Accord d'entreprise "Accord relatif à l'organisation et la durée du temps de travail au sein de la société Keynectis" chez KEYNECTIS

La société XXX exerce une activité d’éditeur de logiciels et de services de confiance en ligne, les dispositions de la Convention Collective Nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 dite Syntec lui sont donc applicables.

La Société XXX a été intégrée au Groupe XXXX le XX.

Un accord collectif d’entreprise relatif au temps de travail a été conclu XX pour une durée déterminée de 5 ans.

Cet accord arrivant à expiration, la Direction s’est rapprochée des Délégués Syndicaux de la Société afin d’engager une négociation portant sur les diverses dimensions de l’organisation et de la durée du travail, ainsi que sur le compte épargne temps, dans un objectif d’harmonisation avec les sociétés du Groupe.

C’est dans ce contexte que la Direction et les Délégués Syndicaux mandatés par les Organisations Syndicales représentatives au sein de XXX se sont réunis au cours de 4 réunions de négociations qui se sont tenues les 23 mai, 13 juin, 20 juin et 29 juin 2023.

Dans ce cadre, les Parties sont convenues de ce qui suit, étant précisé que le présent accord annule et remplace et se substitue de plein droit et dans tous leurs effets aux dispositions des accords collectifs, usages, accords atypiques, ou engagements unilatéraux en vigueur au sein de la société qui auraient le même objet, à savoir notamment l’accord collectif d’entreprise sur le temps de travail du 19 juin 2018 et l’accord collectif relatif au compte épargne temps du 19 octobre 2012.

TITRE 1 CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux salariés de la société XXX, à l’exception des Cadres dirigeants qui, conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont exclus de la législation sur la durée du travail.

Sont considérés comme ayant la qualité de Cadres dirigeants, les Cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la société à laquelle ils appartiennent. Le nombre de salariés considérés comme Cadres Dirigeants sera communiqué chaque année à la commission de suivi de l’accord.

TITRE 2 DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 2.1 DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Les Parties rappellent que le temps de travail effectif est défini par l’article L.3121-1 du Code du travail comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Le temps de repas, d’une durée minimale conseillée de 45 minutes, ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps de repas le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition.

Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.

ARTICLE 2.2 DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures :

la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi (articles D.3121-15 et L. 3121-19 du Code du travail),
au cours d’une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 42 heures.

ARTICLE 2.3 REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

Il est rappelé que la législation impose pour tous les salariés, sauf les Cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).

Par dérogation aux dispositions légales, les Parties sont convenues que les temps de repos quotidien et hebdomadaire seront respectivement de 13 heures et de 37 heures, sauf pour les salariés postés et cas exceptionnels dûment motivés pour lesquels les temps de repos quotidien et hebdomadaire seront ceux prévus par la loi.

Sauf cas exceptionnels du travail le samedi et le dimanche, ou travail posté, le repos hebdomadaire a lieu le samedi et le dimanche.

Il appartient au personnel d’encadrement de veiller au respect de ces règles, pour lui-même, comme pour les salariés qu’il encadre.

ARTICLE 2.4 HEURES SUPPLEMENTAIRES

La qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée comprise dans toute convention de forfait en heures, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le supérieur hiérarchique (N+1).

Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures supplémentaires en raison d’un évènement exceptionnel ou imprévu sans que le supérieur hiérarchique ou le responsable de la mission ou encore le directeur de projet ne l’ait expressément demandé ni ne l’ait préalablement approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les 8 jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir.

Ces heures seront payées ou récupérées, après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique ou le responsable de la mission ou encore le directeur de projet du salarié.

Il est convenu qu’en cas de désaccord entre le salarié et sa hiérarchie, la direction des ressources humaines déterminera, le cas échéant après enquête et audition du salarié et de sa hiérarchie, si des heures supplémentaires ont été réalisées. S’il apparaît que des heures supplémentaires ont été réalisées, elles seront payées ou récupérées dans les conditions prévues par le présent accord.

Les salariés en mission chez un client sont soumis à la même procédure.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est précisé dans chaque modalité de temps de travail.

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire calculée conformément aux dispositions légales. Ainsi, en application des dispositions de l’article L.3121-36 du Code travail, les heures supplémentaires sont majorées de 25% pour les 8 premières heures réalisées au cours de la même semaine, majoration portée à 50% pour les heures supplémentaires réalisées au-delà.

À la demande du salarié, ces heures pourront être compensées sous la forme d’un repos compensateur de remplacement majoré dans les mêmes conditions, à prendre au fil de l’eau au plus proche de la date de réalisation des heures supplémentaires. À défaut, à la fin de l’année, le temps de repos acquis sera rémunéré. Ce repos doit être pris par journée entière ou par demi-journée avant la fin de la période de référence annuelle.

Les Parties sont convenues de fixer le contingent des heures supplémentaires à 130 heures par an et par salarié. Ceci n’implique pas pour autant que ce contingent d’heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année pour l’ensemble des salariés.

Il est rappelé que :

les heures supplémentaires qui auraient été compensées par un repos compensateur de remplacement équivalent, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Au-delà de ce contingent, les heures supplémentaires :

doivent être précédées d’une consultation du comité social et économique,
sont rémunérées avec la majoration applicable ou compensées sous forme de repos selon les règles rappelées ci-dessus, et donnent lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos (repos compensateur légal) correspondant à 100% des heures supplémentaires accomplies. Ce repos est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. Il peut être pris par journée entière ou demi-journée, dans un délai maximum de deux mois suivant la date à laquelle le compteur a été incrémenté.

Il est enfin rappelé que pour apprécier le déclenchement du régime des heures supplémentaires, seul le temps de travail effectif est pris en compte, sous réserve de dispositions contraires étendues de la convention collective applicable. Par exemple, pour un salarié soumis au régime de 35 heures hebdomadaires sans JRTT : si lors d’une semaine donnée, il y a un jour férié, et que le salarié a travaillé 9 heures au cours d’une journée de cette semaine, les deux heures réalisées au-delà de l’horaire quotidien « normal » seront payées en plus de la rémunération habituellement perçue mais ne seront pas des heures supplémentaires majorées et imputées sur le contingent.

ARTICLE 2.5 JOURNEE DE SOLIDARITE

Conformément aux dispositions de l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail, qui s’impose aux salariés. Ainsi, les durées annuelles de travail, en heures ou en jours, applicables au sein de l’entreprise sont majorées respectivement de 7 heures ou d’un jour (convention de forfait en jours 216 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité), sans que ces heures ou le jour supplémentaire ne fassent, selon la loi, l’objet d’une rémunération supplémentaire.

Il est convenu que :

pour les salariés ne disposant pas de jours de RTT ou de repos, le principe retenu pour la réalisation de la journée de solidarité est le fractionnement. Ainsi, cette journée sera travaillée par l’accomplissement de 0,25 heure (soit 15 minutes) de travail effectif supplémentaire au cours des 28 jours ouvrés suivant le lundi de Pentecôte ;
pour les salariés dont la modalité d’aménagement du temps de travail leur permet de bénéficier de jours de RTT, la journée de solidarité sera réalisée par la suppression d’un jour de RTT dans la limite de 7 heures qui sera directement décompté sur le quota de jours de RTT attribué en début d’année. Pour les salariés qui arriveraient en cours d’année et qui justifieraient avoir accompli la journée de solidarité chez leur précédent employeur, aucun jour de RTT ne sera décompté au titre de la journée de solidarité pour la première année incomplète. Il est précisé que pour les salariés, auxquels il serait demandé de venir travailler le lundi de Pentecôte, il sera considéré qu’ils ont accompli la journée de solidarité. Dans ces conditions, un jour de RTT leur sera re-crédité ;
Pour les salariés soumis à la modalité « réalisation de mission » ainsi que pour les salariés en forfait jours sur l’année, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année (217) inclut la journée de solidarité (216+1).

ARTICLE 2.6 MODALITES DE DECLARATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Considérant la nécessité de procéder à un décompte du temps de travail ou, pour les salariés en forfait jours, d’assurer un suivi des jours travaillés et de jours de repos, les Parties sont convenues de mettre en place un système commun de déclaration du temps de travail effectif.

La saisie du temps de travail devra être réalisée :

. par le salarié sans possibilité de délégation à un tiers,

. à une fréquence quotidienne, ou au plus, hebdomadaire,

. sans validation ou correction possible du manager,

. en précisant les heures de début et de fin d’activité ainsi que la durée cumulée du temps de pause quotidien (pause déjeuner et autres pauses). Ainsi, la saisie de l’amplitude horaire, déduction faite des temps de pause, déterminera la durée de travail effective quotidienne.

Pour ce qui concerne les heures supplémentaires, l’outil précisera que la saisie des périodes de suractivité doit être réalisée via un autre outil spécifique existant. Au jour de la signature du présent accord, l’outil de déclaration et de gestion des périodes de suractivité est « SAXO ».

Les Parties précisent que les salariés concernés devront également saisir leurs compte-rendus d’activité.

ARTICLE 2.7 REMUNERATION

Article 2.7.1 Lissage

Le montant de la rémunération mensuelle brute de base sera identique d’un mois sur l’autre. Ce lissage de rémunération n’a pas d’effet sur la structure de la rémunération du salarié.

Article 2.7.2 Incidence des absences

Les absences non rémunérées, de toute nature, sont déduites, le mois suivant l'absence, de la rémunération mensuelle lissée, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

Article 2.7.3 Incidence des arrivées et départs en cours d’année

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation au prorata temporis est effectuée en fin d’année civile ou à la date de la rupture du contrat de travail.

TITRE 3 LES DIFFERENTES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Il est rappelé que les différentes modalités présentées ci-dessous ont été arrêtées et définies en tenant compte notamment des contraintes inhérentes à chaque fonction et de la nécessité de répondre au mieux aux besoins des salariés et de l’activité de l’entreprise.

Les salariés peuvent individuellement solliciter auprès de leur manager et de leur responsable ressources humaines leur affectation dans une modalité. Toutefois, la décision d’affecter un salarié dans une modalité appartient à la Direction des Ressources Humaines, étant précisé que les modalités prévues aux articles 3.3 et 3.4 ci-dessous (convention de forfait en heures ou en jours), supposent une proposition de l’entreprise acceptée par le salarié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait. Les termes « salariés concernés » et « sont concernés par cette organisation du temps de travail » ne signifient donc pas que l’affectation dans une modalité revête un caractère automatique, mais visent à définir les conditions requises pour être susceptible de rentrer dans la modalité.

Le changement d’affectation d’un salarié dans une modalité de temps de travail ne peut avoir d’effet à la hausse comme à la baisse sur sa rémunération annuelle brute de base.

