CLIC PASS’AGES

Association déclarée

Siège Social situé 10 boulevard de Gondy

44270 MACHECOUL-SAINT-MEME

Immatriculée sous le numéro 478 011 034

Code APE : 9499Z

ACCORD SUR LA DUREE DU TRAVAIL

ACCORD D’ENTREPRISE

En date du 03 mai 2021

ENTRE :

L’association CLIC PASS’AGES

Association déclarée

Siège Social situé 10 boulevard de Gondy - 44270 MACHECOUL-SAINT-MEME

Immatriculée sous le numéro 478 011 034

Code APE : 9499Z

Représentée par Madame ………………………, es qualité de Président, habilité à l’effet des présentes

Ci-après dénommée l’ « employeur » ou indifféremment l’ « association »

D’une part,

ET

Le personnel de l'entreprise, suivant le Procès-verbal de ratification annexé au présent accord d’entreprise

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble les « parties ».

IL EST RAPPELE PREALABLEMENT

TABLE DES MATIERES

PREAMBULE 4

DISPOSITIONS GENERALES 5

I - CHAMP D’APPLICATION

II - DUREE DE L’ACCORD

III – REVISION – DENONCIATION

IV – COMMISSION DE SUIVI

DISPOSITIONS APPLICABLESA TOUS LES SALARIES DE l’ASSOCIATION 7

V – DUREE DU TRAVAIL EFFECTIF

VI –OBLIGATION DE DECONNEXION

DISPOSITIONS APPLICABLESA TOUS LES SALARIES A TEMPS COMPLET 10

VII. REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT

DISPOSITIONS SPECIFIQUESAPPLICABLES AU PERSONNEL DE l’ASSOCIATION

A TEMPS PARTIEL 13

VIII – HEURES COMPLEMENTAIRES

DISPOSITIONS APPLICABLESAU PERSONNEL AUTONOME 14

IX – MISE EN PLACE DES FORFAITS ANNUELS EN JOURS

FORMALITES 18

PREAMBULE

A titre liminaire, il est rappelé que l’association CLIC PASS’AGES applique la Convention collective Hospitalisation privée à but non lucratif (IDCC 29), ainsi et bien évidemment que les dispositions légales applicables.

L’association CLIC PASS’AGES a pour objet d'accueillir, d'écouter, d'informer, de conseiller et de soutenir les personnes âgées et leurs familles.

A cette fin, l’association emploie aujourd'hui quatre (4) salariées en contrat à durée indéterminée dont trois (3) salariées sont occupées à temps partiel. Les postes actuellement occupés sont les suivants :

• Employée administrative ;

• Evaluatrice ;

• Animatrice ;

• Coordinatrice.

L’activité de l’association est marquée par des variations d’activité importantes en fonction de périodes d’activité plus denses à certains moments de l’année ainsi qu’à des contraintes ponctuelles liées à des situations humaines parfois délicates.

En conséquence, la flexibilité de l'organisation est une nécessité pour l’association afin de répondre aux besoins des adhérents et plus largement au besoin du réseau gérontologique.

Or, les dispositions contenues dans la Convention collective applicable sont limitées en la matière.

Ainsi et compte-tenu de l’évolution de la règlementation sur la durée du travail et les nouveaux dispositifs de négociation d’accords collectifs d’entreprise, l’employeur a souhaité engager des négociations sur la conclusion d’un accord d’entreprise.

L’objectif recherché est non seulement de préciser les dispositions conventionnelles et d’usage au sein de l’association pour ce qui concerne le repos compensateur de remplacement et le recours aux heures complémentaires, mais également d’aller au-delà des dispositions conventionnelles pour ce qui concerne la mise en place d’un forfait en jours pour une catégorie définie de salariés.

A travers cet accord d’entreprise, le souhait est de maintenir une souplesse dans l’organisation du travail notamment pour satisfaire au mieux l’évolution des besoins tout en conciliant les aspirations des salariés.

A toutes fins utiles, il est précisé que l’accord d’entreprise est soumis à la ratification de l’ensemble du personnel.

Toutefois et pour ce qui concerne le forfait en jours, il est précisé que seules les catégories de salariés visés à l’article « IX.A salariés concernés » du présent accord pourront éventuellement conclure des conventions de forfait en jours.

