UES MyBestPro - Accord Télétravail

ENTRE

La société MyBestPro SAS

Dont le siège social est situé au 1-5 rue du 8 mai 1945, 92110 Clichy
Représentée par XXXXXX en sa qualité de Président

ET

La société JT Services SARL

Dont le siège social est situé au 40 rue Chef de Baie, 17000 La Rochelle
Représentée par XXXXXX en sa qualité de Gérant

ET

La société Juritravail SAS

Dont le siège social est situé au au 1-5 rue du 8 mai 1945, 92110 Clichy
Représentée par XXXXXX en sa qualité de Président

ET

La société Habitatpresto SAS

Dont le siège social est situé au au 1-5 rue du 8 mai 1945, 92110 Clichy

Représentée par XXXXXX sur délégation

ET

La société AstroCenter TV SARL

Dont le siège social est situé au au 1-5 rue du 8 mai 1945, 92110 Clichy
Représentée par XXXXXX en sa qualité de Gérant

ET

La société Smartcontact SAS

Dont le siège social est situé au 1-5 rue du 8 mai 1945, 92110 Clichy

Représentée par XXXXXX en sa qualité de Président

ET

L’organisation syndicale CFDT

Représentée par XXXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale désignée dans l’UES MyBestPro

Ci-après la "CFDT"

IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

La situation de confinement vécue par tous lors de la crise sanitaire de la COVID-19, a renforcé la certitude que le télétravail peut apporter souplesse et flexibilité à l’organisation du travail au sein de l’UES MyBestPro.

Les collaborateurs ont eu à expérimenter de façon prolongée le télétravail lors de cette crise sanitaire et ont exprimé de nouvelles attentes concernant un recours plus important au télétravail.

Ainsi la direction de l’UES MyBestPro et l’Organisation Syndicale représentative ont souhaité répondre à ces attentes et se retrouver afin de négocier cet accord.

Par cet accord, les parties marquent leur volonté de contribuer au développement d'un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et vie personnelle des salariés. Elles marquent également leur volonté de contribuer à la protection de l’Environnement en limitant les trajets des salariés et par là même l’empreinte carbone de l’entreprise.

Les parties ont souhaité encadrer la pratique du télétravail au sein des sociétés de l’UES MyBestPro en fixant certains principes :

• le respect du volontariat,

• le respect de la vie privée,

• l'autonomie, le sens des responsabilités et la confiance mutuelle,

• la double réversibilité,

• la préservation du lien social à l’entreprise afin de continuer à partager des valeurs, une culture d’entreprise et un collectif de travail,

• l'accès aux mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des salariés,

• l’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions, d'évaluation professionnelle et d’accès à la formation.

Pour être pleinement réussie, sa mise en œuvre supposera de questionner et éventuellement d'ajuster l'organisation du travail, tant au plan individuel que collectif.

A la suite des réunions qui se sont tenues les 25 juin 2020, 3 juillet 2020, 22 juillet 2020, 29 juillet 2020, 27 août 2020, les parties ont convenu des dispositions suivantes.

Article 1 : Définition et objectifs du télétravail

Le télétravail est défini à l'article L. 1222-9 du Code du travail, modifié par l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 ratifiée par la loi 2018-217 du 20 mars 2018, comme étant :

« Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication de l'entreprise ».

Le présent accord précisera, conformément aux dispositions prévues à l'article L. 1222-9 du Code du travail :

• les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution

mentionné à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

• les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre du télétravail ; les modalités de mise en oeuvre du télétravail ;

• les modalités de contrôle du temps de travail ou de la régulation de la charge de travail des télétravailleurs ;

• la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

Article 2 - Les bénéficiaires

Le télétravail s'applique aux salariés qui remplissent les conditions suivantes :

- Justifier d'une ancienneté d'au moins 4 mois dans l'entreprise pour disposer des connaissances suffisantes sur l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise ;

- Exercer un métier compatible avec le télétravail, allant notamment dans le sens d'une autonomie dans la gestion de sa charge d'activité en se conformant au planning établi par le manager.

Une attention particulière sera portée aux demandes :

• Des salariés à temps partiel thérapeutique,

• Des salariés revenant d'une absence maladie de longue durée, des travailleurs handicapés et des femmes enceintes (pendant toute la durée de leur grossesse).

• Des salariés ayant un temps de transport supérieur ou égal à une heure par trajet.

Concernant les métiers ne pouvant être réalisés en télétravail, la Direction s’engage à faire des efforts pour lever les blocages interdisant le télétravail (outils, procédures, ... ), et ainsi réduire le nombre de salariés exclus du télétravail.

Article 3 : Phases de mise en œuvre du télétravail

Conformément à la législation en vigueur, ce mode d'organisation du travail est fondé sur un principe de double volontariat, un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié et une relation managériale fondée sur la confiance mutuelle.

3.1 Importance du rôle du manager

Les parties rappellent l'importance du rôle du manager dans la mise en place du télétravail et dans la prévention contre l'isolement du télétravailleur. Ainsi, avant la mise en place du télétravail, le manager recevra en entretien le salarié afin de lui fournir l'ensemble des informations relatives :

• aux conditions d'exécution du télétravail,

• aux règles de sécurité tant physiques que matérielles,

• à la faisabilité de la réalisation des tâches à distance,

• à la prévention contre l'isolement.