ARTICLE 3.1 MODALITE 35 HEURES HEBDOMADAIRES

Article 3.1.1 Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, cadres ou non cadres, qui ne disposent pas d’autonomie dans la gestion de leur emploi du temps, dont les horaires sont connus à l’avance et sont fixes.

Sont notamment concernés les salariés en contrat d’alternance ou de professionnalisation ou les salariés qui en ont fait le choix.

Article 3.1.2 Organisation du temps de travail

La durée de travail des salariés visés à l’article 3.1.1 ci-dessus est fixée à 35 heures hebdomadaires, sans jours de RTT.

Les 35 heures sont réalisées sur la base de 5 jours de travail consécutifs du lundi au vendredi.

Le dispositif d’horaires variables s’applique au personnel concerné, dans les conditions définies au Titre 5 ci-après.

Article 3.1.3 Heures supplémentaires

Dans le cadre de cette modalité, seules les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires répondant aux conditions rappelées à l’article 2.4 ci-dessus seront des heures supplémentaires ouvrant droit soit à paiement soit à une compensation dans les conditions rappelées au présent accord (cf. article 2.4).

ARTICLE 3.2 MODALITE 36 HEURES 30 HEBDOMADAIRES AVEC JRTT

Article 3.2.1 Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, cadres ou non cadres, dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d’autonomie dans la gestion de celui-ci.

Article 3.2.2 Durée annuelle et aménagement du temps de travail

3.2.2.1 Principe

Conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail, la durée du travail est répartie sur l’année. La période annuelle de référence retenue est l’année civile.

La durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés, répartie sur la base d’un horaire collectif hebdomadaire de référence de 36 heures 30 de travail effectif, soit 7h18mn (7,3h) de travail effectif par jour, sur 5 jours consécutifs du lundi au vendredi. Les 1607 heures ne correspondent pas à une durée maximale de travail, mais à un seuil au-delà duquel des heures supplémentaires sont décomptés à l’année.

Les salariés soumis à cette organisation du travail se voient attribuer au cours de la période annuelle de référence des jours de RTT, de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l’année soit de 35 heures. Le nombre de jours de RTT pour une année complète est fixé à l’article 4.1 ci-dessous.

Le dispositif d’horaires variables s’applique au personnel concerné, dans les conditions définies au Titre 5 ci-après.

3.2.2.2 Rémunération

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 du Code du travail, afin d’éviter une variation d’un mois sur l’autre, la rémunération des salariés concernés par cette organisation du temps de travail sera lissée sur la base de 151,67 heures par mois (soit 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine).

3.2.2.3 Heures supplémentaires

Il est rappelé que selon cette organisation du temps de travail, les heures de travail effectuées entre 35 et 36 heures 30 par semaine ne sont pas des heures supplémentaires.

Le temps de travail des salariés sera comptabilisé à la fin de chaque mois et au terme de la période de référence annuelle, afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées.

En effet, seules constituent des heures supplémentaires dans les conditions posées à l’article 2.4 ci-dessus :

les heures de travail effectif accomplies au-delà de 36 heures 30 par semaine, lesquelles ouvrent droit tous les mois à une compensation dans les conditions fixées au présent accord (Cf. article 2.4) ;
les heures effectuées au-delà des 1607 heures par an (déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées (payées ou récupérées) au titre du dépassement de la durée hebdomadaire de 36 heures 30 rappelées ci-dessus). Un décompte sera établi lors de la première quinzaine du mois de février. Si de telles heures sont constatées, elles donneront lieu, ainsi que les majorations correspondantes, à repos compensateur de remplacement à prendre de préférence au fil de l’eau et au plus tard avant le 31 décembre de l’année suivant le dépassement. A défaut, si pour des raisons exceptionnelles le repos compensateur n’a pas pu être pris avant le 31 décembre (en raison d’une absence pour maladie par exemple), il sera rémunéré dans les conditions prévues à l’article 2.4.

Article 3.2.3 JRTT

Les salariés soumis à cette organisation du temps de travail sont amenés à effectuer 36 heures 30 de travail par semaine et à bénéficier d’un certain nombre de jours de RTT dans les conditions et modalités fixées au titre 4 du présent accord, de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur la période de référence soit ramenée à 35h.

ARTICLE 3.3 MODALITE « REALISATION DE MISSIONS »

Article 3.3.1 Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés qui remplissent toutes les conditions prévues par la Convention Collective Syntec.

Article 3.3.2 Durée du travail et organisation du temps de travail

3.3.2.1 Principe

Les salariés ayant conclu une convention de forfait peuvent être amenés à effectuer jusqu’à 38h30 de travail effectif par semaine.

Ainsi, les appointements de salariés concernés par cette modalité englobent les variations horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10% de l’horaire hebdomadaire de 35 heures, soit jusqu’à 38,5 heures par semaine.

La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations d’horaires.

Le décompte du temps de travail s’effectue en heures.

Dans ces conditions, il sera conclu avec les salariés concernés une convention individuelle de forfait hebdomadaire en heures pouvant aller jusqu’à 38h30.

3.3.2.2 Nombre maximal de jours travaillé et jours de repos

Par dérogation aux dispositions conventionnelles, les salariés soumis à cette modalité ne peuvent travailler plus de 217 jours par an (incluant la journée de solidarité, soit 216 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité), pour un droit complet à congés payés, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels.

Compte tenu du nombre maximal de jours travaillés, les salariés en modalité « réalisation de missions » bénéficient chaque année de jours de repos, en sus des jours fériés et des congés payés, dans les conditions et selon les modalités prévues au Titre 4 ci-après.

3.3.2.3 Heures supplémentaires

Les heures de travail effectif réalisées au-delà de 38,5 heures par semaine dûment validées, constituent des heures supplémentaires qui seront rémunérées et/ou compensées selon les modalités et dans les conditions prévues par l’article 2.4 ci-dessus.

Article 3.3.3 Demande de réduction du temps de travail

Si le salarié soumis à cette modalité souhaite réduire son temps de travail, la procédure prévue à l’article

3.8.3 s’applique.

En cas d’acceptation par la direction, un avenant organisant la nouvelle durée du travail pour la période convenue devra être signé. Dans la mesure où la durée du travail convenue serait inférieure à 35 heures (cas d’un salarié demandant, par exemple, à prendre son mercredi ou son vendredi), les dispositions prévues dans la section 3.6 s’appliqueront.

ARTICLE 3.4 MODALITE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Article 3.4.1 Salariés concernés

3.4.1.1 Définition des salariés concernés

Sont concernés les salariés cadres exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

3.4.1.2 Conditions requises

Les salariés concernés doivent :

bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail. Ils sont autorisés en raison de l’autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations ;
disposer obligatoirement d’une large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise ;
disposer d’une grande latitude dans l’organisation du travail et la gestion du temps.

Il est entendu que :

les salariés concernés doivent relever au minimum de la position 3.1., 3.2. et 3.3. de la grille de classification des cadres de la CCN Syntec ou bénéficier d’une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale au moment de l’entrée dans la modalité, ou être mandataires sociaux ;
par la suite, le salarié en modalité forfait jours doit bénéficier d’une rémunération annuelle brute au moins égale à 120 % du salaire minimum conventionnel de son positionnement Syntec.

Article 3.4.2 Conditions de mise en place

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’une disposition écrite dans le contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci dans les conditions prévues à l’article 3.5 ci-dessous.

Aussi, la convention individuelle doit faire référence au présent accord et énumérer :

la nature des missions justifiant le recours à cette modalité,
le nombre de jours travaillés dans l’année,
la rémunération correspondante,
le nombre d’entretiens annuels.

Article 3.4.3 Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle (du 1^er janvier au 31 décembre), avec un maximum fixé à 217 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité, soit 216 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité) pour un salarié présent sur une année complète d’activité et pour un droit intégral à congés payés, hors éventuels jours d’ancienneté conventionnels et ceux définis éventuellement par accord d’entreprise, ou par usage, et des absences exceptionnelles accordées au titre de la convention collective applicable.

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile, selon la formule suivante :

Nombre de jours travaillés =

217 jours x nombre de semaines travaillées / 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés)

Dans ce cas, la Direction déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée et en informera les salariés concernés.

Article 3.4.4 Rémunération

Le salarié concerné doit bénéficier d’une rémunération annuelle brute au moins égale au minimum prévu par la convention collective applicable.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Article 3.4.5 Forfait en jours réduit

Il est possible de convenir d’une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés par an en deçà de 217. Il est rappelé que les salariés concernés ne sont pas pour autant considérés comme travailleurs à temps partiel.

Le contrat de travail ou l’avenant précise le nombre de jours travaillés.

Dans cette hypothèse, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenu. Sa charge de travail tient compte de la réduction du temps de travail convenue.

Ces salariés bénéficieront du même nombre de jours de congés payés qu’un salarié travaillant selon un forfait complet (soit 25 jours ouvrés de congés payés par an).

Les jours de repos dont le salarié dispose du fait du forfait réduit sont soumis aux mêmes règles que celles régissant les jours de repos dans le cadre d’un forfait en jours « complet ».

Aussi, comme pour les forfait jours « complets », le nombre de jours de repos des forfaits jours réduits découle, chaque année, du nombre de jours travaillés, comme suit :

Nombre de jours calendaires dans l’année – nombre de jours tombant un samedi/dimanche – nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé (y/c le lundi de Pentecôte) – nombre de jours de congés payés légaux – nombre de jours de travail annuel convenu dans la convention réduite = nombre de jours de repos théorique dans l’année.

Article 3.4.6 Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de 217 jours travaillés pour un salarié à temps plein, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés, selon la méthode de calcul figurant à l’article 4.1 ci-dessus.

La Direction entend privilégier la prise de jours de repos en vue de respecter l’équilibre vie privée et vie professionnelle de chacun. Cependant, à titre exceptionnel et en accord avec la Direction des Ressources Humaines, le salarié peut renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration de 20% de son salaire de base jusqu’à 222 jours et 35% au-delà. Cette majoration est précisée dans la convention individuelle de forfaits jours.

Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés par an au-delà de 230 jours.

Article 3.4.7 Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen de l’outil mis en place au sein de la société.

Pour ce qui concerne les salariés en forfait en jours sur l’année, cet outil permet de faire apparaître :

le nombre et la date des journées travaillées,
le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés d’ancienneté, etc.),
l’amplitude horaire,
le repos quotidien et hebdomadaire.

Il est précisé que l’amplitude horaire n’équivaut pas au temps de travail effectif journalier.

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle du manager. En cas de non-respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire le manager conviera le salarié à un entretien afin de connaître les raisons de ce non-respect. Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver le droit au repos et à la santé du salarié.

Les salariés saisiront quotidiennement et a minima de manière hebdomadaire leur amplitude horaire journalière.

Cette précision sera mentionnée dans la convention individuelle de forfait jours.

