Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez VERSAILLES HABITAT - OPH DE VERSAILLES (Siège)

Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

Texte de référence :

• Code du Travail

• Article R2242-2 modifié par Décret n°2019-382 du 29 avril 2019 - art. 1

Entre,

D’une part, VERSAILLES HABITAT OPH, représenté par Monsieur ** agissant en qualité de Directeur Général,

Et,

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de VERSAILLES HABITAT OPH :

• La CFE-CGC, représentée par Monsieur ** Délégué Syndical,

• FO, représenté par Monsieur **, Délégué Syndical

Le présent accord marque la volonté des parties signataires d’assurer aux collaborateurs de VERSAILLES HABITAT OPH, une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de définir les éléments permettant d’assurer une bonne qualité de vie au travail.

Il s’inscrit dans la continuité de la Charte d’engagements en faveur de l’égalité homme/femme, adoptée en 2018 par le « Mouvement Hlm engagé pour l’égalité homme-femme », ainsi que dans le prolongement de l’accord national relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, en vigueur au sein de la Fédération nationale des Offices publics de l’habitat.

Les parties signataires rappellent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un principe constitutionnel repris notamment par le Code du travail dans des domaines d’accès à l’emploi,

de la formation professionnelle, de la promotion professionnelle et des conditions de travail (article L. 1142-1 et suivants du Code du travail).

Selon l’article R2242-2 du Code du Travail, l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, pour les entreprises de moins de 300 salariés, fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel, fonctionnaires et salariés de droit privé.

CHAPITRE 1- EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Convaincus que la mixité constitue un véritable facteur d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, la Direction Générale de Versailles Habitat et les Organisations syndicales signataires ont décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’OPH. Les parties souhaitent notamment réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de participer à la transformation de l’OPH en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.

Article 1 : Embauche

Conformément à l’article L.1142-1 du Code du Travail et sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut :

• Mentionner ou faire mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;

• Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;

• Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

Lorsque l'appartenance à l'un ou l'autre sexe est la condition déterminante de l'exercice d'un emploi ou d'une activité professionnelle, les interdictions prévues à l'article L. 1142-1 ne sont pas applicables.

Un décret en Conseil d'Etat détermine, après avis des organisations d'employeurs et de salariés représentatives au niveau national, la liste des emplois et des activités professionnelles pour l'exercice desquels l'appartenance à l'un ou l'autre sexe constitue la condition déterminante. Cette liste est révisée périodiquement.

A titre informatif, figure ci-dessous la répartition des recrutements au cours de ces 3 dernières années.

Sexe	Type de Contrat	2018	2019	2020
F	CDD	1	-	1
	CDI	6	5	6
	Contrat PRO	-	2	1
TOTAL Femmes		7	7	8
H	CAE	1	-	-
	CDD	-	1	-
	CDI	4	6	2
TOTAL Hommes		5	7	2
Total Recrutements		12	14	10
Taux de recrutement F		58,3%	50,0%	80,0%
Taux de recrutement H		41,7%	50,0%	20,0%

Objectifs :

• Augmenter le nombre de candidatures du sexe sous-représenté sur les emplois non ou peu mixtes

Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative, notamment en cas de candidature uniquement féminine sur un type de poste, ou à l’inverse uniquement masculine.

• Favoriser la prise de conscience, par toute personne chargée de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes.

• Suivre un processus de recrutement non-discriminant

Actions :

VERSAILLES HABITAT s’engage à :

• Veiller à ce que les offres d’emplois ne fassent apparaître aucune préférence en matière de sexe ou de situation familiale et personnelle (inscription systématique de la mention de mixité H/F) 

• Veiller à une mixité des recrutements, d’une part en fondant les recrutements sur la seule compétence, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats, et d’autre part en sensibilisant et en accompagnant les managers dans la réalisation d’entretiens de recrutement

• Appliquer des processus de recrutements internes et externes identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes, en sensibilisant les acteurs du recrutement aux bonnes pratiques à avoir en entretien de recrutement ;

Indicateurs :

• Le pourcentage de femmes et d’hommes recrutés

Un tableau récapitulatif des recrutements sera établi chaque année lors des Négociations Annuelles Obligatoires, afin d’apporter des mesures correctives le cas échéant.

Article 2 : Rémunération

L’équité salariale constitue un principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’index égalité femmes-hommes issu de la Loi du 5 septembre 2018 permet d’évaluer les écarts de rémunération. La Loi pour choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, impose aux entreprises d’obtenir une note au moins égale à 75 points sur 100 points.

En 2021, VERSAILLES HABITAT a obtenu une note supérieure à ce seuil, soit 87/100.

L’index retient quatre indicateurs pour les sociétés dont l’effectif est compris entre 50 et 250 salariés :

• L’écart de rémunération ;

• L’écart de répartition des augmentations individuelles ;

• Le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé de maternité avant la fin de l’année de référence ;

• Le nombre de personnes du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations.

