Accord d'entreprise "ACCORD QUALITE DE VIE AU TRAVAIL/DROIT A LA DECONNEXION ET EGALITE PROFESSIONNELLE UES GMC" chez GM CONSULTANT CONSEIL (Siège)

L’UES GMC, constituée des sociétés :

GM Consultant Conseil

SES

Inquest

201, route de la Seds

13 127 VITROLLES

* * * * *

ACCORD QUALITE DE VIE AU TRAVAIL/DROIT A LA DECONNEXION ET EGALITE PROFESSIONNELLE

UES GMC

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Entre les soussignés :

L’UES GMC ci-après dénommée « l’Entreprise », représentée par Monsieur, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe, l’UES GMC dans sa configuration sociale actuelle constitué par les sociétés suivantes :

• GM Consultant Conseil, société par actions simplifiée au capital de 289.015,15 euros, dont le siège social est situé 201 Route de la Seds, 13 127 VITROLLES et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Salon de Provence sous le numéro 478 390 149,

• SES, société par actions simplifiée au capital de 250.000,00 euros, dont le siège social est situé 201 Route de la Seds, 13 127 VITROLLES et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Salon de Provence sous le numéro 441 568 235,

• INQUEST, société par actions simplifiée au capital de 10.000,00 euros, dont le siège social est situé 15 rue Jean Jaurès, 92 800 PUTEAUX et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 830 425 971,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale suivante :

• La CFTC, représentée par, Délégué Syndical

• La CFE-CGC représenté par, Délégué Syndical

D’autre part,

Il a été conclu et arrêté le présent accord pour une durée de 3 ans, il entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2022 et expirera le 31 décembre 2024.

PREAMBULE

A travers cet accord la Direction a l’ambition d’inscrire la qualité de vie au travail et l’épanouissement des collaborateurs comme une des priorités du nouveau projet d’entreprise ONE. Cette politique contribue à l’épanouissement des collaborateurs, gage de l’engagement des collaborateurs et par conséquent de la performance de l’entreprise et du Groupe. Elle renforce également la marque Employeur du groupe, son attractivité, sa capacité de fidélisation, en répondant à ces attentes sociétales fortes.

La qualité de vie au travail est un axe important du contrat social au sein de l’UES GMC comme chez STELLIANT.

La Direction a souhaité formaliser les thèmes d’amélioration de la qualité de vie au travail qui émergeaient de groupe de travail composé de collaborateurs issus des différents métiers de l’entreprise.

Cette réflexion a également porté sur la négociation obligatoire de l’exercice du droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés, ainsi que sur la mise en place du télétravail régulier. Les dispositions particulières relatives à la mise en place effective du télétravail ont néanmoins fait l’objet d’un document spécifique en la matière.

L’ensemble des dispositifs mis en place doit permettre une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle pour les salariés.

Par ailleurs, conscientes que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs de richesse et de performance de l’entreprise, les parties signataires ont souhaité formaliser également les dispositifs sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cette politique d’entreprise a permis de conforter dans la continuité, les démarches visant à assurer l’égalité professionnelle dans les différents domaines des ressources humaines (recrutement, formation, gestion de carrière, rémunération).

Les parties signataires profitent du présent accord pour réaffirmer que la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit également dans le prolongement des principes de la charte de déontologie et d’éthique du groupe Stelliant, ainsi que de son engagement dans le cadre de la Responsabilité Sociétale et Environnementale du Groupe.

Cette politique contribue à l’enrichissement du capital humain de l’entreprise et à la reconnaissance d’une équité de traitement pour tous les collaborateurs, gage de leur engagement professionnel et, par suite, de la performance de l’entreprise.

C’est pourquoi, à travers le présent accord, les parties signataires ont l’ambition d’inscrire l’amélioration de la qualité de vie au travail et les engagements d’égalité professionnelle comme des enjeux majeurs du développement des entités composant l’UES GMC.

Il convient de rappeler qu’en cas de dispositions équivalentes ayant le même objet entre le Code du travail et le présent accord d’entreprise, ce sont les dispositions plus favorables qui s’appliquent aux salariés.

CHAPITRE 1 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ARTICLE 1 DROIT A LA DECONNEXION

Les technologies de l’information et de communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement du travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise et/ou un travail à distance à tout moment et en tout lieu. S’ils favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social en facilitant les échanges et l’accès à l’information, ils doivent toutefois être utilisés raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

L’entreprise cherche aussi à promouvoir une bonne utilisation des technologies de l’information et de la communication (notamment, la messagerie électronique et le téléphone portable), au service de sa compétitivité et dans le respect de la vie privée et de la santé des salariés.

Dans ce cadre et conformément à la législation en vigueur, des grands principes sont formalisés afin de définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé des salariés et de favoriser l’équilibre de leur vie personnelle et familiale avec leurs contraintes professionnelles.

Dans ce cadre, nous nous engageons à développer les bonnes pratiques suivantes, visant à permettre le droit à la déconnexion de tous les collaborateurs.

1 – GARANTIE D’UN DROIT A LA DECONNEXION

Les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires/périodes habituelles de travail.

En l’absence de définition légale du droit à la déconnexion, une définition a été retenue au sein de l’entreprise : le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour chaque collaborateur d’exercer une connexion maîtrisée, de ne pas être ou se sentir contraint de répondre aux sollicitations en dehors de ses horaires habituels de travail notamment via ses outils numériques professionnels afin de garantir l’équilibre des temps de vie.

En conséquence, les salariés ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques, pendant les périodes de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos, ainsi que durant les périodes de suspension de contrat de travail (maladie, maternité etc.). A cet effet, les collaborateurs sont invités à indiquer un message d’absence à l’attention des expéditeurs internes et externes en cas d’absence au poste de travail, avec l’indication d’une personne à contacter pendant la période d’absence.

Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux appels, e.mails ou différents messages professionnels adressés pendant leur période de repos. La seule exception sera un appel téléphonique ou un message téléphonique réalisé par le responsable hiérarchique pour un cas d’urgence. Tout abus de cette disposition sera signalé par le collaborateur à la Direction en informant du jour, de l’heure et du contenu de cet appel.

L’urgence se définit comme toute situation ne permettant pas d’attendre le retour du salarié sans générer pour l’entreprise un préjudice important.

Les salariés ne pourront se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.

Toute alerte relative à l’application des dispositions en matière de droit à la déconnexion : possibilité pour le salarié de signaler par écrit à son manager avec en copie des échanges le service des ressources humaines toute difficulté qu’il rencontre dans l’application et/ou le respect des temps de repos. Le service des ressources humaines se rapprochera du collaborateur pour fixer un entretien en présence du manager afin de trouver des axes d’amélioration ou des mesures correctives. Cet entretien fera l’objet d’un compte rendu écrit précisant les éventuelles mesures correctives ou les axes d’amélioration prises par la Direction pour remédier aux difficultés soulevées par le collaborateur. Enfin, une attention particulière sera portée à la situation du collaborateur ayant fait l’objet d’une procédure d’alerte en matière de droit à la déconnexion au cours de l’entretien annuel.

2 – COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

Chaque nouvel outil ou nouvelle fonctionnalité mis en place fera l’objet d’une communication systématique auprès des salariés afin d’en favoriser l’appropriation.

