Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez

SARL GES-TEAM

SIEGE SOCIAL : 7 rue de l’Ormeteau

28300 LEVES

Siret : 478 340 110 00020

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’amenagement DU TEMPS de travail

Accord collectif portant sur l’aménagement du temps de travail

Entre les soussignés

La SARL GES-TEAM

N° Siret: 478340110 00020

Siège social: 7 rue de l’Ormeteau – 28300 LEVES

D’une part,

Et

L’ensemble des membres du personnel de l’entreprise statuant à la majorité des deux tiers par le cadre d’un référendum.

D'autre part,

Préambule

La SARL GES-TEAM est soumise à la convention collective « Prestataires de service dans le domaine du sectaire tertiaire  » IDCC 2098, Brochure 3301, signée le 13 août 1999, parue au JO le 29 février 2000 pour une application à compter du 01 mars 2000.

La SARL GES TEAM à pour principale activité, celle d’assurer les permanences téléphoniques des médecins ou groupe de médecins en vue d’établir les prises de rendez-vous de leurs patientes ou encore d’informer les médecins concernés de toutes autres informations nécessaires à la prise en charge de leurs patients (éléments fournis par les patients ou par les médecins).

Il est fait le constat que les salariés peuvent être amenés à faire des heures supplémentaires notamment pendant certaines périodes, notamment en lien avec des évènements particuliers (La COVID 19) et viennent en sus de l’activité courante.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires de la convention collective s’élève à 70 heures par an, par salarié, sans pouvoir dépasser 90 heures par an, en cas de mise en place de modulation.

Afin de faciliter l’organisation du travail, notamment sur des périodes de fortes activités, la SARL
GES TEAM souhaite fixer par accord collectif d’entreprise le contingent d’heures supplémentaires à 220 heures par salarié, par année civile.

En complément de la mise en œuvre du contingent d’heures suppplémentaires, la société GES TEAM souhaite également prendre en compte les réalités organisationnelles du travail rendues nécessaires par l’évolution des métiers mais aussi par la conjoncture économique et sociale, dans le cadre du télétravail.

Cette forme innovante de l’organisation de travail permet d’octroyer davantage de souplesse et de flexibilité dans les conditions de travail en :

• Contribuant à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée ;

• En participant d’une démarche de développement durable : limitation des déplacements, des risques d’accident de trajet, réduction des gaz à effet de serre ;

• En répondant aux aspirations des salariés et en participant de l’attractivité de la fidélisation des équipes au sein de l’entreprise.

• En priviligiant le volontariat, le télétravail n’est pas imposé (sauf circonstances exceptionnelles).

La SARL GES TEAM s’engage en faveur du télétravail, au bénéfice de ses collaborateurs, sur le fondement de la confiance mutuelle et la responsabilisation de la collectivité de travail.

Le présent accord est conclu dans le cadre des règles fixées aux articles L. 3121-27 à L. 3121-34 du Code du travail relatifs au régime juridique des heures supplémentaires.

Le présent accord est conclu dans le respect des dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail applicable au télétravail.

En conclusion cet accord a une double vocation :

• faciliter l’organisation du travail,

• mieux répondre aux périodes d’activité en offrant une plus grande flexibilité dans l’exécution des heures supplémentaires.

1. LE CONTINGENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Article 1.1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord concernent l’ensemble des salariés de l’entreprise, tous types de contrats de travail et quelle que soit leur catégorie socioprofessionnelle à l’exception des cadres et des salariés dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Article 1.2 – Définition du temps de travail effectif

Le travail effectif correspond aux heures réellement travaillées (y compris les heures de formation, de réunions en tant que membres du personnel, de délégation au titre d’un mandat de représentant du personnel, de visites médicales du travail, d’examen de grossesse etc…), étant exclus certains temps comme les congés payés annuels, congés pour évènements familiaux, jours fériés, absences pour maladie ou accident du travail, congé attribué dans le cadre d’un projet de transition professionnelle etc…

Article 1.3 – Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale de travail, fixée à ce jour à 35 heures par semaine. Seules sont considérées comme des heures supplémentaires celles effectuées à la demande de l’employeur et non celles effectuées de la propre initiative des salariés sans accord préalable. Les heures supplémentaires sont décomptées à la fin de chaque semaine civile, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures, conformément à l’article
L. 3121-29 du Code du travail.

Article 1.4 - Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé par accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut , par convention ou accord de branche (article L. 3121-33 du Code du travail). Le contingent d’heures supplémentaires est fixé par accord collectif d’entreprise et représente 220 heures par salarié et par année civile.

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales fixées par la loi :

• Une moyenne de 44 heures sur 12 semaines consécutives

• Un maximum absolu de 48 heures /semaine, sauf autorisation par le Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi pour circonstances exceptionnelles.