3.2 Demande de télétravail à l’initiative du salarié

Le salarié adresse une demande écrite de télétravail simultanément à la Direction des Ressources Humaines et à son manager.

Une réponse écrite sera faite dans un délai maximum d'un mois (à compter de la date de la remise de la demande par le salarié) par la Direction des Ressources Humaines, avec le manager en copie.

L'absence de réponse dans un délai d'un mois, vaut acceptation de la demande. Ce délai sera étendu à deux mois en cas de demande adressée pendant la période allant du 15 juin et le 15 août de chaque année et à six semaines pour la période du 15 décembre au 5 janvier.

En cas de réponse positive, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans le présent accord seront mises en place pour accompagner le passage en télétravail.

En cas de réponse négative, la décision fera l'objet d'une réponse écrite et motivée. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être notamment :

• le non-respect des conditions d'éligibilité,

• des raisons d'impossibilité technique (non conformité électrique, absence de connexion haut débit...),

• une désorganisation réelle au sein de l'activité,

• une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer le télétravail.

3.3 Possibilité de recours

En cas de refus, le salarié peut saisir la commission de suivi prévue à l’article 10 de cet accord pour qu'elle vérifie que le refus est valablement motivé.

Dans ce cadre, le salarié adresse sa demande à la Direction des Ressources Humaines (team-rh@mybestpro.com) ainsi qu’à la commission de suivi (suivi-teletravail@mybestpro.com). Cette commission se réunira en fonction des besoins.

Dans la mesure où cette commission traitera de situations individuelles, les échanges qui auront lieu lors des réunions auront un caractère confidentiel.

3.4 Demande de télétravail à l’initiative de l’entreprise

Dans le cas où l'entreprise propose au salarié de passer en télétravail, ce mode d'organisation doit être clairement expliqué au salarié lors d'un entretien.

Une fois l'entretien réalisé, la procédure est la suivante :

• la demande est adressée au salarié en copie à la Direction des Ressources Humaines,

• le salarié dispose d'un mois pour donner sa réponse, à défaut elle sera considérée comme négative.

En cas de réponse positive, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans le présent accord seront mises en place pour accompagner le passage en télétravail.

En cas de réponse négative du salarié, ce refus est sans aucune conséquence sur la poursuite de son contrat de travail et ne peut donner lieu à une quelconque sanction.

Article 4 Mise en oeuvre et réversibilité

4.1 Avenant au contrat de travail

Le télétravail fait l'objet d'un avenant au contrat de travail qui précise les conditions dans lesquelles le salarié exécute sa mission.

L'avenant précise notamment :

• le rythme de télétravail retenu,

• les horaires pendant lesquels le salarié doit être disponible et joignable conformément aux dispositions du règlement intérieur de MyBestPro ou du planning établi par le manager,

• le matériel mis à la disposition du salarié,

• les conditions de réversibilité du télétravail,

• la nécessaire conformité électrique du domicile du salarié,

• l'obligation de confidentialité à l'égard de la protection des données, notamment en ce qui concerne les mots de passe, les codes d'accès et la sauvegarde des documents,

• la durée de la période d'adaptation,

• les modalités d'assurance,

• la rédaction obligatoire d'un écrit en cas de non poursuite du télétravail.

L'avenant au contrat de travail est d'une durée de 12 mois, renouvelable pour la même durée tous les ans par tacite reconduction. Cette durée pourra être inférieure pour les salariés à temps partiel thérapeutique et pour les femmes enceintes.

Par ailleurs, afin d'évaluer la pertinence de la poursuite du télétravail par le salarié, un bilan sera dressé lors d'un entretien entre le télétravailleur et le manager deux mois avant le terme de l'avenant au contrat de travail.

L’avenant proposé est consultable en annexe 1 de cet accord.

4.2 Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié et à l'entreprise de s'assurer que la formule du télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d'adaptation.

Ainsi, l'avenant au contrat de travail prévoit une période travaillée d'une durée de trois mois dite d'adaptation, à compter de la date de signature de l'avenant au contrat de travail. Cette période d'adaptation est effective une seule fois et ne s'applique pas si l'avenant est renouvelé.

Durant cette période d'adaptation, le salarié ou le manager peuvent décider de mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Cette décision est formalisée par un courriel du salarié à son manager ou du manager au salarié et à la Direction des Ressources Humaines.

Néanmoins ce délai de prévenance sera porté à 1 mois jusqu’à la fin de l’année 2020, le temps de la mise en place de cet accord.

Avant l'arrivée du terme de la période d'adaptation, un entretien est organisé entre le salarié et son manager pour que les parties décident conjointement de la poursuite ou non du télétravail.

4.3 Réversibilité

Il est rappelé que le télétravail est réversible tant à l'initiative du salarié que de l’employeur, cette réversibilité devant être motivée.

