ENTRE LES SOUSSIGNES

La SELARL IMAGERIE MEDICALE SAINT LOUIS

Dont le siège social est situé à METZ (57000) - 4 Place Saint Louis, immatriculée au R.C.S. de METZ sous le numéro 477 792 964 00017, représenté par Monsieur , dûment habilité à l’effet des présentes en sa qualité de Co-gérant.

D'UNE PART

ET

Les salariés de la société consultés selon les modalités de l’article L 2232-22 du Code du travail.

D'AUTRE PART

PREAMBULE

Il est préalablement rappelé que la société emploie à ce jour 1 salariée et qu’elle est dépourvue d’instances représentatives du personnel.

La société souhaite mettre en place un accord d’entreprise portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail dont l’objectif est de :

• mette en œuvre une organisation du travail permettant de mener à bien son activité,

• offrir à ses clients une disponibilité conforme aux exigences de son activité, s’agissant d’un élément essentiel de sa compétitivité ;

• uniformiser les modalités d’aménagement du temps de travail des salariés de tout en améliorant leurs conditions de travail.

En l’absence de délégué syndical et de représentants du personnel élus au sein de la société, la Direction a proposé aux salariés de l’entreprise le présent accord.

Le projet d’accord a été remis en main propre aux salariés de l’entreprise contre décharge le 4 juin 2019. Ces derniers ont bénéficié du délai minimum de 15 jours prévu par l’article L 2232-21 du Code du travail pour prendre connaissance du projet d’accord et faire part de leurs éventuels remarques et commentaires sur les thèmes de négociation envisagés.

Le 24 juin 2019, la salariée de la société a été consultée et a rendu un avis favorable.

L’ensemble des établissements de la société est concerné par le présent accord d’entreprise relatif à la mise en place de forfaits annuels en jours.

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

Dans les conditions ci-après définies, des conventions forfaits en jours sur l’année peuvent être proposées à certaines catégories de salariés.

La durée du travail des salariés concernés est décomptée en jours et non en heures.

Il est expressément précisé que les cadres dirigeants sont exclus du champ d’application du présent accord.

Aux termes des dispositions de l’article 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme des cadres dirigeants, « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».

Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de la société en fonction des catégories de salariés concernés.

ARTICLE 1 – PORTEE DE L’ACCORD

Le présent accord remplace à compter de son entrée en vigueur l’ensemble des usages et décisions unilatérales existant antérieurement au sein de la société en matière de temps de travail qui cesse définitivement de s’appliquer.

ARTICLE 2 – SALARIES CONCERNES

Sont susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :

• les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,

• les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au jour de la signature du présent accord, les salariés concernés par cette modalité d’organisation du temps du travail, sans que cette liste soit limitative, sont ceux qui remplissent les conditions des articles L 3121-58 du Code du travail.

ARTICLE 3 – CONCLUSION DE LA CONVENTION DE FORFAIT

Dans tous les cas, la conclusion d’une convention de forfait en jours sur l’année requiert l’accord du salarié et est établie par écrit.

La convention de forfait est incluse dans le contrat de travail du salarié lors de son embauche ou donne lieu à la rédaction d’un avenant à son contrat de travail.

La convention précise le nombre de jours compris dans le forfait annuel, ce nombre de jours ne pouvant être supérieur à celui prévu à l’article 5 du présent accord.

ARTICLE 4 – REMUNERATION

La convention de forfait de chaque salarié définit le montant brut de sa rémunération fixe annuelle, qui doit être en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées.

Cette rémunération est forfaitaire et en fonction du nombre annuel de jours de travail fixé à l’article 5 du présent accord.

Cette rémunération est versée mensuellement par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Elle est au moins égale au minimum conventionnel prévu par la Convention collective

ARTICLE 5 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

5-1- Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Conformément aux dispositions légales, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

5-2- Période de référence

La période de référence s’entend du 1^er janvier au 31 décembre. Cette période coïncide avec les périodes d’acquisition et de prise des congés légaux.

