Accord d'entreprise "Un Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez ALGAIA (Siège)

ACCORD SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE :

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale CFDT, agissant en qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,

Préambule

Dans un contexte industriel en forte mutation, où la diversité et la mixité sont des facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité, la société s’attache à promouvoir la parité entre les femmes et les hommes.

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal tout au long de la vie professionnelle. Consciente du bien-fondé et de la nécessité sociale et économique de garantir une égalité de traitement en matière de conditions de travail, d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion et de rémunération ; la société réaffirme que l’égalité professionnelle est un droit, étendu à tout homme ou femme de quelque catégorie socioprofessionnelle que ce soit.

La société s’attachera à lutter contre les inégalités professionnelles, à corriger les écarts provenant d’une discrimination de genre et à dénoncer tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salarié(e)s.

Chapitre Préliminaire

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société, qu’il soit titulaire d’un contrat de travail, d’un contrat en alternance ou en période de stage.

ARTICLE 2 – OBJET

Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2323-8 du Code du travail, au sujet de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, qui impose de fixer collectivement des objectifs de progression dans des domaines définis et de mettre en place des actions concrètes permettant de les atteindre.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la société, dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés, retient d’agir sur trois des neufs domaines de progression, aux moyens d’actions concrètes et d’indicateurs chiffrés dont la nature et l’étendue seront précisés dans le présent accord.

Enfin, il est expressément convenu entre les parties que si les dispositions légales et réglementaires venaient à être modifiées, leur répercussion sur le présent accord serait immédiate à compter de l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions. Le présent accord ne doit pas avoir pour effet de se dérober aux dispositions du Code du Travail ou de la Convention Collective des Industries Chimiques surtout si elles sont plus favorables.

Chapitre 1 : Diagnostic

ARTICLE 1 - ÉLABORATION D'UN DIAGNOSTIC PARTAGÉ

Les parties conviennent qu’élaborer un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse d’indicateurs issus d’un document de travail commun. Le rapport de situation homme-femme comparée, dans sa dernière version, permet de rendre compte des écarts et déséquilibres constatés au sein de la société en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et d’apporter les éclairages nécessaires à leurs compréhensions.

La société s’engage à remettre le rapport de situation homme-femme comparée dans sa dernière version, pendant la phase de diagnostic et lors des commissions de suivi annuelles, tel que défini dans le présent accord.

ARTICLE 2 – CONTENU DU RAPPORT DE SITUATION HOMME-FEMME COMPARÉE

Le rapport de situation homme-femme comparée présente la répartition H-F de l'effectif selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, technicien(ne)s/agents de maîtrise, cadres ainsi que selon les filières métiers de l’entreprise par rapport aux 9 domaines de progression définis par de l’article L. 2323-8 du Code du travail.

Les parties conviennent de retenir les 5 filières métiers suivantes : Opération – Fabrication, Maintenance – Travaux Neufs, R&D – Qualité – Laboratoire, Service Support et Commercial.

ARTICLE 3 - DIAGNOSTIC

Conformément aux dispositions de l’article L. 2323-8 du Code du travail, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes s’étudient autour de 9 domaines de progression, portant sur les thématiques suivantes :

• Embauche,

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Conditions de travail,

• Sécurité et la santé au travail,

• Rémunération effective,

• Classification,

• Qualification,

• Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Au regard des indicateurs du rapport de situation homme-femme comparée, les parties établissent le diagnostic suivant :

La situation de la société en matière d’égalité professionnelle homme-femme ne montre à ce jour aucuns éléments préjudiciables à l’un ou l’autre des genres en matière de rémunération effective, de classification ou de qualification. Tous écarts constatés peuvent, dans ces 3 domaines, être expliqués par des éléments objectifs et vérifiables comme par exemple l’application d’une nouvelle grille de rémunération, une embauche récente ou encore un effet de carrière/d ’ancienneté sur la rémunération, la classification et la qualification. Compte tenu des conclusions émises dans ces trois domaines de progression, la société s’engage à maintenir une politique salariale en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à corriger tout écart inexplicable qui est porté à sa connaissance de quelque manière que ce soit.

Par ailleurs, en matière de promotion et de formation sur l’année considérée dans le rapport de situation homme-femme comparée, les parties constatent qu’autant de femmes et d’hommes, de toutes catégories socio-professionnelles confondues, ont eu l’opportunité de bénéficier d’une évolution de poste¹ et/ou d’au moins une formation.