Le comportement des responsables hiérarchiques est clé de la bonne utilisation des technologies de l’information et de la communication.

Chaque salarié se doit de veiller au respect de son propre droit à la déconnexion et également à celui des autres salariés de l’entreprise. Ainsi, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires/ périodes habituelles de travail.

La Direction s’engage à poursuivre des actions de sensibilisation en diffusant des messages de sensibilisation et de rappel des règles à l’ensemble des salariés ou à des salariés qui feraient l’objet d’une alerte particulière.

3 – ROLE DU RESPONSABLE HIERARCHIQUE

Lors des entretiens individuels, le responsable hiérarchique fait un point spécifique avec son collaborateur sur la charge de travail et sur l’équilibre « vie personnelle/vie professionnelle ». A cette occasion, le bon usage des outils numériques est abordé.

Préalablement à toute absence prévisible du salarié, il lui sera demandé dans la mesure du possible de mettre en place un message informant ses interlocuteurs de son absence, de la date prévisible de son retour et des personnes auxquelles il est possible de s’adresser durant son absence.

Le responsable hiérarchique utilisera et encouragera l’utilisation de l’envoi différé des messages et des documents pour lui-même et ses collaborateurs.

4- FORMATION

L’entreprise accompagne ses salariés dans l’appropriation des outils numériques professionnels par la mise en place de formations spécifiques.

Des actions de sensibilisation à destination des salariés et de leur responsable hiérarchique au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable des outils numériques seront mises en place.

5 – MAINTIEN DES ECHANGES NON NUMERIQUES

Toutes les formes d’échange entre les salariés doivent coexister, et ce, dans le but également de préserver le lien social entre les collaborateurs.

L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échanges et se substituer à toute autre forme d’échanges.

Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau…) afin d’éviter l’émergence de situation d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail.

6 – BONNES PRATIQUES LIEES AUX USAGES DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE

Eviter l’envoi de mails en dehors des horaires habituels de travail

Le droit à la déconnexion implique une responsabilité individuelle et collective. En dehors des horaires habituels de travail, le collaborateur doit s’attacher à ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie électronique en répondant à ses mails, sauf lorsque le sujet revêt un caractère d’urgence ou d’importance particulier. De même, les sollicitations en dehors des horaires habituels de travail doivent se limiter aux seules urgences professionnelles.

Lorsqu’un collaborateur ou un manager éprouve la nécessité d’envoyer un mail en dehors des horaires habituels de travail, il est nécessaire qu’il s’interroge et tienne compte des effets occasionnés sur le « récepteur » en fonction de la nature du mail envoyé : un mail envoyé pour apporter une réponse ou une information à son interlocuteur ne provoquera pas le même effet à sa lecture qu’une relance ou la demande urgente d’un travail à produire.

Privilégier l’utilisation de la fonctionnalité d’envoi différé des mails

Pour cela, et afin de respecter le droit à la déconnexion de ses collaborateurs et / ou de ses collègues de travail, les mails envoyés en dehors des horaires habituels de travail doivent être envoyés en privilégiant l’activation de l’option de livraison différée au destinataire.

Insérer un message de sensibilisation dans sa signature de mails

Afin de sensibiliser progressivement aux bonnes pratiques s’agissant de l’envoi de mails en dehors des horaires habituels de travail, un message de sensibilisation peut être inséré par les salariés dans leur signature de mails. La phrase suivante peut par exemple être insérée : « Quel que soit le moment auquel vous parvient ce mail, vous n'êtes pas tenu d'y répondre en dehors de vos horaires habituels de travail. » 

Développer des pratiques d’utilisation de la messagerie électronique plus efficaces

Un bon usage de la messagerie électronique peut contribuer à un gain de temps important pour soi mais également pour ses interlocuteurs. Chaque collaborateur doit s’interroger sur l’outil de communication le plus approprié (mail, messagerie instantanée Skype Entreprise, téléphone, échange direct...). Cela permettra notamment de diminuer le volume de mails et réduire le temps passé au traitement de ceux-ci.

Les fonctionnalités « copie » ou encore « répondre à tous », doivent être utilisées à bon escient. Les destinataires des mails doivent en effet être directement intéressés par le sujet traité, et ce, afin notamment de réduire la volumétrie de mails et le temps de gestion y étant associé.

Par ailleurs, les outils numériques (envoi de mails, etc.) ne doivent pas devenir un mode exclusif d’animation managériale, les échanges directs sont à privilégier tant que cela est possible, notamment via des points individuels et / ou collectifs, selon l’objet.

7 – BONNES PRATIQUES LIEES A L’ORGANISATION DE L’ACTIVITE

Veiller à borner dans le temps le travail « reconnecté »

Il est indispensable de rappeler que les collaborateurs sont tenus de respecter les règles en matière de temps de travail. Les managers doivent veiller au respect de ces règles en lien avec la DRH.

Dans ce cadre, le travail à distance, notamment « reconnecté » depuis son domicile en dehors des périodes de travail habituelles, ne doit pas devenir une habitude. Il est nécessaire de veiller à bien délimiter le travail pouvant être fait à distance, et borner dans le temps les moments de « reconnexion » afin de préserver la vie privée. Il est en particulier impératif que les temps de repos soient respectés et que la sphère professionnelle n’empiète pas, progressivement, sur la vie personnelle.

Paramétrer les alertes pour éviter les « distractions numériques »

Les notifications sur smartphones, ou ordinateur sont autant d’incitations à céder à l’immédiateté en interrompant le travail en cours, pouvant ainsi entraver la concentration des collaborateurs. En cas de travail nécessitant une concentration accrue, les alertes peuvent être paramétrées de façon à les désactiver, limitant ainsi les interruptions. La messagerie instantanée (Skype entreprise, TEAMS) peut également être paramétrée sur le statut « occupé » ou « ne pas déranger ».

Organiser son emploi du temps en séquences de travail

Afin de gagner en concentration et en efficacité, les tâches de même nature peuvent être rassemblées sur une même séquence de travail : par exemple en se bloquant un créneau horaire dans la journée (y compris dans l’agenda Outlook) afin de traiter les mails reçus, pour prendre connaissance des communications internes à l’entreprise, ou encore travailler sur des sujets nécessitant de la concentration sans interruptions. L’efficacité et le temps ainsi gagnés limiteront les besoins ou contraintes de reconnexion à distance.

Optimiser ses temps de réunions

Afin de gagner en efficacité, et limiter les temps de réunion, certains principes indispensables doivent être appliqués individuellement ou collectivement. Par exemple :

• préparer la réunion en amont afin notamment d’en clarifier l’objectif et d’en délimiter le timing,

• transmettre en amont un ordre du jour précis aux participants,

• éviter de se connecter à ses outils numériques professionnels (PC portable, smartphone,…) en réunion pour traiter d’autres sujets ne relevant pas directement du sujet traité et éviter ainsi un manque de concentration et d’attention,

• rédiger et partager un compte-rendu post-réunion pour reformuler et valider l’ensemble des décisions prises et faire ressortir les axes d’amélioration éventuels pour les prochaines réunions (timing,…).

L’efficacité et le temps ainsi gagnés, contribueront à limiter le travail « reconnecté », en améliorant la productivité de la réunion.