5-3- Nombre de jours travaillés au cours d’une année complète par les salariés bénéficiant d’un droit à congés payés complet

Le nombre de jours annuellement travaillés par les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours et bénéficiant d’un droit à congés payés complet est fixé à 218 jours, journée de solidarité comprise.

5-4- Nombre de jours travaillés au cours d’une année incomplète

Dans le cadre d’une année incomplète (embauche en cours d’année, conclusion d’une convention de forfait en cours d’année, …), le nombre de jours travaillés par le salarié est recalculé au prorata du nombre de jours restant à courir jusqu’à la fin de la période.

ARTICLE 6 – CONSEQUENCES DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION

6-1- Absence pour maladie

Les jours d’absence pour maladie ne pouvant donner lieu à récupération, le nombre de jours du forfait est réduit d’autant.

Ainsi, une absence pour maladie n’a aucune incidence sur le nombre de jours de repos du salarié.

Sous réserve des règles applicables en matière de maintien de salaire, la prise en compte des absences pour maladie sur la rémunération se calcule dans les conditions suivantes :

Salaire forfaitaire annuel X (Jours ouvrés d’absence / Nombre de jours prévus dans la convention individuelle de forfait)

Exemple : Un salarié ayant conclu une convention annuelle de 218 jours pour une rémunération annuelle de 54 000 € bruts, est absent pour maladie pendant 8 jours ouvrés en 2018.

La retenue sur salarie à opérer sera de : 54 000 € X (8 / 218) = 1 981,65 € bruts

6-2- Autres absences non rémunérées

Les absences non justifiées faisant l’objet d’une retenue sur salaire sont calculées, sur la base d’un salaire horaire fictif, dans les conditions suivantes :

Salaire forfaitaire annuel / (151,67 X 12)

Exemple : Un salarié percevant une rémunération annuelle de 54 000 € brut participe à une grève pendant 2 heures.

La retenue sur salaire à opérer sera de : 54 000 € / (151,67 X 12) = 29,67 X 2 = 59,34 € bruts

ARTICLE 7 – JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES

7-1- Nombre de jours de repos supplémentaires

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient de l’attribution de jours de repos supplémentaires.

Le calcul du nombre de jours de réduction du temps de travail (RTT) dans le cadre de la convention individuelle de forfait est réalisé dans les conditions suivantes :

• Prendre le nombre de jours dans l'année ;

• Déduire le nombre de jours maximum de travail dans l'année ;

• Déduire le nombre de jours de repos hebdomadaires (nombre de samedi et dimanche) ;

• Déduire le nombre de jours ouvrés de congés payés ;

• Déduire le nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi.

7-2- Sort des jours de repos supplémentaires en cas de départ du salarié en cours d’année

En cas de départ au cours de la période de référence, les jours de repos supplémentaires non pris par le salarié sont payés au prorata du temps de présence de ce dernier.

Si le nombre de jours de repos supplémentaires pris par le salarié est supérieur au nombre de jours de repos supplémentaires dus au titre de ce prorata, le trop pris est imputé sur l’indemnité compensatrice de congés payés.

ARTICLE 8 – RACHAT DES JOURS DE REPOS

Le plafond de 218 jours ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel et uniquement sur dérogation écrite et préalable de la société dans les conditions prévues par la loi.

Le salarié pourra ainsi renoncer, sur demande la société, à une partie de ses jours de repos, entrainant en conséquence, un dépassement du nombre de jours travaillés défini au forfait et leur indemnisation.

Afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés et d’organiser raisonnablement leur charge de travail, cette dérogation au forfait prévue par l’accord ne pourra conduire à dépasser la limite de 230 jours travaillés sur l’année (pour les salariés ayant un droit intégral à congés payés)

Un avenant à la convention de forfait annuel en jours fixera le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, à hauteur de 10 %. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit pour l’année suivante.

ARTICLE 9 – CONTROLE DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

Le nombre de jours travaillés par les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours est contrôlé par le logiciel de planning (Octime).

A la fin de chaque période de référence, la Direction remet à chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours un tableau récapitulatif annuel.