Pour autant, les conclusions en matière de mixité des emplois par filière métiers et de façon générale sont moins favorables à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. La société est majoritairement masculine. La masculinisation des effectifs est particulièrement marquée dans les filières métiers techniques, notamment parce que les parcours de formation de ces filières sont principalement suivis par des hommes. Certains métiers ont des contraintes horaires et/ou physiques qui peuvent constituer un frein à l’embauche.

En raison des particularités évoquées ci-dessus, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes d’amélioration dans les trois domaines de progression suivants :

• PARTIE I : L’embauche et le recrutement,

• PARTIE II : Les conditions de travail,

• PARTIE III : Articulation de la vie professionnelle avec la vie personnelle.

Chapitre 2 : Plan d’actions

PARTIE I : L’embauche et le recrutement

ARTICLE 1 – OBJECTIF(S) DE PROGRESSION

Conjoncturellement, les emplois des industries chimiques sont majoritairement occupés par des hommes. En 2014, le taux de féminisation des entreprises de cette branche est de 34.8%.

La société pour l’année considérée, a un taux de féminisation de 23%, plus de 10 points en dessous de la moyenne nationale de sa branche. Le constat de la sous-représentation féminine dans le milieu industriel est dotant plus fort lorsqu’on se focalise sur les taux de féminisation des filières métiers de la société: 0% de femmes dans la filière Maintenance – Travaux Neufs et 2% de femmes dans la filière Opération – Fabrication.

Compte tenu de ces observations, les parties conviennent de fixer comme objectif de progression l’amélioration de la représentativité féminine de ses filières métiers technique-terrain, notamment en travaillant sur l’amont de l’embauche : l’attractivité, la marque employeur, la visibilité sur le contenu du poste de travail et l’adoption d’une communication neutre, permettant de susciter des candidatures féminines dans ces filières.

ARTICLE 2 – ACTIONS À METTRE EN PLACE ET INDICATEURS CHIFFRÉS

1. Respect du principe de non-discrimination.

La société s'engage à respecter une stricte égalité de traitement des candidatures. Ainsi à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux hommes et aux femmes afin que le choix s’établisse sur des critères objectifs comme les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes détenus et les perspectives d’évolution professionnelles du candidat. Les offres d’emploi internes et externes seront conjuguées aux deux genres, de manière à s’adresser indifféremment aux hommes et aux femmes. La société sera attentive à ce que les offres d’emplois, les intitulés de poste, les définitions de fonction ne fassent apparaître aucune préférence en matière de genre et permettent ainsi des candidatures mixtes.

La société s’engage par ailleurs à sensibiliser les lignes managériales et les principaux acteurs du recrutement aux enjeux de la mixité dans la société. Cette sensibilisation aura notamment pour objectif d’écarter les jugements stéréotypés dans les différentes étapes du recrutement, pour une considération du ou de la candidat(e) entièrement neutre.

Indicateurs :

• 100% offres emplois interne/externe avec une terminologie neutre ou conjuguée aux deux genres ;

• Nombre de candidatures féminines reçues / Nombre de candidatures reçues pour 1 annonce ;

• Nombre de sensibilisation sur enjeux mixité managers / Nombre de recrutement féminin ;

2. Développement de l’attractivité marque employeur.

La société prévoit de mettre en place des actions de promotion de ses emplois auprès de différentes populations : les futur(e)s diplômé(e)s des filières métiers sous représentées par les femmes ou des associations dédiées aux préoccupations de mixité. La représentativité et la transparence de la société auprès de ces populations a pour objectif de susciter des candidatures spontanées sur ces métiers.

Indicateurs :

• Participation à au moins 1 événement externe, organisé par les centres de formation des filières métiers sous représentées par les femmes ;

• Mise en place d’au moins 1 visite du site de production pour des associations dédiées ;

• Nombre de candidatures féminine reçues à la suite de ces actions.

PARTIE II : Les conditions de travail

ARTICLE 1 – OBJECTIF(S) DE PROGRESSION

Les contraintes horaires et physiques sont inhérentes à l’activité industrielle. Toutefois, elles ne sont généralement pas neutres du point de vue de l’égalité entre les genres. Il est fréquent de constater que davantage d’hommes ont des contraintes horaires et physiques.

La société ne déroge pas à cette généralité. Près de 98% des emplois ayant des contraintes horaires ou/et physiques sont occupés par des hommes. La société s’engage donc à favoriser des conditions et un environnement de travail permettant la mixité des emplois entre les hommes et les femmes, en travaillant sur l’amélioration des conditions de travail, qui, in fine, profiteront à tous.

