Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L ORGANISATION DU TELETRAVAIL" chez MEGACOM/ /MEGASPORT/MEGGAPRESSE - MEGACOM (Siège)

ACCORD RELATIF A

L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

ENTRE :

La société, dont le siège social est à , immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro représentée par Monsieur Directeur Général de la société

Ci-après dénommée la « Société » ou l’« Entreprise »

D’une part,

ET

Les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du annexé aux présentes), ci-après :

D’autre part,

SOMMAIRE

Article 1 – Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail 3

Article 2 – Télétravail habituel 4

2.1. Définition du télétravail habituel et postes éligibles 4

2.2. Nombre de jours en télétravail 4

2.3 – Candidature et acceptation 5

2.4– Formalisation du télétravail par écrit 5

2.5 – Période d’adaptation (optionnel) 5

Article 3 - Télétravail occasionnel 6

3.1 – Définition du télétravail occasionnel 6

3.2 – Volume de jours de télétravail occasionnel par an 6

Article 4 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur habituel ou occasionnel 7

4.1. Durée du travail : 7

4.2. Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail 8

4.3. Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail habituel : 8

Article 5 – Equipements et matériels 9

Article 6 – Sécurité du lieu de travail et assurance 10

6.1. Sécurité du lieu de travail : 10

6.2. Assurance : 10

6.3. Accidents sur le lieu de télétravail : 11

Article 7 – Autres droits et devoirs du télétravailleur 11

7.1. Droits individuels et collectifs : 11

7.2. Respect du règlement intérieur: 11

7.3. Obligation de confidentialité et protection des données : 12

8.1 - Durée, entrée en vigueur et publicité de l’accord 12

8.2 - Suivi de l’accord 12

8.3 - Interprétation de l’accord 13

8.4 - Révision, renouvellement et dénonciation 13

PREAMBULE

La Direction constate que le développement grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail, incite aujourd’hui les entreprises à adapter leur mode de fonctionnement et d’organisation du travail à ces mutations technologiques.

Le télétravail constitue un moyen d’adaptation aux nouvelles technologies et sa mise en place vise notamment à permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle de salariés et une meilleure qualité de vie au travail, diminuer le temps passé dans les transports, diminuer les risques d’accidents de trajet .

Conscients de ces enjeux, la Direction et le membre titulaire du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ont souhaité négocier un accord collectif d’entreprise afin de sécuriser le recours au télétravail, dans le cadre des dispositions légales issues de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, ratifiée par la loi 2018-2017 du 29 mars 2018.

A l’issue des négociations, les Parties ont décidé de conclure le présent Accord.

CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

Article 1 – Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.

Les métiers et les postes éligibles au télétravail sont visés à l’article 2.1 du présent Accord.

Le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise et/ou de ses équipes.

Qu’il s’agisse de télétravail régulier ou occasionnel, tels que définis ci-après, les salariés de la Société remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail :

• être volontaire et en faire la demande expresse auprès de la Société ;

• être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (quelque soit le statut) ;

• travailler à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum ;

• justifier d’une ancienneté minimale de huit mois au sein de la Société ;

• disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail) ;

• occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe ;

• avoir un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail au sein de la résidence principale du salarié, entendue comme celle indiquée aux services des ressources humaines, qui doit être équipée d’une connexion internet ADSL ou haut débit (fibre/câble), d’un lieu aménagé pour le télétravail (siège professionnel et bureau) exempt de toute distraction pendant la période de travail et justifiant d’une assurance habitation multirisques, dont une copie de l’attestation doit être remis au service des Ressources Humaines ou au Directeur Général.

Ainsi, certaines demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies.

Article 2 – Télétravail habituel

2.1. Définition du télétravail habituel et postes éligibles

Le télétravail habituel au sens du présent Accord désigne tout télétravail:

• constituant un mode d’organisation structurel du travail ;

• effectué de manière régulière un jour ou plusieurs jours par semaine, depuis la résidence habituelle du télétravailleur, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’entreprise.

Les postes éligibles au télétravail habituel sont les suivants :

Président

Directeur Général

Directeur (Directrice) de Pôle

Directeur (Directrice) de Clientèle

Community manager

Attachés (attachées) de presse

Consultants (consultantes) Relation Presse

Responsables administratifs

Employés administratifs

2.2. Nombre de jours en télétravail

Le télétravail est mis en œuvre, par journée entière, dans la limite de 1 jour par semaine.