ARTICLE 10 – RESPECT DES REPOS QUOTIDIENS ET HEBDOMADAIRES

10-1- Information des salariés

Afin de préserver leur santé au travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours doivent impérativement respecter les repos quotidiens et hebdomadaires prévus par la réglementation en vigueur :

• Repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives ;

• Repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives.

10-2- Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail par le supérieur hiérarchique

L’organisation du travail et la charge de travail de chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours font l’objet d’un suivi régulier par le supérieur hiérarchique afin de vérifier qu’elles soient compatibles avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Ce suivi passe notamment par le contrôle mensuel du nombre de jours de repos indiqués par les salariés dans les tableaux visés à l’article 8 du présent accord.

L’employeur veille ainsi à ce que la charge de travail du salarié soit raisonnable.

ARTICLE 11 – ENTRETIENS INDIVIDUELS

Chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficiera d’un entretien individuel annuel portant spécifiquement sur les points suivants :

• la charge de travail du salarié qui doit être raisonnable ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• la rémunération

Cet entretien donnera lieu à l’établissement d’un compte rendu écrit signé par l’employeur et le salarié.

ARTICLE 12 – DISPOSITIF DE VEILLE ET D’ALERTE

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par l’employeur.

Ainsi, en cas de difficultés inhabituelles portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique direct, qui devra recevoir le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause, dans un délai maximal de 15 jours.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

De même, si un supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction de la société constate que l’organisation du travail adoptée par un salarié et/ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, il a la faculté d’organiser un rendez-vous avec ce salarié.

ARTICLE 13 – DROIT A LA DECONNEXION

Les signataires du présent accord sont particulièrement attachés au respect du droit à la déconnexion dont doivent bénéficier les salariés en dehors de leurs périodes de travail.

Les mesures suivantes seront mise en œuvre :

• Départ en congés : afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion du collaborateur en congés et de permettre une continuité de l’activité au cours de la période d’absence, chaque salarié qui part en congés doit :

• Etablir des messages d’absence téléphonique et par mail, en précisant le nom et les coordonnées du collègue à contacter en cas de besoin ;

• Adresser à son supérieur hiérarchique, ainsi qu’à son collègue à contacter en cas de besoin, un mail récapitulatif sur les dossiers en cours ;

• S’abstenir de consulter ses mails professionnels ;

• S’abstenir d’utiliser son téléphone portable professionnel.

Il incombe au salarié de respecter les modalités d’exercice de son droit à la déconnexion telles que définies ci-avant.

En cas de difficulté quelconque liée à l’exercice de ce droit, le salarié devra en informer l’employeur afin que des mesures soient mises en place pour remédier aux difficultés rencontrées.

ARTICLE 14 – SUIVI DE L’ACCORD

Un suivi du présent accord sera réalisé tous les 3 ans entre la Direction et les salariés de l’entreprise ou, avec les membres élus du CSE à compter de l’élection de cette instance.

ARTICLE 15 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 16 – DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’employeur dans les conditions légales et réglementaires applicables (article L 2261-9 à 13 du Code du travail).

Le présent accord pourra être dénoncé par les salariés dans les conditions légales et réglementaires applicables et sous les réserves suivantes :

• Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement par écrit la dénonciation à l’employeur

• La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date d’anniversaire de la conclusion de l’accord.

ARTICLE 17 – MODIFICATION DE L’ACCORD

La signature d’un accord de révision pourra intervenir à tout moment dans les conditions légales et réglementaires applicables.

ARTICLE 18 – ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE (un exemplaire électronique et un exemplaire papier).

Il sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Metz.

Le présent accord entrera en vigueur à partir du jour qui suit l’accomplissement de la dernière des formalités de dépôt.

ARTICLE 19 – PUBLICITE DE L’ACCORD

Un exemplaire du présent accord sera tenu à disposition du personnel de l’entreprise.

Le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dans les conditions prévues à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

Fait à Metz

Le 28 juin 2019

En quatre exemplaires originaux,

Pour la société Pour les salariés représentant les deux tiers du personnel

Mr Voir le PV de consultation en annexe