Article 3.4.8 Garanties : temps de repos / Charge de travail / Amplitude des journées de travail / Entretien annuel individuel

3.4.8.1 Temps de repos et obligation de déconnexion

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient toutefois des repos quotidien et hebdomadaire conformément aux dispositions de l’article 2.3 ci-dessus. Le temps de repos quotidien n’intègre pas les temps de voyage dans le cadre des déplacements professionnels.

Pour garantir une amplitude de travail journalière raisonnable et une répartition équilibrée dans le temps de la charge de travail, il est convenu que :

la durée journalière maximale de travail effectif est de 10 heures ;
la durée journalière minimale de travail effectif est de 3 heures ;
le nombre maximum de jours travaillés dans la semaine est de 6 jours consécutifs ; il est de 10 jours sur deux semaines consécutives;
la durée maximale hebdomadaire moyenne ne peut excéder 50 heures sur 2 semaines consécutives.

À cet effet, le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire devront être respectées seront communiquées dans l’intranet et dans l’outil servant au décompte des jours travaillés et non travaillés.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Il appartient au salarié de se conformer à cette obligation :

soit en laissant le matériel (ordinateur portable, téléphone portable, smartphone, …) mis à disposition par l’entreprise pour l’exercice de son activité professionnelle dans les locaux de celle-ci s’il en a la possibilité ;
soit en s’obligeant à ne pas consulter les outils mis à sa disposition.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés au forfait annuel en jours, en concertation avec leur manager, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. Les managers seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end et à plus forte raison pendant les congés payés de leurs salariés, lesquels ne pourraient être sanctionnés pour ne pas avoir traité une demande survenant dans de telles conditions.

La connexion aux outils de communication de la Société (messagerie professionnelle et réseau social) à des fins professionnelles durant la nuit et pendant les week-ends pour tous les salariés non appelés à travailler durant ces périodes est une pratique prohibée par la Direction.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son manager afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié pourra saisir son Responsable Ressources Humaines.

3.4.8.2 Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail – équilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, le management s’assure du suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.

Le salarié alertera son manager des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail avec l’obligation de réponse écrite sous huitaine.

3.4.8.3 Entretien individuel

Le manager convie, au minimum une fois par an, le salarié à un entretien individuel spécifique. Cet entretien bien que spécifique et faisant l’objet d’un compte rendu distinct, pourra avoir lieu à la suite de l’entretien annuel d’évaluation ou d’un autre entretien.

Au cours de cet entretien, le manager et le salarié évoqueront :

la charge individuelle de travail,
l’organisation du travail dans son entité opérationnelle,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée,
la rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, le salarié et son manager feront le bilan sur :

les modalités d’organisation de son travail,
le cas échéant, la durée de ses trajets professionnels,
sa charge individuelle de travail,
son amplitude journalière de travail,
l’équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle,
son décompte de jours travaillés et non travaillés à la date des entretiens,
son solde des congés payés et jours de repos.

Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et son manager arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront enregistrées dans le compte-rendu de l’entretien individuel.

En cas de désaccord entre le salarié et son manager, l’une ou l’autre partie pourra faire appel à l’arbitrage du Responsable Ressources Humaines compétent. Le salarié pourra, s’il le souhaite, se faire accompagner d’un représentant du personnel de son choix appartenant à sa Société employeur ou d’un Coordinateur Syndical ou Coordinateur Syndical Adjoint.

Le salarié et le manager examineront dans la mesure du possible la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptions éventuellement nécessaires en terme d’organisation du travail.

Il est en tout état de cause rappelé que tout au long de l’année, le salarié comme son manager pourront demander la tenue d’un entretien pour évoquer la charge de travail du salarié. Un tel entretien devra être organisé en cas de difficulté inhabituelle signalée par le salarié.

Enfin, le salarié pourra manifester son souhait de sortir de la modalité forfait en jours sur l’année. Cette demande sera alors étudiée par le manager et le Responsable Ressources Humaines compétent. En cas de réponse favorable à cette demande, un avenant au contrat de travail sera proposé et devra être signé par le salarié et la société.

Article 3.4.9 Suivi par les Instances Représentatives du Personnel

Le Comité Social et Economique sera informé et consulté chaque année sur :

le recours aux forfaits jours dans la société (nombre de salariés en forfait jours, répartition par sexe, nombre de jours travaillés – minimum, moyen et maximum – nombre de salariés par tranches de jours travaillés),
et l’application des modalités de suivi de la charge de travail des salariés (nombre d’alertes émises et synthèse des mesures prises).

Ces informations seront également communiquées à la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail, et insérées dans la Base de Données Économiques, Sociales et environnementales.

Article 3.4.10 Suivi médical

Il est rappelé que chaque salarié pourra bénéficier, à sa demande ou à celle de son manager, d’une visite médicale distincte de la visite périodique obligatoire pour prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.

ARTICLE 3.5 MODALITES DE MISES EN OEUVRE DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN HEURES OU EN JOURS

Il est rappelé que la conclusion d’une convention individuelle de forfait qu’elle soit en heures sur la semaine (modalité prévue à l’articles 3.3) ou en jours sur l’année (modalité prévue à l’article 3.4) doit impérativement faire l’objet d’une disposition écrite dans le contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Les Parties conviennent ainsi des modalités suivantes, pour ce qui concerne la mise en œuvre des conventions de forfaits en heures ou en jours :

Article 3.5.1 Pour les nouveaux embauchés remplissant les conditions pour bénéficier d’une convention de forfait

Le contrat de travail inclura une clause comportant les précisions requises par le présent accord, le choix de la modalité dépendant d’une part des fonctions du salarié et son niveau d’autonomie, et d’autre part d’une décision de la direction.

Article 3.5.2 Pour les salariés présents lors de l’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord n’a ni pour effet, ni pour objet de modifier le temps de travail des salariés présents dans l’entreprise lors de son entrée en vigueur qui relevaient sous l’égide du précédent accord de la « Catégorie 1 – 36h30 hebdomadaire ». Ces salariés relèveront en application du présent accord de la « Modalité 36H30 hebdomadaire avec JRTT ».

Le présent accord n’a ni pour objet, ni pour effet d’invalider les conventions de forfait en jours ou en heures qui auraient valablement été conclues sous l’égide du précédent accord collectif.

Toutefois, la modification du nombre de jours d’une convention de forfait suppose un accord entre l’employeur et le salarié. Ainsi, la Direction des Ressources Humaines, après avoir informé les salariés relevant sous l’égide de l’ancien accord des « Catégorie 2 – Cadre mission » et « Catégorie 3 – Cadre réalisation de missions avec autonomie complète » de leur situation au regard du nouvel accord, leur adressera par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge, une proposition de clause sur leur durée du travail correspondant à la modalité dont ils relèvent selon les termes du présent accord.

Ils disposeront d’un délai d’un mois pour retourner le document dûment signé, revêtu de la mention lu et approuvé. Ce retour devra être fait auprès de leur Responsable Ressources Humaines, soit par remise en main propre contre décharge, soit par courrier recommandé.

Le refus par le salarié de signer ladite clause ne remet pas en cause le contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute. En cas de refus de signature de l’avenant par le salarié, la Direction proposera au salarié concerné son positionnement dans une autre modalité d’aménagement du temps de travail, en déclinant les différentes modalités. Un salarié qui refuserait son affectation dans les différentes modalités d’aménagement du temps de travail proposées, se verra en dernier lieu proposer la modalité 35 heures sans JRTT.

ARTICLE 3.6 TRAVAIL À TEMPS PARTIEL

Article 3.6.1 Définition

Sont des salariés à temps partiel les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail.

Il est rappelé que la durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée au moins égale à 24 heures.

Il est également précisé, en tant que de besoin, que la répartition du temps de travail des salariés à temps partiel n’est pas remise en cause par l’entrée en vigueur du présent accord.

Article 3.6.2 Modalités du passage à temps partiel et du retour à temps plein

Les salariés à temps complet souhaitant travailler à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet, doivent en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à leur Responsable Ressources Humaines en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La demande doit être adressée au moins 3 mois avant cette date.

Le Responsable Ressources Humaines dispose d’un délai de 2 mois pour y répondre. Il est rappelé que la demande de passage à temps partiel, qui peut être exercée par tout salarié, peut être refusée notamment lorsque la formule souhaitée (jour fixe non travaillé dans la semaine ou cumul des jours non travaillés) n’est pas compatible avec les contraintes propres au poste de travail.

L’affectation est recherchée en priorité dans le poste tenu par le salarié. Toutefois en cas d’impossibilité, un changement d’affectation pourra être étudié.

En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant toute mise en œuvre du changement de la durée de travail.

Les Parties conviennent qu’en cas d’acceptation de la demande du salarié, l’avenant au contrat de travail qui sera proposé au salarié sera d’une durée d’un an à compter de sa date de signature. Il pourra le cas échéant être renouvelé, pour des durées d’un an, après autorisation du manager et du Responsable des Ressources Humaines compétent. Tout renouvellement annuel donnera lieu à l’établissement d’un nouvel avenant.

Les salariés travaillant à temps partiel peuvent demander un retour à temps plein ou le bénéfice d’une formule de temps partiel différente, à condition d’en faire la demande au moins 3 mois avant la date souhaitée. Sous réserve que le bon fonctionnement du service le permette, ils bénéficient alors d’une priorité d’attribution d’un emploi correspondant à leur qualification, mais pas nécessairement sur le même poste.

Article 3.6.3 Heures complémentaires

En fonction des besoins du service et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, il peut être demandé au salarié à temps partiel d’accomplir des heures complémentaires dans les limites prévues par la loi ou le cas échéant par la convention collective. Ces heures, qui ne constituent pas des heures supplémentaires, sont rémunérées dans les conditions prévues par la loi, ou le cas échéant par la convention collective.

Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures complémentaires en raison d’un événement exceptionnel ou imprévu sans que le supérieur hiérarchique ou le responsable de la mission ou encore le directeur de projet ne l’ait expressément demandé ni ne l’ait préalablement approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les 8 jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir.

Ces heures seront payées, après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique ou le responsable de la mission ou encore le directeur de projet du salarié.

Article 3.6.4 Jours de RTT/ de repos

Les salariés à temps partiel pourront bénéficier de jours de RTT ou de repos en fonction de la modalité de temps de travail qui leur est applicable, dont le nombre sera calculé au prorata de leur temps de travail sur l’année, par comparaison avec un salarié à temps plein. Dans le cas où le nombre de jours de RTT résultant de ce calcul n’aboutit pas à un nombre entier, un arrondi sera réalisé à la demi-journée supérieure. Afin de garantir une égalité avec les salariés à temps complet, les salariés à temps partiel se verront retirer une « fraction d’une journée de RTT » au titre de la journée de solidarité au prorata de leur durée du travail.