• Durée journalière maximale de travail portée à 10 heures.

Article 1.5- Taux de majoration

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail, les heures supplémentaires accomplies donnent lieu à une majoration comme suit :

• 4 premières heures au-delà de 35 heures, mensualisées à 125 %

• De la 40 ^ème heure à 43^ème heure supplémentaire : 125 %

• A partir de la 44^ème heure supplémentaire : 150 %

Les 4 premières heures supplémentaires feront l’objet d’un paiement intégral selon le pourcentage applicable ci-dessous.

Pour les heures effectuées au-delà de la 40^ème heure, elles seront majorées aux taux indiqués ci-dessus et donneront droit obligatoirement à l’ensemble des salariés concernés à des repos compensateurs de remplacement.

Article 1.6 Repos compensateurs de remplacement

Le salarié pourra bénéficier d’un répos compensateur dès lors où il aura acquis 7 heures. Ce repos sera pris dans les mêmes conditions que celles ouvertes aux contreparties obligatoires en repos en cas de dépassement du contingent d’heures supplémentaires prévues à l’article 1.8 – Organisation de la prise de cette contrepartie obligatoire en repos.

Les heures supplémentaires ouvrant droit à un repos compensateur équivalent de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires (article L. 3121-30 du Code du travail).

Article 1.7 - Contrepartie obligatoire en repos  au-delà du contingent d’heures supplémentaires 

Cette contrepartie obligatoire sous forme de repos est égale à cinquante (50) % des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel.

Le droit au repos est ouvert dès que sa durée atteint 7 heures de travail selon l’horaire de référence. La contrepartie obligatoire sous forme de repos donne lieu au maintien de la rémunération du salarié à hauteur du salaire de base qu’il aurait perçu s’il avait travaillé.

Sont cependant exclus du bénéfice de la contrepartie obligatoire en repos, les cadres dirigeants
(L. 3111-2 du Code du travail), les salariés en convention de forfait en heures ou en jours sur l’année et les salariés exclus de la législation sur le temps de travail (ex : VRP)

Article 1.8 - Organisation de la prise de cette contrepartie obligatoire en repos

La prise de repos par le salarié est obligatoire. L’absence de demande du salarié ne peut entraîner la perte de son droit. Le salarié peut bénéficier de son repos par journée dans un délai maximum de 3 mois . Le salarié doit présenter sa demande par tout moyen écrit de repos à l’employeur en précisant la date et la durée du repos souhaité. Il doit également respecter un délai de prévenance de 14 jours ouvrables avant la prise de la contre parite obligatoire en repos.

L’employeur informe le salarié de sa décision dans les 14 jours suivant la réception de cette demande par tout moyen écrit.

Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de contrepartie obligatoire de repos soient simultanément satisfaites, l’employeur est tenu d’opérer un départage selon les dispositions prévues à l’article L. 3121-21 du Code du travail :

• 1° Priorité aux demandes déjà différées

• 2° La situation familiale

• 3° L’ancienneté dans l’entreprise.

Article 1.9 - Contrepartie obligatoire en repos : rupture, sort de la COR

En cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit le motif, les droits acquis au titre de la Contrepartie obligatoire en repos prennent la forme d’une indemnité compensatrice uniquement.

En cas de décès du salarié, l’indemnité sera versée à ses ayants-droit.

Cette indemnité à le caractère de salaire.

2. LE TELETRAVAIL

Article 2.1 Champ d’application

Le présent accord portant sur le télétravail à vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés engagés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée sur la base du volontariat.

Article 2.2 Eligibilité au télétravail 

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d’application défini à l’article 2.1 du présent accord et qui répondent aux conditions cumulatives suivantes :

• Avoir une ancienneté dans l’entreprise de plus de 2 mois sauf accord express de l’employeur

• Avoir pris en main l’ensemble des outils du parc téléphonique et les différents process,

• Avoir au domicile un réseau internet avec « haut débit » pour une connexion à distance,

• Avoir un espace dédié au télétravail de manière « isolée » physiquement tout en continuant à travailler à distance de manière « collective »

La fixation des critères d’éligibilité est destinée à assurer la compatibilité des fonctions du salarié avec un tel mode d’organisation du travail : ces critères visent dès lors à définir les salariés disposant de l’aptitude et des compétences nécessaires pour assurer leurs missions en toute autonomie.

Article 2.3 Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Article 2.4 Procédure de passage en télétravail et retour en présentiel

• Passage à la demande du salarié :

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite à la société transmis à la direction, laquelle dispose d’un délai de 15 jours pour y répondre. Le refus de la société sera motivé.

• Passage à la demande de l’employeur :

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié (lettre remise en main propre signée contre décharge) avant la date envisagée pour sa prise d’effet. Le salarié disposera d’un délai d’un mois pour y répondre.