Une étude des salaires de base par catégorie et niveaux a été réalisée. Elle dresse une situation à décembre 2020 des rémunérations entre les femmes et les hommes parmi les salariés de droit privé en CDI, CDD et les fonctionnaires titulaires.

Salaire de base annuel moyen 2020 par catégorie (dont 13^ème mois) :

Niveau	Effectif F	Femmes	Effectif H	Hommes
C1	2	26 487,03 €	10	23 650,88 €
C2	24	28 731,81 €	20	30 488,64 €
C3	20	43 440,78 €	8	46 014,54 €
C4	1	*	2	*

* Cette catégorie n’est pas constituée de suffisamment de salariés pour pouvoir faire un calcul de moyenne révélateur, et donc d’établir un comparatif

Objectif :

• 100% des rémunérations ou des éventuelles revalorisations salariales, fixées en totale indépendance du sexe du salarié, et sans différence sur la base de critères équivalents

Actions :

VERSAILLES HABITAT réaffirme son engagement à :

• Garantir l’égalité des salaires à l’embauche sur un même poste, à responsabilités, diplômes et expériences professionnelles équivalentes

• Assurer l’équité salariale entre les salariées Femmes et salariés Hommes, d’une même catégorie et d’un même niveau, à emploi et expériences comparables

• Assurer l’équité salariale au retour de congé maternité ou d’adoption

Indicateurs :

• Salaires des salariées à leur retour de congé de maternité ou d’adoption

Si un écart de rémunération est constaté entre la rémunération de la salariée à son retour de congé maternité ou d’adoption, et la moyenne des rémunérations des salariés de sa catégorie à la même date, sa rémunération sera revalorisée afin de supprimer l’écart salarial.

• Salaire moyen des salariées Femmes et des salariés Hommes, d’une même catégorie

et d’un même niveau, à emploi et expériences comparables

• Dans le cadre de l’index égalité femmes / hommes, VERSAILLES HABITAT a pour

ambition d’obtenir un minimum de 80 points et s’engage à mener toutes actions visant à améliorer cet indicateur.

Chaque année, dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, un comparatif de rémunérations entre les femmes et les hommes sera établi. En cas d’écart significatif constaté, une explication sera apportée. Sur cette base, des revalorisations salariales pourront être définies.

Article 3 : La formation

La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’OPH, est essentielle. A titre informatif, figure ci-dessous le nombre de jours de formation de ces trois dernières années :

Nombre de jours de formation	Femmes	Hommes	Taux de formation Femmes	Taux de formation Hommes
2020	32,7	24	58%	42%
2019	150	78	66%	34%
2018	173,5	73	70,4%	29,6%

Objectifs :

VERSAILLES HABITAT s’engage à :

• Permettre un accès égal aux actions de formation aux femmes et aux hommes, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences

• Lutter contre toutes formes de discriminations liées au sexe

Actions :

• Pour respecter le principe d’égalité, lors d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental, les responsables hiérarchiques et le service des Ressources Humaines auront la responsabilité de veiller à ce que les salarié(e)s bénéficient à leur retour au sein de l’entreprise, de toutes les formations nécessaires à leur développement professionnel (techniques et/ou développement personnel) et à ce que cette suspension du contrat de travail n’ait aucune incidence

• Lorsqu’un(e) collaborateur (trice) s’inscrit à une formation, il (elle) peut informer les équipes en charge de l’organisation du cursus, de ses contraintes familiales, de son rythme de travail, comme le temps partiel. Celles-ci devront prendre en compte au maximum ces éléments et trouver avec le (la) salarié(e) la solution adaptée à la demande.

Indicateurs :

Un comparatif du taux de formations dispensées aux femmes et aux hommes au cours de l’année sera présenté lors des Négociations Annuelles Obligatoires, afin de pouvoir apporter des mesures correctives le cas échéant

Article 4 : La promotion professionnelle

1. L’évolution de carrière

L'exercice de la parentalité peut contribuer à ralentir l'évolution de carrière de certains collaborateurs. En conséquence, il est nécessaire de leur proposer de faire un bilan à l'occasion de l’entretien professionnel où seront notamment abordées les questions de parcours professionnel et de développement des compétences. En cas de ralentissement avéré de la carrière, des actions correctrices pourront être engagées.

2. L'accès aux postes à responsabilités et aux équipes de direction

Afin de maintenir l’égalité Femmes-Hommes face à l’accès aux postes à responsabilité, et notamment au sein des équipes de direction, VERSAILLES HABITAT s'engage à mettre en œuvre des actions permettant d'identifier et de lever d’éventuels obstacles. A cet égard, durant les entretiens annuels une attention particulière portera sur le jalonnement de carrière afin de contribuer à cet objectif. Leur contenu doit aborder les questions d'élargissement et de développement des compétences à travers l’ensemble des modalités de formation envisageables (stages, VAE, CPF ...).