Article 3.6.5 Congés payés

Les salariés à temps partiel bénéficient du même nombre de jours de congés payés que les salariés à temps plein.

Pour ce qui les concerne, le décompte des congés payés acquis et pris est effectué en fonction de leurs jours ouvrés (c’est-à-dire en fonction des jours travaillés par eux, selon le temps partiel convenu) ; ce calcul ne doit en tout état de cause, pas conduire à les priver de jours auxquels ils auraient pu prétendre en cas de décompte en jours ouvrables.

Les règles relatives aux congés supplémentaires au titre d’un éventuel fractionnement des congés payés s’appliquent pour les salariés à temps partiel de façon identique à celles relatives aux salariés à temps plein.

Article 3.6.6 Disposition particulière : cotisations retraite

Les Parties conviennent que les salariés travaillant à temps partiel (y compris les salariés en forfait-jour réduit) pourront, s’ils le souhaitent, cotiser sur un salaire base temps plein, aux régimes de retraite de base et complémentaire. La répartition de la part patronale et part salariale demeurera inchangée.

TITRE 4 JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL ET JOURS DE REPOS

Les Parties rappellent que les jours de RTT sont destinés à compenser les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou annuelle. Les jours de repos sont quant à eux attribués aux salariés soumis à la modalité réalisation de mission ou à ceux ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année pour respecter le nombre de jours de travail maximum prévu et, à titre conventionnel, aux salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en heures.

Ainsi, les salariés soumis à la modalité 35 heures hebdomadaire définie à l’article 3.1 ne bénéficient pas de JRTT ni de jours de repos.

En revanche, les salariés soumis aux modalités « 36h30 hebdomadaires » (article 3.2), « réalisation de missions » (article 3.3) et « convention de forfait en jours sur l’année » (article 3.4) peuvent bénéficier de JRTT ou de jours de repos dans les conditions décrites ci-dessous.

Le présent accord ayant pour effet de changer la période d’acquisition et de prise des JRTT et jours de repos au sein de la société XXX à compter du 1^er janvier 2024, il est convenu au titre de la période transitoire, que :

les JRTT et jours de repos attribués au salarié le 1er juin 2023 au titre de la période du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 seront proratisés afin de couvrir uniquement la période du 1er juin 2023 au 31 décembre 2023. Les compteurs de JRTT et jours de repos seront ainsi modifiés en conséquence à la suite de l’entrée en vigueur du présent accord.
Dans le cas où un salarié aurait utilisé plus de JRTT et jours de repos que ceux acquis ou en cours d’acquisition sur la période du 1er juin 2023 au 31 décembre 2023, il lui sera proposé d’imputer ces jours excédentaires sur le compteur des congés payés, sous réserve d’un droit acquis suffisant. Dans le cas contraire, ils seront considérés comme une absence non rémunérée et seront déduits de la paye.
Les Parties conviennent que les JRTT et jours de repos acquis au titre de la période allant du 1er juin 2023 au 31 décembre 2023 qui n’auraient pas été intégralement utilisés au 31 décembre 2023 seront reportés sur la période suivante et pourront ainsi être utilisés jusqu’au 31 décembre 2024.

ARTICLE 4.1 FORMULE DE CALCUL

Le nombre de JRTT ou de jours de repos sera déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés selon la formule de calcul suivante :

Nombre de jours calendaires dans l’année :

- Nombre de jours tombant un samedi/dimanche

- Nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé (y/c lundi de pentecôte)

- Nombre de jours de congés payés légaux

= Nombre de jours potentiellement travaillés dans l’année

Décompte du temps de travail en heures	Décompte du temps de travail en jours
Modalité 36H30 Hebdomadaires	Modalité réalisation de mission	Modalité Convention de forfait en jours
Nombre de jours potentiellement travaillés dans l’année / 5 jours = Nombre de semaines travaillées = (Nombre de semaines travaillées * nombre d’heures réalisées au-delà de 35 heures en moyenne selon la modalité d’aménagement du temps de travail (soit 1,50 centièmes) / nombre d’heures d’une journée de travail normale (soit 7, 30 centièmes) = Nombre de JRTT étant précisé qu’une journée sera retirée au titre de la réalisation de la journée de solidarité conformément à l’article 2.5 du présent accord	Nombre de jours potentiellement travaillés dans l’année – 217 (incluant la journée de solidarité ; 216 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité) = Nombre de jours de repos	Nombre de jours potentiellement travaillés dans l’année – 217 (incluant la journée de solidarité ; 216 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité) ou nombre de jours convenu dans la convention (en cas de forfait annuel en jours réduit) = Nombre de jours de repos

Modalité 36H30 Hebdomadaires

Modalité réalisation de mission

Modalité Convention de

forfait en jours

Nombre de jours potentiellement travaillés dans l’année / 5 jours

= Nombre de semaines travaillées

= (Nombre de semaines travaillées

* nombre d’heures réalisées au-delà de 35 heures en moyenne selon la modalité d’aménagement du temps de travail (soit 1,50 centièmes)

/ nombre d’heures d’une journée de travail normale (soit 7, 30 centièmes)

= Nombre de JRTT étant précisé qu’une journée sera retirée au titre de la réalisation de la journée de solidarité conformément à l’article 2.5 du présent accord

Nombre de jours potentiellement travaillés dans l’année – 217 (incluant la journée de solidarité ; 216 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité) = Nombre de jours de repos

Nombre de jours potentiellement travaillés dans l’année – 217 (incluant la journée de solidarité ; 216 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité) ou nombre de jours convenu dans la convention (en cas de forfait annuel en jours réduit)

= Nombre de jours de repos

Il est entendu que les jours de congés d’ancienneté, les jours pour évènements familiaux conventionnels et tout autre jour d’absence accordé au titre de dispositions légales et conventionnelles s’ajoutent à ces jours de RTT ou de repos.

Le nombre de JRTT ou de jours de repos est ainsi susceptible de varier chaque année en fonction notamment du nombre exact de jours fériés positionnés sur un jour ouvré. Il est précisé que les jours fériés liés à des usages ou règlementations locales (départements du Rhin et de la Moselle ou DROM-COM par exemple) sont également pris en compte dans le calcul du nombre de JRTT et jours de repos.

À cet égard, il est expressément précisé que le nombre de jours de RTT ou de repos théorique, crédités en début d’année, sera calculé chaque année par la Direction et communiqué aux salariés concernés en début d’année de référence.

Le nombre de JRTT minimum garanti attribué au 1^er janvier pour une année complète est de 10 jours.

ARTICLE 4.2 INCIDENCE DES ABSENCES ET DE L’ENTREE OU DEPART DU SALARIE EN COURS D’ANNEE

Sauf pour les conventions de forfait annuel en heures, le nombre de JRTT ou de jours de repos dépend du temps de travail effectivement réalisé au-delà de 35 heures en moyenne par semaine ou de 217 jours travaillés par an.

Ainsi :

les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés sont sans incidence sur l’acquisition de droits à JRTT et des jours de repos,
en revanche, toute absence, hors congés payés et jours fériés et absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés, réduit le nombre de JRTT et de jours de repos au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence (l’année civile). Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.

Les Parties conviennent que :

le décompte des absences affectant le droit théorique à JRTT et jours de repos est effectué trimestriellement,
les JRTT et jours de repos correspondant seront déduits au cours du trimestre suivant, par parts égales sur les droits à l’initiative du salarié et ceux à l’initiative de l’employeur.

De la même manière, en cas d’entrée ou de départ en cours d’année, la durée annuelle du travail et le nombre de jours de repos ou JRTT sont calculés au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence (l’année civile). Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.

ARTICLE 4.3 MODALITE DE PRISE DES JRTT ET JOURS DE REPOS

Les JRTT et les jours de repos sont pris par journées entières ou demi-journée, sur la période de référence.

Les jours de RTT et jours de repos acquis doivent obligatoirement être pris au cours de l’année d’acquisition de référence (soit du 1^er janvier au 31 décembre). La programmation des JRTT et des jours de repos doit permettre une prise régulière répartie sur l’année.

Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de RTT et jours de repos non pris au cours de l’année de référence d’acquisition. Aussi, faute pour le salarié d’avoir effectivement pris les JRTT ou jours de repos acquis avant le 31 décembre de l’année d’acquisition, ces JRTT ou jours de repos seront perdus.

Par exception, si le salarié :

a été dans l’impossibilité de prendre ses JRTT restants du fait d’un arrêt pour maladie d’au moins deux semaines au cours des deux derniers mois de l’année, il pourra les reporter afin de les prendre dans les trois mois civils suivants son retour dans l’entreprise. Ce report n’est possible que dans la limite du nombre de JRTT acquis au regard du temps de travail effectif réalisé avant l’arrêt pour maladie.
après avoir reçu l’accord de son supérieur hiérarchique pour une prise de JRTT ou jours de repos au cours des deux derniers mois de l’année N, a été contraint d’en reporter la prise à la demande de son management, il pourra prendre lesdits jours au cours du premier trimestre de l’année suivante. A défaut, les jours seront perdus.

En outre, dans l’hypothèse où en raison de circonstances exceptionnelles le supérieur hiérarchique serait amené à demander à un salarié de reporter la prise d’un JRTT d’ores et déjà « posé » et pour lequel des frais auraient été engagés (exemple réservation d’hôtels ou de titres de transport), les frais lui seraient remboursés sur présentation des justificatifs nominatifs et justification de l’impossibilité d’en obtenir le remboursement auprès du prestataire concerné.

Article 4.3.1 Jours de Réduction du Temps de Travail

Sont concernés par cet article les salariés relevant de la modalité 36h30 hebdomadaires.

En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la répartition des JRTT est établie selon les modalités suivantes :

3 JRTT seront fixés unilatéralement par l’employeur (dont un JRTT « prélevé » au titre de la journée de solidarité), en début de période de référence et sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires avant la date prévue pour la prise du premier JRTT. Ces jours seront fixés en priorité les jours de « pont ». Il est précisé que les JRTT à l’initiative de l’employeur ne peuvent pas être accolés entre eux. Les jours pourront être différents en fonction des secteurs d’activité, métiers ou encore secteur géographique. La même règle sera appliquée pour les salariés à temps partiel dans la limite du tiers du nombre de JRTT théorique dont ils disposent ;
les JRTT restants seront fixés à l’initiative du salarié après validation préalable du responsable hiérarchique selon les modalités suivantes :
- il est rappelé qu’au regard de la finalité des JRTT (permettre un repos régulier et non se constituer une « épargne » de jours de repos), il est recommandé de prendre les JRTT régulièrement tout au long de l’année civile de référence. Ils pourront néanmoins être regroupés sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique.