Compte tenu de ces observations, les parties conviennent comme objectif de progression, de garantir l’accessibilité des hommes et des femmes à l’ensemble de postes de travail de la société sur le plan culturel, organisationnel et matériel.

ARTICLE 2 – ACTIONS À METTRE EN PLACE ET INDICATEURS CHIFFRÉS

1. Amélioration de la communication entre les hommes et les femmes de la société.

L’intégration, l’insertion et la fidélisation des femmes dans les emplois sous représentées de la société est envisageable à la condition que leur présence dans certains types d’emploi soit admise par ses pairs. Aussi, la société souhaite mettre en œuvre une politique de communication interne pour lutter contre les stéréotypes au travail. Les stéréotypes impactent nos attitudes et comportements et induisent des inégalités entre les femmes et les hommes. La persistance des stéréotypes sur les compétences dites « masculines » ou « féminines » est un des principaux freins au développement de la mixité au travail.

En conséquence, la société s’engage à préparer une journée de sensibilisation par an autour de la thématique de l’égalité professionnelle, notamment pour s’assurer que les enjeux de la mixité s’ancrent dans la culture de l’entreprise et soient connus de tous.

Par ailleurs, il est ici rappelé que, conformément aux dispositions du Règlement Intérieur, toute forme de manque de respect portant atteinte à la dignité d’un homme ou d’une femme sont formellement proscris au sein de la société.

Indicateurs :

• Création d’une journée sur la thématique de l’égalité professionnelle H/F ;

• 0 cas constaté d’atteinte à la dignité d’autrui sur des caractéristiques de genre ;

• Mise en avant de portraits de femmes et d’hommes allant à l’encontre des stéréotypes de genre (témoignages croisés femmes/hommes de réussite, d’accès à des métiers masculins/féminins, …).

2. Prise en compte et mesure de l’exposition différenciée H/F vis-à-vis de l’environnement de travail.

La société s’engage à prendre en compte et à mesurer l’exposition différenciée des genres lors de la conception, la réalisation et la révision de l’appareil productif et de tout autre outil de travail. Le site de production de la société a été conçu par des hommes pour des hommes il y a près de 50 ans. La société s’engage donc à considérer la présence féminine dans ses effectifs pour faire évoluer son site de production dans le sens de la mixité.

Par ailleurs, des réunions de travail avec les responsables de services et chefs qu’équipe sur la thématique de l’accessibilité différenciée des conditions de travail pour l’ensemble des postes de travail de la société seront conduites afin de permettre l’émulation des idées dans le but d’améliorer les conditions de travail des hommes et des femmes.

En ce sens, un focus financier sur l’amélioration des conditions de travail sera proposé aux ambassadeurs² qui rendront compte à la Délégation du Personnel. Ces indicateurs financiers permettront de mettre en avant les investissements de types « CAPEX » engagés pour l’atteinte de cet objectif de progression.

Indicateurs :

• Inclure la dimension H/F dans les étapes de validation des projets d’investissement ;

• Nombre de recommandations émises en réunion de travail pour l’amélioration de l’accessibilité des hommes et des femmes aux postes de travail.

3. Egalité d’accès aux moyens matériels à disposition des postes de travail.

Il revient à la société d’être en mesure de fournir le matériel adéquat à chaque poste de travail. Aussi, dès lors que les effectifs féminins seront amenés à évoluer, la société s’engage à mettre en place, en quantité et qualité, le matériel nécessaire à la bonne exécution de l’emploi.

Indicateurs :

• Taux de turn over féminin par rapport au taux de turn over masculin tous métiers confondus.

PARTIE III : Articulation de la vie professionnelle

avec la vie personnelle

ARTICLE 1 – OBJECTIF(S) DE PROGRESSION

Pour des raisons de bien-être au travail et également en complément des deux domaines de progression retenus, les parties conviennent que l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle est un élément d’attractivité fort, et qui permet, de surcroît, d’améliorer les conditions de travail des hommes et des femmes au sein de la société.

