accord sur L’EGALITE PROFESSIONNELLE

entre les HOMMEs et les FEMMEs

2022/2025

Entre les soussignés:

La Société WEBHELP Fontenay Le Comte, immatriculée au RCS de La Roche sur Yon sous le numéro 478.430.721 dont le siège social est sis Vendéopole Sud Vendée – rue de l’Innovation – 85 200 Fontenay Le Comte, représentée par, agissant en qualité de Responsable des opérations site, dûment habilitée et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.

Ci-après dénommée « la Société » ou « WEBHELP FONTENAY LE COMTE »,

D'une part,

Les organisations syndicales signataires :

• CFDT, représentée par

En qualité de déléguée syndicale

Ci-après désignées les "organisations syndicales"

D'autre part,

Ci-après désignées ensemble "les Parties"

SOMMAIRE

PREAMBULE – PRINCIPES DIRECTEURS 4

ACTIONS POUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 5

I – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET 5

II – REPARTITION DES EFFECTIFS AU SEIN DE L’ENTREPRISE 5

2.1. Répartition par contrat 5

2.2. Répartition par statut 5

2.3 Répartition par rémunération 6

III – LES OBJECTIFS 6

IV – LES ACTIONS 7

4.1. Les conditions d’accès à l’emploi 7

4.2. L’accès à la formation professionnelle 8

4.2.1 Un accès identique à la formation professionnelle 8

4.2.2 Les outils et méthodes 9

A – La méthode LIFT « Leverage by Improved and Focus Training » – le management de la performance 9

B – Le « Serious game » l’accompagnement des managers 9

4.2.3 Les dispositifs de formation 9

A - Les parcours de formation 9

B - Le plan de développement des compétences – CPF – VAE 11

C - L’entretien professionnel et le bilan professionnel 12

D - Le Conseil en Evolution Professionnelle 13

4.3. La promotion professionnelle 14

4.3.1 Les évaluations 14

4.3.2 L’accès aux différents postes de l’entreprise 14

4.3.3 Le Comité de Classification 15

4.4. La rémunération 15

4.4.1 Augmentations individuelles suite à un congé maternité ou d’adoption 15

4.4.2 Maintien de la prime d’objectif pour les retours de congés maternité 16

4.4.3 Congé de parentalité 16

4.5. L'évolution professionnelle 16

4.6. Conditions de travail et d’emploi 17

4.7. Les Mesures visant à concilier vie familiale et vie professionnelle 17

4.7.1 Congé pour les salariés qui concluent un pacte civil de solidarité 18

4.7.2 Conges pour enfant(s) malade(s) 18

4.7.3 Mesures pour les femmes enceintes et les futurs pères 18

A – Pour les femmes enceintes 18

B – Pour les futurs pères 19

C – Protection contre le licenciement 19

4.7.4 Congé maternité, adoption, de présence parentale et congé parental d’éducation 19

4.7.5 Planification des réunions de travail 21

4.8. La Représentation du personnel 21

4.9. Communication et promotion de l’accord 22

V – NEGOCIATION 22

VI – SANTE ET SECURITE DES TRAVAILLEURS 22

MISE EN ŒUVRE DU PRESENT ACCORD 23

ARTICLE 1 – REVISION DE L’ACCORD 23

ARTICLE 2 – DUREE DE L’ACCORD 23

ARTICLE 3 – FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE 23

Indicateurs pour l’analyse comparée de la situation des hommes et des femmes 25

PREAMBULE :

La diversité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent des forces pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Combinées elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise, abstraction faite de toute autre considération pouvant être notamment liées au sexe de la personne.

L’égalité professionnelle est un vaste sujet et nous renvoie aux idées reçues sur les qualités et les capacités des femmes et des hommes, ainsi qu’à leur place au travail mais aussi dans la société et la famille.

Identifier et déconstruire ces stéréotypes est une première étape vers la lutte contre les inégalités et les discriminations. WEBHELP Fontenay Le Comte s’inscrit donc dans cette démarche de lutte contre les inégalités dans toutes ses actions de l’entrée dans l’entreprise et tout au long du parcours professionnel.

Il convient en outre de préciser qu’à l’instar de la branche des Prestataires de Services dans le domaine tertiaire à laquelle elle appartient, la société WEBHELP Fontenay Le Comte a une population largement féminisée avec 84 % de femmes parmi ses effectifs.

Le présent accord est conclu en application des articles L2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord prend la suite du précédent accord égalité Hommes Femmes qui portait sur la période 2018/2021.

Depuis, des négociations propres au sujet de l’égalité Hommes Femmes ont eu lieu les 28 janvier, 11 et 15 février 2022.

Dans tous les cas, les engagements sur l’égalité Hommes Femmes pris lors de l’accord précédent, ont continué à s’appliquer dans l’entreprise, sur la période de janvier 2022 à la date de signature du présent accord sans qu’il n’y ait d’interruption entre les deux.

ACTIONS POUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRES LES FEMMES ET LES HOMMES

I – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société WEBHELP Fontenay Le Comte, en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, de même qu’aux candidats postulant dans l’Entreprise.