Les JRTT pourront être accolés à des jours de congés payés pour le congé principal (mai à octobre) dans la limite de 2 jours (avant et/ou après le congé) ;

les dates souhaitées pour prendre des JRTT devront être communiquées par le salarié à son responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant la date souhaitée. La direction pourra s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité ;
en cas de modification du calendrier, le responsable hiérarchique ou le salarié devra en informer l’autre partie moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires ;
en-deçà du délai de prévenance de 7 jours, les situations devront être réglées par l’accord réciproque du salarié et du manager ;
tout refus du manager devra être motivé par écrit.

Article 4.3.2 Jours de repos (salariés soumis à la modalité « réalisation de missions » et salariés soumis à un forfait jour sur l’année)

Compte tenu de l’autonomie dont ils bénéficient, le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée du salarié en forfait annuel en heures se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Pour les salariés soumis à la modalité « réalisation de mission », il sera fait application des mêmes règles que celles prévues ci-dessus pour les RTT, à savoir 2 des jours étant à fixer par l’entreprise.

ARTICLE 4.4 DON DE JRTT ET DE JOURS DE REPOS

Les Parties rappellent que depuis la loi du 9 mai 2014, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie, dans les conditions prévues par la loi, à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, attestés par un certificat médical détaillé.

Les Parties entendent ainsi préciser dans le cadre du présent accord que tout salarié peut, sans condition d’ancienneté, faire un don de ses JRTT ou jours de repos acquis dans la limite de 2 jours par an. Conformément à la loi, ces dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie.

Les JRTT et jours de repos doivent être donnés par journée entière ou demi-journée. Le salarié donateur utilisera le formulaire prévu à cet effet qui sera mis en ligne sur le réseau. Le formulaire prévoira la possibilité pour le salarié donateur de préciser l’identité du bénéficiaire. Les jours donnés seront affectés à un « compte solidarité » spécialement créé à cet effet, le cas échéant individualisé si le salarié donateur a précisé l’identité du bénéficiaire du don.

Les Parties conviennent que la valorisation des jours donnés se fait en temps, et que par conséquent un jour donné par un salarié donateur équivaut à un jour utilisé par le salarié bénéficiaire, quel que soit le salaire du salarié donateur et du salarié bénéficiaire.

Les jours donnés seront affectés à un « compte solidarité » spécialement créé à cet effet. Une fois affectés au « compte solidarité » les jours donnés ne sont plus soumis à la périodicité de prise des JRTT et jours de repos.

Les dons sont définitifs. Les jours donnés ne peuvent en aucun cas être réattribués au salarié donateur.

La direction informera la Commission de suivi du présent accord du nombre de JRTT et de repos ayant fait l’objet d’un don au cours de l’année écoulée.

TITRE 5 HORAIRES DE TRAVAIL

La détermination de l’horaire de travail relève de chaque direction. Il peut être différent par site géographique ; il peut également être fixé en fonction des contraintes de couverture horaire exigée par les clients dans le cadre des contrats conclus. Il ne revêt aucun caractère contractuel.

Il est rappelé que les salariés dont le temps de travail est régi par un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à horaire collectif hebdomadaire, qu’il soit fixe ou variable.

ARTICLE 5.1 HORAIRES DE TRAVAIL DES SALARIES NON AFFECTES A LA REALISATION D’UN CONTRAT CLIENT

Les organisations syndicales ont souhaité qu’un système d’horaires variables soit mis en place et que ce dispositif soit la règle.

La direction rappelle que dans les entreprises disposant de représentants du personnel la mise en place d’un tel dispositif suppose selon l’article L.3121-48 du Code du travail :

une demande du personnel en ce sens,
l’absence d’opposition du comité social et économique.

Les Parties conviennent ainsi que pour les modalités « 35 heures sans JRTT », « 36 heures 30 avec JRTT », et « Réalisation de mission », un dispositif d’horaires variables sera mis en place au sein de la société XXX, après consultation du comité social et économique.

Par exception, il est expressément convenu que :

si au sein d’un établissement ou d’un site géographique, l’horaire variable n’était pas compatible avec son bon fonctionnement, un horaire collectif serait mis en œuvre,
la mise en place des horaires variables ne fait pas obstacle à la possibilité, pour la Direction, en présence d’un motif exceptionnel, de demander à un salarié, lorsque les impératifs de service l’exigent, d’être présent dans les locaux de l’entreprise à une heure déterminée ne correspondant pas nécessairement au début d’une plage fixe de travail, mais comprise dans une des plages variables.

Il est rappelé que le dispositif d’horaires variables permet aux salariés d’organiser leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles, de leur charge de travail et de bénéficier d’une certaine autonomie dans le cadre de la semaine.

Dans le cadre de ce dispositif, la journée de travail comprend :

des plages fixes pendant lesquelles la présence de l’ensemble du personnel soumis à ce dispositif est obligatoire,
des plages variables pendant lesquelles chaque salarié peut choisir librement ses heures d’arrivée et de départ de l’entreprise, dans la mesure où sont respectées les nécessités particulières de service et les impératifs de travail.

Il est rappelé que ce dispositif ne dispense pas les salariés du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires rappelés au Titre 2 du présent accord.

Les plages fixes et les plages variables seront déterminées au niveau de l’entreprise ou d’un site géographique, dans le respect de la durée hebdomadaire de travail et de l’aménagement du temps de travail. En tant que de besoin, il est rappelé que les horaires variables existants au jour de l’entrée en vigueur du présent accord ne sont pas remis en cause.

Chaque salarié pourra cumuler, d’un jour sur l’autre, les débits ou crédits d’heures constatés quotidiennement par rapport à la durée hebdomadaire de référence, dans les limites prévues par la loi.

Les présentes dispositions sur les horaires variables ne concernent que les heures effectuées par les salariés à leur propre initiative, compte tenu de leurs obligations personnelles et de leurs impératifs professionnels, et ne se confondent pas avec les heures supplémentaires accomplies dans les conditions prévues à l’article 2-4 qui sont comptabilisées distinctement et donnent lieu à l'application des dispositions précisées à l’article 2.4.

ARTICLE 5.2 HORAIRES DE TRAVAIL DES SALARIES AFFECTES A L’EXECUTION D’UN CONTRAT CLIENT INCLUANT DES CONTRAINTES HORAIRES, HORS TRAVAIL POSTÉ

Les salariés en mission chez le client peuvent être soumis à l’horaire collectif en vigueur chez le client ; si tel est le cas, cela sera précisé dans la lettre de mission.

Par ailleurs, les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise partie au présent accord mais affectés à la réalisation d’un contrat pour un client imposant une couverture horaire étendue (hors nuit, samedi, dimanche et jours fériés), se verront soumis aux horaires qui leur seront notifiés dans leur lettre de mission, dans le respect de la durée du travail dont ils relèvent.

ARTICLE 5.3 CONDITIONS ET DELAIS DE PREVENANCE EN CAS DE CHANGEMENT D’HORAIRE DE TRAVAIL

Selon l’article L.3122-2 du Code du travail, l’accord collectif qui définit les modalités d’aménagement du temps de travail et organise une répartition de la durée du travail sur l’année, ce qui est le cas pour les salariés bénéficiant de jours de RTT, doit prévoir les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail.

Les Parties conviennent ainsi qu’en cas de changement de l’horaire de travail au niveau d’un site géographique, les salariés concernés en seront informés moyennant un délai de prévenance de 8 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés.

TITRE 6 CONGES

ARTICLE 6.1 CONGES ANNUELS

Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. Les salariés bénéficient ainsi de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète.

Dans l’hypothèse où la période de congés comporterait un jour férié positionné sur un jour ouvrable (lundi au samedi), ce jour ne sera pas pris en compte dans le nombre de jours de congés payés consommés par le salarié.

Article 6.1.1 Période d’acquisition

6.1.1.1 Principe

En application des dispositions de l’article L.3141-11 du Code du travail, et à compter du 1^er janvier 2024 les Parties conviennent que la période d’acquisition des congés payés démarre le 1^er janvier et se termine le 31 décembre.

Les jours de congés payés sont crédités le 1er janvier de l’année d’acquisition.

Les congés s’acquièrent et se prennent au cours de la même année civile.

6.1.1.2 Période transitoire

Le changement de période d’acquisition des congés payés au sein de la société XXX a pour conséquence en 2024, première année d’application de la nouvelle période d’acquisition des congés, de générer une situation exceptionnelle de cumul des congés.

Les salariés disposent de droits à congés pour la période antérieure à la date d’application de cet accord :

Des jours de congés « anciens » :

Acquis au titre de la période du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 à prendre avant le 31 mai 2024,
En cours d’acquisition au titre de la période du 1er juin 2023 au 31 décembre 2023,
Et le cas échéant des congés d’ancienneté acquis en juin 2023.

Les Parties conviennent que l’utilisation des congés payés acquis au titre de l’ancienne période de référence (CP « anciens », c’est-à-dire ceux acquis et non pris à la date du 1er janvier 2024) sera gérée sur une période de transition, afin de permettre un retour à la normale au plus tard le 31 décembre 2027. Les CP « anciens » figureront dans un compteur spécifique CP « anciens » à part sur le bulletin de paie des salariés concernés.

Chaque salarié sera informé par la Direction du reliquat des congés payés à prendre au cours des années 2024, 2025, 2026 et 2027.

Chaque salarié pourra utiliser les CP « anciens » selon son propre rythme, y compris intégralement dès 2024 sous réserve de l’accord du management.

En tout état de cause, le solde des CP « anciens », y compris les reliquats de congés d’ancienneté, non pris pour les salariés concernés ne devra pas être supérieur à :

17 jours ouvrés au 31 décembre 2024 ;
11 jours ouvrés au 31 décembre 2025 ;
5 jours ouvrés au 31 décembre 2026 ;
0 jour au 31 décembre 2027.

Les salariés devront également consommer les « CP anciens » de manière à respecter le solde maximum annuel tel que mentionné ci-dessus. Les « CP anciens » n’ayant pas été utilisés conformément aux limites fixées dans le présent accord seront perdus.

Au-delà de la période de transition, aucun report de congés au-delà de l’année de consommation des congés (du 1er janvier au 31 décembre) n’est accepté. Tout cas particulier inhérent à la situation personnelle d’un salarié fera l’objet d’une décision conjointe du responsable hiérarchique et du responsable ressources humaines.

Article 6.1.2 Modalités de prises des congés payés

La période de prise de congé s’étend sur 12 mois, du 1^er janvier au 31 décembre au cours de l’année d’acquisition : les congés s’acquièrent du 1^er janvier au 31 décembre et doivent être pris au cours de cette même année.

Le report d’une période sur l’autre n’est pas possible.