Le choix du jour en télétravail est décidé, et communiqué au salarié, par le responsable hiérarchique au plus tard le vendredi de la semaine qui précède celle du jour envisagé en télétravail, et après prise en considération d’éventuelles préférences formulées en amont par le salarié.

Dans sa prise de décision, le responsable hiérarchique du salarié tient compte de l’importance de la présence sur site du salarié sur la période considérée, ainsi que de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…).

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment de repos quotidien ou hebdomadaire.

L’astreinte au domicile ne constituant pas un temps de travail effectif, elle ne saurait se confondre avec du télétravail.

2.3 – Candidature et acceptation

Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail doit en faire la demande par écrit (par courrier ou e-mail) à son responsable hiérarchique, qui la transmet à à la Direction Générale

Après vérification de la conformité de la demande aux dispositions du présent Accord, une réponse est faite par écrit au salarié ayant formulé la demande dans un délai maximal de 1 mois .

Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.

2.4– Formalisation du télétravail par écrit

La mise en œuvre du télétravail habituel fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné, qui précisera les modalités d’exécution du télétravail.

2.5 – Période d’adaptation

La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de 3 mois , et ce, afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec les contraintes et attentes de chacun.

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin à l’organisation en télétravail, à conditions qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie en respectant un délai de prévenance d’une semaine

Au plus tard dans les deux semaines précédant la fin de la période d’adaptation, les parties se rencontrent afin de dresser un bilan de la situation de télétravail.

Si celui-ci s’avère concluant, l’avenant se poursuit. En revanche si celui-ci ne s’avère pas concluant, il est mis fin à l’avenant télétravail selon la procédure visée à l’alinéa 2 du présent article.

2.6 – Réversibilité après la période d’adaptation

La Société ou le salarié, peuvent l’un et l’autre mettre fin à ce mode d’organisation du travail, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours, permettant de préparer ce changement dans l’exécution du travail.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.

Il est précisé que la Société donne priorité au salarié en télétravail pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et ses compétences professionnelles. La Société porte à sa connaissance tout poste de cette nature.

Article 3 - Télétravail occasionnel

3.1 – Définition du télétravail occasionnel

Au sens du présent Accord, est considéré comme étant du télétravail occasionnel, tout exercice du télétravail ponctuel et ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail.

Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin exceptionnel du salarié, notamment de nature personnelle (panne de véhicule, grève des transports, nécessité de s’occuper d’un ascendant ou descendant, etc.).

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail occasionnel peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés.

De même, il peut être recouru au télétravail occasionnel en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).

3.2 – Volume de jours de télétravail occasionnel par an

Le télétravail occasionnel est limité à 10 journées sur une année calendaire. Ces journées de télétravail occassionel peuvent être prises par journée entière ou demi-journée.

3.3 – Mise en œuvre du télétravail occasionnel

Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel et qui remplit les critères d’éligibilité détaillés à l’article 1^er du présent Accord, doit formuler une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique, dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, au moins 48 heures avant la journée ou demi-journée de télétravail envisagée.

Lorsque le salarié et son responsable hiérachique conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit.

Cet écrit peut se matérialiser notamment par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant à minima : (durée, fréquence hebdomadaire ou mensuelle, lieu du télétravail, plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ….).

Article 4 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur habituel ou occasionnel

4.1. Durée du travail :

La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de la Société.

Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu par la durée du travail applicable au sein de la Société, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.

Le salarié en télétravail doit également respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles la Société et les partenaires de la Société peuvent le joindre. Il s’agit des plages horaires suivantes (du lundi au vendredi) :

• 9h30 à 12h30 ;

• 13h30 à 18h00 du lundi au jeudi

• 13H30 à 17H00 le vendredi

Pour les salariés en télétravail régulier, ces plages horaires peuvent être adaptées par avenant à leur contrat de travail, dans le respect des durées maximales et des temps de repos. En cas de circonstances exceptionnelles, il peut en être de même avec le télétravailleur occasionnel.

Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de ces plages horaires réputées être les heures de travail habituelles.

4.2. Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de la Société.

Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de la Société. En cas d’impossibilité technique, ce suivi est réalisé par auto-déclaration du télétravailleur.

La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des éventuels objectifs fixés salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe.

4. 3. Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail habituel :

L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de la Société est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail habituel et organise les réunions d’équipe, dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence dudit salarié.

Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :

• d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;

• d’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué au moins de 1 jours au préalable .

Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation.