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans un certain nombre de domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l'article 3.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

II – REPARTITION DES EFFECTIFS AU SEIN DE L’ENTREPRISE

2.1. Répartition des effectifs par contrat

Répartition des effectifs par contrat au 28 janvier 2022

	Femmes​	Hommes​	Total​
CDI​	68​	12​	80​
CDD​	54​	13​	67​
Total​	122	25​	147​

 

2.2 Répartition par statut

Effectifs permanent CDI, CDD hors stagiaires et intérimaires au 28/01/2022

	Femmes​	Hommes​	Total​
Employé	110​	21	131
Agent de maîtrise​	12​	2​	14​
Cadre	1​	1	2
Total​	123​	24​	147

2.3 Répartition par rémunération

Exprimé en rémunération de base moyenne (hors primes) au 31/12/2021, les temps partiels étant reconstitués en temps plein

 

Moyenne de SALAIRE RETABLI TEMPS PLEIN​	Sexe​
​	M​	F​	Total général​
Employé​	1 589,47 € ​	1 592,85 € ​	1 592,35 € ​
Agent de maîtrise	1 920,00 € ​	1 824,81 € ​	1 845,96 € ​
Cadre​	NC ​	NC ​	NC ​
Total général​	1 660,27 € ​	1 620,41 € ​	1 626,80 € ​

III – LES OBJECTIFS

La loi du 4 août 2014 est venue mettre en œuvre une politique pour l’égalité entre les femmes et les hommes selon une approche intégrée et impliquant le respect de plusieurs principes clairement énoncés dans la loi.

Ces principes se traduisent au sein de l’entreprise par des actions pour lutter contre les inégalités entre les hommes et les femmes dont :

• La non-discrimination à l’embauche ;

• La mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel ;

• Des actions de promotion de la mixité, de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• Des mesures d’information des salariés et candidats à l’embauche des recours et sanctions civiles et pénales prévues en cas de non-respect de l’égalité homme-femme ;

• Une absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière.

Aussi, l'égalité professionnelle doit se manifester en particulier dans des domaines énoncés à l’article R.2242-2 du Code du Travail. C’est dans le cadre de ces objectifs généraux que la Société veillera à mettre en œuvre des actions portant sur :

• Les conditions d’accès à l’emploi,

• La formation professionnelle,

• La promotion professionnelle : l'accès aux différents postes de l'entreprise,

• La rémunération,

• Les conditions de travail et d’emploi,

• L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales : Horaires aménagés, Temps partiel.

Ces principes ne font pas obstacle aux dispositions particulières qui ont pour objet la protection de la grossesse ou de la maternité.

IV – LES ACTIONS

A titre liminaire, les parties affirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle.

En application de ce principe, tous les actes de gestion, des rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des critères objectifs indépendants de tous critères liés au sexe.

Le Service des Ressources Humaines continuera à s’assurer, sur la base des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

4.1. Les conditions d’accès à l’emploi

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique ; elle permet aux entreprises de s’entourer des meilleures compétences.

Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration de collaborateurs sans discrimination d’âge, de niveau d’étude, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, religieuses, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe. Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des Ressources Humaines de l’entreprise.

A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de la société sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les hommes et les femmes.

Ainsi la société s’engage en particulier,

- à ce que la terminologie utilisée en matière de définition de postes, de fonctions, des livrets d’accueil ou du règlement intérieur et des offres d’emploi à pourvoir en interne et en externe, ne soit pas discriminante et ne contribue pas à véhiculer des stéréotypes notamment liés au sexe ;

• à ce que les candidatures des femmes et des hommes soient traitées de la même façon, tout au long du processus de recrutement afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour les emplois proposés ;

• à développer la mixité dans le recrutement notamment par des efforts de rééquilibrage dans les filières et métiers de la Société en privilégiant, à compétences égales, des candidatures féminines dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement.

4.2. L’Accès a la formation professionnelle

4.2.1 Un accès identique à la formation professionnelle

La Société s’engage à porter à la connaissance des salariés les formations dispensées en interne ainsi que les différents moyens de formation existants, et ce, sans distinction de sexe.

• Formation des recruteurs

WEBHELP Fontenay Le Comte veillera à ce que les équipes en charge du recrutement soient formées afin de s’assurer de leur bonne connaissance des textes en matière de lutte contre la discrimination et des méthodes à respecter lors de la procédure de recrutement.

Par ailleurs, un module e-learning sur la non-discrimination est en place dans l’Entreprise et passé à l’entrée des collaborateurs en charge du recrutement et des managers de projet.

• Formation de tous à la prévention du harcèlement moral et sexuel et sanction

Au-delà du règlement intérieur qui informe l’ensemble des collaborateurs sur les dispositions législatives en vigueur, un module e-learning sur le harcèlement moral et sexuel est en place. Cette formation permet de bien comprendre ce que harcèlement veut dire, et donne des clés quant à la réponse à apporter.

Par ailleurs, un dispositif d’alerte existe pour permettre à tout salarié de signaler pour lui-même ou un tiers une situation avérée ou supposée de harcèlement. Des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes formés à en reconnaître les formes et à traiter les remontées sont notamment affichés dans l’entreprise, la Direction et la référente sécurité du CSE restant également des interlocuteurs privilégiés.

WEBHELP Fontenay Le Comte précise qu’elle respectera ses obligations de mettre un terme à tout acte de harcèlement qui donnera lieu à sanction.

• Période de professionnalisation

La société encourage ses collaborateurs(-trices) à suivre des formations qualifiantes ou des actions leur permettant d’accéder au socle de connaissances et de compétences pour favoriser leur maintien dans l’emploi, grâce à des formations en alternance.

Ces périodes de professionnalisation s’adressent aux salariés (es) :

• en CDI

• dont la qualification est faible au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail

• ayant au moins 20 ans d’activités professionnelle ou âgés de 45 ans et plus

• qui envisagent la création ou la reprise d’une entreprise

• de retour de congé maternité ou parental

• bénéficiaire de l’obligation d’emploi (handicapés et invalides notamment)

• bénéficiaire d’un CUI « contrat d’insertion unique » en CDD ou CDI

La durée minimale des périodes de professionnalisation réparties sur une période maximale de 12 mois est fixée à 70 heures.

