ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES,

QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

Entre, d’une part

L’Association « Entreprendre Ensemble », déclarée à la sous-préfecture de DUNKERQUE dont le siège est au 66, rue des Chantiers de France – 59140 DUNKERQUE,

Et, d’autre part, les organisations syndicales

• CFDT,

• CGT,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il marque la volonté commune des parties de poursuivre la politique de l’Association en matière d’égalité des chances dès l’embauche et tout au long de la vie professionnelle.

La conclusion du présent accord s’inscrit dans une démarche globale en faveur de la mixité professionnelle et du respect du principe de non-discrimination, facteurs de cohésion sociale et d’efficacité dans la prise en charge des personnes accueillies et accompagnées par notre Association.

Le présent accord a pour objet de mettre en œuvre les actions suivantes :

• les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’embauche et de rémunération ;

• l’articulation entre la vie personnelle, l’exercice de la responsabilité familiale et la vie professionnelle pour les salariés.

Article 1 : le champ d’application

Les dispositions du présent accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de la qualité de vie et conditions de travail s’appliquent à l’ensemble des salariés d’Entreprendre Ensemble.

 

Article 2 – Le bilan au 31 décembre 2020 de l’accord Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2017/2020

2.1. L’effectif au 31 décembre 2020

	H	F	TOTAUX
Cadres	12	7	19
Employés	35	114	149
TOTAUX	47	121	168**

Au 31 décembre 2020, l’effectif de l’association est de 168 salariés (dont une personne en congé parental et une en congé sans solde). La population féminine représente 72.02% de l’effectif.

Dans l’accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 02 mai 2017, l’objectif au terme de la durée d’application du présent accord était de 25% d’hommes au sein des effectifs : l’objectif est atteint puisque les hommes représentent 27.98% de l’effectif total.

Par contre, les métiers d’accueil et d’accompagnement, d’assistance restent majoritairement féminins et l’Association peine à recruter des hommes sur ces postes.

En 2020, pour les métiers d’:

• accueil : 7 femmes et aucun homme ;

• accompagnement : sur 83 salariés, 25 sont des hommes soit un peu plus de 30%.

• Assistance : sur 45 salariés 6 sont des hommes soit 13.33%.

La part des hommes dans les embauches est de 29.41% en 2020.

Un process de recrutement a été établi en concertation avec les managers et un guide du recrutement a été rédigé. Les managers ont été également formés. Une évaluation du dispositif reste à réaliser et des ajustements à pratiquer en fonction des retours d’expérience.

2. Promotion professionnelle

La répartition de l’effectif total fait apparaitre que les femmes représentent :

• Dans la catégorie Cadres : 36.84% contre 63.16% d’hommes ;

• Dans la catégorie Employés : 76.51% contre 23.49% d’hommes.

Le pourcentage de femmes dans l’effectif manager est de 53.57%

Les objectifs des 45% de femmes dans les postes de cadres et 60% de femmes dans des fonctions managériales n’ont pas été atteints.

Il est à noter que les embauches de cadres et de managers ont régressées depuis plusieurs années ce qui peut, en partie, expliquer les difficultés à atteindre les objectifs.

3. La qualification

17 femmes ont validé un diplôme ou une certification sur la durée d’application de l’accord soit 14.05% (base effectif 2020) et 5 hommes (10.64%).

4. L’index égalité professionnelle en 2020

L’index égalité professionnelle au titre de l’année 2020 était de 74/100.

Pour l’exercice 2021, notre Association obtient un score de 98/100. Au regard de notre effectif, il est calculé selon 4 critères :

• L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (noté sur 40 points)

Entreprendre Ensemble obtient un score de 38/40. Un écart de rémunération de 1.2% est constaté en faveur des hommes.

• L’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (noté sur 35 points)

Entreprendre Ensemble obtient un score de 35/35.

• L’accompagnement salarial des femmes de retour de congé maternité (noté sur 15 points)

L’association a obtenu la note de 15/15.

Remarque : en 2020, l’indicateur n’était pas calculable. Aucune salariée n’était en congé maternité durant la période au cours de laquelle les augmentations salariales individuelles ont été attribuées au cours de la période de référence.

• La représentation des femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations (noté sur 10 points)

Entreprendre Ensemble obtient un score de 10/10. Parmi les 10 plus hautes rémunérations, l’association compte 4 femmes et 6 hommes.

