Accord d'entreprise "Accord égalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes signé au sein de TEAMWORK MANAGEMENT FRANCE" chez TEAMWORK MANAGEMENT FRANCE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de TEAMWORK MANAGEMENT FRANCE et les représentants des salariés le 2020-05-20 est le résultat de la négociation sur l'égalité salariale hommes femmes, l'égalité professionnelle.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T06920010991
Date de signature : 2020-05-20
Nature : Accord
Raison sociale : TEAMWORK MANAGEMENT FRANCE
Etablissement : 47836887100040 Siège
Égalité professionnelle : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-05-20
ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES
signé au sein de
TEAMWORK MANAGEMENT FRANCE
Entre La société : TEAMWORK MANAGEMENT France SAS
Numéro de SIRET : 478 368 871 00040
Situé 1 rue Jean Carmet, 69800 Saint Priest
Représentée par XXXX, Président Directeur Général
Ci-après dénommée « l’entreprise TEAMWORK»
D’une part, et
L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par XXXX, en qualité de Délégué Syndical.
Ci-après dénommés « les salariés »
D’autre part,
Sommaire
1- Rapport 2019 de situation comparée entre les hommes et les femmes : 4
2- Analyse des indicateurs pour les 9 domaines d’action : 10
Article 3 – Stratégie d’action 12
Article 4 - Organe de contrôle et contestation 13
Article 5 - Dénonciation, Révision et Renouvellement de l'accord 14
ARTICLE 1 - Préambule
Dans le cadre de la négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail », les parties ont conclu un accord portant sur les années 2020, 2021 et 2022.
Cet accord reprend le diagnostic de l’année 2019 des écarts de situations entre les hommes et les femmes dans l’entreprise dans les 9 domaines d’actions suivants :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Santé et Sécurité au travail
Rémunération
Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
L’accord établit également la stratégie d’action. Il fixe les objectifs définis en la matière et programme les actions permettant de les atteindre. Il détermine également les indicateurs chiffrés permettant de suivre les objectifs et leur réalisation par les actions mises en place.
Ces actions doivent porter sur au moins 3 des 9 domaines cités ci-dessus, la rémunération étant obligatoirement comprise dans la stratégie d’action.
L’entreprise veillera également à diffuser avant le 1er mars de chaque année l’index de l’égalité sur son site internet, et à en communiquer le détail au CSE ainsi qu’à l’inspection du travail.
Article 2 – Diagnostic
Rapport 2019 de situation comparée entre les hommes et les femmes :
Indicateur 1 : Répartition des effectifs au 31/12/2019 en fonction du sexe et de l’âge
Indicateur 2 : Répartition des effectifs au 31/12/2019 en fonction du sexe et de l’ancienneté
Il y a 153 salariés dont 116 hommes et 37 femmes : 76% d’hommes et 24% de femmes.
Indicateur 3 : Répartition des effectifs au 31/12/2019 en fonction du sexe et du type de contrat
Il n’y a pas d’intérimaires au sein de la société.
Indicateur 4 : Répartition des effectifs par contrat sur les 2 dernières années
Il est à noter que 9 personnes sont à temps partiel au sein de l’entreprise : 3 hommes et 6 femmes
Indicateur 5 : Répartition des effectifs au 31/12/2019 en fonction du sexe et de la catégorie professionnelle sur les 3 dernières années
Indicateur 6 : Répartition des effectifs en ETP au 31/12/2019 en fonction du niveau Syntec
Indicateur 7 : Répartition des effectifs par sexe, catégorie professionnelle et salaire (tel que défini dans l’index Egalité) en 2019
Lorsque les catégories regroupent moins de 3 personnes, les personnes pouvant être identifiées, les données ont été masquées.
Indicateur 8 : Répartition des effectifs en fonction du sexe et du nombre de personnes augmentées en 2019 (tel que défini dans l’index Egalité)
Indicateur 9 : Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité en 2019 (tel que défini dans l’index Egalité)
Indicateur 10 : Répartition des hommes et des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations en 2019 (tel que défini dans l’index Egalité)
Indicateur 11 : Nombre d’accidents par sexe en 2019
Les accidents de trajet concernent deux hommes.
Indicateur 12 : Répartition de la formation en fonction du sexe en 2019
54% des femmes et 55% des hommes ont reçu une formation ; pour une durée moyenne de 1,9 jour chez les femmes et 3,3 jours chez les hommes.