-----------------------------------------------

L’association CLIC PASS’AGES est dépourvue d’Institution représentative du personnel. La Direction a donc fait application de l’article L 2232-23 du Code du travail et a ainsi proposé un projet d'accord aux salariées.

Par application des articles L 2232-21 et suivants Code du travail, le personnel a été régulièrement informé de ce projet par courrier remis en main propre contre décharge en date du 03 mai 2019.

A l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication aux salariées du projet d'accord, elles ont été amenées à se prononcer sur ce projet.

Celui-ci a donc été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel conformément aux dispositions de l’article L 2232-22 du Code du travail. Le procès-verbal de ratification est placé en annexe du présent accord.

DANS CE CADRE, IL A ÉTÉ CONCLU LE PRÉSENT ACCORD D’ENTREPRISE :

DISPOSITIONS GENERALES

I - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association CLIC PASS’AGES, à l’exception des éventuels cadres dirigeants, lesquels ne seraient pas soumis à la règlementation sur la durée de travail.

Par ailleurs, le présent accord s'applique aux salariés employés dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée ainsi qu'aux salariés sous contrats de travail à durée déterminée ainsi qu’à ca particulier des contrats dits « aidés ».

Il ne s'applique pas aux salariés en contrat de travail temporaire (intérim).

Il s'applique aux salariés à temps complet et à temps partiel dans les conditions définies ci-après.

II - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet au plus tôt le 1^er juin 2021 et en tout état de cause au plus tard à compter de son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente.

III – REVISION – DENONCIATION

III.A. Révision

Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par tout moyen à l’autre partie signataire.

Une réunion devra être organisée dans le délai de deux mois à compter de la réception par l’autre partie de la demande de révision pour examiner les suites à donner à cette demande.

III.B. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les modalités prévues par la loi.

L’employeur pourra le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation prendra la forme d’un courrier, remis en main propre contre décharge ou recommandé avec accusé de réception, à l’attention de chaque salarié.

Le personnel de l’association disposera également de la faculté de dénoncer le présent accord.

La dénonciation prendra la forme d’un écrit, notifié collectivement par les salariés représentant les deux tiers du personnel, à l’employeur.

Conformément aux dispositions légales, la dénonciation à l’initiative des salariés ne pourra intervenir que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

En toute hypothèse, la dénonciation devra être déposée auprès des services du ministre du travail.

Il convient toutefois de souligner qu'en cas de dénonciation, l’accord continuera à s’appliquer pendant un délai d’un an suivant le préavis de dénonciation, sauf conclusion d’un nouvel accord.

IV – COMMISSION DE SUIVI

La commission de suivi du présent accord est composée de :

• Un membre du personnel bénéficiant de la plus grande ancienneté ;

• Le Président de l’Association ou toute personne mandatée par ce dernier à l’effet du suivi de ladite commission.

La commission pourra se réunir à la demande de l'une des parties.

Cette commission a pour mission de suivre la bonne application du présent accord et de rechercher toute solution aux difficultés qui pourraient naître de son interprétation.

3. DISPOSITIONS APPLICABLES

   A TOUS LES SALARIES DE l’ASSOCIATION

   5. V – DUREE DU TRAVAIL EFFECTIF

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps consacré à la restauration ainsi que le temps consacré aux pauses seront traités au regard des dispositions légales ou conventionnelles.

Toutefois, et lorsque la bonne marche de l’association l’exigera, il est rappelé que les salariés soumis à une durée du travail exprimée en heures pourront être amenés à effectuer des heures supplémentaires/complémentaires à la demande écrite de l’employeur au moins 48heures à l’avance.

Les heures supplémentaires/complémentaires effectuées par les salariés concernés seront communiquées mensuellement par écrit à la direction pour régularisation sous forme de récupération en heures majorées (Cf. articles VII et VIII du présent accord).

Par ailleurs et pour rappel, les salariés ne sont en aucun cas autorisés à effectuer des heures supplémentaires/complémentaires sans y avoir été expressément autorisés par l’employeur.

VI – OBLIGATION DE DECONNEXION

VI. A. Définition du droit À la déconnexion

Dans la continuité de l’article ci-avant sur la durée du travail, et afin d’anticiper une tendance sociétale à l’hyper connexion, il est rappelé la nécessité – pour tout salarié de l’association – de se déconnecter.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Plus précisément, l'effectivité du respect par le salarié de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et des durées minimales de repos implique pour celui-ci un droit ainsi qu’une obligation de déconnexion des outils de communication à distance en dehors des horaires de travail.