Le refus du salarié d’accepter un poste de télétravail n’est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

• Période d’adaptation

La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d’adaptation de 3 mois pour tout salarié entrant dans le dispositif du télétravail, période durant laquelle le salarié s’appropriera les nouveaux outils et les différents process et acquiert toute l’autonomie nécessaire pour exercer les missions professionnelles.

A défaut, la Société demandera au salarié de revenir en présentiel dans le but de lui faire bénéficier d’un encadrement indispensable au développement de ses compétences.

• Retour à une exécution du travail sans télétravail :

Au-delà de la période d’adaptation visée ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes :

• A la demande du salarié :

La demande du salarié de mettre fin au télétravail et de revenir dans les locaux de l’entreprise se fera par écrit, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec avis

• A la demande de l’employeur :

La Société GES TEAM pourra demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l’entreprise notamment pour les raisons suivantes :

• Adaptation sur les outils à revoir,

• Problèmes de connexion du salarié,

• Difficultés d’échanger avec la communauté des salariés

• Difficultés pour joindre le salarié sur les plages horaires

• Ou tout autre motif que la Société GES TEAM considérait nécessaire pour un retour en présentiel au sein des bureaux.

Le refus du salarié de réintégrer les locaux de l’entreprise selon les dispositions développées ci-dessus pourrait faire l’objet d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Cette demande de réintégration dans les locaux sera adressée au salarié par écrit ou par mail avec accusé de réception ou en cas de nécessité par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le salarié dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour s’organiser et réintégrer les bureaux de la Société GES TEAM.

Il est entendu que si l’ensemble des difficultés évoquées ci-dessus sont surmontées, le salarié pourra envisager de nouveau le télétravail avec l’accord de la Société GES TEAM.

Article 2.5 Lieu du travail

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire. Tout changement d’adresse ultérieur devra être signalé.

Article 2.6 Conformité des locaux et installations électriques

Dans le cadre de télétravail au domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

Le salarié atteste sur l’honneur :

• Que ses installations électriques de son poste informatique et de son espace dédié soient conformes aux habilitations électriques (prise de terre et disjoncteur) ;

• Qu’il justifie d’une couverture d’assurance « Multirisques » pour l’usage de son domicile à des fins professionnelles à titre accessoire (fournir une attestation d’assurance multirisques habitation)

Article 2.7 Travailleurs handicapés

Le télétravail pourra être mis en œuvre afin de permettre le maintien dans l’emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés, ou pour les personnes nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail pour raisons de santé ;

Des aménagements pourront être envisagés pour pouvoir adapter le poste de travail de la personne en situation de handicap.

Article 2.8 Amplitude et disponibilité

Dans le cadre de l’organisation de travail et afin de maintenir la cohésion de l’équipe au sein de l’entreprise, le rythme du télétravail se décline comme suit :

• Semaine 1 :

  • Le mardi a été défini comme jour de regroupement de l’équipe. Ce jour pourra être modifié si besoin pour des raisons organisationnelles

  • Les autres jours de la semaine peuvent être fixés en demi-journée de présentiel ou de télétravail selon l’importance de la coupure du midi (plus d’une heure et demie)

  • Plus d’une heure et demie de coupure : le salarié pourra venir au bureau en demi-journée matin ou après-midi sur la base de volontariat

• Semaine 2 :

  • Pas de jour de présentiel défini

  • Le salarié sauf raison exceptionnelle devra venir au moins une fois dans la semaine en présentiel toute la journée et devra opter pour le jour où elle a une petit coupure (≤ une heure et demie)

Un planning prévisionnel établi sur trois semaines, est mis à disposition des salariés semaine par semaine .

Ce planning pourra faire l’objet d’une modulation notamment en cas d’absences d’un salarié ou d’autres évènements pouvant impacter l’organisation de l’entreprise.

Le salarié en télétravail s’engage à être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations de la Société, des clients , dans les mêmes conditions que dans les locaux de la Société , à savoir :

• Par téléphone,

• Par mail..

L’amplitude des plages horaires est définie comme suit :

• De 08 h à 18 heures.

• Les horaires des salariés sont adaptés pour tenir compte de leur temps de travail applicable (35 heures ou 39 heures)

Cette amplitude pourrait faire l’objet d’une révision selon les évènements pouvant impactant cette organisation.

L’impossibilité renouvelée de contacter le salarié sur ses plages horaires et amplitude de disponibilité par l’un de ces modes de communication peut donner lieu à une interruption anticipée du dispositif de télétravail.

Article 2.9 Temps de travail et repos obligatoires

La durée de travail est celle prévue dans le contrat de travail du salarié.