Après analyse du diagnostic et conformément à l’article R2242-2 du Code du travail, le présent accord sur l’égalité professionnelle fixe des objectifs et des actions dans les six domaines d’action retenus suivants :

• La rémunération effective (domaine obligatoire – article L1142-7 et suivants du Code du travail) ;

• L’embauche ;

• La formation professionnelle ;

• Les conditions de travail ;

• La qualité de vie au travail et notamment l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale.

Article 3 : les dispositions en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

3.1 La rémunération effective

Les rémunérations sont encadrées par les grilles de la Convention collective nationale des Missions Locales et PAIO et permettent ainsi à l’Association de se prémunir de toute inégalité salariale.

L’Association garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, à l’expérience acquise ainsi qu’aux responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe ou de la situation personnelle de la personne recrutée.

Objectif : s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

1. Action : mener chaque année une étude sur les éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie en vue de réajuster au besoin la politique salariale

Indicateur : nombre de demandes de promotion et d’avancement d’échelon présenté par genre

2. Action : déterminer lors du recrutement d’un salarié en CDI ou CDD (à partir de 6 mois) à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre et réaliser un bilan annuel pour vérifier que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche est analogue.

Indicateur : bilan annuel présenté avec les écarts.

3.2 L’embauche

Entreprendre Ensemble s’engage à ce que le processus de recrutement tant externe qu’interne se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes. Ce processus prend en compte les prérequis du poste, les qualifications, les compétences et l’expérience professionnelle de la personne recrutée.

Objectif : sensibiliser et former l’ensemble des acteurs du recrutement de l’association afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes femmes/ hommes mis en œuvre lors des procédures de recrutement

Action : mettre en place un plan de communication interne portant sur la politique menée par EEDK auprès de l'ensemble des acteurs, des représentants du personnel et des services RH (tableau de bord de suivi des recrutements par sexe), auprès des équipes opérationnelles.

Indicateur : rédaction d’un guide de bonnes pratiques et sa diffusion

Action : sensibiliser et former les managers, le service RH, les représentants du personnel, sur l'emploi des femmes, le recrutement, le maintien dans l'emploi.

Indicateur : nombre d’actions menées et l’ensemble des acteurs du recrutement informés et formés.

3.4 La formation professionnelle

La formation professionnelle permet à chacun de développer ses compétences tout au long de la vie active pour accéder à l’emploi, se maintenir dans l’emploi ou encore changer d’emploi. Ainsi, dans un monde du travail en constante mutation, la formation professionnelle représente l’opportunité pour chaque personne d’acquérir et d’actualiser ses connaissances afin d’améliorer son employabilité.
Certes, l’accès à la formation peut s’effectuer à l’initiative de l’employeur mais également du salarié.

Objectif : favoriser le développement des compétences des salariés

Action : accompagner les salarié(e)s dans leur développement des compétences en améliorant leur connaissance des différents dispositifs d’accès et de mise en œuvre de la formation professionnelle.

Indicateurs :

- réalisation d’un guide de la formation professionnelle et sa diffusion auprès des salarié(e)s ;

- organisation de réunions d’information.

3.5 Les conditions de travail

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés en contribuant à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et privée par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles. En outre, il permet de réduire les temps et risques liés aux trajets domicile/travail.

Objectif : améliorer les conditions de travail liées à l’organisation

Actions : mettre en place de façon pérenne le télétravail comme mode d’organisation.

Indicateur : rédaction et mise en place d’un accord sur le télétravail.

Objectif : adapter les conditions de travail des femmes enceintes

En complément, des dispositions conventionnelles sur l’aménagement du temps de travail qui permettent aux femmes enceintes de bénéficier d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail à hauteur d’une heure (proratisée pour les salariées à temps partiel dont la durée du travail est inférieure ou égale à 50% de l’horaire collectif) à partir du début du 3^e mois ou du 61^e jour de grossesse sans réduction de leur salaire.

Actions : étudier le recours au télétravail quand le poste et l’organisation du travail le permettent et le proposer à la salariée en état de grossesse à raison d’un jour par semaine à compter du 5^e mois de grossesse sous réserve :

- d’une ancienneté et d’une autonomie suffisantes dans le poste ;

- travailler au moins à 80% de l’horaire collectif.

