Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle" chez ALLEN & OVERY LLP

Accord relatif à l’égalité professionnelle

Préambule

Cet accord vise à capitaliser sur le travail déjà mis en place et à introduire de nouvelles mesures pour nous aider à garantir l’égalité professionnelle au sein du bureau de Paris de la société.

Nos actions s’organisent autour de plusieurs axes :

1. En ce qui concerne l’égalité hommes/femmes

1. Training et mentoring

Nous proposons à nos salariés de participer à des programmes de formation de développement personnel :

• Nous avons lancé une formation de développement professionnel ad hoc dédiée aux femmes, appelée Springboard – Tremplin pour les femmes.

• Des séances de coaching sont proposées aux futurs parents, avant, pendant et après leur congé maternité/paternité afin de leur permettre de gérer au mieux leur nouvelle situation. Il est important de noter qu’un coaching est également prévu pour le Manager de ces derniers.

• Nous avons lancé en 2018 un programme de reverse mentoring. Aujourd’hui, quatre de nos associés participent à ce programme dont l’une est membre du Board mondial de la firme. Leurs échanges portent notamment sur les sujets de diversité.

  Nous veillons à assurer régulièrement un suivi des différents programmes que nous mettons en place. Les retours sont excellents et notre programme de leadership au féminin Springboard est particulièrement plébiscité par les personnes l’ayant suivie.

2. Actions entreprises en faveur de l’égalité de rémunération

Chaque année au moment de la revue de rémunération, la société prévoit une commission composée de notre DRH, notre DAF et du Managing Partner qui se réunit afin de nous assurer de la cohérence de la revue de rémunération et porter une attention particulière afin de garantir l’équité de rémunération entre les hommes et les femmes.

3. Actions de sensibilisation

   De façon régulière, nous programmons des séminaires sur des sujets liés à la diversité afin de sensibiliser nos salariés et leur offrir le meilleur niveau d’information.

   Cette année, nous avons notamment organisé une formation sur les unconcsious bias suivie par un grand nombre de personnes au sein de la société.

   Notre DRH global est venue présenter au sein de la société notre Global Code of Conduct Policy afin de rappeler, notamment, qu’aucun comportement déviant ou toxique n’est toléré au sein du bureau et d’inviter les personnes à dénoncer de tels comportements. A cet égard, un safecall a été mis en place permettant à tous nos salariés d’être écoutés et accompagnés de façon anonyme si souhaité.

   Par ailleurs, le professeure Isabel Boni-Legoff est venue nous présenter les résultats de l’enquête qu’elle a mené, intitulée Gendered globalization of the legal professions. S’en est suivi une discussion sur les actions à mettre en place pour mettre un terme au plafond de verre particulièrement présent au sein de la profession d’avocat.

2. En ce qui concerne les autres actions entreprises en faveur de la diversité

Dans le cadre de la stratégie du bureau de Paris, la société a constitué en 2018 un Comité People & Diversity composé de neuf avocats dont cinq femmes et de notre DRH afin de travailler sur les actions à initier et à suivre au sein du bureau en matière de diversité.

Ce Comité a rédigé un Pacte de Diversité afin de concrétiser à Paris le fort attachement de la firme au niveau global pour lutter contre toutes formes de discrimination et offrir un environnement de travail inclusif.

Ce pacte s’inscrit également dans la continuité des valeurs mises en avant par les politiques globales de la société (Global Code of Conduct Policy et Global Dignity at Work Policy).

La société s’engage ainsi à favoriser la diversité hommes/femmes mais également les diversités culturelle, ethnique et sociale au travers de sa politique de gestion des ressources humaines.

Les valeurs promues par le pacte sont notamment les suivantes :

• La parité hommes/femmes ;

• La diversité et la lutte contre les discriminations ;

• Le respect de l’environnement

• Le bien-être au travail.

Ce pacte a été signé en présence de l’ensemble du bureau de Paris lors d’une soirée consacrée à la diversité intitulée Being oneself at work : challenges & opportunities organisée en partenariat avec HEC. Plusieurs intervenants ont témoigné notamment sur les politiques mises en place au sein de leur structure dont Alexandra Palt.