En moyenne il y a 1 jour de formation par femme présente dans l’entreprise (37) et 1,8 jour de formation par homme présent dans l’entreprise (116)
Analyse des indicateurs pour les 9 domaines d’action :
Embauche :
TeamWork Management France évolue dans le monde de l’IT et des nouvelles technologies.
Les formations initiales préparant à ces métiers sont principalement constituées d’hommes. Ce qui rend le recrutement de ressources féminines difficile.
Malgré cela, nous enregistrons en 2019, 32 embauches dont 11 femmes ce qui représente plus d’1/3 des embauches effectuées.
On constate également grâce aux indicateurs 1 et 2 que les femmes représentent presque ¼ de la population active de TeamWork Management France ce qui est bien plus que le % de femmes présentes dans les formations initiales.
De plus au niveau du groupe, des actions sont prises pour favoriser la présence de femmes dans les cursus scolaires et ainsi faciliter le recrutement des femmes :
Participation à des tables rondes sur la présence des femmes dans les écoles informatiques et nouvelles technologies
Partenariat avec des écoles de développement pour les femmes
Intervention dans les écoles pour sensibiliser les jeunes femmes aux métiers de l’informatique et des nouvelles technologies.
Formation :
Une politique volontariste de formation a été mise en place avec le lancement en 2019 d’une université interne de formation : la TWAcademy. Cette université est ouverte à l’ensemble des collaborateurs.
Elle permet de développer aussi bien les compétences générales que les compétences spécifiques via des parcours de formation allant de l’introduction à la certification.
La Direction a communiqué à l’ensemble des salariés (hommes et femmes) qu’ils avaient droit à minima à 5 jours de formation par an.
Promotion professionnelle, Classification et Qualification :
Sur 14 postes de management, 3 sont occupés par des femmes soit 22%. Cela est cohérent avec le pourcentage de femmes présent dans l’entreprise (24%).
Les hommes et les femmes de la société ont accès aux postes « Cadre » dans les mêmes proportions (cf indicateurs 5 et 7).
L’indicateur 3 nous montre que les contrats dits « précaires » ne concernent ni les hommes ni les femmes au sein de la société.
De plus, l’indicateur 8 nous permet de constater qu’il existe une politique favorable aux femmes en ce qui concerne le nombre de salariés augmentés. De même, on constate (grâce à l’indicateur 9) que le congé maternité n’est pas un frein à l’évolution salariale.
Les femmes sont moins présentes que les hommes dans les coefficients élevés du Syntec (cf indicateur 6 et 10) ce qui peut s’expliquer par le fait que l’ancienneté et l’âge des femmes sont moins importants que ceux des hommes.
Conditions de travail, Santé et Sécurité au travail et Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
On constate via l’indicateur 4 que les hommes et les femmes ont accès aux emplois à temps partiel. Il est à noter que le passage à temps partiel se fait à la demande du salarié et sur acceptation du Management. Jusqu’à présent, toutes les demandes de passage à temps partiel effectuées par les hommes et les femmes ont été approuvées.
Concernant les congés sabbatiques et congés sans solde, la Direction a donné une suite favorable à l’ensemble des demandes effectuées par les salariés.
L’indicateur 11 nous montre qu’en 2019, nous ne répertorions que 2 accidents de trajet qui concernent 2 hommes. Nous expliquons cela par la plus forte proportion d’hommes dans notre structure.
Il est à noter que la société dispose d’une car policy égalitaire basée sur le poste et la sédentarité. Une partie de notre population a donc accès à un véhicule de fonction. Le choix du véhicule correspond à des gammes standard qui possèdent les équipements nécessaires à la sécurité de l’ensemble de nos salariés. De plus, 2 personnes dédiées s’occupent du suivi et de l’entretien de ces véhicules.
L’entreprise finance également pour ses salariés des places de crèches afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses salariés.
De plus, en 2019 a été mise en place une politique de télétravail permettant aux salariés de bénéficier de 45 jours de télétravail par an.
Une salle de sport et une salle de sieste ont été mises en place dans la société afin de favoriser le bien-être de nos collaborateurs. Ces démarches ont été reconnues par la ville de Saint-Priest qui nous a octroyé un prix en 2019 pour récompenser notre engagement « Bien-Etre ».
Rémunération
L’indicateur 7 montre un écart de rémunération en faveur des hommes au sein de la société.
Cela peut s’expliquer par différents facteurs.
Tout d’abord l’ancienneté et l’âge qui sont plus faibles chez les femmes que chez les hommes.
Ensuite, en tant que société dans le secteur du service informatique, nous distinguons deux types de population : les salariés qui facturent leur prestation au client et celles qui ne le font pas.