Par ailleurs, la Direction souhaite dans la mesure du possible que :

• les réunions avant 8h30 et à partir de 18H soient évitées ;

• les réunions soient organisées au plus tard à 17h00 si elles sont d’une heure, 17h30 si elle sont d’une demi-heure.

Activer le gestionnaire d’absences

Il est nécessaire d’activer son gestionnaire d’absence que ce soit en cas d’absence de courte ou longue durée (congés, formation, maladie etc.). En signalant son absence, et en indiquant les coordonnées de la ou des personnes à contacter, le collaborateur participera à la diminution du volume de mails qu’il recevra en son absence et par conséquent à la diminution du temps de traitement nécessaire à son retour.

Chaque collaborateur (hors activité en cyber sécurité) aura la possibilité à chaque fin de journée de travail d’activer manuellement un message d’absence dans lequel le salarié indiquera qu’il n’est plus disponible et indiquera les coordonnées d’une autre personne, équipe si la demande necessite une réponse immédiate.

Organiser l’absence et le retour dans l’entreprise

En cas d’absence d’un collaborateur (congés, maladie…) il est souhaitable d’anticiper l’organisation de l’éventuel remplaçant pour que des sujets pouvant être traités en son absence le soient par la ou les personne(s) en charge du remplacement et éviter ainsi toute sollicitation pour le suivi des dossiers durant ces temps de repos ou bien le blocage de l’avancement de ceux-ci.

Dans la mesure du possible, il est conseillé de ne pas planifier de réunions (hors comités périodiques) le jour de son retour afin de se laisser le temps de prendre connaissance de ses mails.

ARTICLE 2 – RENFORCEMENT DE L’ACCOMPAGNEMENT MANAGERIAL

Les responsables hiérarchiques sont les éléments clés de la réussite de la mise en œuvre de la QVT. C’est pourquoi il est nécessaire de renforcer leur accompagnement pour que la QVT s’intègre dans leur mode de management au quotidien.

Il convient d’accompagner les responsables hiérarchiques pour qu’ils puissent :

• veiller à l’équilibre « vie personnelle/vie professionnelle » des salariés

• s’assurer d’un usage maîtrisé des outils numériques

• créer les conditions qui favorisent l’expression des salariés, la cohésion d’équipe, dans un management dit participatif.

A cette fin, des parcours de formation au management sont crées chez STELLIANT pour les responsables d’agence/ responsables de service. Par ailleurs, des formations sous la forme de coaching individuel/ équipe pourront être également proposés aux managers, dans cet accompagnement au management. Ces parcours permettront notamment de les sensibiliser à la mise en œuvre dans leurs équipes de la QVT.

L’évolution de la performance managériale sera appréciée dans la durée, notamment en entretien annuel.

Un point particulier sera fait sur l’expression des salariés sur la qualité de vie dans le secteur ou le service, point devant être traité à toutes les réunions, pouvant s’exprimer notamment par exemple par le biais d’une minute « météo » : soleil, pluie, nuages.

Par ailleurs, a minima une fois par an au cours d’une réunion de secteur / service, le manager amènera les collaborateurs à échanger sur leur environnement et leur manière de travail.

Toute réunion de secteur ou de service doit donner lieu à un compte-rendu diffusé à tous les participants initialement prévus, pour permettre aux éventuels absents de prendre connaissance des informations.

La réunion prévoira un temps d’information descendante et ascendante (Direction  Collaborateurs) et un temps d’échange entre participants.

Dans l’idéal et si cela est possible, une activité extérieure collective sera organisée, ainsi qu’un temps de présentation et d’échange avec un client.

Réunions de secteur ou de service seront planifiées avec suffisamment d’anticipation afin que chacun puisse s’organiser.

Les horaires de début et de fin de réunion seront mentionnés dans l’ordre du jour.

La Direction valorise les échanges individuels et collectifs sur le terrain et s’engage à se déplacer en agence régulièrement durant l’année afin d’évaluer le climat social au sein des équipes et d’échanger avec ces dernières.

ARTICLE 3 – RELATIONS ET CONDITIONS DE TRAVAIL

Les parties signataires souhaitent rappeler leur attachement aux règles de base de vie en commun qui doivent être appliquées par tout salarié de l’UES, quel que soit son statut, ses activités ou ses responsabilités, tant vis-à-vis de ses collègues que de tiers.

• Les règles de politesse, respect des individus, bonne conduite, honnêteté doivent être traduites dans le comportement, les attitudes et les propos de chacun au quotidien. Tout manquement à ces règles est susceptible de sanction.

Il est rappelé l’interdiction de tout propos ou comportement discriminatoire.

• La Direction favorise la mise en place d’évènements collectifs conviviaux (petits déjeuners, déjeuners, etc) en agence ou au siège, entre collaborateurs, pour favoriser les temps forts des collaborateurs, qu’il s’agisse d’évènements personnels ou professionnels d’ailleurs : par exemple, anniversaire, galette des rois, mariage, etc ; sur le plan professionnel : promotion, aboutissement d’un projet etc... Ces évènements sont organisés à l’initiative des salariés ou de la Direction.

Par ailleurs, une attention particulière sera donnée à l’accueil et l’intégration des nouveaux collaborateurs. Un bilan RH d’intégration permettra d’apprécier la satisfaction du nouveau collaborateur, et la mise en place d’éventuelles actions correctives si nécessaire concernant par exemple l’accueil, le matériel, la formation des nouveaux collaborateurs.

Tout au long de la vie du contrat de travail, l’ensemble des services s’efforceront d’accuser réception de toute demande ou question sous 7 jours calendraires maximum.

Au-delà des éléments de reconnaissance classique, les collaborateurs sont sensibles à certains signes tels que à titre d’exemple : valorisation des experts et gestionnaires chez les clients (réunion commerciale).

Aussi, la médecine du travail pourra être sollicitée par la Direction pour faire intervenir des ergonomes pour l’étude des postes de travail. Des conseils simples et adaptés sur la posture au poste de travail peuvent avoir un impact très positif sur le bien-être des salariés.

La DRH réfléchira à la mise en place ou au développement de ces actions.

En outre, un climat social serein est un facteur indispensable dans la bonne marche de l’entreprise. Aussi, l’UES GMC souhaite mettre en place un baromètre social en 2022 afin de sonder les collaborateurs sur plusieurs items.

Outre leur niveau d’engagement, les collaborateurs seront interrogés chaque année sur leur rapport à l’entreprise, sa stratégie et son mode de fonctionnement (bonnes pratiques, problématiques clés, sujets d’amélioration etc.) mais également sur leur environnement de travail (équilibre pro/vie privée, conditions matérielles, autonomie etc.).

Le baromètre social constitue un outil de gestion efficace en ce qu’il permet d’établir un diagnostic précis du climat social de l’entreprise, d’identifier les zones de risques et les axes de progression de son organisation, de prévenir et corriger tout dysfonctionnement qui pourrait freiner la bonne marche de celle-ci.

Enfin, l’UES GMC s’engage à ce que tous les salariés bénéficient d'un droit d'expression directe et collective sur le contenu et la mise en œuvre des actions en matière de qualité de vie au travail (QVT).

L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir/prioriser les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la prestation de travail.

Ce droit d’expression s’exerce par le biais de la création d’une boite mail QVT où les collaborateurs peuvent faire part de toutes suggestions ou remarques à l’attention de la Direction des ressources humaines. La boite mail QVT sera pilotée par le service RH.