Lors de cet évènement, le bureau de Paris par l’intermédiaire du Managing Partner, du Senior Partner et du DRH, a également signé la Charte d’Engagement LGBT+ de l’Autre Cercle afin d’inclure formellement la thématique LGBT+ dans notre politique de promotion de la diversité.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

En concertation, Les membres du CSE de la société et la Direction ont décidé d’apporter une attention particulière aux trois domaines suivants :

1. Embauche

2. Promotion

3. Rémunération effective

   ARTICLE 1 – L’embauche

Art. 1.1 – Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes :

Les parcours universitaires et professionnels des personnes recrutées sont majoritairement suivis par des femmes.

Le déséquilibre est donc, de ce fait, en défaveur de hommes sur l’ensemble des catégories (Non cadre, Agent de maitrise et Cadre) comme le montre le diagnostic annexé au présent accord.

Afin de rééquilibrer la mixité sur l’ensemble des fonctions, nous nous engageons à poursuivre les actions développées dans l’article suivant.

Art 1.2 - Actions et mesures retenues permettant d’augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes :

1. Former et sensibiliser l’ensemble des acteurs impliqués dans le recrutement sur l’importance de la diversité en matière de recrutement.

2. Adopter une démarche proactive dans l’identification de profils masculins afin de proposer des candidatures masculines et ainsi maximiser les chances de rééquilibrage de la population masculine au sein de notre société (tout en garantissant l’égalité de traitement des candidatures).

Art. 1.3 - Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression et mesures retenues permettant de l’atteindre.

1. Former et sensibiliser l’ensemble des acteurs impliqués dans le recrutement sur l’importance de la diversité en matière de recrutement.

• Nombre de formations organisées :

  • Objectif : une par an en fonction des besoins

• Taux de participation à ces formations :

  • Objectifs : 100%

2. Adopter une démarche proactive dans l’identification de profils masculins afin de proposer des candidatures masculines et ainsi maximiser les chances de rééquilibrage de la population masculine au sein de notre société(tout en garantissant l’égalité de traitement des candidatures).

• Identifier des profils masculins dans chaque processus de recrutement :

  • Objectif : Au moins un profil sur chaque recrutement

• Taux d’embauche des hommes :

  • Objectifs : Au moins un recrutement d’Hommes par an

    ARTICLE 2 – La promotion professionnelle

Art. 2.1 – Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle :

A ce jour, et compte-tenu du déséquilibre en faveur des femmes que nous connaissons au sein de notre société sur les fonctions supports, une attention particulière va être adoptée pour rééquilibrer le taux de promotions des hommes et des femmes.

Art 2.2 - Actions et mesures retenues permettant d’assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle :

1. Vérifier la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes et l’accès égalitaire à ces promotions.

Art. 2.3 - Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression et mesures retenues permettant de l’atteindre.

1. Vérifier la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes et l’accès égalitaire à ces promotions :

• Taux de répartition des candidats femmes/hommes à la promotion :

  • Objectif : Au moins un homme identifié dans le processus de promotion

    ARTICLE 3 – La rémunération effective & le congé paternité 

Art. 3.1 – Résorber les inégalités salariales et Etendre le congé paternité :

Le diagnostic annexé au présent accord montre un déséquilibre de rémunération en faveur des femmes pour les catégories non cadre et agent de maitrise, et un déséquilibre inversé pour la catégorie cadre.

Art 3.2 – Actions et mesures retenues permettant de résorber les inégalités salariales et les avantages sociaux :

1. Mobiliser les responsables hiérarchiques et les ressources humaines avant l’attribution des augmentations individuelles, et rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale

2. Etendre le congé paternité : Accorder un congé exceptionnel rémunéré de 5 jours afin que chaque père puisse bénéficier d’un congé paternité de 4 semaines comprenant les 3 jours de naissance et les 11 jours calendaires de congé paternité légal.

Art. 3.3 - Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression et mesures retenues permettant de l’atteindre.

1. Mobiliser les responsables hiérarchiques et les ressources humaines avant l’attribution des augmentations individuelles, et rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale

• Constitué le comité de cohérence de revue de rémunération de manière paritaire :

  • Objectif : Que le Comité effectuant la revue de cohérence des rémunérations soit composé à 50% d’hommes et 50% de femmes.

2. Etendre le congé paternité : Accorder un congé exceptionnel rémunéré de 5 jours afin que chaque Père puisse bénéficier d’un congé paternité de 4 semaines comprenant les 3 jours de naissance et les 11 jours calendaires de congé paternité légal.

• Proposer et inciter chaque père à déposer ces 5 jours de congé exceptionnel rémunéré:

  • Objectif : 100% de bénéficiaires

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Directeur des Ressources Humaines Secrétaire du CSE