Etant entendu que les 2 populations créent autant de valeur pour la société, il s’avère que la population administrative de notre société (qui ne facture pas au client) est principalement féminine et du fait de la formation initiale, de la facilité de recrutement de ces postes, de la valeur de ces métiers sur le marché etc… représente des niveaux de rémunération plus faibles que les experts techniques qui font partis de la population facturable.
Nous avons fait des simulations afin de « neutraliser » les populations non facturables et il s’avère que le % d’écart de rémunération moyenne s’améliore de 2 points de pourcentage.
De plus, certains de nos métiers peuvent contenir une forte contrainte en termes de déplacements (absence du domicile, durée de déplacement). Conscients que cela peut avoir un impact sur la vie familiale de nos salariés, nous compensons une partie de cette contrainte par de la rémunération. Il s’avère que les salariés ayant cette contrainte de déplacement sont principalement des hommes et augmente leur rémunération annuelle par rapport à un poste équivalent mais ne contenant pas de contrainte de déplacement.
Enfin, il est à noter qu’une sensibilisation des équipes managériales est effectuée pour favoriser un équilibre salarial et compenser d’éventuels écarts à l’embauche.
Article 3 – Stratégie d’action
Au vu de ce diagnostic, il a été décidé d’élaborer une stratégie d’action autour des 3 domaines suivants :
Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Formation
Conditions de travail
Rémunération
Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
| Objectifs de progression | Actions | Indicateurs de suivi | Echéancier |
|---|---|---|---|
|
|
Nombre de places de crèche en 2020, 2021 et 2022 Montant des dépenses effectuées au titre des berceaux |
Chaque année de 2020 à 2022 |
Formation
| Objectifs de progression | Actions | Indicateurs de suivi | Echéancier |
|---|---|---|---|
|
|
Indicateur 12 du présent accord | Chaque année de 2020 à 2022 |
|
|
Nombre de jours de formation par salarié présent dans l’entreprise | Chaque année de 2020 à 2022 |
Conditions de travail
| Objectifs de progression | Actions | Indicateurs de suivi | Echéancier |
|---|---|---|---|
|
|
% de demandes % de demandes satisfaites |
Chaque année de 2020 à 2022 |
Rémunération
| Objectifs de progression | Actions | Indicateurs de suivi | Echéancier |
|---|---|---|---|
|
|
Indicateur d’écart de rémunération de l’index égalité | 2022 |
Article 4 - Organe de contrôle et contestation
L'application du présent accord sera suivie par les membres du comité social et économique et par le délégué syndical de manière annuelle.
L’objectif étant de suivre et de promouvoir les actions en faveur de l’égalité professionnelle.
Huit jours au moins avant la réunion, la direction de l’Entreprise adressera à chaque membre les indicateurs de la situation comparée entre les hommes et les femmes mis à jour.
Les salariés seront informés des échanges par un compte rendu réalisé conjointement entre le CSE et la Direction.
Article 5 - Dénonciation, Révision et Renouvellement de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans soit jusqu’au 31 mars 2022.
A l’issue de cette période, les parties au présent accord se réuniront pour tirer les enseignements de l’ensemble de l’accord et pour examiner en fonction de la situation de l’entreprise le contenu du nouvel accord.
Le présent accord d’entreprise pourra être dénoncé par toute partie signataire ou adhérente, après un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée AR aux autres parties signataires, ainsi qu’à la Direction Régionale de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord d’entreprise, par voie de lettre remise en mains propres contre décharge remise aux autres signataires.
En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires mettant en cause directement les dispositions du présent accord, les parties signataires se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.
Article 6 - Publicité
Le présent accord signé fera l’objet d’un dépôt, dans les conditions prévues au Code du travail, c’est-à-dire :
D’une part, auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon,
Et, d’autre part, par voie dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en vue de sa transmission automatique à la DIRECCTE de Rhône Alpes Auvergne pour instruction.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, il est également notifié ce jour au syndicat CFE-CGC.
En outre, conformément à l’article R. 2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis au Délégué Syndical signataire ainsi qu’au Comité Social Economique et sera communiqué à l’ensemble des salariés.
Le présent accord sera également transmis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d'Interprétation de la branche.
Fait, en 3 exemplaires, à Saint Priest, le 01/04/2020
Pour l’entreprise : Pour les salariés :
XXX XXX
Président Directeur Général Délégué Syndical
Cachet et signature Signature
Les membres du CSE :
Signatures
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