Par conséquent, les parties conviennent de fixer comme dernier objectif de progression, le développement de l’utilisation des moyens à dispositions de l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

ARTICLE 2 – ACTIONS À METTRE EN PLACE ET INDICATEURS CHIFFRÉS

1. Démocratisation du recours au télétravail.

Il est ici rappelé que l’Accord sur l’Organisation du temps de travail en vigueur depuis le 1^er Janvier 2018, prévoit des dispositions particulières sur le télétravail (Chapitre 8 – Article 1) : « Les cadres autonomes et les non-cadres autonomes de l’entreprise ont la possibilité de travailler ponctuellement depuis leur domicile en emportant leur matériel informatique. La possibilité de travailler ponctuellement en télétravail – c’est-à-dire de son domicile – est conditionné par l’accord du supérieur hiérarchique du salarié demandeur, et de l’installation d’un système informatique dit « VPN » permettant au salarié d’accéder aux dossiers réseaux de l’entreprise depuis son domicile. Bien évidemment, les objectifs et délivrables de la journée devront être définis au préalable entre le salarié et le manager. En cas de doute de la part du manager concernant la productivité effective de son collaborateur lorsqu’il télétravaille, le supérieur hiérarchique sera en droit de refuser que son collaborateur télétravaille de nouveau. »

Le caractère autonome d’un collaborateur cadre ou non cadre, pour ce qui concerne le droit au télétravail, se justifie uniquement sur la nature de la tâche qu’il a à produire. En effet, cette tâche doit être externalisable, pour être éligible au télétravail.

Par ailleurs, les parties conviennent qu’une sensibilisation auprès des différentes lignes managériales sur les enjeux et la méthodologie du télétravail doit être effectué afin de permettre au plus grand nombre d’avoir la possibilité d’externaliser, ponctuellement et lorsque l’organisation le permet, leurs tâches.

Indicateurs :

• Nombres de jours de télétravail déclarés ;

• Nombres de managers sensibilisés à l’outil / Nombres de managers total.

2. Encadrement des absences de longue durée pour l’exercice de la responsabilité familiale.

La société s’engage à faciliter l’accès et le retour à l’emploi pour des absences de longue durée liées au congé maternité, au congé paternité ou au congé parental d’éducation total ou partiel, fondés sur un besoin d’équilibre des temps de vie. La suspension du contrat de travail ne devant pas avoir d’impact négatif sur la progression de carrière, la société s’engage à mettre en place deux entretiens avec le/la supérieur(e) hiérarchique du collaborateur ayant une suspension de contrat supérieur à 120 jours consécutif ou une suspension partielle du contrat liée à une réduction temporaire du temps de travail sur la même période, pour donner la visibilité requise aux salariés concernés.

Le premier entretien, au départ du collaborateur lorsque cela est envisageable, permet notamment de l’informer sur la façon dont s’organisera le service en son absence. Son/sa supérieur(e) peut alors lui proposer de rester informé s’il le souhaite de l’actualité du service, par le moyen qui lui semble approprié. Le mail professionnel sera privilégié.

Le second entretien, au retour du collaborateur, permet de faire le point sur l’actualité de la société, les éventuelles évolutions de poste, d’organisation et/ou réglementation, la mise en place de nouveaux outils de travail (etc) pour assurer une reprise d’activité dans de bonnes conditions.

Indicateurs :

• Nombre entretien gestion carrière / Nombre de congé maternité, paternité, congé parental total ;

• Nombre aménagement temps travail accepté / Nombre de demande aménagement temps travail.

ARTICLE 3 – DISPOSITIONS PARTICULIÈRES LIÉES A L’ÉTAT DE GROSSESSE ET LA MATERNITÉ

Conformément à l’article L. 1225-4, il est rappelé que la société ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté ainsi que pendant la durée de son congé maternité. Il revient à la salariée d’informer son employeur contre récépissé ou par lettre recommandée, avec un certificat médical, de son état de grossesse, de la date présumée de son accouchement et de son départ en congé maternité. Le service RH de la société peut être sollicité en soutien de la salariée lors de l’annonce de son état de grossesse à son(sa) supérieur(e) hiérarchique. Le service RH profitera de cet échange pour rappeler les droits donnés à la femme enceinte dans le Code du Travail et dans la Convention Collective des Industries Chimiques. Ces informations étant portées à la connaissance du service RH de façon anticipée, l’organisation du remplacement de la salariée pourra être prévu avant son départ.

Pour rappel, le congé maternité a pour effet de suspendre le contrat de travail pendant une période qui commence 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine 10 semaines après la date de celui-ci. La durée de suspension du contrat, en fonction de l’état pathologique de la salariée, résultant de la grossesse ou de l'accouchement, attesté par un certificat médical, peut être augmentée dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l'accouchement et de quatre semaines après la date de celui-ci.

