Accord d'entreprise "NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR 2023" chez FOSELEV AGINTIS (FOSELEV AGINTIS ANTILLES)

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR 2023

PROTOCOLE D’ACCORD

Entre :

La Société FOSELEV AGINTIS – Etablissement des Antilles, dont le siège social est situé à VENISSIEUX, représentée par <>, agissant en qualité de Directeur d’Agence

d’une part,

Et :

Le Comité Social et Economique représenté par son Secrétaire <>, après consultation des représentants du CSE titulaires et suppléants,

Il est convenu ce qui suit :

La Direction de FOSELEV AGINTIS Antilles et le délégué se sont réunis dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire au titre des thèmes énumérés :

• aux articles L 2242-1 1° et L 2242-5 et suivants du Code du travail, à savoir la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;

• aux articles L 2242-1 2° et L 2242-8 et suivants du Code du travail, à savoir la négociation sur l’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;

La Direction de FOSELEV AGINTIS Antilles et le délégué se sont réunis les 5, 13 et 21 décembre 2022.

ARTICLE 1 – SALAIRES EFFECTIFS / AUGMENTATIONS DE SALAIRE

Les parties ont fait un point sur l’évolution générale du coût de la vie et la situation économique de l’Entreprise.

Indice INSEE « Ensemble des ménages hors tabac » Martinique : 4.2% sur les 12 derniers mois (indice de JUIN 2021 à JUIN 2022.)

Lors de la 1^ère réunion du 5 décembre 2022, les parties ont fait un point sur l’état des rémunérations effectives. Le délégué a demandé au minimum 8% d’augmentation de la masse salariale.

La Direction a rappelé que, malgré des résultats corrects pour 2022 pour l’Agence des Antilles, les perspectives pour 2023 doivent rester prudentes dans un contexte où :

- nous manquons de visibilité en matière de contrats de maintenance

- Les prix des marchés restent tendus alors que nous subissons des hausses importantes des prix

des fournitures, de la sous-traitance et des aciers.

Pour mémoire, une prime « PPV » a été versée volontairement à tous les collaborateurs et intérimaires du Groupe éligibles en France au mois d’octobre 2022, ce qui a représenté un engagement financier de près d’1 million d’euros pour le Groupe

Néanmoins soucieuse d’accompagner les salariés dans ce contexte de forte inflation, la Direction propose la mise en place de mesures significatives, en portant une attention particulière aux bas salaires.

Ainsi, à l’issue des différentes réunions, et après discussions, les parties se sont accordées pour appliquer les mesures suivantes à compter de janvier 2023 pour le personnel en CDI depuis plus de 12 mois au 31/12/2022 :

1. A compter du 1^er Janvier 2023:

• Pour les salariés entrés en CDI avant le 01^er janvier 2022, quel que soit leur statut et leur classification, et percevant un salaire inférieur ou égal à 3 000€ brut :

  • Une augmentation générale de 5%.

  • Une enveloppe d’augmentations individuelles de 2%

• Pour les salariés entrés en CDI avant le 01^er janvier 2002 et percevant un salaire supérieur à 3 000€ brut, quel que soit leur statut et leur classification, une part de 3% de la masse salariale correspondante sera réservée à l’augmentation générale et une autre part de 4% sera réservée aux augmentations individuelles au mérite évalué par la hiérarchie.

2. Amélioration des Indemnités de panier et déplacement

• Revalorisation de l’indemnité Repas de 7.80€ à 8.40€ net

• Revalorisation de 3% des indemnités journalières de déplacement sur la base des tarifs des transports interurbains par taxi collectif en Martinique en vigueur

Pour des raisons de mise en œuvre pratique, ces dispositions seront applicables à compter du 17/01/2023.

ARTICLE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DUREE EFFECTIVE

Les parties considèrent que l’organisation du travail qui découle de l’accord RTT ainsi que la durée du travail contractuelle fixée à 156h/mois, soit 36 h/semaine, en intégrant le paiement des heures supplémentaires effectuées entre 35h et 36h, soit : 151.67h + 4.33 HS à 125%, font l’objet d’une application satisfaisante et qu’il n’y a pas lieu de renégocier ce point.