Ainsi et dans la mesure où les périodes d’utilisation des nouvelles technologies dans un but professionnel sont assimilables à du temps de travail effectif, tout salarié doit se déconnecter et s’abstenir d’utiliser ses outils numériques durant :

• Les périodes de repos quotidien ;

• Les périodes de repos hebdomadaire ;

• Les périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, etc.).

En tout état de cause, les salariés doivent individuellement s’abstenir d’utiliser leurs outils numériques en dehors des dispositions prévues ci-avant à l’article V.

Les outils numériques visés sont notamment les suivants :

• Les outils numériques physiques : ordinateurs et tablettes ;

• Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels et internet/intranet.

La consultation des outils de communication à distance dans un but non professionnel pendant la pause déjeuner ne fait pas partie du présent article.

En cas de difficulté constatée par un salarié dans l’application de son droit à déconnexion, il devra alerter l’employeur et pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien individuel spécifique.

Dans le but de garantir cette obligation de déconnexion, l’employeur ne peut pas contacter ses subordonnés sur leur téléphone personnel en dehors de leurs horaires de travail.

VI.B. Mesures visant À lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels ou messages en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est rappelé à chaque salarié de :

• S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• Pour les absences de plus d’une journée, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.

VI.C. Mesures visant À favoriser les bonnes pratiques numériques

Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

• À la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;

• À la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• À la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

• Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel.

Par ailleurs, il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.

VI.D. actions menées par l’entreprise

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise s'engage à désigner un ou plusieurs interlocuteurs chargés des questions relatives à l'évolution numérique des postes de travail parmi les membres du Conseil d’administration de l’Association.

VI.E. Suivi de l’usage des outils numériques

Les mesures et engagements pris par l'entreprise dans le présent accord sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.

À cette fin, l’entreprise s’engage à :

• Contrôler les connexions à distance de la messagerie professionnelle durant les plages horaires normalement dévolues au repos.

5. DISPOSITIONS APPLICABLES

   A TOUS LES SALARIES A TEMPS COMPLET

   7. VII. REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT

VII. A – Définition des heures supplémentaires

Conformément à l'article L.3122-4 du Code du travail, constituent des heures supplémentaires :

Les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires.

Suivants les dispositions conventionnelles, reprises dans le cadre du présent accord, lesdites heures ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement dans les proportions suivantes :

• Majoration de 25 % de la 71e heure à la 86^ème heure par 2 semaines consécutives,

• Majoration de 50 % au-delà de la 86^ème heure par 2 semaines consécutives

VII. B – Définition du repos compensateur de remplacement

Le repos compensateur de remplacement constitue une substitution d’un temps de repos au paiement d’une partie des heures supplémentaires (cf infra. VII.A. Heures concernées), cette substitution s’effectuant sur la base desdites heures supplémentaires majorées.

Ainsi, en application de l’article L.3121-28 du Code du travail, les heures supplémentaires concernées et leurs majorations ne feront pas l’objet d’un paiement mais donneront lieu à un repos compensateur de remplacement équivalent à prendre ultérieurement dans les conditions fixées ci-après.

Sur accord exceptionnel de l’employeur, le salarié aura la faculté de remplacer l’attribution du repos compensateur de remplacement par un paiement des heures supplémentaires réalisées et de la majoration applicable.

Par ailleurs, il est expressément indiqué que les heures supplémentaires, intégralement récupérées dans le cadre du présent dispositif, ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

VII. C – Nature juridique du temps de repos

Le repos compensateur de remplacement a la valeur d’un temps de travail effectif pour l’acquisition des droits et avantages sociaux liés à la présence.

VII. D – Calcul du repos compensateur de remplacement et plafonds

Le paiement des heures supplémentaires sera remplacé par un repos compensateur de remplacement équivalent selon les modalités suivantes.

Le taux de majoration des heures supplémentaires étant de 25 % ou de 50 %, le repos compensateur de remplacement s’élèvera ainsi à :

• 1 heure et 15 minutes par heure supplémentaire, pour les heures majorées à 25%,

• 1 heure et 30 minutes par heure supplémentaire, pour les heures majorées à 50%.