La réversibilité implique un retour dans les locaux au siège de l'entreprise ou dans l'établissement de travail du salarié tel que défini dans son contrat de travail. Elle n’implique pas de changement de poste ou d’équipe pour le salarié. Cela ne pourra constituer un préjudice quelconque pour le salarié.

Le délai de prévenance ne pourra être inférieur à 1 mois. Ce délai pourra être réduit ou supprimé en cas de danger grave et imminent, de non-respect des règles d'hygiène et de sécurité ou d'accident grave.

4.4 Suspension provisoire

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l'entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail. Cette suspension ne remet pas en cause la qualité de télétravailleur du salarié.

De même, des circonstances exceptionnelles (incendie, inondation, évènement familial… ) auxquelles le salarié doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée, sans que soit remise en cause sa qualité de télétravailleur.

La demande de suspension doit faire l'objet d'un écrit motivé dans un délai de 48 heures suivant la circonstance exceptionnelle.

Article 5 Organisation du télétravail

5.1 Nombre de jours télétravaillés

Le rythme du télétravail sera fixé entre le salarié et son manager dans un climat de confiance, de manière concertée, transparente et en assurant l'équité de traitement entre les salariés. La discussion prendra notamment en compte l’organisation du service, le poste du salarié, ses vœux ainsi que les contraintes auxquelles il peut être confronté pour se rendre sur son lieu de travail. Il sera mentionné dans l’avenant au contrat de travail du salarié.

Afin de préserver le lien du télétravailleur avec l'entreprise et son équipe, un rythme de deux jours de présence par semaine minimum sera privilégié. Par ailleurs, un manager pourra imposer un jour de présence dans les locaux de l’entreprise si le collaborateur a déjà posé dans la semaine 3 jours de congés ou de RTT.

5.2 - Lieu du télétravail

Le télétravail s'exercera exclusivement au “domicile” du salarié.

Le “domicile” déclaré par le salarié s'entend comme un lieu de “résidence principale”, ou bien “tout autre lieu présentant un caractère de stabilité où le salarié se rend de façon habituelle” et se trouvant sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le “domicile” du salarié doit répondre à l'ensemble des critères suivants :

• être pourvu d'une connexion internet avec un débit suffisant,

• avoir un espace organisé et adapté au travail (notamment un endroit calme),

• être conforme aux normes de sécurité électrique en vigueur,

• être couvert par une assurance personnelle multirisques habitation couvrant le

télétravail.

5.3 - Matériel fourni par l’employeur

L'employeur fournit à chaque salarié en télétravail les équipements adaptés à l'exercice de ses fonctions, dans des conditions de sécurité satisfaisantes, afin de permettre au salarié en télétravail de bénéficier des mêmes moyens que ceux mis à la disposition de l'ensemble des salariés travaillant sur leur lieu de travail habituel ou selon les modalités habituelles de travail.

A cet effet, l'employeur fournit à chaque salarié en télétravail, dans l'hypothèse où ce dernier n'en serait pas déjà équipé par l’entreprise :

• un ordinateur fixe ou portable conforme à la politique de l'entreprise, et ses accessoires (souris, logiciels, applications de travail, câble d’alimentation, casque, carte wifi),

• un écran supplémentaire (avec le câble lui permettant de le relier à l'ordinateur portable),

• un accès à distance sécurisé selon les règles de sécurité en vigueur dans l'entreprise.

Le matériel mis à disposition par l'entreprise auprès du télétravailleur reste l'entière propriété de l’entreprise et doit être utilisé exclusivement pour la réalisation de son activité professionnelle.

Le salarié s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail ou à son contrat de travail.

5.4 - Participation aux frais

Les coûts liés à l'abonnement internet, aux frais d'électricité et d’assurance seront pris forfaitairement en charge par l'entreprise à hauteur de :

• 10 euros nets par mois pour les télétravailleurs ayant un jour de télétravail par semaine,

• 20 euros nets par mois pour les télétravailleurs ayant deux jours de télétravail par semaine,

• 30 euros nets par mois pour les télétravailleurs ayant trois jours de télétravail par semaine,

• 40 euros nets par mois pour les télétravailleurs effectuant plus de trois jours de télétravail par semaine.

Des frais d'installation (fauteuil ergonomique, caisson de rangement, bureau...) seront pris en charge par l'entreprise à hauteur de 50% et dans la limite de 300 euros nets sur présentation de facture.

Des frais de renouvellement de ce matériel seront pris en charge selon les mêmes modalités tous les trois ans.

Article 6 Activité et droits du télétravailleur

6.1 Temps de travail

6.1.1 Pour les salariés ne relevant pas d'un forfait annuel en jours

Le salarié est tenu de respecter ses horaires habituels de travail conformément aux dispositions du règlement intérieur de l'entreprise et de son contrat de travail.

Le salarié est tenu de respecter :

• la durée hebdomadaire de travail,

• les horaires pendant lesquels il doit impérativement être joignable,

• les durées légales et conventionnelles maximales de travail,

• les temps de repos légaux et conventionnels.

6.1.2 Pour les salariés relevant d'un forfait annuel en jours

Il est rappelé que compte tenu du degré de responsabilité du salarié au forfait annuel en jours et de la nécessaire autonomie dont il bénéficie dans l'exécution de son travail, il effectuera ses missions sans aucune référence horaire.