Indicateurs : nombre de salariées concernées qui ont fait la demande et le nombre de jours télétravaillés.

Article 4 : Les mesures visant l’amélioration de la qualité de vie au travail

Les parties signataires rappellent l’importance de pérenniser et de développer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en corrélation avec la politique de qualité de vie au travail de l’association.

A ce titre, plusieurs dispositions conventionnelles ou liées à un accord d’entreprise sont mises en place au sein d’Entreprendre Ensemble afin de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, comme par exemple, les jours pour enfant malade, les autorisations d’absence pour la rentrée des classes, etc.

4.1 L’articulation vie professionnelle et exercice de la responsabilité parentale

L’équilibre temps de travail et temps personnel est un enjeu d’égalité. Mais, il n’a pas la même signification d’une personne à l’autre et sa conception varie en fonction des différentes étapes de la vie. La parentalité entraine des contraintes qui sont parfois difficilement conciliables avec celles de la vie professionnelle.

Objectif : accompagner les salariés dans le parcours d’assistance médicale à la procréation

Dans le cadre d’une Procréation Médicalement Assistée (PMA), l’article L1225-16 du Code du travail prévoit que « Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. »

Action : accorder au/à la conjoint(e) salarié(e) de la femme suivant un protocole de procréation médicalement assistée (marié(e), pacsé(e), concubin(e)) le bénéfice de trois autorisations d’absence supplémentaires pour se rendre aux examens médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale.

Cette autorisation d’absence comprend le temps de l’examen médical, mais également le temps du trajet aller et retour.

Le/la salarié(e) doit justifier de son lien familial avec la future mère et d’un certificat du médecin suivant la procréation médicalement assistée attestant que l’absence est liée à un examen médical obligatoire dans le cadre de celui-ci.

Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise.

Indicateur : les salarié(e)s concerné(e)s, qui ont formulé une demande auprès du service RH et remplissent les conditions précitées, ont tous bénéficié de six absences rémunérées pour des examens médicaux.

Objectif : promouvoir le partage des responsabilités familiales

Action : accompagner les salarié(e)s dans la parentalité en améliorant leur connaissance de leurs droits et de leurs obligations.

Indicateur : réalisation d’un guide de la parentalité et sa diffusion auprès des salarié(e)s.

Objectif : Améliorer les conditions de retour dans l’établissement à l’issue de congés familiaux (congés parental, congé maternité, …)

1. Action : informer les salarié(e)s qu’il leur sera proposé un entretien au retour de certains congés (congé maternité, congé parental d’éducation, congé d’adoption, congé de soutien familial) ainsi qu’à la reprise d’une activité à temps plein après un congé parental à temps partiel et que cet entretien pourra, sur demande, être déclenché avant la reprise effective au poste de travail.

Au cours de cet entretien seront notamment abordées les conditions de son retour et les éventuelles actions de formation à mettre en œuvre afin de permettre une reprise de poste dans les meilleures conditions de travail.

Indicateurs :

• Information à reprendre dans les contrats de travail pour les nouveaux salariés.

• 100% des salarié(e)s qui ont souhaité avoir un entretien post retour en ont bénéficié.

2. Action : informer les managers des entretiens de retours à proposer et former les managers à ces entretiens.

Indicateur : réaliser une enquête auprès des salariés concernés sur la proposition d’entretien de retour et leur réalisation.

4.2 Le droit à la déconnexion

"Le développement des technologies d’information et de communication (TiC), s’il est mal maîtrisé ou régulé, peut avoir un impact sur la santé des salariés. Il peut notamment amplifier les facteurs à l’origine de risques psychosociaux (stress, épuisement professionnel, etc.). Parmi eux, la charge de travail et la surcharge informationnelle, le brouillage des frontières entre vie privée et vie professionnelle sont des risques associés à l’usage du numérique (...) En lien avec l’organisation du travail et le management, les TiC participent à l’accroissement des rythmes de travail. Leur utilisation n’implique pas globalement pour les salariés une intensification du travail, mais ceux qui en font une utilisation soutenue y sont particulièrement exposés." (Extrait de l’étude d’impact de la loi Travail).

Aussi, l’article 55 de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels impose que la négociation collective prenne en compte les contraintes que font peser sur les salariés les outils numériques qui sont mis à leur disposition par l’employeur.