Article 5 – Equipements et matériels

Le salarié doit prévoir à son domicile un espace de travail dédié, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement du poste de télétravail. L’environnement doit, en outre, être propice au travail.

La Société met à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail.

Dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, la Société s’engage à lui fournir a minima :

• un ordinateur portable avec sacoche ;

• un accès à distance à ses applications de travail ;

• un téléphone portable avec un abonnement (appels, sms et internet).

Le salarié bénéficie d’un appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par la Société (assistance téléphonique via les prestataires habituels

Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement la Société.

Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de la Société quant à l’utilisation des équipements.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail.

En cas d’arrêt du télétravail, de la suspension du contrat de travail pour une durée de 3 mois ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que la Société n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que la Société a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail.

Article 6 – Sécurité du lieu de travail et assurance

6.1. Sécurité du lieu de travail :

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.

A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique. A cet égard, le salarié en situation de télétravail doit présenter un certificat de conformité de son espace de travail aux normes électriques établi par un organisme agréé.

En outre, l’espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.

La Société et le CSE peuvent être amenés à accéder au lieu sur lequel s’exerce le télétravail afin de vérifier que l’espace dédié permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Une telle démarche est effectuée sur rendez-vous avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et en sa présence. Le refus du salarié de permettre l’accès à l’espace de télétravail mettre fin immédiatement à la situation de télétravail.

Le salarié en situation de télétravail, transmet au service des ressources humaines l’adresse exacte du lieu d’exécution du télétravail et l’informe de toutes modifications éventuelles.

6.2. Assurance :

Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de la Société de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens.

Les éventuels surcoûts d’assurance induits par la situation de télétravail sont pris en charge par La Société sur présentation de justificatifs.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail (soit avant la signature de l’avenant ou avant son premier jour de télétravail occasionnel). Le salarié tient également à la disposition de la Société une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur.

En outre, il est précisé qu’il appartient au salarié de vérifier que ni le bail, ni le règlement de copropriété du logement n’interdisent l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son logement.

6.3. Accidents sur le lieu de télétravail :

Si un accident survient au domicile pendant le/les jour(s) de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique ainsi que le service des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la Société.

Le domicile du salarié constitue son lieu de travail :

• en cas de télétravail habituel : les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et La Société ;

• en cas de télétravail occasionnel : les jours pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.

Article 7 – Autres droits et devoirs du télétravailleur

7.1. Droits individuels et collectifs :

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

La Société veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies.

7.2. Respect du règlement intérieur:

Les dispositions du règlement Intérieur de la Société s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces derniers.

7.3. Obligation de confidentialité et protection des données :

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la Société.

Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.

Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à la Société ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant la Société, ses fournisseurs et/ou ses clients.

Tout vol, toute perte de données confidentielles de la Société et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la Société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.

Article 8 – Dispositions finales

8.1 - Durée, entrée en vigueur et publicité de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt par la société MEGACOM auprès de la DIRECCTE. Le dépôt sera effectué en deux exemplaires dont une version en support papier signée des parties et une version en support électronique sur la plateforme TéléAccords en vue de sa publication dans une base de données nationale, dont le contenu est publié sur le site de Légifrance.

Il sera également remis un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Un exemplaire dûment signé sera remis à chaque signataire.

L’accord sera porté à la connaissance des salariés par affichage.

A la suite de la signature de cet accord, une copie sera envoyée pour information par la Société à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche professionnelle.

Le présent accord sera applicable à compter du jour qui suit son dépôt auprès de la DIRECCTE et du greffe du conseil de prud’hommes compétent.

8.2 - Suivi de l’accord

Pendant la durée de l’accord, la société MEGACOM s’engage à suivre et examiner les modalités d’application de l’accord et à suggérer la signature d’avenants pour résoudre d’éventuelles difficultés concernant l’application de celui-ci.

8.3 - Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les Parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

8.4 - Révision, renouvellement et dénonciation

Une demande de révision de tout ou partie de l’accord peut être présentée à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires avec transmission d’un nouveau texte portant sur les dispositions à réviser.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

Le renouvellement éventuel du présent accord se fera dans les conditions de droit commun.

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions légales et constitue un tout indivisible qui ne saurait faire l’objet d’une mise en œuvre partielle, ni d’une dénonciation partielle. Toute dénonciation s’opérera par lettre recommandée avec accusé de réception, dans le respect du préavis prévu par la loi à cet effet.

Fait à Paris

Le 16 juillet 2020

En 5 exemplaires originaux

Le membre titulaire du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

Pour la Société