesure spécifique pour le personnel en situation de grand déplacement.

Ainsi, pour le personnel ouvrier et agent de maitrise en mission en GD d’une durée générant une détente au sens de la convention collective : mise en place en complément d’un AR détente (et dans le cadre d’une éligibilité à l’AR détente), d’une ILB, indemnité de lavage de bleus d’un montant de 4€ net/semaine.

Cette disposition sera mise en œuvre à compter du 17 Janvier 2022.

ARTICLE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DUREE EFFECTIVE

Les parties considèrent que les dispositions sur l’organisation du temps de travail qui découlent des accords en vigueur font l’objet d’une application satisfaisante et qu’il n’y a pas lieu de renégocier ce point cette année.

ARTICLE 3 – EPARGNE SALARIALE

Les parties rappellent l’existence d’un accord de Participation des salariés aux bénéfices de l’Entreprise, et du Plan d’Epargne Entreprise mis en place auprès d’AMUNDI.

Il n’existe pas d’autres demandes ou observations particulières sur ce thème.

ARTICLE 4 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

Les parties soulignent l’importance de prendre en compte dans l’Entreprise les évolutions sociétales, et les attentes des salariés qui en découlent en matière de conciliation entre vie privée et vie professionnelle, notamment en matière de parentalité.

Cette prise en compte se traduit en premier lieu par le respect des durées légales et conventionnelles du travail et des temps de repos, l’organisation anticipée des plannings au mieux des possibilités au regard des contraintes, la répartition équitable de la charge de travail entre les membres d’une même équipe.

Dans la mesure du possible et selon le poste occupé, les salariés pourront utiliser les nouvelles technologies mises à leur disposition pour participer à des réunions, afin de réduire les déplacements.

Le Groupe FOSELEV a mis en place et diffusé une Charte relative au télétravail applicable depuis le 1^er septembre 2020, qui a pour objectif d’encadrer et d’harmoniser cette pratique au sein du groupe. Son déploiement devra faire l’objet d’un retour d’expérience.

Ponctuellement, le management pourra accorder un aménagement temporaire des horaires de travail, en cas de difficultés familiales du salarié (hospitalisation d’un enfant ou du conjoint par exemple), sur présentation de justificatifs. La demande du salarié sera analysée par la Direction, en tenant compte du poste occupé et des difficultés rencontrées.

ARTICLE 5 –EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES

A l’examen de la situation comparée des hommes et des femmes, il apparait une faible représentation de femmes, qui s’explique par les contraintes des métiers exercés dans l’entreprise.

Malgré cela, les parties reconnaissent qu’il n’existe pas d’écart de traitement entre les femmes et les hommes dans la Société, que ce soit en matière de promotion, d’accès à la formation ou de rémunération (à profil de poste, classification, expérience et performances équivalentes).

La Direction et la délégation unique du personnel soulignent l’intérêt qu’ils portent à cette question, et réaffirment leur attachement au respect d’une stricte égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

En application des nouvelles dispositions législatives en la matière, la Société a établi et publié son « Index Egalité Femmes/Hommes » 2020 au 1^er mars 2021 (non calculable au regard du faible effectif féminin), et publiera l’index 2021 au 1^er mars 2022.

ARTICLE 6 – LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Les parties soulignent la responsabilité de tous les acteurs de l’entreprise dans la lutte contre les discriminations directes et indirectes.

Le respect de la diversité doit garantir la non-discrimination et l’égalité de traitement notamment en matière de recrutement, d’évolution de carrière, de formation et de rémunération.

Sont prohibées les décisions de l’entreprise à l’égard d’un salarié fondées sur : son origine, son sexe, ses mœurs, son orientation sexuelle, son âge, sa situation de famille, sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes, ses convictions religieuses, son apparence physique, son nom de famille, son état de santé ou son handicap.

La Direction s’engage à respecter et faire respecter par le management l’égalité de traitement et le respect de la diversité dans l’Entreprise.

ARTICLE 7 – INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les contraintes du métier, et particulièrement les conditions d’aptitude physique exigées, sont un frein à l’emploi de travailleurs handicapés.

Conscients de ces difficultés, la Direction et la délégation du personnel manifestent leur volonté de faciliter l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, en privilégiant notamment l’accès aux postes administratifs.

Afin de promouvoir le « recensement » de travailleurs handicapés dans nos effectifs, une nouvelle campagne d’information et de sensibilisation a été déployée en novembre 2021.

