ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La SASU UNYC, immatriculée sous le n° 478 041 064 RCS de Le Mans, dont le siège social est situé 52 boulevard Robert Jarry, 72000 Le Mans, représentée par , agissant en sa qualité de Président de la SASU DOUBLEVEY, immatriculée sous le numéro 808 168 579 RCS de Le Mans, elle-même Présidente de la SASU unyc.

Ci-après dénommée « UNYC »

D’une part,

Et

Les représentants du personnel au sein du Comité Social et Economique, statuant à la majorité des présents selon procès-verbal de la séance du 22 septembre 2020 annexé à l’accord, et représentée par dûment mandatée ;

D’autre part,

Il est conclu le présent accord (ci-après dénommé « l’Accord »).

Préambule

Les parties rappellent que cet accord a pour objet principal de constater l’existence d’éventuelles inégalités professionnelles, entre les femmes et les hommes, et inversement, et ainsi de déterminer les actions correctrices et objectifs permettant de les résoudre.

A travers cet accord, les parties affirment leur engagement de participer pleinement à l’évolution de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Détermination et champ d’application

Par cet accord, l’entreprise doit se fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines proposés par l’article R 2242-2, il est demandé de choisir trois domaines d’action parmi les suivants :

• embauche,

• formation,

• promotion professionnelle,

• qualification,

• classification,

• conditions de travail,

• rémunération effective,

• articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.

L’entreprise, soucieuse de favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, entend s’engager tout particulièrement en matière :

• d’embauche,

• de rémunération effective,

• d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.

Pour chaque domaine, un constat sera effectué dans la mesure du possible sur la base des données chiffrées recensées au sein de la BDES (Quick Ms) correspondant aux thèmes choisis.

Sur la base de cette constatation, des objectifs de progression seront définies et des actions permettant de les atteindre seront arrêtées.

Enfin, des indicateurs chiffrés seront déterminés dans le but de suivre l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions.

Il est par ailleurs rappelé, qu’en application des nouvelles dispositions de l’article L. 1142-9 issues de la Loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », les entreprises employant plus de 50 salariés ont l’obligation de calculer et publier l’index d’égalité femmes-hommes.

Sur ce point, il est ainsi rappelé qu’en date du 31 décembre 2019, Unyc obtient un score de 66/100 pour l’année 2019. Ce score est un indicateur qui révèle un respect global de l’égalité professionnelle, avec néanmoins des axes de progression possibles.

Le présent accord à vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de UNYC, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.

Les dispositions collectives dont l’objet n’est pas prévu au présent accord, relèvent de la Convention Collective Nationale des Télécommunications applicable à l’ensemble des salariés de UNYC.

Article 1 – L’embauche

1.1. Objectif de progression retenu.

L’accès équilibré à l’emploi constitue un objectif prioritaire et contribue au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Unyc a pour objectif l’égalité à l’embauche entre les femmes et les hommes afin notamment de favoriser la mixité des emplois.

1.2. Actions et mesures retenues.

Veiller à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire

auxquelles les entreprises ont recours respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable.

Présenter au manager au moins une candidature féminine (ou masculine) sur les métiers identifiés

dès lors qu’au moins une candidature féminine (ou masculine) correspondant aux critères de l’offre a été reçue.

Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes

dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes.

1.3. Indicateurs.

Garantir une égalité de traitement dans le processus de traitement des candidatures

En vue d'assurer un recrutement équilibré, les parties signataires soulignent que les critères déterminants du recrutement sont avant tout les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications du candidat, et ce de manière identique entre les femmes et les hommes.

A cet égard, la Direction s’engage à poursuivre un recrutement en accord avec les exigences du poste et la définition de poste qui y est attachée, et à promouvoir une diversité dans son recrutement (formation, profil…).

Ainsi, quel que soit le projet professionnel, les motivations, le potentiel d'évolution et les compétences recherchées, les candidatures masculines et féminines doivent être analysées selon les mêmes critères. A cette fin, les dispositifs de sélection doivent rester construits autour de la notion de compétences et aptitudes à tenir le poste et en aucun cas sur la capacité à tenir un poste pour un candidat homme ou femme plutôt que son opposé.