En revanche, cette durée de professionnalisation exclut :

• La validation des acquis de l'expérience (VAE) ;

• Les formations financées dans le cadre de l'abondement du compte personnel de formation (CPF) ;

• Les formations délivrant une certification inscrite à l'inventaire de la CNCP (Commission nationale de la Certification Professionnelle).

4.2.2. Les outils et méthodes

A – La méthode LIFT « Leverage by Improved and Focus Training » – le management de la performance

Il s’agit d’une méthode de management de la performance des conseillers clients qui applique le principe de dé-moyennisation (coaching adapté en temps et en moyen en fonction des objectifs à atteindre et des profils des conseillers client).

Cette méthode a pour objectif de :

• Redonner du sens au métier de chacun de nos collaborateurs sans distinction de sexe,

• Développer leurs compétences et leur autonomie,

• Augmenter la solidarité d’équipe autour de la notion de performance

• Augmenter le niveau d’engagement des collaborateurs, baisser le turn-over,

• Augmenter la performance des projets, c’est-à-dire augmenter la satisfaction de nos clients donneurs d’ordre pour qu’ils nous confient plus d’activité et, partant, développer WEBHELP.

B – Le « Serious game » - l’accompagnement des managers

Pour permettre aux managers hommes et femmes de l’entreprise de développer leurs compétences managériales et de les aider à se positionner dans leur rôle, le groupe WEBHELP a créé en partenariat avec le cabinet conseils Manzalab, un support de formation innovant « Un Serious Game ».

Cet outil pédagogique s’appuie sur les technologies avancées du jeu vidéo (3D temps réel, simulation d’environnement…). Il offre l’opportunité aux managers de l’entreprise d’adopter les pratiques managériales par une approche ludique.

4.2.3. Les dispositifs de la formation

A - Les parcours de formation

Dans le cadre de la WEBHELP University des formations adaptées aux métiers ont été mises en place et sont proposés de façon équitables aux femmes et aux hommes, telles que :

• Le SAI « séminaire d’accueil et d’intégration »

• Le parcours d’intégration et la GRC « gestion relation client »

• La formation initiale métier

• La formation continue : les fondamentaux - les approfondissements – les perfectionnements

• Les parcours de formation : superviseur, superviseur senior, chef de projet … 

Lors de l’entretien professionnel mis en place tous les deux ans, un point sera fait avec le salarié sur ces dispositifs (cf paragraphe 4.2.4 – point C).

B – Le plan de développement des compétences – CPF – VAE

La Société veille à ce que toutes les formations dispensées au titre du plan de développement des compétences soient accessibles, en fonction des besoins validés par leur responsable, à l'ensemble du personnel masculin et féminin.

Ainsi les actions de formation tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, doivent bénéficier aussi bien aux hommes qu'aux femmes, qu'ils soient salariés à temps plein ou à temps partiel.

• Plan de développement des compétences

Décliné chaque année, le plan de développement des compétences de la Société sera élaboré à partir des entretiens professionnels biannuels.

Le plan de développement des compétences est utilisé et proposé de façon équitable entre les femmes et les hommes, les temps pleins et les temps partiels.

La nature des actions de formation est inscrite au plan de développement des compétences et peut être de deux ordres :

• Formation métier en production dispensée systématiquement aux salariés sur décision de l’employeur afin de leur permettre de connaître et maîtriser les outils mis à leur disposition,

• Formation demandée par les salariés dans le cadre du plan de développement des compétences.

Les actions relevant du plan de développement des compétences sont celles destinées aux :

• Actions de préformation et préparation à la vie professionnelle

• Actions d’adaptation et de développement des compétences des salariés

• Actions de promotion professionnelle

• Actions de prévention

• Actions de conversion

• Action d’acquisition, d’entretien et de développement des connaissances

• Actions de formation relatives à l’économie et à la gestion de l’entreprise

• Actions de formation relatives à l’intéressement, à la participation, aux dispositifs

d’épargne salariale et d’actionnariat salarié

• Actions permettant de réaliser un bilan de compétences

• Actions de VAE

• Actions d’accompagnement, d’information et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises agricoles, artisanales, commerciales ou libérales, exerçant ou non une activité

• Actions de lutte contre l’illettrisme et l’apprentissage de la langue française

• Ainsi que la participation à un jury d’examen ou de VAE lorsque ce jury intervient pour

délivrer des certifications professionnelles inscrites au RNCP

• Actions destinées aux salariés en arrêt maladie

• Actions en tout ou partie à distance

• CPF « compte personnel de formation »

Depuis le 1^er janvier 2019, le Compte Personnel de Formation (CPF) est crédité en euros. Pour un salarié à temps plein, ou à temps partiel, l’alimentation du compte se fait à hauteur de 500 euros par année de travail, dans la limite d’un plafond de 5 000 euros.

Le congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial, congé parental d’éducation, maladie professionnelle ou accident de travail sont intégrés dans le calcul des heures.

Sont éligibles au Compte Personnel de Formation :

• une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

• une attestation de validation de bloc de compétences faisant partie d’une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

• une certification ou une habilitation enregistrée dans le répertoire spécifique (RS), dont la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles (CléA) ;

• les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience (VAE)

• le bilan de compétences ;

• la préparation de l’épreuve théorique du Code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger (permis B) et du groupe lourd.