Il est cependant expressément rappelé que l'entreprise veillera à ce que le salarié respecte un repos quotidien de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

6.2 Obligations du télétravailleur

Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit dans une relation managériale fondée sur la confiance mutuelle, en fonction de la performance du collaborateur et une capacité du salarié en télétravail à exercer ses fonctions de façon autonome.

Les parties conviennent que s'agissant des modalités d'exécution de l'activité (le régime de travail, l'exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, l'évaluation des résultats ... ), les obligations du salarié en télétravail sont strictement les mêmes que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le manager effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur.

Les conditions d'activité du télétravailleur et sa charge de travail seront abordées lors du passage en télétravail, puis dans le cadre de son entretien annuel.

Il est entendu que pendant les absences (maladie, congés), le salarié ne peut effectuer du télétravail.

Le télétravailleur devra informer sans délai son manager ainsi que l’équipe exploitation en cas de mauvais fonctionnement, panne, perte ou vol du matériel mis à disposition par l’entreprise.

6.3 Droits du télétravailleur

Les parties réaffirment que le télétravailleur conserve les mêmes droits que lorsqu'il exerce son activité dans les locaux de l'entreprise. A ce titre, les journées de travail ouvrent droit à l'octroi de tickets restaurant dans les mêmes conditions que pour les salariés exerçant leur activité à temps plein dans les locaux de l'entreprise.

Concernant la participation aux frais de transports, les articles L. 3261-1 à L. 3261-4 du Code du travail s’appliquent toujours.

Pour les télétravailleurs dont le lieu habituel de travail est leur domicile, l’employeur procédera à un remboursement total des frais inhérents aux déplacements professionnels liés à sa venue dans les locaux de l’entreprise après l’établissement d’une note de frais par le salarié.

Le télétravailleur dispose des mêmes droits que tous les salariés de MyBestPro en matière d'accès à la formation et de déroulement de carrière professionnelle.

Comme tout salarié, le télétravailleur bénéficie du droit à la déconnexion. L'employeur doit veiller à ne pas empiéter sur la vie privée du salarié et doit respecter les plages horaires prévues pour le contacter.

Article 7 - Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables à l'ensemble des salariés, y compris aux télétravailleurs.

Chaque télétravailleur sera informé de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l'organisation du poste de travail. En effet, le télétravailleur doit disposer d'un espace personnel propice à la bonne réalisation de son travail.

Un Guide du télétravailleur mis en ligne sur le site RH informera l'ensemble des salariés sur les conditions de mise en œuvre du télétravail (cf annexe 4 du présent accord).

A cet effet, le Guide précisera notamment :

• les principes du télétravail,

• les conditions tant techniques que matérielles pour accéder au télétravail,

• les règles relatives à l'organisation du poste de travail (ergonomie, bonne posture...),

• les règles de sécurité.

Le télétravailleur devra déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d'assurance. Ainsi, le salarié devra fournir une attestation d'assurance multirisque habitation provenant de sa compagnie d'assurance et indiquant que cette dernière a été informée de l'exercice de l'activité à domicile. Cette attestation devra être fournie chaque année à l’employeur.

Le télétravailleur devra également fournir à l’employeur une attestation sur l’honneur concernant la conformité électrique de son lieu de télétravail (cf annexe 3 de l’accord) et la renouveler en cas de déménagement.

Pour tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les horaires de travail fixés par les dispositions du règlement intérieur de l'entreprise, de son contrat de travail et dans le cadre de son activité professionnelle, le lien professionnel sera présumé et sera déclaré par l'entreprise comme accident du travail.

Le salarié devra donc informer son manager et la Direction des Ressources Humaines de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail dans les locaux de l'entreprise.

Article 8 Confidentialité et sécurité des informations et du matériel informatique

Le télétravailleur s'engagera à respecter les règles de l'entreprise en matière de sécurité informatique, tout comme les règles fixées en matière de sécurité de l'information.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, s'interdire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur l'intégralité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de l'exercice de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Notamment, il doit respecter les principes suivants :

• Sécurité du matériel et des logiciels : le télétravailleur est responsable du matériel qui lui a été confié par l'entreprise, il doit en tout moment et autant que faire se peut le garder en sécurité et ne pas l’utiliser pour des besoins personnels.

  • toute perte ou vol doit être déclaré immédiatement au service RH qui transmettra cette information au service Exploitation,

  • aucune intervention matérielle ne devra être exécutée par le télétravailleur. Il est formellement interdit d’ouvrir sa machine. Le service Exploitation est disponible pour effectuer toute modification matérielle nécessaire,

  • il est interdit d’installer un logiciel sur le matériel sans l’aval du service Exploitation,

  • il est strictement interdit de désactiver l’antivirus installé sur l’ordinateur ou tout autre mesure de protection comme, par exemple, un firewall.

Les utilisateurs doivent garder à l’esprit que les messages électroniques en provenance de sources extérieures ou inconnues peuvent contenir des virus. En cas de doute, le télétravailleur peut contacter le service Exploitation.