Les démarches d'accompagnement individuel, de constitution de réseaux de femmes, de parrainage, qui participent au décloisonnement et au recul des plafonds de verre sont encouragées.

Un suivi particulier de l’évolution de la répartition Femmes-Hommes dans les postes de cadre supérieur et de cadre dirigeant, sera mis en place dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, afin de s'assurer du respect de l’objectif.

Effectifs par catégories	F	H	Total	Taux Femmes	Taux Hommes
C3N1	11	3	14	79%	21%
C3N2	9	5	14	64%	36%
C4N1	1	1	2	50%	50%
C4N2	0	1	1	*	*

*  : cette catégorie n’est pas constituée de suffisamment de salariés pour que la répartition F/H soit révélatrice

Indicateur : la répartition Femmes-Hommes des salariés Cadres

Article 5 : Le retour à l’emploi et l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle

Au sein de VERSAILLES HABITAT, la durée des congés parentaux sera prise en compte en totalité, dans la limite de trois ans, au titre de l'ancienneté.

VERSAILLES HABITAT s’engage à mettre en place des dispositifs d'accompagnement des congés liés à la parentalité, permettant aux intéressé(e)s de garder un lien avec leurs équipes de travail et de prévoir une reprise de leur activité professionnelle dans de bonnes conditions, en prenant en compte, autant que faire se peut, les contraintes familiales temporaires et/ou permanentes qui se sont créées à l'occasion de ce congé.

Afin de reprendre leur parcours professionnel dans les meilleures conditions, il sera réalisé deux entretiens à la discrétion du salarié, réalisé par le supérieur hiérarchique en lien avec la Direction des Ressources Humaines :

- un entretien avant le départ en congé

- un entretien pour préparer le retour, au cours duquel sera établi un bilan des formations à éventuellement réaliser.

Lors de ces entretiens de reprise une attention particulière sera portée aux salariés qui n'auraient pas eu accès à la formation depuis plus de 3 ans. En cohérence avec le projet professionnel, les formations « développement du potentiel » seront privilégiées.

Article 6 : Les collaborateurs à temps partiel

Les femmes ont très majoritairement recours au travail à temps partiel comparativement aux hommes, pour des raisons familiales essentiellement (30% des femmes salariées en 2018).

Le principe d’équité de traitement est réaffirmé également en ce qui concerne les collaborateurs à temps partiel par rapport à ceux à temps plein, en ce qui concerne l’accès à la formation, la rémunération, les promotions et les évolutions de carrière.

En conséquence, la charge de travail, les plannings et les objectifs professionnels sont révisés lors du passage à temps partiel afin de rester réalistes.

Un entretien peut être organisé entre le (la) salarié(e), le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines, à la demande de l’une des parties, pour valider la cohérence entre les objectifs individuels et le temps de travail.

CHAPITRE 2- DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Durée de l’accord, date d’effet, dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans, et prend effet à partir du 1^er juin 2021.

Chacune des parties signataires à la fonction de dénoncer, à tout moment, le présent accord dans les conditions prévues aux articles L 2262-9 et 222-6, à charge de respecter un préavis de 3 mois.

Article 2 - Suivi de l’accord :

Les enseignements de l’Index Egalité établi chaque année, nourriront le suivi de cet accord. Par ailleurs, chaque année dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, les indicateurs mentionnés seront présentés. A l’exception des écarts éventuellement constatés dans le cas d’un retour de congé de maternité ou d’adoption. Ces écarts feront en effet l’objet de revalorisation salariale dès le retour de la salariée. En cas d’écart significatif constaté sur un indicateur, une explication sera apportée. Sur cette base, des actions correctives pourront être définies.

Article 3 – Révision

Les dispositions du présent accord d’entreprise pourront être révisées en application de l’article L. 2222-5 du Code du travail. La partie exprimant la volonté de réviser devra le notifier aux parties signataire par lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 4 - Publicité

Le présent accord fera l’objet de formalités de dépôt et de publicité prévues par le Code de Travail. Il sera ainsi transmis à la DIRRECTE des Yvelines via la plateforme en ligne TéléAccords. Par ailleurs, il sera envoyé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’Hommes de Versailles.

Une publicité sera également faite au sein de l’Office avec un affichage sur les panneaux réservés à cet effet. En outre, il sera consultable sur la base documentaire électronique de Versailles Habitat.

Un exemplaire sera remis aux institutions représentatives du personnel.

Fait à Versailles, le

En 10 exemplaires originaux

Le Directeur Général Délégué Syndical « FO »

Délégué Syndical « CFE – CGC »