L’utilisation du CPF hors du temps de travail, ne nécessitent pas d’autorisation de l’employeur. En revanche, dès lors que le CPF est utilisé sur le temps de travail, le salarié devra formuler une demande et recueillir l’accord de l’employeur sur le contenu et le calendrier de la formation.

Chaque salarié utilise son CPF sans distinction de sexe et WEBHELP Fontenay Le Comte s’emploiera à faire application des dispositions légales et conventionnelles.

Accès site : https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/

• Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La Société accompagne l’ensemble de ses salariés, sans distinction de sexe, qui en font la demande, dans une démarche de validation des acquis et de l’expérience en vue de l’acquisition d’un diplôme, un titre professionnel, ou une qualification de branche pour :

• Repérer la certification la plus appropriée en fonction du projet professionnel et déposer leur candidature auprès de l’organisme certificateur,

• Constituer les preuves nécessaires à constituer leur dossier et le déposer.

La Société facilitera l’accès à une VAE à tous les salariés en exprimant le besoin en les dirigeants vers les opérateurs habilités (Pôle Emploi, APEC, Cap Emploi, Missions Locales, OPACIF et les opérateurs régionaux désignés par les régions) à conseiller à titre gratuit toute personne souhaitant un accompagnement en évolution professionnelle.

Le service des Ressources Humaines procèdera à une analyse régulière des formations demandées et dispensées en pondérant la population hommes/femmes afin de s’assurer de l’équité des formations dispensées.

C - L’entretien professionnel et le bilan professionnel

• L’entretien professionnel

L’entretien professionnel est obligatoire pour tous les salariés de l’entreprise, sans distinction de statut, sexe, temps plein/partiel, l’ancienneté du salarié.

Tout salarié doit être informé dès son embauche de l’existence de l’entretien professionnel qui est distinct de l’entretien d’évaluation. Cet entretien interviendra tous les deux ans au minimum et à l’issue des différents congés de longue durée pour faciliter la reprise du travail, à savoir :

• Un Mandat syndical

• Une Mobilité Volontaire Sécurisée

• Un Congé sabbatique

• Un Congé longue maladie (> 6 mois)

• Un Congé d’adoption

• Passage à temps partiel pour élever un enfant

• Un Congé de soutien familial (avant et après)

• Un Congé parental

• Un Congé maternité

• Un an pour les salariés au forfait jours

Les salariés, femmes ou hommes, seront reçus en entretien professionnel afin qu’une analyse des besoins en formation ou d’une période de professionnalisation le cas échéant, soit définie.

Cet entretien sera l’occasion pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins de formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans les meilleures conditions.

Ces salariés pourront bénéficier de la formation nécessaire à une réactualisation des connaissances.

• Le bilan professionnel

Il est obligatoire pour tous les salariés de l’entreprise quelle que soit le contrat de travail, la catégorie professionnelle et l’ancienneté du salarié.

Il doit intervenir tous les 6 ans sous forme d’un écrit qui fait l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Ce bilan doit vérifier que le(a) salarié(e) a bénéficié durant ces 6 ans :

• De la tenue de l’ensemble de ses entretiens professionnels biannuels

• D’au moins une formation non obligatoire

D – Le Conseil en Evolution Professionnelle

WEBHELP Fontenay Le Comte s’engage à informer l’ensemble de ses collaborateurs(-trices) sur le cahier des charges de cet outil à l’article L. 6111-6 du code du travail.

 

Le CEP « Conseil en Evolution Professionnelle » est un processus d’appui à tous les collaborateurs (-trices) pour faire le point sur leur situation professionnelle et, le cas échéant, élaborer et formaliser un projet d’évolution professionnelle (insertion professionnelle, mobilité interne ou externe, reconversion, reprise ou création d’activité …) et ainsi définir les actions de formation associées leur permettant une amélioration de leurs aptitudes, compétences et qualifications professionnelles.

Le CEP est ouvert gratuitement à tous les salariés(ées) de l’entreprise sans distinction d’âge, de statut, et de sexe.

Il permet à tout bénéficiaire :

• de disposer d’un temps d’écoute et de recul sur son parcours professionnel ;

• d’être suivi par un référent tout au long des différentes étapes du CEP;

• d’accéder à une information individualisée ;

• d’élaborer une stratégie d’évolution pour construire ou préciser son projet professionnel;

• de vérifier sa faisabilité ;

• d’identifier les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer ;

• de construire un plan d’actions permettant notamment d’identifier les interlocuteurs, les leviers et les financements disponibles pour mettre en œuvre son projet.

Les entretiens intervenant dans le cadre du CEP donnent lieu à l'élaboration d'un document de synthèse qui sera remis au bénéficiaire.

Caractéristiques du CEP : il est ouvert à tous – à l’initiative du salarié - gratuit - individualisé ou en groupe restreint permettant un suivi individualisé – confidentiel – se tient en dehors de l’entreprise.

Il est mis en œuvre au niveau local par : Pôle Emploi, Cap Emploi, APEC, Missions locales, OPACIF etc… ainsi que tous organismes qui pourront être désignés par la Région en concertation avec le CREFOP et le CNEFOP. Le principe de neutralité doit être respecté.

L’offre de service doit être adaptée aux contraintes d’organisation professionnelle et personnelle. En principe en présentiel mais des services peuvent être dispensés à distance (téléphone, informatique).

4.3. La promotion professionnelle

WEBHELP Fontenay Le Comte s’engage à dispenser des actions de promotion de la mixité dans les entreprises, de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès des managers.