La recherche de candidats auprès d‘organismes spécialisés (Cap Emploi, ETT Spécialisées, Pôle Emploi) et la mise en place de partenariats avec des ESAT reste un axe de développement pour les années à venir.

ARTICLE 8 – REGIMES DE PREVOYANCE / MUTUELLE

Les parties rappellent l’existence au niveau du Groupe d’un régime de Prévoyance obligatoire, destiné à couvrir ses salariés des risques Arrêt de travail longue durée – Invalidité – Décès, et d’une Mutuelle d’Entreprise obligatoire.

Pour 2022, le taux de la cotisation Mutuelle demeure inchangé (le plafond de sécurité sociale augmente quant à lui comme tous les ans), mais l’équilibre du contrat reste fragile. Un maintien de taux a pu être négocié au regard de l’historique de nos contrats, mais si les consommations continuent d’augmenter, le régime devra être revu.

La téléconsultation a été intégrée dans le contrat depuis le 1^er janvier 2020.

Les résultats du régime de Prévoyance restent quant à eux fortement dégradés, en raison notamment de l’importance croissante des arrêts maladie de longue durée. Néanmoins, le taux des cotisations restera inchangé pour 2022.

La Direction souligne l’importance pour chacun de veiller à adopter un comportement responsable en matière de santé, afin de préserver la finalité première de ces polices d’assurance.

ARTICLE 9 – EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

La Direction rappelle que chaque salarié est libre d’exprimer et de transmettre à la Direction des demandes et/ou propositions, lesquelles seront examinées, et une réponse y sera apportée.

Moyens :

Il est rappelé que chaque salarié dispose de la faculté de remplir une fiche de Progrès (LT25-3) sur tout événement ou amélioration qu’il estime utile de transmettre.

Les réunions/causeries d’équipe ont pour vocation, au-delà des flux d’informations descendants, de permettre aux salariés à travers ces réunions de s’exprimer sur la vie de l’entreprise.

ARTICLE 10 – DROIT A LA DECONNEXION

Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques, en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion en dehors des heures habituelles de travail et pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que durant toute autre période de suspension du contrat de travail.

Les managers veilleront au respect de ce droit à la déconnexion en s’abstenant de contacter les membres de leur équipe durant ces périodes, sauf circonstances particulières nées de l'urgence, notamment de planification de l’activité, et de l'importance des sujets traités.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail.

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination du personnel d’encadrement et de direction, et de l’ensemble des salariés concernés, en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation raisonnée des outils numériques.

ARTICLE 11 – MOBILITE des salariés entre leur lieu de DOMICILE et leur lieu de travail

Les parties s’accordent pour montrer leur attachement tant à la qualité de vie des collaborateurs qu’à l’urgence climatique qui impose d’explorer toutes les pistes de réduction de nos émissions, et visent un double objectif :

• Améliorer les conditions de déplacement pour accroitre la qualité de vie au travail du personnel en réduisant le stress, la fatigue, les risques d’accidents lors des déplacements,

• Tendre à la réduction ou au réaménagement des déplacements afin de de réduire les émissions de gaz à effet de serre, et les nuisances sonores.

Ainsi, sont déjà mis en place pour mémoire :

• Le remboursement de 50% de l’abonnement de transport public du collaborateur utilisant ce moyen de transport sur présentation du justificatif

• La prise en compte du coût déplacement domicile/lieu de travail pour de nombreux postes de travail via l’indemnité journalière de déplacement

• Présence d’un parking pour les vélos avec bornes d’attache sur le site de Vénissieux.

• Le développement du télétravail via l’application de la Charte Groupe

La direction informe le CSE qu’un diagnostic mobilité sera effectué dans les prochains mois, pour le site de Vénissieux qui regroupe plus de 50 salariés.

Il est partagé lors des échanges que le site étant à proximité d’arrêts de bus et de tramway il n’a pas été identifié à ce stade d’action à demander aux pouvoirs publics.

Article 12 - Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et L 2261-1 du Code du travail, le présent accord sera déposé à la DIRECCTE en deux exemplaires, dont l’un sous format électronique, et au greffe du Conseil de Prud’hommes compétents.

Fait à Vénissieux, le 07/12/21 en 3 exemplaires originaux,

Le Secrétaire du CSE Pour la Direction

Les titulaires du CSE