Objectif : accompagner les salariés dans un usage responsable des outils numériques

Action : mettre en place une charte sur le droit à la déconnexion.

Indicateurs : rédaction et diffusion auprès des salariés de la Charte

4.3. La mise en place du dispositif de don de jours de congés et/ou de JRTT

Le don de jours de congés ou de RTT permet de renoncer à une partie de ses jours de repos pour en

faire profiter un(e) collègue. Ce mécanisme fait appel à la générosité et la solidarité des salariés.

Objectif : favoriser la solidarité entre collègues

Action : mettre en place une procédure reprenant le principe de ce dispositif, les modalités d’application et les formulaires.

Indicateurs : rédaction et diffusion auprès des salariés de l’information sur le dispositif de dons de jours.

4.4. La lutte contre la violence faite aux femmes

La violence conjugale est un problème de santé publique grave et d’ampleur : elle concerne 1 femme sur 10 en France. En Europe, 4 millions de femmes en sont victimes.

Elle a de nombreuses conséquences sur la santé non seulement des femmes qui en sont victimes mais aussi sur celle de leurs enfants.

La violence conjugale est un processus au cours duquel un partenaire utilise la force ou la contrainte pour perpétuer et/ou promouvoir des relations hiérarchisées et de domination.
Ces comportements agressifs et violents ont lieu dans le cadre d’une relation de couple (entre deux époux(ses), conjoint(es) ou ex-partenaires) et sont destructeurs quels qu’en soient leur forme et leur mode.

Il s’agit de toutes les formes de violences, utilisées par un partenaire ou ex-partenaire à l’encontre de sa femme, dans un but de destruction et de contrôle permanent : violences verbales, psychologiques, économiques, physiques, sexuelles.

Objectif : Accompagner les victimes et sensibiliser toute l'association aux violences conjugales 

Action : informer/sensibiliser l'ensemble de ses collaborateur(trices) à identifier et accompagner les victimes de violences conjugales notamment en relayant auprès des salariés les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales (campagnes d’affichage, rappel des numéros d’urgence, diffusion de courts métrages, etc.).

Indicateurs : nombre de campagnes réalisées et au moins un événement par an.

Article 5 : la date d’application de l’accord et sa durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans applicable à compter du 08 février 2023.

Le présent accord instaure, à la charge de l’association, une obligation de moyens.

Article 6- Suivi de l’accord

Pour mener à bien le déploiement et le suivi de cette politique, il est convenu d’associer l’ensemble des parties prenantes, dont notamment le management, l’équipe ressources humaines, la direction et les représentants du personnel.

Conformément à la législation, dans le cadre de leurs attributions économiques et sociales, il sera mis à disposition des représentants du personnel, les indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’association, ainsi que le présent accord.

Il est convenu, afin d’assurer la mise en œuvre des dispositions retenues ainsi que la réalisation des objectifs chiffrés, que le Comité Social et Economique d’Entreprendre Ensemble disposera d’une information annuelle sur ces thèmes.

Article 7 : la révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision totale ou partielle de l’accord. La partie qui prendra l’initiative de la révision en informera, par lettre recommandée avec accusé de réception, toutes les parties signataires. La demande de révision devra mentionner le ou les articles concernés. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur le point à réviser. Les parties devront alors engager des négociations dans les meilleurs délais en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Article 8 : la dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sur notification écrite aux autres parties, par lettre recommandée avec accusé de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également à dépôt auprès de la DREETS.

En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit attribué, au plus tard, pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de trois mois suivant la date de dénonciation.

Pendant la durée du préavis, la Direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 9 : les formalités de dépôt et de publicité

Un exemplaire du présent avenant sera transmis à chacun des délégués syndicaux.

Conformément aux dispositions légales (article L2231-5-1 du Code du travail), le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr », permettant d’effectuer le dépôt de l’accord de façon dématérialisée et permettant la transmission de l’accord auprès de la DREETS concernée.

Le présent accord sera également déposé, en un exemplaire original, auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Dunkerque et sera publié sur la base de données nationale dont le contenu est accessible en ligne.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité. 

Par ailleurs, le présent accord sera porté à la connaissance des salariés via l’intranet.

Fait à DUNKERQUE, le 27.01.2023

(5 exemplaires originaux)

Pour Entreprendre Ensemble Pour la CFDT, Pour la CGT