Afin de permettre une évolution professionnelle équitable aux femmes et aux hommes dans l’Entreprise, il est nécessaire au préalable de leur offrir la possibilité d’évaluer leur compétence. A ce titre, il est ci-après rappelé les dispositifs suivants :

4.3.1 – Les évaluations

Le processus existant chez WEBHELP permet un suivi mensuel, trimestriel, semestriel ou annuel afin d’assurer un suivi dans l’acquisition des compétences et permettre ainsi le maintien ou l’évolution de chacun de ses salariés.

En outre, le groupe WEBHELP a développé afin de détecter les potentiels et valoriser les compétences de ses salariés un processus d’évaluation : les Assessment Center pour les fonctions de Chef de Projet – Superviseur – Superviseur Senior – Coach Performance et Formateur.

Cette méthode d’évaluation objective des compétences fondée sur la mise en situation et la multi-évaluation est ouverte à tous les salariés de l’entreprise et s’appuie sur des exercices proches de situations professionnelles.

4.3.2 – L’accès aux différents postes de l’entreprise

Tous les postes ouverts sont affichés dans l’entreprise et portés à la connaissance de l’ensemble des salariés, sans que le sexe et l’exercice d’un temps partiel puissent être un critère de sélection. Seules les exigences de compétence, de résultat et d’ancienneté sont requises.

Les annonces sont également disponibles sur l’intranet du site.

L’outil SIRH IRIS actuellement utilisé au sein du Groupe permet la diffusion des annonces de recrutement liées aux postes à pourvoir sur le site mais aussi sur les autres sites.

Le site e-recrutement WEBHELP France est également accessible aux candidats extérieurs.

4.3.3 – Le Comité de Classification

Un Comité de classification, est mis en place (depuis les Négociations Annuelles Obligatoires de 2017) afin que les salariés de la société Webhelp Fontenay Le Comte puissent voir leurs coefficients évoluer.

L’étude du dossier se fait selon certains critères (ex : performance, ancienneté,...) par les personnes suivantes :

• Le(a) Responsable de Site

• Le(a) chargé RH

• Un(e) Chef de projet et/ou Superviseur Sénior

Les noms des personnes promues sont communiqués à la réunion de CSE suivante.

4.4. la rémunération

Conformément aux dispositions de l’article L3221-5 du code du travail, les disparités de rémunération dans une même entreprise ne peuvent pas pour un même travail ou un travail de valeur égale, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe.

La Société garantit une égalité salariale entre les hommes et les femmes en respectant le principe qu’à qualification, fonction, compétence équivalentes et expérience comparable les hommes et les femmes soient embauchés aux mêmes salaires, position et coefficient pour la même fonction.

Cette démarche s’appuie sur l’application d’une grille de rémunération commune à l’ensemble des salariés. Par ailleurs, un suivi est élaboré par le « Centre de Services Partagés » en charge des données de rémunération permettant ainsi de veiller au respect de la politique globale.

Lors des NAO un état des lieux de la politique salariale mise en place est présenté et s’il est constaté un écart de salaires entre les hommes et les femmes, un pourcentage de l’enveloppe des augmentations sera affecté pour assurer la réduction des écarts.

La Société mènera toute action nécessaire à assurer une égalité de traitement de la rémunération des femmes tout au long de leur carrière professionnelle en leur donnant les moyens de faire évoluer leurs compétences afin d’accéder à des fonctions d’encadrement ou de changer d’orientation professionnelle au moyen des actions de formation mises à leur disposition.

L’équité salariale sera un élément de l’évaluation des compétences des responsables hiérarchiques. Les managers seront ainsi sensibilisés sur les obligations d’égalité de traitement en matière de politique salariale.

L’entreprise s’assurera également que la moyenne des augmentations collectives des femmes soit équivalente à la moyenne des augmentations collectives des hommes au sein des grandes catégories professionnelles.

1. – Augmentation individuelle suite à un congé maternité ou d’adoption

La Société s'engage à assurer, lors de la révision périodique des salaires, l'égalité de

rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, entre les hommes et les femmes. De ce fait, il ne sera pas pris en compte les périodes de congés maternité ou d’adoption pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.

Aussi les salariées présentant un dossier au Comité de Classification à leur retour de congé maternité se verront évaluer sur la base des objectifs atteints avant le départ en congé maternité, y compris lorsque l’ancienneté nécessaire a été acquise au cours de cette absence.

Afin de ne pas créer de disparité dans l'évolution de carrière et de rémunération entre hommes et femmes en raison de la maternité ou pour les salariés à temps partiel, il est convenu que durant la période de suspension du contrat de travail pour maternité, les salariées bénéficient des mêmes augmentations collectives générales qui pourront être accordées dans l'entreprise aux autres salariés.

2. – Maintien de la prime d’objectif pour les retours de congés maternité

Afin de préserver l’équité salariale entre homme et femmes, et d’assurer la réactualisation des connaissances et/ou la durée de remise à niveau, La Société s’engage à garantir le maintien de la prime d’objectif à 100 % pour le premier mois de travail effectif à compter de la date de retour de la salariée (soit de date à date) ou de lui faire bénéficier d’une nouvelle montée en compétences si une formation est nécessaire.

3. Congé de parentalité

Les mesures liées à la parentalité s’appliquent de la même façon aux femmes et aux hommes pour les congés de paternité ou d’adoption et accompagnent ainsi l’évolution sociale concernant la répartition des rôles dévolus aux hommes et aux femmes.