Tout dysfonctionnement d'un dispositif impactant la sécurité du poste ou sa capacité à faire son travail doit être signalé au service Exploitation.

• Email et accès aux logiciels de l'entreprise : les règles de sécurité concernant les emails et les logiciels de la société s'appliquent comme dans les locaux mais avec une attention particulière du fait du télétravail. Le télétravailleur doit prêter une grande attention à l’utilisation des logiciels et de sa boîte mail lorsqu'il n'est pas dans les locaux et faire en sorte que seul lui ait accès aux informations de l'entreprise. Le télétravailleur fera en sorte de garder confidentiels les codes d’accès personnels à sa boîte mail et aux logiciels de l'entreprise en toutes circonstances.

• Confidentialité des données : Il est indispensable d’assurer la confidentialité des informations au sein des Systèmes d’information. Les informations sensibles comprennent, sans s’y limiter, les informations confidentielles relatives à l’entreprise, les systèmes, concepts et modèles, les données financières et les informations commerciales, ainsi que le savoir-faire qui n’est pas connu du public et qui donne à l'entreprise un avantage sur ses concurrents qui ne connaissent pas ou n’utilisent pas ces informations qui, si elles étaient divulguées, pourraient réduire leur intérêt pour l’entreprise

• Respect des Règles RGPD :

  • Le télétravailleur utilise les données auxquelles il accède uniquement pour l’exercice de ses fonctions,

  • Le télétravailleur doit communiquer les données uniquement aux personnes autorisées à en prendre connaissance, en raison de leurs fonctions, qu’il s’agisse d’entreprises ou établissements privés ou publics, ou de personnes (pour une autorité publique, par exemple au moyen de réquisition),

  • Le télétravailleur doit éviter dans la mesure du possible de faire des copies de ces données sauf à ce que cela soit nécessaire à l’exécution de ses fonctions,

  • Le télétravailleur doit prendre les mesures et précautions afin d’éviter l’utilisation détournée ou frauduleuse et pour préserver la sécurité matérielle des données,

  • Le télétravailleur doit s’assurer, dans la limite de ses fonctions, que seuls des moyens de communication sécurisés seront utilisés pour transférer ces données.

En cas de doute sur le traitement des données, le télétravailleur est invité à consulter sans délai le Service Juridique.

Article 9 Situations particulières

9.1 Situations particulières

Les salariés pourront exceptionnellement convenir avec leur manager de modifier leur(s) jour(s) de télétravail et/ou de télétravailler au-delà du nombre de jours prévus.

Les modalités de recours au télétravail seront assouplies dans les situations suivantes :

• épisode de pollution nécessitant des mesures de restriction de déplacements,

• conditions climatiques (inondations, neige, canicule…),

• grève ou interruption de trafic des transports en commun,

• blessure du salarié limitant ses déplacements.

Par ailleurs, dans certaines circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie à risque de diffusion nationale, ou en cas de force majeure (“Urgence attentat”,...), la mise en œuvre du télétravail sera considérée comme rendue nécessaire de manière unilatérale pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés (Article L1222-11 du code du travail).

Cette situation exceptionnelle, limitée dans le temps, prendra fin au terme de l'événement en cause.

9.2 Situation des travailleurs handicapés

Les parties réaffirment le principe selon lequel les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier d'un accès au télétravail dans les mêmes conditions que n'importe quel salarié de l’UES MyBestPro, sous réserve qu'aucun aménagement lourd ne soit nécessaire et que les outils le permettent.

Une étude du poste pourra être faite en collaboration avec le médecin du travail et le service RH en fonction de la situation de handicap.

Article 10 : Commission de suivi

Les parties conviennent de la mise en place d'une commission de suivi du présent accord.

La première année de mise en œuvre du télétravail, la commission se réunira 3 fois puis une fois par an les années suivantes.

Sa mission est de s'assurer de la bonne application des dispositions contenues dans le présent accord. Elle suivra notamment les indicateurs suivants :

• le nombre total de télétravailleurs par sexe et par métier,

• la répartition des télétravailleurs selon le nombre de jours télétravaillés,

• le nombre d’acceptations de télétravail (Salariés/employeur)

• le nombre de refus de mise en œuvre du télétravail (Salariés/employeur)

• le nombre d'arrêts du télétravail (Salariés/employeur)

• les éventuelles difficultés rencontrées.

Cette commission se réunira également chaque fois que nécessaire pour examiner les recours aux refus de télétravail lorsqu’un salarié l’aura saisie comme prévu au paragraphe 3.3 de cet accord.

Cette commission étudiera également les éventuelles évolutions à apporter au présent accord en suggérant la négociation d’un avenant.

Elle sera composée de deux membres de la direction, un membre de l’organisation syndicale signataire et un membre du CSE.

Article 11 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra éventuellement être révisé par avenant, conclu dans les conditions de majorité prévues par la loi. Toute proposition de révision devra être adressée par e-mail à chaque signataire, accompagnée d’un projet d’avenant.

Une négociation devra alors s’ouvrir dans la période de 3 mois suivant la première présentation de ce projet d’avenant.