Afin de garantir à chaque salarié le bénéfice d’un repos légitime durant des périodes propices aux réunions familiales ou amicales, et d’assurer à l’entreprise une efficacité opérationnelle dans une période où traditionnellement le niveau d’activité est plus faible, tout en veillant à ce que chaque salarié respecte son obligation de prise de congés, les salariés doivent poser au moins 15 jours ouvrés de congés entre le 1^er mai et le 31 octobre dont au moins 10 jours ouvrés consécutifs. Ces durées sont évidemment subordonnées à l’existence de droits acquis à ces hauteurs pour les salariés.

Dans l’hypothèse où un salarié n’aurait pu, pour des raisons de service dûment étayées par un écrit managérial, prendre sur la période annuelle la totalité de ses jours de congés, les jours non pris au 31 décembre pourront être transférés dans le Compte Épargne Temps dans les conditions prévues dans le présent accord. Si cette option n’est pas ouverte, le salarié s’efforcera de reporter ses congés dans la période de prise de congés en cours de 12 mois. Si les congés non pris du fait du manager étaient initialement prévus dans les trois derniers mois de la période annuelle de prise de congé, un report de trois mois sur l’année suivante sera possible avec l’accord du manager. À défaut, les congés non pris seront perdus. En cas de difficulté, la DRH pourra être saisie pour arbitrer.

Par ailleurs, tout salarié qui du fait d’une période de maladie au cours des trois derniers mois de l’année serait dans l’impossibilité de prendre ses jours de congés payés acquis pourra, avec l’accord de son manager, reporter la prise de ces congés au cours des trois mois suivants la date de son retour de congés maladie. À défaut, les congés non pris seront perdus. En cas de difficulté, la DRH pourra être saisie pour arbitrer.

Il est convenu qu’en cas de désaccord entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur la prise des congés payés, la direction des ressources humaines pourra être saisie afin de statuer sur la difficulté et trouver une solution satisfaisante pour toutes les parties.

Afin de favoriser la bonne marche du Service, les salariés s’attacheront à faire connaître leurs souhaits à leur supérieur hiérarchique le plus tôt possible, et pour la période estivale (c'est-à-dire du 1^er juin au 30 septembre), au plus tard le 30 avril de l’année.

En dehors de la période estivale, la demande de congé devra être déposée dans un délai correspondant à la durée du congé souhaité, majoré d’une semaine calendaire.

À défaut de réponse dans un délai maximum de 15 jours calendaires suivant la demande de congés payés, l’accord du responsable sera réputé acquis.

Si l’employeur ou le salarié, sous un délai inférieur à deux mois, exprime le désir de voir modifier les dates de congé initialement fixées, la modification ne peut intervenir qu’après accord préalable entre les deux parties. Lorsque l’entreprise prend l’initiative de cette modification, elle s’engage à verser sur présentation de justificatifs un dédommagement correspondant aux frais éventuels occasionnés, déjà payés par le salarié et dont le remboursement est impossible.

En cas de maladie intervenant avant la date prévue pour le départ en congés, de nouvelles dates devront être arrêtées en accord avec le supérieur hiérarchique.

En cas de maladie pendant une période de congés payés, le congé sera interrompu pendant la durée de la maladie (sur présentation d’un arrêt de travail). Le salarié ne pourra, sauf accord préalable de la hiérarchie, prolonger le congé de la durée de la maladie. Il devra rentrer à la date prévue (sous réserve de ne plus être en arrêt de travail pour maladie), mais pourra poser ultérieurement les jours de congés qui lui restent acquis. Le cas échéant, il percevra pendant la maladie, la fraction de salaire dont le maintien lui est garanti en cas de maladie et non une indemnité de congés payés.

Article 6.1.3 Régularisation éventuelle en paye

La comparaison entre le maintien de salaire et la base dixième relative à l’indemnisation de l’absence CP sera opérée au mois de janvier suivant l’année civile de référence pour opérer la régularisation nécessaire, le cas échéant.

Article 6.1.4 Congés de fractionnement

Les Parties conviennent que les salariés pourront prendre une partie de leur congé principal dont la durée est de 20 jours ouvrés, (à l’exception des 15 jours ouvrés, mentionnés à l’article 6.1.2, dont 10 jours ouvrés consécutifs), en dehors de la période allant du 1^er mai au 31 octobre.

Dans cette hypothèse, il sera attribué des jours de fractionnement :

tels que prévus par la loi, à savoir deux jours de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congé payés (à l’exclusion des congés d’ancienneté) pris en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre est au moins égal à cinq jours ouvrés et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et quatre jours ouvrés ;
tels que prévus par la convention collective applicable au salarié, si les dispositions conventionnelles sont plus favorables que la loi.

Si les conditions pour bénéficier de jour(s) de congés supplémentaire(s) au titre du fractionnement sont remplies, ces jours seront automatiquement crédités dans l’outil de gestion des congés payés. Ils apparaitront sur la fiche de paie du mois de novembre de l’année en cours.

Sous réserve du bon fonctionnement du service, ce(s) jour(s) de congé supplémentaire(s) devront être pris avant la fin du mois de février de l’année suivant leur acquisition en accord avec le supérieur hiérarchique.

L’outil de saisie des congés fera apparaitre une distinction entre les différents types de congés et notamment les quatre semaines du congé principal et la cinquième semaine de congés.

Article 6.1.5 Rappel du salarié pendant ses congés

Les congés des salariés ne doivent pas être interrompus. Toutefois, si pour des raisons exceptionnelles, un salarié devait impérativement être « rappelé » pendant ses congés, il sera fait application des dispositions conventionnelles de branche applicables dans un tel cas.

ARTICLE 6.2 CONGES D’ANCIENNETE

Sauf dispositions conventionnelles de branche étendues plus favorables, il est accordé en fonction de l’ancienneté acquise dans le groupe à la date d’ouverture des droits à congés payés, soit le 1^er janvier de l’année A :

après une période de 5 ans : 1 jour ouvré supplémentaire,
après une période de 10 ans : 2 jours ouvrés supplémentaires,
après une période de 15 ans : 3 jours ouvrés supplémentaires,
après une période de 20 ans : 4 jours ouvrés supplémentaires.

Les jours d’ancienneté sont acquis à la date d’ouverture des droits à congés payés, c'est-à-dire le 1^er janvier de l’année, dès lors que la condition d’ancienneté est remplie à cette date.

Les congés d’ancienneté doivent être pris dans les mêmes conditions et délais que les congés payés, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Pour les droits à congés d’ancienneté acquis en 2023 mais non consommés au 31 décembre 2023, ces jours devront être pris avant le 31 décembre 2024.

Ces dispositions ne se cumulent pas avec d’autres dispositions plus favorables.

Les salariés qui demandent et se voient attribuer une médaille du travail bénéficient par ailleurs d’une prime « médaille du travail » en fonction de l’ancienneté de service, selon les modalités suivantes :

Type de médaille	Ancienneté de service	Prime
Médaille d'argent	20 ans	300 € bruts
Médaille de vermeil	30 ans	400 € bruts
Médaille d’or	35 ans	500 € bruts
Médaille grand or	40 ans	600 € bruts

Cette prime « médaille du travail » est versée aux salariés avec la paye du mois suivant l’attribution de la médaille dans la mesure où ils en ont fait part à la DRH.

Il est précisé qu’un salarié ne peut cumuler le versement de plusieurs primes en une seule fois. Ainsi, un salarié qui se verra attribuer la médaille d’or dans les mois qui suivront la date d’entrée en vigueur du présent accord ne pourra réclamer le versement des primes au titre des médailles d’argent et de vermeil.

ARTICLE 6.3 CONGES EXCEPTIONNELS

Il est rappelé que les dispositions ci-dessous ne peuvent se cumuler avec toute disposition collective ou individuelle (contractuelle) ayant le même objet. Dans ces cas, les dispositions les plus favorables seront appliquées.

Sous réserve de produire les justificatifs correspondants, des congés exceptionnels pour événements familiaux sont attribués aux salariés, sans condition d’ancienneté, pour leur permettre de répondre aux diverses obligations qu’entraînent ces événements :

Naissance et adoption	3 jours ouvrés
Mariage / Pacs du salarié *	5 jours ouvrés accolés à un samedi ou à un dimanche
Mariage d’un enfant	2 jours ouvrés
Décès d’un conjoint**	5 jours ouvrés
Décès enfant	5 jours ouvrés ou 7 jours ouvrés en cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans, d’un enfant étant lui-même parent, d’une personne de moins de 25 ans à votre charge effective et permanente. S’y ajoute un congé de deuil de 8 jours pouvant être fractionné et pris dans un délai d’un an à compter du décès.
Annonce d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique, ou d’un cancer chez l’enfant	2 jours ouvrés
Décès père/mère	3 jours ouvrés
Décès d’un beau parent	3 jours ouvrés
Décès frère/sœur	3 jours ouvrés
Décès parents proches ***	1 jour ouvré
Décès d’un ascendant ****	2 jours ouvrés
Déménagement*	2 jours ouvrés

* Les Parties précisent que :

un salarié qui se pacserait et se marierait dans le courant de la même année civile ne peut bénéficier des jours de congés exceptionnels liés à ces deux événements,
un salarié qui déménagerait deux fois dans le courant d’une même année civile, ne peut bénéficier des jours de congés exceptionnels prévus à cette occasion à deux reprises.

** Conjoint : conjoint issu du mariage ou du Pacs ou du concubinage notoire

*** Parents proches : oncle/tante, cousin/cousine, neveu/nièce, petit enfant, belle-sœur/beau-frère

**** Grands-parents ou arrière-grands-parents

Ces jours d’absences sont exprimés en jours ouvrés. Sauf cas exceptionnels agréés par écrit par le Responsable Ressources Humaines, ces jours sont à prendre au moment de l’évènement et au plus tard dans le mois qui suit la survenance de l’évènement. Toute demande de congé exceptionnel devra faire l’objet de la production d’un justificatif à joindre à la demande et au plus tard dans les 15 jours suivant la prise dudit congé. A défaut de production du justificatif dans ce délai, l’absence s’imputera sur les congés payés, sous réserve d’un droit acquis suffisant. Dans le cas contraire, elle sera considérée comme absence non rémunérée et sera déduite de la paye.

Il est également convenu que les salariés dont le temps de travail est décompté en heures (en dehors du forfait annuel en heures) seront autorisés, sur présentation d’un justificatif, à retarder leur arrivée au travail d’une demi-journée maximum :

le jour de la rentrée scolaire pour les parents d’élèves entrant en maternelle, en primaire et en 6ème. Les heures non réalisées seront rattrapées ultérieurement en accord avec le responsable hiérarchique,
dans le cas de l’hospitalisation du conjoint. Ce décalage sera rattrapé ultérieurement en accord avec le responsable hiérarchique.