 

Ainsi, un salarié, conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement, peut demander à bénéficier d’un congé de paternité conformément à l’article L. 1225-35 du code du travail.

Pendant la période légale de suspension du contrat de travail pour congé de paternité, et pour les seuls salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté, le niveau du salaire brut des intéressés est maintenu, sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. 

4.5. l’évolution professionnelle

La Société garantit une égalité de traitement dans l’évolution professionnelle des femmes dans le respect de la politique globale de l’évolution professionnelle de ses salariés.

Les parties conviennent qu'il est indispensable de maintenir la motivation des salariés tout au long de leur carrière professionnelle en leur poursuivant la politique actuelle permettant au femmes au même titre qu’aux hommes de la société de :

• de bénéficier de toutes les mesures sus énoncées sans que cela impacte leur progression professionnelle,

• de bénéficier d’un plan de développement individuel applicable à l’ensemble des collaborateurs dans l’entreprise,

• d’accéder aux postes de management et à responsabilités au même titre que les hommes,

• des aménagements de temps de travail prévus par les dispositions légales et conventionnelles.

A ce titre les salariées souhaitant se porter candidates à un Assessment Center à leur retour de congé maternité se verront évaluer sur la base des objectifs atteints avant le départ en congé maternité.

La Société portera une attention particulière à ce que le nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de promotion soit proportionnel aux effectifs.

4.6. conditions de travail et d’emploi

Il est rappelé que le congé maternité et le congé d'adoption sont considérés comme du temps de travail effectif notamment pour :

• la détermination des droits liés à l'ancienneté,

• la répartition de l'intéressement et de la participation,

• le calcul des congés payés.

4.7. Les Mesures visant à concilier vie familiale et vie professionnelle

La société sera attentive à ce que les congés liés à la vie familiale ne constituent pas des freins dans l’évolution de carrière des collaborateurs.

Afin d'améliorer l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la Société s’engage à étudier toutes les demandes présentées par le/la salarié(e) de modification de l'organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi et à tenter d’y répondre favorablement.

Le/la salarié(e) qui envisage d'opter pour un temps partiel choisi a la possibilité de solliciter un entretien individuel à sa hiérarchie ou au service des ressources humaines pour faciliter ce changement.

La charge effective de travail et des objectifs des salarié(e)s travaillant à temps partiel seront proratisés et en rapport avec la réduction du temps de travail accordée.

Le/la salarié(e) à temps partiel bénéficieront d’un traitement identique aux salariés à temps plein lors de la révision des salaires.

L’exercice d’une activité à temps partiel ne s’oppose pas à la promotion à un poste à responsabilités. Ainsi, toute demande d’exercice d’un poste d’encadrement dans le cadre d’un temps réduit sera examinée avec la plus grande attention.

 

4.7.1. Congé pour les salariés qui concluent un pacte civil de solidarité

Conformément à l’article L3142-4 du code du travail, WEBHELP Fontenay Le Comte accorde aux salariés un congé de 4 jours pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité.

4.7.2. Congés pour enfant (s) malade (s)

En application des dispositions prévues dans l’accord national interprofessionnel du 28 mai 2009, il est accordé à tout parent sur présentation d’un justificatif médical attestant de la présence indispensable auprès du ou des enfant(s), des autorisations d’absence pouvant être fractionnées dans la limite de sept jours ouvrés par année civile.

Il est convenu entre les parties que le paiement interviendra dès le 2^ème jour d’absence et jusqu’au 7ème.

En conséquence, le premier jour entraîne une suspension du versement de la rémunération sauf en cas d’hospitalisation du ou des enfant(s).

Pour les conjoints travaillant dans la même entreprise, les deux pourront bénéficier sans cumul de ces autorisations d’absence dans la limite de sept jours ouvrés par année civile.

4.7.3. Mesures pour les femmes enceintes et les futurs pères

A – Pour les femmes enceintes

En application des dispositions prévues dans l’accord national de la convention collective applicable à la société du 28 mai 2009 et repris dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 18 février 2015, les femmes enceintes bénéficient à partir du 5ème mois de grossesse d’un capital temps de 3 jours soit 21 heures dès lors que la déclaration d’usage aura été produite au service des ressources humaines, et ce, sans condition d’ancienneté.

Ce capital temps pourra être pris dès lors qu’un planning aura été établi d’un commun accord entre la salariée et l’entreprise, au moment de la remise de la déclaration de grossesse.

4 possibilités de prise de ce capital temps :

• Soit en fractionnement à raison d’1/2 heure par jour jusqu’au départ en congé maternité,

• Soit en prise d’heure entière selon des jours définis jusqu’au départ en congé maternité,

• Soit en prise de journées entières définies jusqu’au départ en congé maternité,

• Soit en cumul pris avant le congé maternité.

WEBHELP FONTENAY LE COMTE accordent 14 heures supplémentaires à partir de cinq mois de grossesse soit un capital temps global de 35 heures à prendre avant le début du congé maternité.

Ce capital temps est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré en tant que tel.

Il a également été convenu qu’une salariée enceinte puisse à partir du 5ème mois de grossesse:

• Bénéficier à sa demande de deux jours de repos consécutifs,

• Demander à ne plus être planifiée au-delà de 19 heures.

Ces dispositions seront rappelées aux salariées enceintes lors de leur déclaration d’état de grossesse.

Conformément aux dispositions de l’article L 1225-16 du Code du travail modifié par la loi n°2016-41 du 26 janvier 2016 :

• la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement,

• la salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires,

• le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

A l’issue de son congé de maternité, la salariée bénéficie lors de sa reprise d’activité d’un entretien professionnel.