Garantir l’égalité salariale à l’embauche

La Direction garantit le même niveau de rémunération aux femmes et aux hommes lors de l’embauche, à niveau équivalent de formation, d’expérience acquise et de type de responsabilités confiées.

Sensibiliser les acteurs du recrutement

La Direction s’assure que les différents acteurs du recrutement (managers, cabinets de recrutements, agences d’intérim…) respectent les principes de non-discrimination et d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Mesures :

- Sensibiliser les acteurs du recrutement aux principes de non-discrimination et d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes

- Continuer à analyser selon les mêmes critères les candidatures des femmes et des hommes

- Garantir le même niveau de rémunération aux femmes et aux hommes lors de l’embauche, à niveau équivalent de formation, d’expérience acquise et de type de responsabilités confiées

- Inclure dans les contrats commerciaux conclus avec des cabinets de recrutement externes ou des entreprises de travail temporaire un paragraphe réaffirmant l’engagement en matière d’égalité professionnelle et de mixité.

Indicateurs de suivi (périodicité annuelle) :

- le nombre de contrats commerciaux conclus ayant intégré ce paragraphe sur le nombre total de contrats conclus ;

- Nombre total de recrutements dans l’année (répartition par sexe, par statut et par type de contrat)

Article 2 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

2.1. Objectif de progression retenu.

Unyc souhaite assurer dans le cadre de sa politique de rémunération un principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de leur vie professionnelle.

2.2. Actions et mesures retenues.

Afin de résorber les écarts salariaux, le service RH analysera chaque année au moment des revues de rémunération la répartition par genre et par poste des niveaux de rémunération et engagera si nécessaire des actions correctrices.

Dans ce cas, il sera alors rappelé au manager concerné le principe d’égalité professionnelle hommes/femmes.

2.3. Indicateurs.

• Montant moyen distribué aux hommes / Montant moyen distribué aux femmes / par poste et classification.

Mesure :

• Suivre et analyser les évolutions salariales annuelles des femmes et des hommes

Indicateurs de suivi (périodicité annuelle) :

• Répartition des effectifs par sexe et par tranche de rémunération,

• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),

• Nombre et pourcentage de femmes de retour de congé de maternité ou d’adoption ayant bénéficié d’une augmentation.

Article 3 – articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale

3.1. Objectif de progression retenu.

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Les managers seront particulièrement sensibilisés sur ce sujet et un point sera évoqué lors des entretiens professionnels.

3.2. Actions et mesures retenues.

· Mettre en place un horaire de début de poste décalé d’une heure, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire. Mettre en place une fin d’horaire anticipée

· Permettre aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés (accès intranet, accès mail)

· Lors de l’entretien annuel, prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale

3.3. Indicateurs.

· Nombre d’horaires de début de poste décalés Nombre de fins d’horaires anticipés Proportion de satisfaction de demandes d’horaires de début de poste décalés / de fins d’horaire anticipées (objectif : 100%)

· Nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux

· Nombre d’entretiens ayant abordé ce sujet

Réunions et déplacements professionnels : La Direction veillera à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Quand cela est possible, les réunions pourront être organisées en visio-conférences.

Mesure

• Les parties conviennent de formaliser dans le cadre de l’entretien professionnel un temps d’échange sur les contraintes rencontrées par le/la salarié(e) et les besoins éventuels d’aménagement de poste en conséquence.

Indicateurs de suivi (périodicité annuelle) :

• nombre d’entretiens professionnels contenant cette clause sur le nombre d’entretiens professionnels réalisés

• nombre de salariés à temps partiel et à temps plein (avec une répartition par sexe)

• nombre de congés liés à la parentalité

Article 5 - Dispositions finales

5.1. Date d’effet et durée d’application

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er décembre 2020.

5.2. Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle par article, par les parties signataires dans les conditions prévues par l'article L 132-8 du code du travail.

5.3. Dépôt de l’accord

Dès sa conclusion, l’Accord sera à la diligence de UNYC, déposé sur la plateforme de téléprocédure Téléaccord accessible depuis le site www.teleaccord.travailemploi.gouv.fr en un exemplaire auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (ci-après dénommée « DIRECCTE »)

Toute modification de l’Accord fera l’objet d’un avenant signé par les parties et déposé auprès de la DIRECCTE.

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Fait à LE MANS, le

Pour la société UNYC Les représentants du CSE

Le Président