Article 12 - Dénonciation de l’accord

Chaque partie signataire pourra dénoncer l’accord en respectant un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres signataires. Cette notification marquera le point de départ du préavis de 3 mois.

L'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut de nouvel accord, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.

Article 13 - Adhésion

Le présent accord constitue un tout indivisible tant dans son esprit que dans sa lettre.

L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative dans l'UES MyBestPro ne pourra pas être partielle et intéressera donc l’accord dans son entier.

Article 14 - Publicité, dépôt et entrée en vigueur

Le présent accord est déposé par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure (télé accords.travail-emploi.gouv.fr) et en un exemplaire au secrétariat greffe du conseil des Prud’hommes.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi.

Les salariés en seront informés par voie d’affichage et par tous moyens de communication. Par ailleurs, chaque salarié pourra prendre connaissance du contenu du présent accord, dont un exemplaire est tenu à sa disposition auprès de la direction.

LISTE DES ANNEXES

Annexe 1 : Adresses mail des personnes à contacter mentionnées dans l’accord

Annexe 2 : Modèles d’avenant de contrat de travail

Annexe 3 : Attestation sur l’honneur conformité électrique

Annexe 4 : Guide du télétravailleur

Fait à clichy le 18 décembre 2020

Pour les sociétés MyBestPro, JT Services, Habitatpresto, Astrocenter TV

XXXXXX

Pour la société Juritravail

XXXXXX

Pour la société Smartcontact

XXXXXX

Pour l’organisation syndicale CFDT

XXXXXX

Annexe 1 : Adresses mail des personnes à contacter mentionnées dans l’accord

Service des ressources humaines : team-rh@mybestpro.com

Commission de suivi du télétravail : suivi-teletravail@mybestpro.com

Exploitation : techparis@wengo.com

Service Juridique : service.juridique@mybestpro.com

Annexe 2 : Modèles d’avenant de contrat de travail

Avenant télétravail

Objet : Avenant au contrat de travail

Suite à la conclusion, d’un accord télétravail en date du XX au sein de l’UES Mybestpro, le Salarié et l’employeur ont décidé d’apporter au Contrat de travail les modifications suivantes à compter du XX:

Article 1 : Lieu de travail est modifié comme suit :

Le lieu habituel de travail est situé XXXX.

Cependant, du fait de la nature des fonctions du salarié et des spécificités liées à son activité, Le salarié exercera son emploi dans le cadre du télétravail, X jours par semaine, à son domicile XX le(s) XX, XX .

Il est en outre expressément convenu que du fait de la nature des fonctions du salarié et des spécificités liées à l'activité exercée par XX et dans l'intérêt de celle-ci, le salarié pourra être amené à se déplacer, en France entière et à l'étranger.

Article 2 : Spécificités liées au télétravail

Conformément à l’accord d’entreprise, l'employeur fournira au salarié en télétravail, dans l'hypothèse où ce dernier n'en serait pas déjà équipé par l’entreprise : un ordinateur fixe ou portable conforme à la politique de l'entreprise, et ses accessoires (souris, logiciels, applications de travail, câble d’alimentation, casque, carte wifi), un écran supplémentaire (avec le câble lui permettant de le relier à l'ordinateur).

Le salarié s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail ou à son contrat de travail.

Le salarié aura accès au réseau et outils de la société via VPN. Il est entendu qu’il devra prendre connaissance de la charte informatique de la société et devra s’y conformer.

Le salarié, bien qu’il travaille à distance certains jours, est tenu par la durée de travail normale de l’entreprise. Le salarié devra être joignable en communication directe et e-mail pendant ses heures de travail prévues par son contrat de travail.

Le salarié s’engage à respecter les conditions de travail et notamment d’hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise.

En cas de changement de domicile, le salarié s’oblige à prévenir l’entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse et en l’autorisant à visiter les locaux pour s’assurer qu’ils remplissent les conditions nécessaires pour poursuivre le travail à distance.

L’assurance responsabilité civile de l'entreprise est applicable au salarié dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Le salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à l’entreprise une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

De plus, le salarié devra s’assurer de la conformité électrique de son domicile et devra fournir à l’employeur une attestation sur l’honneur concernant la conformité électrique de son lieu de télétravail

Article 3 : Période d’adaptation et réversibilité

Cette nouvelle organisation du travail est soumise à une période d’adaptation de 3 mois, pendant laquelle chacune des parties pourra librement y mettre fin, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours qui pourra être réduit d’un commun accord.

Le salarié réintégrera alors son poste de travail dans les locaux de l’entreprise à temps plein.

Au-delà de cette période d’adaptation, chaque partie pourra mettre un terme à cette organisation à condition d’en prévenir par écrit l’autre partie en respectant un délai de préavis d’1 mois. Ce délai de prévenance pourra être réduit ou supprimé en cas de danger grave et imminent, de non-respect des règles d'hygiène et de sécurité ou d'accident grave.

Il pourra également être mis fin d’un commun accord au télétravail. Le délai pour la mise en oeuvre du retour sur site sera alors convenu entre le Salarié et l’Employeur

S’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise et les présentes dispositions cesseront de produire tout effet.