Les opinions, suggestions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.

En outre, la liberté d’expression a pour limite la malveillance à l'égard des personnes et de la société. Elle s’exerce dans les limites de l’abus de droit à la liberté d’expression.

ARTICLE 4 – ACCOMPAGNEMENT SOCIAL ET PSYCHOLOGIQUE

En outre, afin d’assurer un accompagnement social et psychologique des collaborateurs, toute alerte auprès de la DRH pourra faire l’objet d’un lien avec la médecine du travail afin que celle-ci puisse accompagner nos collaborateurs dans les difficultés rencontrées.

Par ailleurs, un accompagnement sera également réalisé auprès des salariés auprès de l’aide au logement (en partenariat avec Action Logement).

Rappelons que le CSE de l’UES GMC dispose d’une commission logement pouvant informer et assister les collaborateurs dans leurs démarches d’aide au logement.

L’UES GMC noue des liens étroits et réguliers avec les médecines du travail, acteurs essentiels dans la préservation de la santé des collaborateurs. Elles sont le relai entre l’entreprise et le salarié en matière de bien-être au travail.

Les médecines du travail peuvent orienter les collaborateurs qui en éprouvent le besoin vers des assistants sociaux. Ils sont à l’écoute et conseillent, par téléphone ou en rendez-vous, les collaborateurs ayant des problématiques personnelles et professionnelles et ce dans le plus strict anonymat.

A titre d’exemples :

• prestations sociales : ouverture des droits, aide à la constitution des dossiers, recours auprès des organismes sociaux...
  - vie familiale : séparation, éducation et garde des enfants, pensions alimentaires…
  - gestion budgétaire : endettement, recherche des aides sociales possibles, aide à la recherche d'un logement adapté (en lien avec ACTION LOGEMENT le cas échéant)

Le collaborateur peut trouver les coordonnées de la médecine du travail de son site/bureau sur les panneaux d’affichage réservés à cet effet ou encore solliciter son point d’entrée RH afin d’en obtenir les coordonnées.

Un collaborateur peut, compte tenu d’aléas financiers ou de situation de famille, se trouver en difficultés de logement. Les parties au présent accord ont pour volonté de renforcer la communication autour des prestations proposées par Action Logement (accession à la location, à la propriété, aux prêts « travaux », mobilité professionnelle etc.).

Une communication sera faite par le service RH une fois par an sur les services proposés par Action Logement.

Il est rappelé que le service RH peut accompagner les salariés se trouvant dans une situation compliquée dans leur démarche en intervenant directement auprès d’action logement.

Ces éléments pourront être complétés suite à une enquête sociale qui pourrait être menée au sein de l’entreprise.

ARTICLE 5 – MESURES LIEES A LA PARENTALITE

1. Maintenir un lien avec les salariés absents dans le cadre de la parentalité

Au moment du départ en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, il sera proposé aux salariées concernées d’être destinataires de diverses communications RH afin de conserver le lien avec l’entreprise : document relatifs aux accord signés, notes d’information etc. Les modalités pratiques sont en cours de définition.

2. Rentrées scolaires et Autorisation d’absence

Conscient que la rentrée scolaire est un moment important pour le salarié en tant que parent, l’UES GMC autorise les collaborateurs ayant un ou des enfants à charge (et scolarisé(s) jusqu’en classe de 6ème) à s’absenter de son poste de travail selon deux options possibles :

• Dans la limite d’1 heure payée par rentrée scolaire pour accompagner son/ses enfant(s). Ainsi, dans l’hypothèse où le salarié a plusieurs rentrées scolaires à des jours distincts selon les établissements scolaires, il pourra bénéficier autant de fois d’autorisations d’absence.

• dans la limite de 4 heures par rentrée scolaire pour accompagner son/ses enfant(s). Ainsi, dans l’hypothèse où le salarié a plusieurs rentrées scolaires à des jours distincts selon les établissements scolaires, il pourra bénéficier autant de fois d’autorisations d’absence.

Le salarié devra récupérer les heures correspondantes la même semaine ou la semaine suivante en concertation avec son manager.

Dans le cas où les deux parents sont salariés de l’entreprise, l’autorisation d’absence à récupérer s’applique aux deux parents.

Au-delà de 4 heures d’absence, le salarié devra poser un congé.

Au même titre, le salarié pourra bénéficier d’une fin d’horaire anticipée le jour de la rentrée scolaire pour lui permettre d’aller chercher son enfant à la sortie des classes. Les mêmes conditions exposées ci-dessous s’appliquent. Le salarié devra récupérer les heures correspondantes la même semaine ou la semaine suivante en concertation avec son manager.

3. Les femmes enceintes

Toute femme enceinte pourra bénéficier à partir du 6ème mois de grossesse (5ème mois pour les grossesses multiples) d’une réduction de la durée journalière de travail d’une heure avec maintien intégral de la rémunération (pour les collaboratrices en horaire) sans cumul possible du nombre d’heure sur une demi-journée ou journée complète.

4. Attribution de jours enfant malade

L’UES GMC souhaite aller au-delà des dispositions de la Convention collective qui prévoit actuellement 4 jours payés par an civil, quel que soit le nombre d’enfants, pour les salariés ayant 1 an d’ancienneté. L’enfant malade doit avoir moins de 10 ans.

Ainsi, l’UES GMC accorde 4 jours payés par an civil pour un enfant malade sur justificatif auquel s’ajoutera 1 jour supplémentaire par enfant supplémentaire dans la limite cumulée de 6 jours payés par an civil.

Il est maintenu la condition d’1 an d’ancienneté pour bénéficier des jours rémunérés. Par ailleurs, l’enfant malade doit être âgé de moins de 10 ans.

Dans le cas où les deux parents sont salariés de l’entreprise, le report de la totalité des jours enfant malade vers l’un des deux est autorisé.

Au-delà du quota autorisé de jours enfant malade payés, le salarié aura la possibilité de prendre un congé payé ou un congé sans solde.

5. Dons de jours de repos aux salariés dont l’enfant, le conjoint, concubin, partenaire de Pacs est gravement malade

Certains salariés manifestent leur souhait de faire preuve de solidarité et de permettre à un collègue devant prendre un congé de présence parentale, de solidarité familiale, de proche aidant de compenser tout ou partie de la perte de revenus en résultant. Le don de jours de repos est un dispositif prévu par le code du travail, permettant à tout salarié de renoncer volontairement, anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris. Ce don est définitif et irrévocable.

1. Bénéficiaires

Peut bénéficier de ce don de jours de repos le collaborateur qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans ou vit maritalement avec son conjoint, concubin, partenaire de Pacs atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Le collaborateur doit au préalable avoir soldé la totalité de ses congés payés au titre de l’année en cours (CP N) et des compteurs d’absence (congé d’ancienneté, de fractionnement…).

2. Jours concernés

Le don est fait sous forme de jour entier. Il peut porter sur tous les jours de repos non pris par année civile, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés.

Il peut donc concerner :

• Soit les jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés de l’année en cours ;

• Soit un autre jour de récupération non pris (congé d’ancienneté, congé de fractionnement…)

3. Démarches

Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande au service RH en précisant le nombre et la nature de ces jours.

Le salarié bénéficiaire du don adresse au service RH un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l’enfant ou le conjoint, concubin, partenaire de Pacs.

Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.

Sous réserve de l’accord du salarié bénéficiaire du don et de son éligibilité au dispositif, une communication à l’initiative du service RH sera réalisée au niveau de l’entreprise pour un appel aux dons.

Il est précisé que les dons sont anonymes et sans contrepartie. Le service RH sera garant du caractère anonyme de l’opération et de son suivi. Ainsi, en aucun cas il ne pourra être communiqué aux salariés, l’identité de la personne « receveur » ni à l’inverse, l’identité des donneurs.

Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence et ce quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur.

Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté.

Les mesures prévues dans le présent article s’appliquent en parallèle du dispositif de proche aidant prévu par l’article L 3142-6 et suivant du Code du travail.

6. Mesure favorisant la prise du congé paternité

L’UES GMC souhaite aller au-delà des dispositions légales en matière de congé paternité. Ainsi, pour encourager/favoriser la présence des pères dans leur famille lors d’une naissance ou d’une adoption, le collaborateur en congé de paternité et dont le salaire est supérieur au plafond de sécurité sociale perçoit, pendant toute la durée de ce congé, un complément de salaire versé par l’entreprise, venant s’ajouter aux indemnités journalières de sécurité sociale de façon à maintenir sa rémunération de base.

CHAPITRE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE

La Direction et les Organisations Syndicales se sont réunies les 2 décembre 2021, 3 février 2022, 23 mai 2022 et 21 juin 2022 portant sur la négociation au titre de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail, conformément aux article L.2242-1 et suivants du Code du travail. La Direction a invité les Organisations Syndicales à soumettre des actions visant à garantir une égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, dans l’esprit de la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; de l’accord interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, et du décret du 7 juillet 2011 pris en application de la loi du 9 novembre 2010 relatif au régime de retraite.

Ainsi, et conformément aux dispositions légales, les parties sont convenues que les objectifs de l’Entreprise porteront précisément sur les domaines d’action suivants pour la durée d’application de l’accord :

• Garantir un niveau égal de rémunération/les conditions d’accès à l’emploi/recrutement ;

• Accompagner et faciliter l’accès à la promotion, la classification, l’évolution professionnelle et salariale, et garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle ;

• Assurer une articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• La mixité dans le dialogue social ;

• La mobilité domicile-travail.

Pour chacune de ces actions, les parties ont défini les mesures permettant d’atteindre ces objectifs par le biais d’indicateurs.

Les parties rappellent que la réussite des politiques en matière d’égalité professionnelle repose sur l’implication et l’engagement durable de l’ensemble des acteurs de l’entreprise. La Direction communiquera donc ces indicateurs chiffrés permettant d’évaluer les actions entreprises en faveur de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et d’en mesurer leur progression.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise, quelle que soit leur ancienneté ou la nature de leur contrat de travail.

Diagnostic 2020 : répartition femmes/hommes

	Expert	Personnel	Métier transverse	total	total
		Administratif		hommes	femmes
	H	F	H	F	H	F
2020	125	45	2	82	20	33	147	159
Dont managers N+1/N+2	9	0	0	5	8	5	17	10
Dont Analystes cybersécurité	7						7
Cadres	108	14		1	16	17	124	32
Employés	17	31	2	81	4	16	23	127

Ces éléments quantitatifs viennent s’ajouter à l’analyse faite dans le cadre des index égalité professionnelle réalisés conformément aux dispositions légales pour les entités y étant soumis, index qui établit un premier diagnostic à un premier niveau, conformément aux critères règlementaires.

Index 2020 et 2021 de l’UES GMC ajoutés en annexe à titre d’information comme élément de diagnostic.

Le constat est qu’il existe en effet une prédominance de femmes dans la filière « administrative », tandis que la filière « experts » est majoritairement représentée par des hommes.

Dans le cadre de son diagnostic, la branche des sociétés d’expertises et d’évaluations confirme cette analyse. Elle souligne que les efforts des entreprises pour recruter davantage de femmes sont limités par leur faible représentation dans les filières de formation correspondant aux besoins de la branche :

• Les femmes représentent 47% des effectifs en terminale S

• Au sein des filières scientifiques, les femmes élèves-ingénieures représentent 27% seulement de l’effectif apprenant. Ce chiffre masque de fortes disparités selon les domaines. La représentation des femmes dans la filière bâtiment est parmi les plus faibles : 27,4%.

La branche relève que la proportion de femmes dans la filière « expert » est de l’ordre de 15%.

Ce constat permet d’évaluer les objectifs à mettre en œuvre pour améliorer la mixité dans les métiers.

ARTICLE 1 – CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI/ LE RECRUTEMENT

L’ensemble des postes soumis au recrutement interne sont ouverts indifféremment aux femmes et aux hommes.

L’Entreprise s’engage à ce que les critères de sélection utilisés soient exempts de tout caractère sexué, illicite ou discriminatoire (sexe, situation familiale, âge,…). L’Entreprise s’engage à ce qu’ils n’apparaissent nullement lors de la diffusion des offres d’emploi, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé, de référence à un sexe plutôt qu’un autre.

Le recrutement est strictement fondé sur les formations, les expériences professionnelles, les compétences et les qualifications des candidats. En aucun cas, le genre ou la situation de famille ne peut être un critère de sélection, quels que soient le type de contrat de travail, ou la durée du travail du poste à pourvoir. Sur ce point, il est rappelé que les personnes en charge du recrutement et certains managers ont suivi une sensibilisation sur le sujet.

De même, conformément aux dispositions de la loi relative à l'égalité et à la citoyenneté du 27 janvier 2017, les recruteurs ont l’obligation – au regard de l’effectif de leur entreprise - de suivre une formation tous les 5 ans sur la non-discrimination à l’embauche et l’égalité des chances.

Par ailleurs, la Direction s’engage à ne collaborer qu’avec des cabinets de recrutement et sociétés d’intérim qui appliquent les principes d’égalité professionnelle promus au sein de l’Entreprise. Elle va également sensibiliser l’ensemble des sociétés de prestations afin que les principes d’égalité professionnelle promus au sein de l’Entreprise soient respectés dans le cadre de la prestation.

Enfin, dans le but de développer la mixité des équipes, et ce à tous les niveaux hiérarchiques, la Direction continuera de veiller, dans la mesure du possible, à l’équilibre de la part respective des femmes et des hommes dans les recrutements et en particulier dans les services ou directions pour lesquels un genre est notoirement sous représenté.

***

Objectifs : La Direction s’engage à poursuivre les initiatives en matière d’égalité professionnelle dans les domaines du recrutement et de l’emploi :

Aucun critère à caractère sexué dans les annonces ;

Aucune question relative à la vie privée ou tout autre sujet à caractère discriminatoire (par exemple une éventuelle grossesse / situation familiale / religion / appartenance syndicale ou opinions politiques / vie privée en général) posée aux candidats lors des entretiens de recrutement ;

Sensibiliser les chargés de recrutement et les managers recruteurs au principe de non-discrimination et à l’égalité des chances lors des process de recrutement.