B – Pour les futurs pères

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec pourra bénéficier d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires maximum.

C – Protection contre le licenciement

L’article L. 1225-4-1 du code du travail a étendu la protection contre le licenciement au futur père. Ainsi il est rappelé aux présentes que « le contrat d’un salarié ne pourra pas être rompu pendant les dix semaines qui suivent la naissance de son enfant… »

Il est entendu qu’en cas d'une faute grave justifiée de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant, WEBHELP Fontenay Le Comte conserve la possibilité de sanctionner le(a) salarié(e) concerné(e).

  

4.7.4 – Congé maternité, adoption, de présence parentale et congé parental d’éducation

• Dispositions générales

Les périodes de suspension du contrat de travail résultant de l’absence du (de la) salarié(e) pour congé maternité/paternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental

d’éducation ne doivent pas porter préjudice au (à la) salarié(e) dans l’acquisition de ses droits au CPF. Ces périodes sont prises en compte pour le calcul de l'ancienneté au titre du CPF.

A l’issue d’un congé parental ou d’un congé maternité d’une durée au moins égale à 6 mois, les salariés bénéficient d’une réactualisation de leurs connaissances par une période de formation adaptée au poste et au projet.

Tout(e) salarié(e) ayant bénéficié de ces périodes d’absence :

• ne sera pas pénalisé dans son évolution de carrière où seuls les critères de compétence et de performance seront retenus,

• s’entretiendra avec le service ressources humaines sur un entretien physique ou téléphonique avant son retour sur site afin d’anticiper sa reprise,

• sera reçu en entretien dès son retour par son manager pour évoquer ses souhaits en termes d’évolution professionnelle et de besoin en formation,

• bénéficiera des augmentations collectives de salaire au même titre que les autres salariés.

• Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

En plus du père, sont également concernés par ce congé :

• Le/la conjoint(e) de la mère de l’enfant ;

• la personne vivant maritalement avec elle ;

• ou celle liée avec elle par un PACS,

mais ce congé paternité n’est pas ouvert aux adoptants.

En effet, l’adoption d’un enfant par un couple de parents salariés ouvre droit à des jours supplémentaires de congé d’adoption lorsque la durée du congé d’adoption est répartie entre les 2 parents (article L 1225-40 du code du travail), selon les durées légales en vigueur.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant pourra ainsi être accordé à deux personnes : le père et la personne avec laquelle la mère vit. La personne qui partage la vie de la mère a la possibilité de bénéficier d’une suspension de son contrat de travail d’au plus 10 semaines (sauf exception) en cas de décès de la mère au cours du congé de maternité (article L 1225-28 du code du travail). Ce droit ne peut pas être exercé si le père de l’enfant en fait lui-même usage.

A date, Pour les enfants nés depuis le 1er juillet 2021, le congé paternité et d’accueil de l’enfant est d’une durée maximale de :

• 25 jours calendaires pour la naissance d’un enfant

• 32 jours calendaires pour une naissance multiple

Ces jours s’ajoutent au congé de naissance de 3 jours.

Le/la salarié(e) doit présenter sa demande de congé paternité et d’accueil de l’enfant au moins 1 mois avant la date prévue pour le départ en congé. La demande de congé paternité et d’accueil de l’enfant doit être faite par écrit, de préférence par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge.

Dans cette lettre, le/la salariée doit préciser la date de son départ ainsi que la durée de son absence. Une réponse par le service des ressources humaines doit être faite dans un délai de 48 heures à compter de la réception du courrier précisant, au-delà de l’acceptation, toutes les informations relatives au congé et ses conséquences.

Il n’y a ni condition tenant à la nature du contrat de travail (CDI, CDD, temps plein ou partiel), ni condition d’ancienneté dans l'entreprise pour bénéficier du congé de paternité. Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant doit obligatoirement être pris dans les 6 mois qui suivent la naissance de l'enfant, au-delà le collaborateur perd ses droits à indemnisation par la sécurité sociale SAUF :

• en cas d’hospitalisation de l’enfant à sa naissance, le congé doit être pris dans les 6 mois suivant la fin de l'hospitalisation ;

• en cas de décès de la mère : le père peut bénéficier du congé postnatal de maternité initialement prévu pour la mère et y ajouter ses jours de congé paternité

Le(a) collaborateur (trice) devra justifier d’une période d’affiliation minimum pour être indemnisé et apporter tout justificatif correspondant à sa situation (acte de naissance, bulletin d’hospitalisation, certificat de décès de la mère …).

Durant son congé, le/la salarié(e) bénéficie d’une indemnité journalière versée par la CPAM et égale au gain journalier de base et un complément de salaire prévu par l’article 18.1 B de la convention collective des Prestataires de Service.

Le congé respecte les durées en vigueur (actuellement de 21 jours en congé paternité). Il est non fractionnable et peut être cumulé avec le congé de naissance accordé au père au moment de l’évènement. Ce congé naissance (actuellement de 4 jours) prévu par le code du travail est rémunéré par l’employeur.

• Le congé parental

La "prestation partagée d'éducation de l'enfant" versée par la CPAM pour indemniser le salarié en congé parental d'éducation, sera réservée au conjoint.

Les durées et conditions sont consultables sur le site de la CAF : La prestation partagée d'éducation de l'enfant (PreParE) | caf.fr

4.7.5 – Planification des réunions de travail

Afin de préserver l’équilibre entre vie familiale et vie personnelle, la Société sera vigilante à la programmation de réunions dans une plage horaire correspondant aux horaires des salarié(e)s concernés, sauf urgence ou réunions spécifiques.