A noter, la conversion des heures supplémentaires en repos compensateur connait la limite suivante : le compteur de repos compensateur de remplacement ne peut pas contenir, pour salarié à un instant donné, plus du double de sa durée contractuelle de travail hebdomadaire.

Ainsi et en cas d’atteinte de ce plafond, l’employeur se réserve la possibilité d’imposer la prise de repos afin d’apurer le compteur et/ou de rémunérer les heures qui seraient générées au-delà.

VII. E – Période d’ouverture et délai de prise du repos compensateur de remplacement

La période d’ouverture du droit au repos compensateur est calée sur la période d’ouverture d’acquisition des congés payés, soit du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante.

Le repos compensateur de remplacement doit, par principe, être pris à une date proche du travail l'ayant généré.

En tout état de cause, les salariés concernés comme l’employeur devront veiller à ce que ce repos soit pris au cours de la période d’ouverture au cours de laquelle il a été généré.

Exceptionnellement, l’employeur pourra permettre au salarié de reporter le reliquat restant sur la période suivante.

VII. F – Forme du repos et modalité d’application

Les heures de repos acquises seront utilisées selon le nombre d’heures que le salarié aurait effectué pendant cette journée.

Il sera possible de grouper plusieurs journées de repos consécutives, ou au contraire de prendre ledit repos par demi-journée.

L’accord de l’employeur ou de toute personne désignée par lui est nécessaire pour la prise du repos compensateur de remplacement. A ce titre, l’employeur ou son représentant devra s’assurer l’équité entre les salariés et bien évidement s’assurer du bon fonctionnement des services.

La prise de ces heures de repos sera déterminée :

• Par le salarié.

Pour une meilleure organisation, le salarié devra aviser l’employeur des dates souhaitées au moins 8 jours calendaires à l’avance, et en cas de circonstances exceptionnelles en respectant un délai d’une journée.

A noter en cas de nécessité de service, l'employeur pourra rejeter la demande. Dans ce dernier cas, l’employeur et le salarié choisiront une autre date, d'un commun accord.

• Par l’employeur.

En fin d’ouverture du droit au repos ou en cas de départ d’un salarié, l’employeur se réserve la faculté de les imposer de façon à ce que le compteur soit vierge.

Les demandes émanant des salariés devront être effectuées au moyen de l’outil de contrôle de la durée du travail mis en place par l’employeur et mis à la disposition des salariés concernés, pour validation ou rejet de la demande de repos compensateur de remplacement. La décision prise par l’employeur sera communiquée au salarié concerné en respectant un délai de prévenance suffisant.

A défaut d’être prises, les heures supplémentaires effectuées mais non récupérées donneront lieu à rémunération (y compris majoration) sur la base du taux horaire applicable à la date de leur réalisation. Si le total du nombre d’heures supplémentaires effectuées dans l’année est inférieur à 3 heures 30 minutes, elles seront systématiquement rémunérées.

VII. G – Information des salariés

Chaque salarié concerné par l’application des présentes dispositions recevra chaque mois un relevé lui permettant de connaître :

• Le nombre d’heures supplémentaires effectuées,

• Le nombre d’heures de repos compensateur de remplacement acquises (portées à son crédit),

• Les heures de repos utilisées au cours du mois (portées à son débit).

En tout état de cause et pour le bon suivi de ce dispositif, les heures réalisées seront inscrites dans l’outil de contrôle de la durée du travail mis en place par l’employeur, à savoir au jour de la conclusion du présent accord dans un dispositif un tenu à jour par chaque salarié et vérifier une fois par mois par l personne responsable de service.

Ledit outil, mis à disposition des salariés, permettra la traçabilité non seulement de la date et des heures de travail réalisées, des demandes des repos compensateurs, de leur acceptation ou de leur refus par l’employeur mais également du repos compensateur pris et du calcul du repos restant à prendre.

En cas de contestation concernant ce compte, il appartiendra à l’intéressé d’en informer dans les meilleurs délais la direction de l’association.

VII. H – Départ d’un salarié

En cas de départ d’un salarié, pour quelque motif que ce soit, le solde créditeur de repos compensateur de remplacement sera rémunéré à l’intéressé, y compris majoration, sur la base de son taux horaire en vigueur au moment du départ.