La société s’engage à apporter une attention particulière aux conditions de travail de la femme enceinte et de procéder à l’inventaire des cas de restrictions de son environnement de travail dès lors qu’il prend connaissance de son état de grossesse. La salariée enceinte peut être temporairement affectée dans un autre emploi ou dans un autre environnement de travail, si son état de santé l'exige, et si l’organisation le permet.

Par ailleurs, conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, les femmes enceintes bénéficieront à partir du 3^ème mois de grossesse, d’une réduction de ½ heure de leur horaire de travail journalier, qu’elles pourront utiliser à leur convenance pour des pauses en cours de journée par exemple. En accord avec leur supérieur(e) hiérarchique, elles pourront grouper ces réductions d’horaire dans le cadre de la semaine civile. Cette diminution d’horaire n’entraine aucune diminution de la rémunération, et les heures en question sont donc payées normalement.

Dès lors que la femme enceinte ne peut assister aux consultations prénatales obligatoires en dehors de son temps de travail, le temps passé pour ces examens sur son temps de travail ne fera pas l’objet de retenue sur salaire et seront payés conformément aux dispositions de l’article 14 de la Convention Collective des Industries Chimiques.

A son retour de congé maternité, la salariée bénéficiera d’un entretien avec son/sa supérieur(e) hiérarchique, dans les conditions évoquées dans l’article précédent. Le service RH pourra, sur demande de l’intéressée, être impliqué lors la reprise de la salariée et assister à l’entretien avec le/la supérieur(e) hiérarchique.

ARTICLE 4 – DISPOSITIONS PARTICULIERES LIÉS A LA PATERNITÉ

Conformément à l’article L. 1225-4-1 du Code du Travail, il est rappelé que le congé de paternité est accordé à tout salarié à l'occasion de la naissance de son enfant ou de celui de sa compagne, avec qui il vit maritalement³, quels que soient son ancienneté ou la nature de son contrat de travail, sa situation de famille, le lieu de naissance ou la résidence de l'enfant et que l'enfant soit à sa charge ou non.

Actuellement la réglementation en vigueur prévoit que la durée du congé de paternité est fixée à 11 jours calendaires pour la naissance d'un seul enfant et à 18 jours calendaires en cas de naissances multiples. Le congé de paternité n'est pas fractionnable et peut se cumuler avec le congé de naissance. Il est à prendre dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant. Pendant les 4 semaines suivant la naissance, le salarié est, tout comme la mère de l'enfant, protégé contre le licenciement.

Afin que les hommes puissent également pleinement s’impliquer dans leur foyer lorsqu’ils deviennent père, les parties conviennent de proroger le congé paternité de 3 jours et ainsi de porter la durée du congé paternité, hors congé pour naissance, à 14 jours calendaires pour la naissance d'un seul enfant et à 21 jours calendaires en cas de naissances multiples.

ARTICLE 5 – DISPOSITIONS PARTICULIERES LIÉS AU CONGÉ D’ADOPTION

Le salarié qui adopte un ou plusieurs enfants dans le cadre des procédures légales peut bénéficier d'un congé d'adoption dont la durée varie selon le nombre d'enfants adoptés et à la charge du foyer. Pendant le congé, il est indemnisé au même titre que la salariée en congé maternité et bénéficie des mêmes droits. Le salarié qui adopte peut bénéficier du congé d’adoption quels que soient son ancienneté dans l'entreprise, l'effectif et l'activité de l'entreprise, et l'employeur ne peut ni le lui refuser ni le reporter.

Le salarié doit simplement informer son employeur de son intention de bénéficier de ce congé, par lettre recommandée avec avis de réception ou contre récépissé. Le courrier doit indiquer le point de départ et la durée envisagée du congé.

La durée du congé est fixée à 10 semaines pour un enfant adopté sans autre enfant à charge. La durée augmente en cas d'adoptions multiples et lorsque l'adoption porte à 3 ou plus le nombre d'enfants dont le salarié ou le ménage assume la charge (voir Article L. 1225-37 et suivants du Code du travail).

ARTICLE 6 – LE CONGÉ PARENTAL D’ÉDUCATION

Il est rappelé que tout(e) salarié(e) peut prétendre au congé parental d’éducation à l'issue d'un congé maternité, d'adoption ou de paternité pour élever son enfant. Le droit au congé parental d'éducation est ouvert à l'occasion de chaque naissance d'un enfant ou de chaque adoption d'un enfant de moins de 16 ans.