ARTICLE 3 – EPARGNE SALARIALE

Les parties rappellent l’existence d’un accord de Participation des salariés aux bénéfices de l’Entreprise et du Plan d’Epargne Entreprise mis en place auprès d’AMUNDI.

Il n’existe pas d’autres demandes ou observations particulières sur ce thème.

ARTICLE 4 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

Les parties soulignent l’importance de prendre en compte dans l’Entreprise les évolutions sociétales, et les attentes des salariés qui en découlent en matière de conciliation entre vie privée et vie professionnelle, notamment en matière de parentalité.

Cette prise en compte se traduit en premier lieu par le respect des durées légales et conventionnelles du travail et des temps de repos, l’organisation anticipée des plannings, la répartition équitable de la charge de travail entre les membres d’une même équipe.

Dans la mesure du possible et selon le poste occupé, les salariés pourront utiliser les nouvelles technologies mises à leur disposition pour participer à des réunions, afin de réduire les déplacements.

Le Groupe FOSELEV a mis en place et diffusé une Charte relative au télétravail applicable depuis le 1^er septembre 2020, qui a pour objectif d’encadrer et d’harmoniser cette pratique au sein du groupe. Son déploiement devra faire l’objet d’un retour d’expérience.

Enfin et ponctuellement, le management pourra accorder un aménagement temporaire des horaires de travail, en cas de difficultés familiales du salarié (hospitalisation d’un enfant ou du conjoint par exemple), sur présentation de justificatifs. La demande du salarié sera analysée par la Direction, en tenant compte du poste occupé et des difficultés rencontrées.

ARTICLE 5 –EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES

A l’examen de la situation comparée des hommes et des femmes, il apparait une faible représentation de femmes, qui s’explique par les contraintes des métiers exercés dans l’entreprise. Le seul poste administratif reste pourvu par une femme.

Malgré cela, les parties reconnaissent qu’il n’existe pas d’écart de traitement entre les femmes et les hommes dans la Société, que ce soit en matière de promotion, d’accès à la formation ou de rémunération (à profil de poste, classification, expérience et performances équivalentes).

La Direction et les délégués soulignent l’intérêt qu’ils portent à cette question, et réaffirment leur attachement au respect d’une stricte égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

En application des nouvelles dispositions législatives en la matière, la Société a établi et publié son « Index Egalité Femmes/Hommes » 2021 au 1^er mars 2022 (non calculable au regard du faible effectif féminin), et publiera l’index 2022 au 1^er mars 2023.

ARTICLE 6 – LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Les parties soulignent la responsabilité de tous les acteurs de l’entreprise dans la lutte contre les discriminations directes et indirectes.

Le respect de la diversité doit garantir la non-discrimination et l’égalité de traitement notamment en matière de recrutement, d’évolution de carrière, de formation et de rémunération.

Sont prohibées les décisions de l’entreprise à l’égard d’un salarié fondées sur : son origine, son sexe, ses mœurs, son orientation sexuelle, son âge, sa situation de famille, sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes, ses convictions religieuses, son apparence physique, son nom de famille, son état de santé ou son handicap.

La Direction s’engage à respecter et faire respecter par le management l’égalité de traitement et le respect de la diversité dans l’Entreprise.

ARTICLE 7 – INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les contraintes du métier, et particulièrement les conditions d’aptitude physique exigées, sont un frein à l’emploi de travailleurs handicapés.

Conscients de ces difficultés, la Direction et les délégués manifestent leur volonté de faciliter l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, en privilégiant notamment l’accès aux postes administratifs.

Afin de promouvoir le « recensement » de travailleurs handicapés dans nos effectifs, une nouvelle campagne d’information et de sensibilisation a été déployée en octobre 2022.

La recherche de candidats auprès d‘organismes spécialisés (Cap Emploi, ETT Spécialisées, Pôle Emploi) et la mise en place de partenariats avec des ESAT devra être un axe de développement pour les années à venir.