7. DISPOSITIONS SPECIFIQUES

   APPLICABLES AU PERSONNEL DE l’ASSOCIATION

   A TEMPS PARTIEL

   8. VIII – HEURES COMPLEMENTAIRES

VIII. A – Détermination des heures complémentaires

Les heures complémentaires sont majorées en application des dispositions légales.

Le salarié en temps partiel peut être conduit à effectuer des heures complémentaires dans la limite d'un dixième de la durée du travail applicable au salarié.

Conformément aux dispositions du Code du travail, le refus d'accomplir les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Il en est de même, à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.

Au-delà du dixième ci-dessus mentionné, et dans la limite d'un tiers de la durée de travail prévue au contrat de travail, des heures complémentaires pourront être réalisées avec l'accord du salarié.

En aucun cas, le cumul des heures contractuelles et des heures complémentaires ne doit permettre d'atteindre 35 h dans le cadre de la semaine, ni de toute autre référence horaire applicable au salarié concerné.

VIII. B – Modalités de paiement ou de récupération des heures complémentaires

Les salaries à temps partiel effectuant des heures complémentaires peuvent demander la récupération des heures effectuées comprenant la majoration applicable.

Les dispositions C – E – F – G et H de l’article VII ci-avant sont alors applicables auxdits salariés.

A titre purement informatif et en l’état des dispositions légales applicables, le taux de majoration des heures complémentaires est de 25 % au-delà de la limite du dixième de la durée du travail applicable au salarié (non majorées dans la limite du dixième), à savoir :

- 1 heure de récupération par heure complémentaire, pour les heures dans la limite du dixième de la durée applicable au salarié ;

- 1 heure et 15 minutes de récupération, pour les heures majorées à 25%.

10. DISPOSITIONS APPLICABLES

    AU PERSONNEL AUTONOME

    9. IX – MISE EN PLACE DES FORFAITS ANNUELS EN JOURS

IX.A. Salariés concernés

→ Par application de l’article L 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année tous les salariés :

1° Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés concernés doivent ainsi disposer, en raison des conditions d'exercice de ses fonctions, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps (et ce, qu’ils soient « cadres » ou « non cadres »).

A ce jour, seule la personne salariée au poste de coordinateur/rice répond aux critères de l’article L 3121-58 du Code du travail ci-avant mentionné.

En tout état de cause, et en application du présent accord, les salariés employés au poste ci-avant mentionné dont les fonctions répondent aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail pourront être concernés par des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.

IX.B. Fonctionnement du Forfait

→ La mise en place d’un forfait en jours nécessite la signature d’une convention individuelle entre le salarié concerné et l’employeur. Cette convention individuelle précise les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait.

→ Le salarié doit bénéficier :

• d'un temps de repos quotidien tel qu’il est défini par le Code du travail,

• d'un temps de repos hebdomadaire tel qu’il est défini également par la loi, tout en sachant que ces jours de repos hebdomadaires sont par principe fixés le samedi et le dimanche.

En effet, l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés concernés.

→ Par principe, la durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut excéder 218 (deux cent dix-huit) jours pour une année complète de travail, en ce compris la journée de solidarité.

Les jours non travaillés sur l’année de référence correspondent ainsi :

• aux jours de repos hebdomadaire,

• aux jours ouvrés de congés payés légaux,

• aux jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés,

• à des jours de repos supplémentaires correspondant à la différence entre le nombre total de jours de repos ci-dessus et le maximum de 218 jours travaillés sur une année complète.

Pour les salariés ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre (ci-après les JRS).

→ L’année de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés est l’année civile, à savoir du 1^er janvier au 31 décembre.

IX.C.   Traitement des entrées et départs en cours d’année

Le nombre annuel maximum de jours fixé correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congé payés.

Dans le cas contraire, ce nombre doit être appliqué au prorata. Le forfait pourra être recalculé selon le raisonnement suivant :

• Sur la base de 365 jours calendaires, on déduit 104 jours de repos hebdomadaire, 25 jours ouvrés de congés payés et 8 jours fériés chômés coïncidant avec des jours consacrés au travail.

• Le forfait correspond donc à 228 jours, soit un différentiel de 10 jours par rapport aux 218 jours.

• On peut dès lors considérer que le forfait correspond en réalité à 10 jours de repos supplémentaires.

Par conséquent, en cas d'entrée en cours d'année, ce raisonnement conduit à refaire le calcul précédent, mais en tenant compte des droits réels à congés payés pour l'année en cours.