Les Parties conviennent par ailleurs :

d’un maintien du salaire de base et d’une autorisation d’absence pour les salariés jurés d’assises,
d’un maintien du salaire de base durant le congé de paternité et d’accueil d’enfant sous réserve de justifier d’une ancienneté de douze mois au sein du Groupe,
pour soutenir l’engagement des salariés au profit de la défense, d’un maintien du salaire de base des salariés pendant la réserve opérationnelle, dans limite de 8 jours calendaires par an, déduction faite du solde perçu.

Enfin, un droit à absence autorisée pour le salarié ou la salariée dont la conjointe est enceinte est institué, afin d’assister à trois des examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse. Ces absences n’entraîneront aucune diminution de la rémunération et seront assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés. La durée d’absence de ces trois absences est limitée à une demi-journée chacune, étant précisé que le salarié ou la salariée concerné(e) devra justifier cette absence par un écrit du médecin.

En cas d’interruption spontanée de grossesse avant vingt-deux semaines d’aménorrhée, la salariée bénéficie d’une autorisation d'absence exceptionnelle de deux jours, non déductibles des congés et n'entraînant pas de réduction de salaire. Cette absence peut être accolée à un arrêt de travail pour maladie éventuellement prescrit. La salariée fournit un certificat médical dans les quinze jours suivant l’évènement. Sous réserve d’être également salarié d’une entreprise de la branche, le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie de ce congé dans les mêmes conditions.

ARTICLE 6.4 CONGES POUR ENFANT MALADE

Tout salarié, ayant au moins 6 mois d’ancienneté dans le Groupe, qui s’absente pour garder un enfant malade, verra sa rémunération maintenue, dans les limites suivantes :

jusqu’au 2^ème anniversaire de l‘enfant : 6 jours ouvrés par année civile,
entre le deuxième et jusqu’au 13^ème anniversaire de l’enfant : 5 jours ouvrés par année civile.

Ce crédit sera majoré, à partir du 2^ème enfant, d’un jour d’absence par enfant supplémentaire de moins de 13 ans dans la limite de 10 jours maximum par an.

À titre d’exemple :

un salarié qui a deux enfants de moins de 2 ans peut bénéficier de 7 (6 + 1) jours ouvrés d’absence payée par année civile,
un salarié qui a un enfant de moins de 2 ans et un enfant de plus de 2 ans mais de moins de 13 ans peut bénéficier de 7 (6 + 1) jours ouvrés d’absence payée par année civile,
un salarié qui a deux enfants de plus de 2 ans mais de moins de 13 ans peut bénéficier de 6 (5 + 1) jours ouvrés d’absence payée par année civile.

Les situations exceptionnelles donneront lieu à un examen de la Direction des Ressources Humaines au cas par cas.

Pour bénéficier du maintien de cette rémunération, le salarié devra produire un certificat médical attestant que la présence parentale est indispensable au chevet de l’enfant malade. A défaut de production du justificatif au retour du salarié, l’absence s’imputera sur les congés payés, sous réserve d’un droit acquis suffisant. Dans le cas contraire, elle sera considérée comme absence non rémunérée et sera déduite de la paye.

ARTICLE 6.5 CONGE DE SOLIDARITE FAMILIALE

Tout salarié, ayant au moins 6 mois d’ancienneté dans le Groupe, qui s’absente dans le cadre du congé de Solidarité Familiale, verra sa rémunération maintenue, déduction faite de l’allocation versée par la Sécurité Sociale en application des articles L.168-1 à L.168-7 et D.168-1 à D.168-10 du code de la Sécurité Sociale pendant la durée prescrite par les articles susvisés à savoir, 21 jours ouvrés.

TITRE 7 COMPTE-EPARGNE TEMPS

Conformément aux dispositions de l’article L. 3151-1 du Code du travail, les Parties conviennent de mettre en place au sein de la société XXX un Compte Epargne-Temps (CET) pour les droits à congé acquis à partir du 1^er janvier 2024.

Le Compte Épargne Temps a ainsi pour objet de permettre au salarié qui n’aurait pu prendre la totalité de ses jours de congés payés au titre de l’année écoulée de préserver les jours acquis au titre de ces congés non pris dans le respect de certaines conditions et limites.

ARTICLE 7.1 PRINCIPES GÉNÉRAUX

L’épargne temps est constitué par le salarié dans les limites précisées dans l’article 7 du présent accord. Seul le salarié est en mesure de déterminer l’utilisation de cette épargne.

La prise de jours investis dans le CET est à l’initiative du salarié en vue de financer l’un des congés mentionnés à l’article 7.6 ci-dessous.

Dans tous les cas, l’unité d’alimentation retenue pour la gestion du CET est l’unité de temps.

ARTICLE 7.2 RÉGIME FISCAL ET SOCIAL

A La date de signature du présent accord :

lorsque le CET est crédité, les sommes qui y sont versées en équivalents-jours ne sont pas soumises aux charges sociales (patronales et salariales), ni à l’impôt sur le revenu,
lorsque le compte est débité, les indemnités perçues sont soumises à l’ensemble des charges sociales (patronales et salariales) et à l’impôt sur le revenu, sauf dispositions légales ou réglementaires contraires.

ARTICLE 7.3 SALARIÉS BÉNÉFICIAIRES

Tout salarié ayant au moins six mois d’ancienneté peut demander à bénéficier d’un CET selon la procédure en vigueur dans l’entreprise.

La date d’ouverture du compte est celle de sa première alimentation.

ARTICLE 7.4 ALIMENTATION DU CET

Le CET peut être alimenté en temps par le salarié dans les limites suivantes, étant précisé que l’unité d’alimentation retenue est la demi-journée ou la journée :

pour les salariés âgés de moins de 50 ans : 5 jours ouvrés de congés payés par an correspondant à la 5^ème semaine (en référence à l’année de prise des congés payés) ;
pour les salariés âgés de 50 ans et de moins de 55 ans : des jours ouvrés de congés payés correspondant à la 5^ème semaine et/ou d’ancienneté dans la limite de 5 jours par an ;
pour les salariés âgés de 55 ans et plus : 5 jours ouvrés de congés payés par an correspondant à la 5^ème semaine et des jours d’ancienneté afin en particulier de favoriser une cessation progressive ou totale d’activité avant un départ en retraite.

Toutefois, la valeur totale du compte ne pourra excéder :

30 jours pour les salariés âgés de moins de 55 ans,
120 jours au maximum pour les salariés âgés de 55 ans et plus.

La valeur des droits inscrits sur le CET d’un salarié ne peut excéder deux fois le plafond annuel de sécurité sociale (soit à titre informatif, 87 984 euros bruts pour 2023).

Une alerte sera diffusée au salarié par sa société employeur quand ses droits individuels atteindront 80% du plafond appliqué au nombre de jours (soit 24 jours pour les salariés âgés de moins de 55 ans et 96 jours pour les salariés âgés de 55 ans et plus).

Le CET devra impérativement être liquidé, en tout ou partie, lorsque les droits acquis atteindront les plafonds mentionnés ci-dessus si le salarié souhaite continuer à pouvoir épargner des jours.

L’alimentation du CET se fait une fois par an. À cette fin, les salariés doivent remplir un formulaire d’alimentation du CET avant la fin de la période de prise des congés payés. Ce formulaire sera accessible sous l’intranet.

ARTICLE 7.5 UTILISATION DU CET

Le CET ne peut être utilisé sous forme de complément de rémunération ; il devra être utilisé pour prendre l’un des congés mentionnés ci-dessous.

Toutefois, les salariés de 55 ans et plus qui auront versé sur le CET des jours d’ancienneté pourront s’ils le souhaitent faire la demande de « monétisation » des droits correspondants à ces jours d’ancienneté déposés sur le CET dans la limite de 30 jours ; ceci suppose l’accord de l’employeur.

Article 7.5.1 Congés permettant l’utilisation du CET

Les jours épargnés dans le CET pourront être utilisés en vue de l’indemnisation des congés suivants, sous réserve que le salarié remplisse les conditions fixées par la loi, et le cas échéant par la convention collective, pour pouvoir en bénéficier :

congé de solidarité familiale (article L.3142-6 du Code du travail) ;
congé de solidarité internationale (article L.3142-67 du Code du travail) ;
congé pour création ou reprise d’entreprise (article L.3142-78 du Code du travail) ;
congé sabbatique (article L.3142-28 du Code du travail) ;
congé sans solde ou pour convenance personnelle.

Ils pourront également être utilisés en vue d’indemniser :

un passage à temps partiel sous réserve de l’accord de la Direction sur ce temps partiel ;
une cessation progressive ou totale d’activité avant un départ à la retraite acté avec la Direction des Ressources Humaines ;
une absence pour formation en vue d’une validation des acquis de l’expérience.

Article 7.5.2 Utilisation du CET pour se constituer une épargne

Le salarié pourra également utiliser les droits affectés sur le Compte Épargne Temps au titre des congés d’ancienneté ou des congés payés excédant la 5ème semaine (c'est-à-dire les jours au-delà du 25ème jour ouvré de congés payés) pour les salariés qui en disposent pour alimenter le Plan d’Épargne Groupe (PEG) ou tout Plan d’Épargne pour la Retraite Collectif qui seraient mis en place au niveau du Groupe (PERCOG). Cette affectation se fera dans les conditions prévues par le règlement du PEG et le règlement du PERCOG.

Seuls les jours épargnés correspondant à des droits « monétisables » (c'est-à-dire les jours d’ancienneté et les jours de congés payés excédant la 5e semaine) peuvent être transférés au sein du PEG et le cas échéant du PERCOG, dans la limite de 4 jours par an.

Il est précisé que les salariés qui disposeraient d’ores et déjà de droits « monétisables » au sein des CET existants pourront bénéficier de cette disposition, et transférer ces droits au sein du PEG ou du PERCOG qui seraient mis en place le cas échéant.

Article 7.5.3 Modalités d’utilisation du CET

Les droits acquis versés dans le CET sont utilisables à partir du premier jour ouvré épargné.

Le congé pris dans le cadre du CET doit avoir une durée minimale d’une demi-journée.

Les demandes doivent être faites dans l’outil prévu à cet effet ou en cas d’inaccessibilité à l’outil, par une lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception adressée à la Direction des Ressources Humaines, dans le respect des délais de prévenance précisés ci-dessous.

Il est rappelé que tout salarié qui souhaite prendre un congé cité ci-dessus doit respecter les modalités prévues par le présent accord et les dispositions légales et conventionnelles relatives notamment aux conditions d’octroi de ces congés.

L’employeur dispose de la faculté de différer la date de départ en congé dans les cas où la loi le prévoit et dans les conditions définies par celle-ci.

Concernant le congé pour convenance personnelle et la cessation anticipée d’activité, l’employeur a la possibilité de reporter la date de départ dans une limite ne pouvant excéder 6 mois, si l’absence du salarié a des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service ou du projet. Dans ce cas, une réponse écrite et motivée doit être apportée par la Direction des Ressources Humaines au salarié dans un délai d’un mois à compter de sa demande.