Toutes les dispositions non modifiées par le présent avenant restent inchangées.

Avenant télétravail - Travail distant

Objet : Avenant au contrat de travail

Suite à la conclusion, d’un accord télétravail en date du XX au sein de l’UES Mybestpro, le salarié et l’employeur ont décidé d’apporter au Contrat de travail les modifications suivantes à compter du XX:

Article 1 : Lieu de travail est modifié comme suit :

Le lieu habituel de travail est situé XXX.

Cependant, du fait des besoins personnels du salarié, celui-ci exercera son emploi dans le cadre du télétravail, à temps plein, à son domicile situé XXX

La salariée se déplacera à l’établissement situé XXX à raison d’une fois minimum tous les deux mois, en coordination avec son manager.

Il lui sera également demandé de venir aux événements jugés nécessaires pour lesquelles elle sera prévenue, dans la mesure du possible, dans un délai minimum de 15 jours avant.

Il est en outre expressément convenu que du fait de la nature des fonctions du salarié et des spécificités liées à l'activité exercée par MyBestPro et dans l'intérêt de celle-ci, la Salariée pourra être amenée à se déplacer, en France entière et à l'étranger.

Article 1 bis : Frais de déplacement et de représentation

Les frais de représentation et de déplacement engagés par la Salariée dans l’accomplissement de ses fonctions lui seront remboursés sur justificatifs en fonction des barèmes et selon la procédure et les modalités en vigueur au sein de la société.

Les barèmes à respecter sont les suivants:

• Repas du midi : Utilisation de la carte Swile fournie à la salariée

• Repas du soir : Note de frais à établir pour remboursement plafonné à 20 euros par repas

• Hôtel : prévenir le service RH en mettant en copie le manager pour demander une réservation de chambre avec les nuitées précises dans un délai minimum de 15 jours à l’avance ;

• Transport : demander au manager ou au service rh de faire la réservation du transport dans un délai minimum d’une semaine à l’avance

La société se réserve le droit de modifier à tout moment le système de remboursement des frais professionnels en y substituant tout autre système qui se révélerait mieux adapté à l’évolution de la réglementation et des circonstances.

Article 2 : Spécificités liées au télétravail

La Salariée utilisera le matériel informatique fourni par la société notamment un ordinateur portable.

La Salariée aura accès au réseau et outils de la société via VPN. Il est entendu qu’il devra prendre connaissance de la charte informatique de la société et devra s’y conformer.

La salariée, bien qu’il travaille à distance, est tenu par la durée de travail prévu dans son contrat de travail. La Salariée devra être joignable en communication directe et email pendant ses heures de travail.

La Salariée s’engage à respecter les conditions de travail et notamment d’hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise.

En cas de changement de domicile, la salariée s’oblige à prévenir l’entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse et en l’autorisant à visiter les locaux pour s’assurer qu’ils remplissent les conditions nécessaires pour poursuivre le travail à distance.

L’assurance responsabilité civile de l'entreprise est applicable à la Salariée dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.

La salariée s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à l’entreprise une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 3 : Période d’adaptation et réversibilité

Cette nouvelle organisation du travail est soumise à une période d’adaptation de 3 mois, pendant laquelle chacune des parties pourra librement y mettre fin, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours qui pourra être réduit d’un commun accord.

La Salariée réintégrera alors son poste de travail dans les locaux de l’entreprise à temps plein.

Au-delà de cette période d’adaptation, chaque partie pourra mettre un terme à cette organisation à condition d’en prévenir par écrit l’autre partie en respectant un délai de préavis d’1 mois. Ce délai de prévenance pourra être réduit ou supprimé en cas de danger grave et imminent, de non-respect des règles d'hygiène et de sécurité ou d'accident grave.

Au delà des circonstances précitées qui permettent de mettre fin de manière unilatérale au télétravail, il peut être mis fin d’un commun accord au télétravail, par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’1 mois.

S’il est mis fin au télétravail la salariée retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise et les présentes dispositions cesseront de produire tout effet.

Toutes les dispositions non modifiées par le présent avenant restent inchangées.

Annexe 3 : Attestation sur l’honneur conformité électrique

A T T E S T A T I O N S U R L ' H O N N E U R

Objet : Télétravail – Conformité électrique

Je soussigné(e) M, Mme………………………………………..salarié(e) au sein de l’UES MYBESTPRO, certifie sur l'honneur que les installations électriques de mon domicile utilisées dans ce lieu pour effectuer les branchements nécessaires à mon poste de travail (ordinateur, écran, éclairage d’appoint ...) sont conformes à la norme NFC-15-100 et me permettent d’exercer mon activité professionnelle dans les conditions de sécurité prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur en France. L’installation utilisée est notamment protégée par un disjoncteur 30mA. Je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser.

Fait à …………….., le

NB: En cas de doute sur la qualité de son installation électrique, le salarié choisira de faire venir à son domicile un électricien, ou d’acheter pour une vingtaine d’euros des adaptateurs différentiels 30mA qui se branchent directement sur la prise utilisée. Cet adaptateur devra lui-même être conforme à la norme NFC-15-100.