À titre d'exemple : un collaborateur entre le 1er juillet 2019. Il doit 124 jours de travail (c'est-à-dire 184 jours calendaires - 52 jours de repos hebdomadaire - 4 jours fériés tombant en pleine semaine - 4 jours de repos correspondant aux 8 jours de repos × 184 / 365) et non 109 jours (218 / 2).

IX.D. Traitement des absences

Chaque jour d’absence réduira d’autant le forfait fixé ci-avant, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes :

• toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours.

• Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours.

Ce nombre tient compte de la prise, au cours de la période de référence, de l’ensemble des droits à repos supplémentaires et congés payés dont bénéficie le salarié. Si tel ne devait pas être le cas alors une régularisation du forfait devrait être effectuée, par exemple, par un avenant formalisant le renoncement à une partie des jours de repos supplémentaires.

IX.E. La rémunération

la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.

Le bulletin de paie mensuel doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Pour un forfait en jours complet (non réduit), la rémunération ne peut pas être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant à la classification de l'intéressé pour la durée légale du travail.

Ainsi, la majoration spécifique prévue dans certaine convention collective ne sera pas applicable au personnel de l’association soumis au forfait en jours.

IX.F. Les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos

Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre minimum peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés.

Ces jours de repos sont pris sur proposition du salarié après validation par la Direction.

En tout état de cause, le salarié doit veiller à poser ces jours de façon étalée sur l’année.

IX.G. Le nombre de jours réduits

Il est possible de conclure avec le salarié concerné une convention individuelle de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours. Cette convention nécessitera tant l’accord du salarié que de l’employeur.

Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.

IX.H. Contrôle de la durée du travail

→ Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;

• le positionnement des jours de repos ;

• la qualification des jours de repos (jours de repos hebdomadaire, jours ouvrés de congés payés légaux et/ d’usage, JRS, etc.).

Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés. Aussi, ce document peut être éventuellement tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

→ En outre, le salarié bénéficie, chaque année, de 1 entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• la charge de travail du salarié,

• l'organisation du travail dans l’association,

• l'amplitude des journées d'activité du salarié,

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié,

• la rémunération du salarié.

→ L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du/de la salarié(e), le/la salarié(e) a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son/sa représentant(e) qui recevra le/la salarié(e) dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

L’organisation du travail fera donc l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui devra notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail.

IX.I. Droit à la déconnexion

Le salarié soumis au forfait annuel en jours bénéficie d’une obligation de déconnexion tel qu’il est prévu par le présent accord (cf. Supra VI).

IX.J. Faculté de renonciation

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de sa rémunération.

Le salarié devra formuler sa demande, par écrit, au plus tard 15 jours avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

L’accord entre le salarié et l’employeur sera alors établi par écrit et déterminera le taux de majoration appliqué.

En toute hypothèse, le nombre de jours travaillé dans l’année ne pourra pas excéder un nombre maximal de 235 jours.

IX.K Recours au dispositif d’activité partielle

L’employeur se réserve la possibilité de recourir au dispositif d’activité partielle pour les salariés en forfait jours en cas de baisse d’activité dans les conditions et modalités prévues par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables.

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FORMALITES

Le présent accord, une fois entré en vigueur, sera communiqué au personnel par voie d’affichage dans les locaux de l’association.

Un exemplaire original dûment signé sera remis à chaque signataire. Une copie sera remise à chaque salarié, ainsi qu’à chaque nouvel embauché.

Un exemplaire en version anonyme sera publié sur la base de données nationale.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir un dépôt en un exemplaire en version sur support électronique, auprès de la plateforme du Ministère du travail (www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr), et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes.

Fait à MACHECOUL, le 03 mai 2021

En quatre (4) exemplaires dont :

• un déposé et accessible dans les locaux du cabinet,

• un remis à l’employeur,

• un exemplaire dématérialisé déposé sur la plateforme du Ministère du travail,

• un déposé au Conseil de prud’hommes compétent.

Pour l’employeur Madame …………………………..

LE PERSONNEL DE LA SOCIETE, SUIVANT LE PROCES-VERBAL DE RATIFICATION ANNEXE AU PRESENT ACCORD APPROUVE A LA MAJORITE DES DEUX TIERS DU PERSONNEL

Ci après annexé : Procès-verbal de ratification en date du 27 mai 2021