Indicateurs :

100% des offres d’emploi neutralisées de tout caractère sexué 

Nombre de recruteurs (RH et managers) sensibilisés à la non-discrimination à l’embauche et à l’égalité des chances

Nombre de candidatures femmes experts reçues en entretien

Nombre de candidatures femmes experts recrutées sur nombre de candidatures femmes experts reçues

Nombre d’embauches de femmes expertes sur le nombre total d’embauches d’experts sur l’année

Nombre de candidatures hommes aux fonctions administratives reçues en entretien

Nombre de candidatures hommes aux fonctions administratives recrutées sur le nombre d’embauchés administratifs, total sur l’année.

Nombre d’embauches d’hommes aux fonctions administratives sur le nombre total d’embauches administratives sur l’année

***

En outre, une vigilance sera notamment portée aux postes suivants :

• Experts pour lesquels les femmes sont peu représentaées dans cette catégorie.

• Assistant pour lesquels les femmes sont surreprésentées dans cette catégorie.

***

Objectif : La Direction s’engage à faire un effort pour mettre en place les conditions d’un accès plus important à l’emploi pour les femmes dans les métiers de l’expertise, tout en considérant le fait que eût égard la cible des profils des candidats issues de formation d’ingénieur, la proportion d’hommes sur le marché est très nettement supérieure.

Indicateurs :

% annuel de femmes expertes à venir sur la période d’application de l’accord.

2020	Objectifs 2022 à 2024
44 femmes sur 162 experts
27%	27% de femmes expertes au sein de la population des experts pour 2022, 27.5% en 2023 et 28% en 2024

Les parties du présent accord soulignent que les objectifs sont ambitieux compte tenu de la spécificité de ce métier nécessitant une formation et une expérience dans le domaine de l’expertise (NTIC, Motors, bri de machine…).

Objectif : La Direction s’engage à faire un effort pour mettre en place les conditions d’un accès plus important à l’emploi des hommes dans la catégorie des employés administratifs.

Indicateurs :

% annuel d’employés administratifs non cadres à venir sur la période d’application de l’accord.

2020	Objectifs 2022 à 2024
3 hommes sur 95 employés administratifs
3.2%	3.5% d’hommes au sein du personnel administratif en 2022, 3.9% en 2023 et 4.5% en 2024

Les parties du présent accord soulignent ces objectifs ambitieux compte tenu de la spécificité de ce métier dont les candidats au recrutement sont issus de formation essentiellement féminine.

Aussi, un effort sera également demandé aux postes suivants :

• Analystes cybersécurité/consultants pour lesquels les femmes ne sont pas représentées du tout dans cette catégorie.

***

Objectif : La Direction s’engage à faire un effort pour mettre en place les conditions d’un accès plus important à l’emploi pour les femmes dans les métiers de la cybersécurité, tout en considérant le fait que eût égard la cible des profils des candidats, la proportion d’hommes sur le marché est très exclusivement masculine.

Indicateurs :

% annuel de femmes analystes/consultantes en cybersécurité à venir sur la période d’application de l’accord.

2021	Objectifs 2022 à 2024
16 hommes sur 16 analystes cybersécurité/consultants
100%	6,25% de femmes expertes au sein de la population des analystes/consultants pour 2022, 6,75% en 2023 et 7% en 2024

Les parties du présent accord soulignent que les objectifs tiennent compte de la spécificité de ce métier qui est une niche dans les métiers de sécurité informatique et qui visiblement attire plus les hommes à l’heure actuelle.

ARTICLE 2 – FORMATION

La formation professionnelle est un outil essentiel en matière de développement des compétences et constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et le déroulement de leur carrière.

Pour assurer l’employabilité des collaborateurs de l’Entreprise, les parties sont convenues du principe général d’égalité d’accès de tous les salariés (collaborateurs et managers) à la formation professionnelle. Cela suppose la garantie du même droit d’accès aux formations pour les femmes et les hommes tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise et des métiers.

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation mises en place au sein de l’Entreprise, cette dernière s’engage par le présent accord à :

• privilégier l’organisation de sessions de formation segmentées dans l’année en courtes périodes dispensées pendant les horaires de travail, afin de permettre aux collaborateurs de concilier vie professionnelle et vie privée 

• veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation tout en garantissant un niveau de qualité de formation égal, en favorisant les formations en interne et à proximité de la zone géographique de travail, lorsque cela est possible

• Accorder aux femmes des parcours de formation visant à promouvoir des passerelles entre les métiers et revaloriser les métiers à prédominance féminine

• Proposer aux assistant(e)s et fonction support des formations plus axées sur les softskills (prendre la parole en public, gérer les priorités, gérer les conflits…) en plus des formations du Pack office et des nombreuses formations mises à disposition sur Formatex, permettant un meilleur équilibre.

Les formations des experts étant souvent longues et couteuses, elles nécessitent de nombreuses formations assurées en interne mais aussi en externe portant sur la formation des aspects techniques de leur métier et sur le renouvellement de leurs agréments. La formation des assistant(e)s et des fonctions support est moins chronophage et ne demande pas forcément de renouvellement annuel.

• Lancer régulièrement une campagne de communication pour informer les collaborateurs de la multitude de formations Formatex mises à leur disposition.

Composition de la population des salariés

On s’aperçoit que les femmes bénéficient de moins de formation que les hommes.

Objectifs : A métier /statut égal, la proportion de formations entre les hommes et les femmes, toutes catégories confondues doit être égale et suivre la composition de la population des collaborateurs.

L’entreprise s’engage à réduire les écarts de façon à assurer de former de façon égalitaire les hommes et les femmes, tous statuts confondus.

La formation des femmes non cadres devrait augmenter de 2% en 2022, 3% en 2023 et 2024.

La formation des hommes non cadres devrait diminuer de 2% en 2022, 3% en 2023 et 2024.

La formation des femmes cadres devrait augmenter de 0.5% en 2022, 1% en 2023 et 0.5% en 2024.

La formation des hommes cadres devrait se réduire de 0.5% en 2022, 1% en 2023 et 0.5% en 2024.

Indicateurs :

Suivi de la part des femmes et des hommes chaque année dans les formations 

% d’écart de salariés hommes et femmes non cadres et cadres ayant suivi une formation

Nombre de femmes et d’hommes ayant suivi un parcours de formation entre les métiers

Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une formation l’année qui suit leur retour après un congé parental de plus d’1 an

Nombre d’alertes remontées par un collaborateur à la DRH faisant état d’un écart de formation significatif non justifié entre un salarié H et un salarié F à poste égal.

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ARTICLE 3 – GESTION DE CARRIERE, EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET SALARIALE

Dans le cadre du présent accord, l’Entreprise rappelle son attachement au respect de l’égalité de rémunération et de promotion entre les femmes et les hommes.

Les parties rappellent l’importance d’avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité tant pour les femmes que pour les hommes.

La formation, la performance individuelle et l’expérience professionnelle doivent être les seuls critères déterminants dans l’attribution des postes disponibles, et ce quel que soit leur niveau.

Aussi, la Direction s’engage à ouvrir en 2022, les négociations en matière de GPEC.

Il est rappelé que les salaires d’embauche et les niveaux de classification sont strictement identiques entre les femmes et les hommes, à niveau de formation, d’expérience, de compétences et de poste confié équivalents. Cette garantie s’applique aussi bien à la partie fixe qu’à la partie variable, et peu importe la catégorie (administratif / expert).

Par ailleurs, l’Entreprise s’engage à assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes notamment dans le cadre des campagnes annuelles de mesures salariales individuelles et lors des mobilités.