Annexe 4 : Guide du télétravailleur

Guide du télétravailleur

Afin de connaître vos droits de télétravailleur au sein de l’UES MyBestPro, nous vous invitons en premier lieu à consulter l’accord applicable dans les entreprises de notre UES. Dans le cadre de cet accord, ce guide du télétravailleur a été rédigé afin de vous donner quelques conseils pour vous aider dans l'organisation du télétravail ainsi que pour vous alerter sur certains risques que comportent le télétravail. Enfin, quelques conseils sont donnés à la fin de ce document aux managers pour la gestion de leurs équipes en télétravail.

Choix du lieu et organisation

• Créez-vous un espace de travail, spécialement dédié. Cela vous permettra d’avoir une séparation claire entre votre lieu de travail et le reste de votre logement. L’idéal est bien sûr une pièce dédiée qui vous permettra de bien séparer votre vie professionnelle de votre vie personnelle. Si votre logement ne le permet pas, rangez tous les soirs votre ordinateur afin de marquer la fin de la journée.

• Créez une ambiance de travail et structurez votre quotidien : prenez une

douche, habillez-vous. Faites vous une “to do list” en n’oubliant pas de planifier des pauses et l’heure de déjeuner. Il est bon d’avoir un rituel de travail assez constant : heures de début et fin de travail et de repas.

• Établissez des règles avec les personnes qui partagent votre domicile afin d’éviter les interruptions intempestives. Cela permettra également d’éviter quelques conflits domestiques.

• Organisez votre travail en fonction de votre planning de télétravail. Vous avez une présentation ou un reporting à faire ou toute autre tâche qui nécessite une grande concentration ? Privilégiez de les réaliser lors de vos jours de télétravail. Ainsi vous vous rendrez disponible lors de vos jours de présence en entreprise pour des réunions d’équipe, rendez-vous avec des prestataires etc...

Risques électriques et risques de chutes

• Évitez les branchements de prises multiples en cascade, c’est souvent source de départ d’incendie.

• Vérifiez la prise électrique sur laquelle sont branchés les équipements de votre poste de travail. Elle doit disposer d’une broche reliée à la terre afin de vous protéger de tout risque d’électrisation voire d’électrocution.

• Assurez-vous que votre disjoncteur est facile d’accès. Il vous permettra de mettre hors tension toute votre installation électrique en cas de danger.

• Évitez les rallonges électriques et câble ethernet au milieu du passage pour limiter vos risques de chute.

Risques physiques liés à l’aménagement du poste de travail (troubles musculo-squelettiques et troubles visuels) :

• Adoptez une posture ergonomique. L’écran doit être orienté perpendiculairement aux fenêtres, pour limiter les reflets, et il convient de pivoter l’écran si des reflets subsistent du fait des luminaires. (Guide sur le travail sur écran de l’INRS)

L’installation du bureau et du siège doit permettre l'ajustement du clavier pour obtenir un positionnement adéquat du bras et la main (angle du coude droit ou légèrement obtus ; avant-bras proches du corps ; main dans le prolongement de l’avant-bras) ; le siège doit être réglable, de manière à ce que les pieds reposent à plat sur le sol ou sur un repose-pied, dos droit ou légèrement en arrière et soutenu par le dossier. Il convient de ne pas laisser les poignets posés en continu sur le bureau. Il est possible d’utiliser un repose-poignet pour le clavier et la souris.

Les claviers et souris doivent régulièrement être nettoyés et désinfectés.

• Faites des pauses régulières (au moins 15 minutes toutes les deux heures) pour quitter votre écran et la position assise.

Risques psycho-sociaux

• Limitez votre stress en respectant vos horaires de travail et vos temps de pause. Plusieurs études montrent que les télétravailleurs particulièrement investis allongent leur temps de travail : attention au risque de burn out.

• Évitez le sentiment d’isolement. Organisez-vous pour assister aux réunions d’équipe, n’hésitez pas à vous intéresser aux actions menées afin d’avoir le même niveau d’information que vos collègues. Maintenez le contact avec vos collègues lors de moments informels de type, e-café ou e-goûter par exemple.

• Demandez de l’aide à votre manager, à la direction ou aux élus du CSE si vous rencontrez des difficultés dans le cadre du télétravail. Il existe des solutions et le télétravail est réversible.

Pour les managers

• Veillez au respect des règles définies. C’est indispensable pour la réussite du télétravail.

• Développez et maintenez des relations bienveillantes. En effet, il vous sera plus difficile à distance de détecter qu’un collaborateur rencontre une difficulté. Vous devez donc instaurer une communication à distance régulière. Variez les moyens : mail, chat visio-conférence.

• Apportez un appui au télétravailleur pour son organisation en télétravail. Le télétravail va demander à votre collaborateur d’adapter l’organisation de son activité. Apportez-lui un appui dans cette démarche.

• Maintenez le collectif de travail. La perte du lien social avec le collectif de travail est un risque connu du télétravail. Il est donc indispensable d’entretenir ce lien en mettant en place des rituels pour maintenir ce collectif.