4.8. La Représentation du personnel

Les parties signataires à l’accord rappellent leur attachement à une égalité d’accès des hommes et des femmes à tous les niveaux de la responsabilité au sein de l’entreprise.

En ce sens, la représentation du personnel telle que définie dans les dispositions des articles L.2314-10 et L.2324-11 du code du Travail, appartient elle aussi aux différents principes d’accès et d’un exercice partagé des responsabilités.

4.9 – communication et promotion de l’accord

Suite aux formalités de dépôt et de publicités prévues dans la partie « Mise en œuvre du présent accord », une communication sur l’accord et ses différentes dispositions sera organisée via différents canaux de communication :

• Publication de l’accord sur l’intranet,

• Sensibilisation de l’encadrement dans le cadre de la formation sur le management de la diversité déployée depuis 2014,

• Communication sur les différentes dispositions auprès des salariés (format restant à définir).

Conformément aux dispositions de l’article L 2323-57 du Code du travail, les éléments chiffrés stipulés dans le présent accord seront soumis pour avis au CSE, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale.

V – NEGOCIATION

Par application de l’article L2242-1 et suivants du code du travail l’obligation de négocier se fera tous les quatre ans en raison du présent accord. La mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les informations figurant dans le rapport de situation comparée seront suivies et actualisées lors de la consultation sur la politique sociale.

VI – SANTE ET SECURITE DES TRAVAILLEURS

WEBHELP Fontenay Le Comte va prendre en compte dans son document unique d’évaluation et de prévention des risques, l'impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe en application des dispositions de l’article L.4121-3 du code du travail.

Mise en œuvre du présent accord

ARTICLE 1 – –REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l'article L 2222-5 du Code du travail et suivant les modalités définies ci-dessous :

• Les parties signataires qui formulent une demande de révision devront notifier cette demande à toutes les autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception accompagnée d’un projet d’avenant de révision,

• Les parties signataires devront se réunir, dans un délai maximum de trente jours ouvrables suivant la date de notification (cachet de la poste faisant foi) de la demande, pour étudier cette dernière.

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision unanime ou, à défaut d’aboutir dans un délai de 3 (trois mois), seront maintenues.

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.

En cas d'évolutions législatives ou conventionnelles ayant des incidences sur l'application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois en vue de procéder à son adaptation.

ARTICLE 2 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter du 1^er janvier 2022, date à laquelle le précédent accord a pris fin, sachant que l’entreprise a continué à mettre en œuvre tous les dispositifs précédents.

Durant cette période, l’une ou l’autre des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités détaillées à l’article 3.

ARTICLE 3 – FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE

A l'issue du délai d'opposition, le présent accord sera déposé :

• auprès de la DREETS conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 du Code du travail en deux exemplaires signés, le premier en version papier, le second en version électronique,

• auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de La Roche sur Yon en un exemplaire,

• à chaque organisation syndicale en un exemplaire.

Un exemplaire sera affiché dans l’entreprise dans les panneaux prévus à cet effet et sera intégré, le cas échéant, dans l’intranet de l’entreprise.

Fait à Fontenay Le Comte, le 25/02/2022

En 3 exemplaires

Pour la société WEBHELP Responsable des opérations site
Pour le syndicat CFDT, Délégué(e) syndical(e)

Indicateurs pour l’analyse comparée de la situation des hommes et des femmes

Conditions générales d'emploi – conditions de travail – sécurité et santé au travail

• pyramide des âges

• répartition par poste de travail – exposition au risque et pénibilité

• répartition par catégorie professionnelle selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois : congé parental, congé sabbatique.

• suivi de la répartition en pourcentage hommes/femmes des départs et des causes de départ

• situation respective des hommes et des femmes en matière de sécurité et santé au travail

Recrutement et promotion :

• la répartition des candidatures d’hommes et de femmes reçues sur une période d'un an par catégorie professionnelle ;

• la comparaison entre la répartition en pourcentage des candidatures hommes/femmes reçues sur une période d'un an et la répartition en pourcentage hommes/femmes d'embauches réalisées sur la même période ;

• répartition des promotions en pourcentage hommes/femmes accordées par catégorie au regard des effectifs de la catégorie professionnelle concernée et en identifiant les salariés à temps partiel

• Nombre de promotions suite à une formation

• Comparatif hommes/femmes sur le déroulement de carrière en fonction de leur âge, qualification et ancienneté en précisant les écarts

Durée et organisation du travail

• la répartition des effectifs hommes/femmes selon la durée du travail : temps complet, temps partiel à 50 % ou égal à 50 % ;

• l'ancienneté moyenne par coefficient et par sexe ;

• répartition des effectifs selon l'organisation du travail : travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end...

• données sur les congés par sexe, catégorie professionnelle : nombre et type de congés > 6 mois

Rémunérations :

• la comparaison du salaire moyen toutes primes comprises des hommes et des femmes à coefficient égal et écart de la moyenne ;

• répartition des effectifs selon les niveaux d'emplois définis par la grille de classification selon la convention collective.

• le nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations ;

• analyse des écarts de salaire

Formation

Les éléments d’analyse de la proportion de la participation hommes/femmes aux actions de formation selon les différents types d’action et le nombre d’heures de formation

• répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail ;

• participation aux actions de formation ;

• la répartition par type d'action : formation d'adaptation, formation qualifiante, congé individuel de formation, formation en alternance ;

• le nombre moyen d'heures d'actions de formation.