L’évolution de la rémunération des collaborateurs doit être notamment basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

De plus, il est rappelé que l’exercice à temps partiel de l’activité professionnelle d’un(e) salarié(e) est sans incidence sur l’appréciation de sa performance et donc sans incidence sur le niveau d’augmentation individuelle attribué.

L’entreprise applique la grille de salaire conventionnelle relative aux métiers et statuts, ce qui ne crée pas de disparités entre les salaires des hommes et ceux des femmes, à emploi et ancienneté identiques. Toutefois, l’Entreprise rappelle que les cadres experts sont rémunérés sur une base variable dépendante objectivement de leur chiffre d’affaires.

Malgré le rappel de ces principes ci-dessus, il peut être encore constaté des écarts entre les femmes et les hommes. Aussi, l’Entreprise souhaite s’engager à examiner chaque année, la situation comparée des salaires entre les femmes et les hommes et à prendre des mesures destinées à réduire les éventuels écarts constatés.

L’Entreprise s’engage à ce que les congés maternité, paternité ou adoption soient sans incidence sur le déroulement de carrière de ses collaborateurs.

Ainsi, elle s’engage à ce que la rémunération fixe du salarié soit majorée dans l’année qui suit la fin de la période de congé maternité/adoption de la moyenne du montant des augmentations générales de sa catégorie professionnelle, sous réserve de leur reprise de travail effectif. Ce rattrapage est appliqué aux congés de maternité, d’adoption.

Par ailleurs, l’UES GMC s’applique à attribuer aux salariés une rémunération non impactée par les absences liées aux congés liés à la parentalité. En effet, en cas d’absence pour congé paternité, d’au moins 15 jours calendaires consécutifs, dans le cadre de la politique variable, le seuil de déclenchement du chiffre d’affaires mensuel ou l’objectif de chiffre d’affaires annuel sera minoré et calculé au prorata des jours réellement travaillés dans le mois ou dans l’année.

L’Entreprise s’engage à ce que tout salarié qui revient d’un congé maternité ou parental d’éducation bénéficie d’un entretien avec son responsable. Cet entretien vise à déterminer les souhaits et besoins en formation, notamment en cas de changements techniques ou de méthodes de travail.

L’UES GMC propose également de minorer l’impact que pourrait avoir la maladie sur la rémunération du collaborateur. En cas d’absence d’au moins 15 jours calendaires consécutifs, le seuil de déclenchement du chiffre d’affaires mensuel ou l’objectif de chiffre d’affaires annuel sera minoré et calculé au prorata des jours réellement travaillés à partir du 16ème jour d’absence.

***

Objectifs : Egalité de rémunération à l’embauche et tout au long du contrat de travail, absence de discrimination dans les promotions et réduction des éventuels écarts au cours de la vie du contrat de travail.

- Favoriser les passerelles entre les métiers administratifs et expertises (télé-expert, métreur, expert…) - minimum un à deux administratifs (ves) sur un poste de téléexpert/ d’expert ou métreur, sur la période d’application du présent accord (2022-2024).

Favoriser les passerelles entre le métier de télé-expert et l’expertise - minimum de deux télé-experts sur un poste d’expert, sur la période d’application du présent accord (2022-2024).

- Communiquer sur les passerelles entre les métiers administratifs et l’expertises (témoignage…).

- Supprimer les éventuels écarts de rémunération qui seraient injustifiés. Des mesures de régulation seront prises au cas où des inégalités seraient constatées.

Une analyse approfondie via l’étude de l’index égalité professionnelle (par niveau, métier, âge, ancienneté dans l’entreprise, expérience) sera menée afin de détecter des différences salariales non justifiées. Une fois cette analyse réalisée conjointement par les services RH et le responsable hiérarchique pour identifier si la différence de salaire est justifiée, il sera effectué un rééquilibrage sur la durée du présent accord, permettant de combler si besoin cette différence par des mesures d’augmentations individuelles lors de la campagne annuelle de revalorisation salariale.

- Garantir dans le cadre du maintien de salaire la part de la rémunération variable moyenne des douze derniers mois précédent le début du congé de maternité/adoption

Indicateurs :

Montant moyen de rémunération par métier (expert, personnel administratif, métier transverse), genre, statut (cadre et non cadre)

Nombre d’ajustements salariales opérés

Le salaire moyen à l’embauche des hommes et femmes par métiers (expert, personnel administratif, métier transverse) à compétence et expérience égale

Analyse annuelle du pourcentage de salarié ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année qui suit le retour de congés maternité/adoption

Nombre de salariées experts qui bénéficie dans le cadre du maintien de salaire du congé de maternité/adoption de la moyenne de leur variable calculée sur les douze derniers mois précédent le congé de maternité.

Nombre de salariés en arrêt maladie ou en congé paternité ayant bénéficié d’un recalcul du chiffre d’affaires dans le cadre des objectifs à atteindre.

Nombre d’alertes remontées par un collaborateur à la DRH faisant état d’un écart de rémunération significatif non justifié entre un salarié H et un salarié F à poste égal.

Nombre et % de promotions par sexe sur une année (par promotion, nous entendons un changement de niveau et/ou de statut et/ou de poste)

Nombre d’administratif (ve) ayant évolué chaque année sur un poste de téléexpert /expert

Nombre d’administratif (ve) ayant évolué chaque année sur un autre poste dans une autre entité du Groupe Stelliant – mobilité interne

Nombre d’expert (e) passé chaque année sur un poste d’expert dans une autre entité du Groupe Stelliant -mobilité interne

Nombre d’entretiens spécifiques au retour de congés de maternité avec le manager sur les souhaits d’orientation professionnelle

Nombre de candidatures féminines à un poste à responsabilité

Nombre d’hommes ayant obtenu un poste administratif

Nombre de femmes occupant un poste de manager

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ARTICLE 4 – CONCILIATION VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE

Le temps partiel choisi est une formule de temps de travail proposé par l’entreprise aux salariés visant à favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée notamment pour les collaborateurs ayant de jeunes enfants, pour les collaborateurs seniors ou encore pour les collaborateurs ayant des contraintes liées à la dépendance et/ou au handicap ou autre contrainte personnelle.

Il s’agit d’un temps partiel choisi par le salarié et accepté par sa hiérarchie et la DRH, ceci dans le but d’une meilleure articulation entre vie privée et activité professionnelle. Par cette approche, il doit favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail.

En ce qui concerne le temps partiel choisi pour élever de jeunes enfants, s’il convient de vérifier que le temps partiel est organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement et la productivité des services, il revient de s’assurer que les salariés qui l’ont choisi, ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération, et qu’ils bénéficient du même droit à la formation que leurs collègues, des mêmes possibilités de mobilité et d’évolution. Il est en outre précisé que les objectifs des salariés à temps partiel choisi et leur évaluation doivent être proportionnés à leur présence au sein de l’entreprise, et que le niveau d’activité doit être adapté.

Le passage à temps partiel est à durée déterminée et éventuellement renouvelable.

Dans les respect des dispositions en vigueur en interne, il sera éalement possible pour les salariés de demander le bénéfice du télétravail. Le télétravail permet un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, passant notamment par une réduction du temps de trajet.

Pour permettre à chacun d’organiser son temps de travail, différentes formules de télétravail pourront être acceptées à la demande du salarié et étudiée par la DRH en lien avec le manager.