Les heures supplémentaires sont exécutées à la demande de la direction et feront l’objet d’un repos compensateur de remplacement comme défini dans la partie 1 du présent accord.

Les modalités de contrôle du temps de travail sont organisés par le responsable hiérarchique qui s’assure du respect des horaires de travail et notamment veiller à ce que chaque salarié respecte l’amplitude de repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

En conséquence, le salarié s’engage à se déconnecter des outils de communicatin à distance en lien avec son activité professionnelle.

En cas de non respect de ces règles, il sera mis fin à la pratique du télétravail.

Article 2.10 Moyens et équipements mis à la disposition des salariés

Le salarié s’engage :

• A prendre soin du matériel qui lui est confié,

• A avertir immédiatement la direction en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail,

• A s’aménager un poste de de travail dans un environnement adapté pour assurer ses missions professionnelles,

• A autoriser l’accès aux équipements par un intervenant technique, pour lequel le salarié sera préalablement informé.

Utilisation du matériel :

• Le salarié s’engage à prendre connaissance des consignes d’utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement.

• Le salarié s’engage à suivre, préalablement au télétravail, toutes les formations nécessaires en vue de son adaptation au télétravail (outil, installation, mise en œuvre du télétravail etc…).

• A utiliser le matériel fourni par la Société GES -TEAM qu’à des fins purement professionnelles.

Il est rappelé que la Société prend en charge le matériel informatique professionnel confié au salarié.

Restitution du matériel :

• L’ensemble des équipements fournis par la Société GES-TEAM restent la propriété de la Société et à ce titre sont insaisissables.

• Le salarié s’engage à restituer le matériel fourni par la Société GES -TEAM dès lors où le télétravail prendrait fin.

Article 2.11 Protection des données 

Le salarié s’engage à respecter la Charte informatique de l’entreprise ainsi que les règles mises en place par la Société GES-TEAM destinées à assurer la protection et la confidentialité des données des clients.

Article 2.12 Prise en charge financière

Dès lors que le dispositif est basé sur le volontariat du collaborateur, que le lieu de travail habituel est le lieu d’exécution du contrat de travail, à savoir les locaux de la Société et que la Société fournit l’ensemble des outils et équipements, la Société ne prend pas en charge les frais éventuels d’aménagemnets et mise en conformité du domicile, ni du mobilier, ni de coûts complémentaires accessoires.

2.12 Suivi du télétravail

Le salarié bénéficie d’un suivi régulier par la Direction et notamment des difficultés qu’il pourrait rencontrer afin d’y remédier dans les plus brefs délais.

Article 2.13 Santé et sécurité

Chaque salarié bénéficie d’un suivi médical et des visites périodiques organisées par la Médecine du travail.

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. En cas de survenance d’un accident sur le lieu du télétravail, pendant l’exercice de l’activité professionnelle, le télétravailleur informera immédiatement son supérieur hiérarchique ou la direction, dans un délai de 24 heures au plus tard.

3. DISPOSITIONS FINALES

Article 3.1  - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée et entrera en vigueur au lendemain de son dépôt à la DREETS et du Greffe du tribunal de Chartres.

Article 3.2 – Révision - dénonciation

Les parties conviennent de se rencontrer, à l’initiative de la plus diligente, si des modifications du code du travail interviennent en la matière.

Elles conviennent également de se rencontrer afin de faire le bilan sur le fonctionnement et les difficultés ayant pu apparaître.

Dans les hypothèses indiquées ci-dessus, le présent accord pourra éventuellement faire l’objet d’un avenant.

Toute difficulté d’interprétation du présent accord fera l’objet d’une rencontre entre les signataires, à la demande de la partie la plus diligente, dans un délai de 15 jours.

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires. Le préavis qui doit précéder cette dénonciation est de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord. Cette dénonciation devra être notifiée par courrier auprès de la DREETS et du Conseil des Prud’hommes.

Toutefois, les droits constitués au profit des salariés pourront être utilisés dans les conditions prévues au présent accord.

Article 3.3 – Règlements des différends

Tout différends concernant l’application du présent accord est d’abord soumis à l’examen des parties signataires qui s’efforceront de le résoudre à l’amiable.

A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté par la partie la plus diligente devant les juridictions compétentes du lieu de signature de l’accord : Tribunaux civils et Conseil des Prud’hommes.

Article 3.4 - Publicité –dépôt- entrée en vigueur

Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la DREETS, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.

Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de CHARTRES.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

La validité du présent accord est subordonnée à l’approbation par l’ensemble des membres du personnel statuant à la majorité des deux tiers, par référendum.

A défaut, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.

Cet accord sera tenu à la disposition des salariés.

Il sera affiché dans l’entreprise.

Fait à LEVES

Le : 20 décembre 2022

En 2 exemplaires originaux