ARTICLE 8 – REGIMES DE PREVOYANCE / MUTUELLE

Les parties rappellent l’existence au niveau du Groupe d’un régime de Prévoyance obligatoire, destiné à couvrir ses salariés des risques Arrêt de travail longue durée – Invalidité – Décès, et d’une Mutuelle d’Entreprise obligatoire.

Au 1^er janvier 2023, les dispositions de la nouvelle CCN de la Métallurgie qui imposent un socle minimum de garanties en faveur des salariés sont intégrées dans le contrat Cadre GAN/FOSELEV, à tarif identique.

Pour 2023, le taux de la cotisation Mutuelle demeure donc inchangé (le plafond de sécurité sociale augmentera quant à lui).

La Direction rappelle que la téléconsultation a été intégrée dans le contrat depuis le 1^er janvier 2020 et invite les membres du CCSE à en faire la promotion auprès des collaborateurs de l’entreprise.

Les résultats du régime de Prévoyance restent quant à eux dégradés, en raison notamment de l’importance croissante des arrêts maladie de longue durée. Néanmoins, le taux des cotisations restera inchangé pour 2023, et le contrat intègre une garantie conventionnelle supplémentaire.

La Direction souligne l’importance pour chacun de veiller à adopter un comportement responsable en matière de santé, afin de préserver la finalité première de ces polices d’assurance.

ARTICLE 9 – EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

La Direction rappelle que chaque salarié est libre d’exprimer et de transmettre à la Direction des demandes et/ou propositions, lesquelles seront examinées, et une réponse y sera apportée.

Moyens :

Il est rappelé que chaque salarié dispose de la faculté de remplir une fiche de Traitement QSSER (LT25-2) sur tout événement ou amélioration qu’il estime utile de transmettre.

Il est demandé à la hiérarchie d’organiser des réunions d’équipe tous les mois, et au-delà des flux d’informations descendants, de permettre aux salariés à travers ces réunions de s’exprimer sur la vie de l’entreprise.

ARTICLE 10 – DROIT A LA DECONNEXION

Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques, en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion en dehors des heures habituelles de travail et pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que durant toute autre période de suspension du contrat de travail.

Les managers veilleront au respect de ce droit à la déconnexion en s’abstenant de contacter les membres de leur équipe durant ces périodes, sauf circonstances particulières nées de l'urgence, notamment de planification de l’activité, et de l'importance des sujets traités.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination du personnel d’encadrement et de direction, et de l’ensemble des salariés concernés, en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation raisonnée des outils numériques.

ARTICLE 11 – MOBILITE des salariés entre leur lieu de DOMICILE et leur lieu de travail

Les parties s’accordent pour montrer leur attachement tant à la qualité de vie des collaborateurs qu’à l’urgence climatique qui impose d’explorer toutes les pistes de réduction de nos émissions, et visent un double objectif :

• Améliorer les conditions de déplacement pour accroitre la qualité de vie au travail du personnel en réduisant le stress, la fatigue, les risques d’accidents lors des déplacements,

• Tendre à la réduction ou au réaménagement des déplacements afin de de réduire les émissions de gaz à effet de serre, et les nuisances sonores.

Ainsi, sont déjà mis en place pour mémoire :

• Le remboursement de 50% de l’abonnement de transport public du collaborateur utilisant ce moyen de transport sur présentation du justificatif

• La prise en compte du coût déplacement domicile/lieu de travail pour de nombreux postes de travail via l’indemnité journalière de déplacement

• Le développement du télétravail via l’application de la Charte Groupe

Article 12 - Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et L 2261-1 du Code du travail, le présent accord sera déposé à la DIECCTE en deux exemplaires, dont l’un sous format électronique, et au greffe du Conseil de Prud’hommes compétents.

Fait au LAMENTIN, le 21/12/2022

En 3 exemplaires originaux

Pour la Direction

Le Secrétaire du CSE

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