Enfin, la direction s’engage à ouvrir en 2022 les négociations en matière de temps de travail.

***

Objectifs : Continuer de déployer et de promouvoir les dispositifs existants au sein de l’Entreprise en matière de conciliation vie privée / vie professionnelle.

Communiquer sur l’existence du congé paternité lors de la naissance d’un enfant. Le constat étant que peu d’hommes connaissent ce congé et la possibilité d’y avoir droit.

Indicateurs :

Taux d’acceptation des demandes de passage à temps partiel choisi ;

Nombres d’hommes / femmes à temps partiel, dont nombre en congé parental temps partiel ou temps partiel pour convenance personnelle

Nombre de collaborateurs à temps partiel reprenant un travail à temps plein

Nombre de collaborateurs ayant bénéficié du télétravail

Nombre d’hommes en congé paternité

Nombre d’alerte reçue par la DRH sur une problématique de conciliation vie personelle / vie professionelle liée à une problématique de charge de travail

Nombre de collaborateurs F/H à temps partiel ayant un poste à responsabilité.

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ARTICLE 5 – MIXITE DANS LE DIALOGUE SOCIAL

Les parties conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe aussi par une meilleure représentation des sexes au sein des instances représentatives du personnel.

En effet, et conformément aux dispositions légales, les Organisations Syndicales s’engagent, dans le cadre des prochaines élections professionnelles à présenter :

• pour chaque collège électoral, des listes de candidats composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur les listes électorales ;

• des listes composées alternativement d’un candidat de chaque genre jusqu’à épuisement des candidats de l’un des genres.

***

Objectif : Atteinte de l’égalité professionnelle telle que décrite ci-dessus pour les prochaines élections professionnelles.

Indicateur :

Taux de candidats par sexe / aux candidatures reçues

***

ARTICLE 6 - LA MOBILITE DOMICILE-TRAVAIL

Selon l’agence de la transition écologique, les trajets domicile-travail et les déplacements professionnels sont le premier poste d’émission de gaz à effet de serre des activités de bureau et représentent 12 millions de tonnes par an. Les trajets domicile-travail représentent également 30% du trafic routier et le constat est qu’ils s’effectuent majoritairement à une seule personne par véhicule.

En 2022, la Direction a la volonté d’encourager au sein de l’UES GMC mais également du Groupe l’usage des mobilités les moins polluantes notamment pour le personnel itinérant avec la rationalisation de la gestion de son parc auto et la mise à disposition de véhicules hybrides. Elle souhaite également encourager le développement des mobilités partagées au quotidien avec pour objectif de limiter l’émission de CO2.

Objectif : La prise en compte des enjeux environnementaux s’inscrit dans le prolongement de notre politique RSE et l’UES GMC souhaite aussi à travers la mise en place d’un plan de mobilité domicile-travail atteindre les objectifs suivants :

- Limiter la fatigue des collaborateurs

- Renforcer les liens entre les personnes

- Désengorger les routes

- Faciliter le trajet domicile/travail pour les salariés mal desservis par les transports en commun.

Pour mener à bien ce projet, un diagnostic d’accessibilité des différents sites de l’UES GMC sera mis en œuvre afin d’évaluer les modes de déplacements et les infrastructures disponibles pour accéder aux sites. Une enquête sera effectuée auprès des collaborateurs afin d’évaluer leurs usages et leurs besoins ainsi que pour permettre à la direction d’identifier les actions les plus pertinentes à implanter dans l’entreprise.

En parallèle, les actions à lancer concernant l’amélioration de la mobilité des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail sont les suivantes :

- Informer pour chaque site sur l’offre de transports publics pour accéder au site

- Organiser sur chaque site une journée de défi collectif sur le thème de la mobilité afin de permettre aux collaborateurs de tester d’autres moyens de transport que la voiture individuelle pour se rendre à son travail.

- Mettre en place des abris vélos sur les sites dont la configuration le permet afin de promouvoir le vélo comme moyen de transport vertueux et mettre à la disposition des collaborateurs utilisant ce moyen de transport une aire de stationnement sécurisée.

Indicateur :

Nombre de salariés utilisant les modes de transport peu polluant

Nombre de salariés utilisant un véhicule à moteur

Nombre de salariés ayant participé au « challenge mobilité »

Nombre d’informations faites sur l’offre de transport public

Nombre de sites disposant d’un abri vélo

ARTICLE 7 – AGIR EFFICACEMENT SUR LES REPRESENTATIONS

Les parties au présent accord conviennent que les inégalités qui persistent, entre la situation des hommes et celle des femmes relèvent en partie des représentations habituellement véhiculées autant par les hommes que par les femmes, mais elles se refusent à considérer cette situation comme une fatalité.

C’est pourquoi, le Groupe et par la même occasion l’Entreprise s’efforcera :

• dans ses actions de communication et de formation, à éliminer toute référence à des stéréotypes existants et à mettre en évidence qu’il n’existe pas de profil unique de responsable, ni d’emploi a priori masculin ou féminin.

• de communiquer sur la journée internationale des droits des femmes du 8 mars notamment en mettant en lumière les femmes de l’UES GMC et en rappelant nos engagements pour la parité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il appartient à chacun de veiller à ce que le personnel ne véhicule pas, par des propos, des attitudes ou des comportements, des représentations contraires à la dignité et au respect de la femme.

CHAPITRE 3 - COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD

Il est institué une commission de suivi du présent accord avec les Délégués Syndicaux.

Une réunion de suivi sera tenue une fois par an, dans l’objectif de suivre la mise en place de l’accord et le suivi des indicateurs notamment sur la partie relative à l’égalité professionnelle.

CHAPITRE 4 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord prend effet le 1^er janvier 2022 pour une durée de 3 ans.

CHAPITRE 5 – DENONCIATION - REVISION

Le présent accord pourra être dénoncé, pas chacune des parties signataires conformément aux dispositions légales en vigueur. De même l’accord pourra être révisé selon les dispositions légales.

Les parties conviennent qu’une révision de l’accord pourra intervenir, en fonction des constats nés du bilan réalisé à l’occasion des réunions de la commission de suivi et des éventuelles évolutions législatives et réglementaires.

Toute demande de révision devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Les parties au présent accord devront se réunir dans les meilleurs délais pour engager des négociations en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

CHAPITRE 6 –NOTIFICATION

Après signature, le présent accord sera notifié, aux organisations syndicales représentatives signataires au sein de l’Entreprise.

CHAPITRE 7 – PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord est réalisé en 5 exemplaires originaux. Il sera déposé dans un délai de 15 jours par les soins de la Direction, dans le respect des nouvelles dispositions prévues aux articles D 2231-4 et D 2231-7 du Code du travail, auprès de la DIRECCTE via la plateforme de télé-procédure du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, une version intégrale signée des parties au format PDF et une version au format docx anonymisée.

Un exemplaire sera en outre adressé au Greffe des Conseils des Prud'hommes.

Il sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage dans les conditions habituelles prévues dans l’Entreprise.

Fait à Vitrolles le 27/06/2022

(En 5 exemplaires)

Directeur des Ressources Humaines Groupe

Monsieur

Délégué syndical CFTC

Monsieur

Délégué syndical CFE-CGC

Monsieur

ANNEXE 1 – INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE UES GMC