Article 7.5.4 Délais de prévenance

Sauf disposition légale contraire ou délai de prévenance spécifique prévu par le tableau ci-dessous, la demande de congé doit être déposée avant un délai :

d’une semaine calendaire pour un congé d’une durée inférieure ou égale à trois jours ;
d’un mois pour les congés d’une durée inférieure à trois semaines ;
de deux mois pour les congés d’une durée supérieure à trois semaines

Tableau des différentes utilisations du CET, de leur cadre et modalités d’accès
Utilisation	Cadre	Modalités
Congé de solidarité familiale	Art. L. 3142-6 et suivants	15 jours calendaires avant le début de la période d’absence
Congé de solidarité internationale	Art. L. 3142-67	2 mois à l’avance
Congé pour création ou reprise d’entreprise	Art. L. 3142-78	3 mois à l’avance
Congé sabbatique	Art. L. 3142-28	1 mois à l’avance
Formation – Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)	Dans le respect de la législation (loi du 4 mai 2004 et accord professionnel du 27 décembre 2004)
Congé sans solde	-	2 mois à l’avance
Temps partiel	Demande de passage à temps partiel pour une durée déterminée	1 mois à l’avance
Cessation anticipée de l’activité	-	6 mois avant la date prévue de départ

Ces délais pourront exceptionnellement être réduits avec l’accord de la Direction des Ressources humaines.

Il est par ailleurs expressément convenu que dans le cas où la demande de congés serait liée à des problèmes familiaux graves, le salarié pourra bénéficier de son congé sans délai.

ARTICLE 7.6 RÈGLE D’INDEMNISATION

La règle de calcul appliquée « en entrée et en sortie » (épargne et liquidation) est celle du 1/21,667ème (1 jour = 1/21,667ème du salaire de base fixe annuel brut divisé par 12, le 13^ème mois étant inclus pour les salariés en bénéficiant).

En cas de prise d’un congé visé ci-dessus via l’utilisation du CET, la journée d’absence sera rémunérée selon cette formule, le salaire de base fixe mensuel de référence étant celui perçu par le salarié au moment de la prise du congé.

Dans le cas où les jours épargnés dans le CET font l’objet d’une liquidation en cas de rupture du contrat de travail ou, pour les salariés âgés de 55 ans et plus, en cas de demande, acceptée par l’employeur, de monétisation de la valeur des jours d’ancienneté déposés sur le CET, ils sont rémunérés au salarié sur la base de la règle de calcul précisée ci-dessus, au moment de la liquidation totale ou partielle du CET.

ARTICLE 7.7 INFORMATION DES SALARIES

Le CET se concrétise par un compteur individuel unique, mentionné sur le bulletin de salaire, qui fait l’objet d’un suivi mensuel.

ARTICLE 7.8 SITUATION DU SALARIE PENDANT SON CONGÉ

Article 7.8.1 Pendant la durée du congé indemnisé via le CET

Pendant le congé, le salarié, dont le contrat de travail est suspendu, continue d’appartenir aux effectifs.

Selon le type de congé sollicité, le temps d’absence rémunéré pourra être considéré comme une période de travail effective pour le calcul des congés payés et la détermination des droits des salariés liés à l’ancienneté, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles propres à chaque type de congé.

Le salarié continue à bénéficier durant son congé des régimes de prévoyance et santé de sa société employeur.

Article 7.8.2 Retour anticipé du salarié

Le salarié pourra mettre fin prématurément à son congé dans les cas suivants :

Mariage ou PACS,
Divorce,
Invalidité ou décès du conjoint,
Surendettement,
Chômage du conjoint.

Pour ce faire, le salarié devra adresser une demande motivée et accompagnée de justificatifs à la Direction des Ressources Humaines par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception, au minimum 15 jours avant la date du retour projetée (sauf délai de prévenance plus court prévu par la loi).

Dans ce cas, le salarié retrouvera son précédent emploi, ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.

ARTICLE 7.9 LIQUIDATION DU CET

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du CET, à la date de rupture du contrat, calculée sur la base du salaire de base fixe mensuel brut perçu au moment de la liquidation du compte (en y intégrant le 13^ème mois pour les salariés qui en bénéficient).

Cette indemnité a le caractère d’un salaire ; elle est ainsi soumise à cotisations et contributions sociales ainsi qu’à impôt sur le revenu.

Le salarié pourra demander la consignation de ses droits à la Caisse des dépôts et consignations dans les conditions prévues par l’article D. 3154-5 du Code du travail. Il devra en faire la demande par écrit avant la fin de son préavis.

En cas de rupture du contrat de travail suivie d’une embauche par un nouvel employeur, la valeur du compte pourra être transférée au nouvel employeur par accord écrit des trois parties. Après le transfert, la gestion du compte s’effectuera conformément aux règles en vigueur dans la nouvelle entreprise.

ARTICLE 7.10 MOBILITE DU SALARIE AU SEIN DU GROUPE

En cas de mobilité du salarié dans une autre entité juridique au sein du même Groupe, le salarié conserve les droits accumulés sur le(s) CET lesquels seront transférés sur le CET existant dans l’entité d’accueil.

Les salariés qui disposeraient de droits accumulés sur un CET dit « ancien » avant leur transfert au sein de la société XXX pourront de manière exceptionnelle conserver les droits épargnés dans ce CET. Ils pourront alors utiliser les droits affectés à ce CET dans les conditions et selon les modalités prévues par l’accord relatif au CET applicable dans leur entreprise avant leur transfert au sein de la société XXX. Ils ne pourront plus alimenter ce CET et ce quel que soit le nombre de jours épargnés.

Ils pourront demander l’ouverture d’un CET tel que prévu dans le présent accord sous réserve que le total des jours investis dans leurs CET n’excède pas :

30 jours pour les salariés âgés de moins de 55 ans,
120 jours pour les salariés âgés de 55 ans et plus.

Dans cette hypothèse, les modalités d’utilisation du CET du présent accord s’appliqueront.

ARTICLE 7.11 CAS DES SALARIÉS DISPOSANT DÉJÀ D’UN CET

À titre exceptionnel, les Parties conviennent que pendant une période de trois mois à compter de la date de signature de l’accord, les salariés qui disposeraient déjà d’un CET au moment de l’entrée en vigueur de l’accord (« CET ancien »), pourront demander la monétisation de tout ou partie des droits épargnés sur ce CET.

La demande sera réalisée via un formulaire qui sera prévu à cet effet. L’entreprise disposera d’un délai de trois semaines calendaires pour étudier la demande et apporter une réponse aux salariés. L’absence de réponse de l’entreprise dans le délai de trois semaines ne vaut pas acceptation de sa part. La monétisation pourra être refusée notamment dans l’hypothèse où, en raison d’un nombre trop important de demandes, l’entreprise ne disposerait pas de la trésorerie suffisante pour procéder au règlement des droits.

En cas d’acceptation de l’entreprise, le paiement des droits investis dans le CET interviendra avec la paye du mois suivant la date de réponse de l’entreprise aux salariés.

Ces sommes constituant du salaire, seront soumises à cotisations et contributions sociales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.

Une communication sera adressée à l’ensemble des salariés disposant de droits épargnés dans le CET « ancien » afin de les informer de cette possibilité. Un rappel sera effectué un mois avant la fin de la période de monétisation exceptionnelle.

A l’issue de la période de trois mois, les droits épargnés dans le CET « ancien » qui n’auront pas fait l’objet d’une monétisation seront transférés dans le CET mis en place en application du présent accord.

Dans cette hypothèse, les modalités d’utilisation du CET du présent accord s’appliqueront.

TITRE 8 Modalites de calcul de la prime vacances

Conformément à l’article 31 de la Convention Collective SYNTEC, la prime de vacances doit au moins être égale à 10% de la masse globale des indemnités de congés payés de l'ensemble des salariés au 31 mai (autrement dit, 1% de la base brute congés payés de tous les salariés).

A compter du 1^er janvier 2024, la méthode de calcul de la prime vacances sera la suivante :

calculer le 1/10ème global de la base brute de congés payés de l'ensemble des salariés,
le diviser par le nombre de salariés présents au 1^er janvier de l’année N,
et procéder à une répartition égalitaire.

Le versement de la prime sera effectué sur la paie du mois de janvier N+1 de chaque année.

Au titre de la transition, pour les salariés présents dans l’effectif avant le 1^er janvier 2024 et en application du présent accord, la prime vacances couvrant la période du 1^er juin 2023 au 31 décembre 2023 sera versée sur la paie de janvier 2024 sur la base de l’ancien mode de calcul appliqué par l’entreprise.

TITRE 9 DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 9.1 COMMISSION DE SUIVI

La commission de suivi du présent accord est composée de 2 membres de chaque organisation syndicale représentative au jour de la réunion de la commission et de représentants de la Direction.

Cette commission de suivi se réunit à l’initiative de la Direction ou des organisations syndicales représentatives signataires au moins une fois par an.

Les parties conviennent qu’à titre exceptionnel, la commission se réunira deux fois au cours de l’année 2024.

Les réunions de la commission de suivi ont pour objectif de s’assurer de l’application de l’accord, d’examiner les éventuels dysfonctionnements, et proposer le cas échéant des mesures d’ajustement ou d’adaptation, et résoudre les éventuelles difficultés d’interprétation de l’accord.

ARTICLE 9.2 INFORMATION DES SALARIES

Le présent accord fera l’objet d’une communication de la Direction auprès des salariés et sera mis à disposition sur l’intranet et consultable par l’ensemble des salariés.

Une réunion de démonstration des outils relatifs à la déclaration du temps de travail, à la saisie des jours de congés, RTT, et jours de repos sera organisée par la Direction.

ARTICLE 9.3 ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entre en vigueur au jour de sa signature, à l’exception du Titre 4 « jours de RTT et jours de repos » et de l’article 6.1 « Congés annuels » qui entreront en vigueur au 01 janvier 2024.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 9.4 DENONCIATION ET REVISION

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7-1 du Code du travail.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Le plus rapidement possible, les Parties au présent accord devront engager des négociations en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, par chacune des parties signataires ou adhérentes, sous réserve d’un préavis de trois mois.

ARTICLE 9.5 DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord est établi en autant d’exemplaires qu’il existe d’organisations syndicales représentatives dans la société XXX, ainsi qu’un exemplaire pour la Direction, et sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives concernées.

Il sera déposé de façon dématérialisée à partir d’une plateforme de téléprocédure (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) dédiée de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) et un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Les formalités de dépôt seront opérées par la Direction.

Fait à XXX, le

En 3 exemplaires

Pour la Société XXX :

Pour l’organisation syndicale représentative CFE-CGC / FIECI :

Pour l’organisation syndicale représentative CGT :

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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