Le congé parental d’éducation total est un congé de droit, non rémunéré, pour lequel le salarié(e) n'a pas à obtenir l'autorisation de son employeur, qui ne peut s'y opposer, quel que soit l'effectif de l'entreprise. Le/la salarié(e) doit toutefois l'en informer, par lettre recommandé ou contre récépissé, pour lui permettre de s'organiser. L'information doit mentionner le point de départ et la durée du congé. L’information doit être fournie deux mois avant la date de début du congé parental ou un mois avant si le congé parental suit, sans interruption, un congé de maternité ou d'adoption. Pour le congé parental d’éducation total, le contrat de travail est considéré comme suspendu.

Le/la salarié(e) peut émettre une demande de congé parental à temps partiel précisant les conditions et les modalités souhaitées à son employeur. La durée hebdomadaire minimale de travail à temps partiel est de 16 heures. Le contrat de travail n'est pas suspendu et doit faire l'objet d'un avenant temporaire. Le/la salarié est rémunéré uniquement à hauteur de son temps de travail partiel. La répartition de ses heures de travail relève du pouvoir de direction de l'employeur.

Le congé parental d’éducation prend fin au plus tard au 3^ème anniversaire de l'enfant ou, en cas d’adoption, à l'expiration d'un délai de 3 ans à compter de son arrivée au foyer. Le congé doit d’abord comporter une phase initiale, d'une durée maximale d'un an puis peut être renouvelé jusqu’à deux fois.

A l'issue du congé, l'employeur doit réintégrer le salarié à son poste initial ou à défaut, à un emploi similaire avec rémunération au moins équivalente et lui accorder un entretien en vue de son orientation professionnelle.

Chapitre 3 : Dispositions finales

ARTICLE 1 – DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR

L'accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Sa révision sera automatiquement déclenchée au cours de la 3^ème période de NAO à compter de sa date de publication. La société s’engage à inviter les membres de la délégation syndicale à renégocier les termes de cet accord à cette échéance.

Les parties conviennent que le présent accord prenne effet au 1^er janvier 2019, après consultation des représentants du personnel.

La validité du présent accord est régie par les dispositions légales et notamment l’article L.132-2-2 du Code du Travail.

ARTICLE 2 – MODALITÉS DE SUIVI

Les parties conviennent de mettre en place une commission de suivi annuelle du présent accord.

A cet effet, chaque année, des ambassadeurs de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes seront désignés par les membres de la Délégation Unique du Personnel et par la direction de la société pour alimenter, suivre et évaluer l’atteinte des objectifs fixés en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, en s’appuyant sur les indicateurs de suivi chiffrés déterminés dans le présent accord.

Les ambassadeurs pourront être n’importe quel salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée au sein de l’entreprise.

ARTICLE 3 : MODALITÉS DE RÉVISION ET DÉNONCIATION

Le présent accord peut être révisé par voie d’avenant, notamment à l’occasion des conclusions émises par la commission de suivi annuelle. Si une des parties signataires souhaite cette révision, elle en avise l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception et la société devra organiser une réunion de négociation.

Conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, le présent accord ne peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires.

ARTICLE 4 : FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure nationale du ministère du travail appelée « TéléAccords », mise en ligne le 28 mars 2018. Etant précisé que, cette nouvelle procédure de dépôt en ligne, mise en œuvre par le décret n° 2018-362 du 15 mai 2018, remplace l'envoi par courrier électronique des pièces constitutives du dossier de dépôt à la Direccte compétente et se substitue également à la transmission à la Direccte d'un exemplaire papier du dossier de dépôt.

Un exemplaire original sera parallèlement transmis en recommandé avec accusé réception, au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Brest.

Enfin, un exemplaire original sera remis à chaque partie signataire et au secrétaire de la délégation unique du personnel.

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par affichage sur les panneaux réservés à cet effet.

Fait à Lannilis, le 25/01/2019

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1. Est considéré comme une évolution de poste : une mobilité interne, une titularisation en CDI ou toute revalorisation des fonctions, missions ou/et coefficient ou/et rémunération d’un salarié. ↩

2. Ambassadeurs : selon les termes définis dans le Chapitre 3 – Article 2↩

3. Au sens du code de la Sécurité Sociale, la vie maritale peut valablement s'entendre d'une cohabitation entre personnes.↩